(新)煤炭行业人力资源部培训计划申请单
浅谈新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题与措施
、
煤炭企业人力资源管理现状
（ 一） 普遍缺乏人力资源战略规划 多数煤 炭企业 未针 对企 业的 发展 战略 制定 与之互相联系和配套的人力资源规划 ， 在人 才开发方面普遍缺乏前瞻性 、 预见性和 计划性 ，出现诸多短视行 为。往往在企业快 速发展过程 中人力资源捉襟见肘 ，因中高级 管 理人员 与技术 骨干人 员 的匮乏 而致使 企 业发展后劲严重不足。造成这种状况的原 因
的流失 ， 这就使得煤炭企业 不断的压缩甚至 取消培训投资 ， 以避免 “ 入不敷 出”的后果 。 在这种管理观念的影响下 ， 加 之部分农 民工 技术大拿到期辞退后 ， 造成 了煤炭企业培训 不到位 ，一、二线职工整体 素质不能尽快提 高的局 面。 （ 四） 新酬福利政策不合理 毫无疑问 ， 对 于绝大多数人来说 ， 获取 报酬是他们工作的主要考虑 ， 报酬可 以从两 个 方面影 响职工 的忠诚 度 ，一 是报 酬的 多 少， 二是人们关于他们所得 的报酬 与别人相 比是否公平 的感觉 ， 有研究表 明， 后 者对 职 工满意度的影响 比前者要 大的多。目 前煤炭 企 业职 工的绝对 薪酬在 各行业 问还 是处 于 偏下水平 ， 而且煤矿 内部的职工对薪水 的获 取缺乏公平感觉 。 如果不同行业职工的收入 付 出相 比不公平 ； 如果本行业职工之 间收人 付 出相 比不公平 ； 如果煤炭职工与内部其他 职工 收入薪酬福利相 比差距 比较大 ， 都将 成 为企业职工流失的因素。 二、 加 强 煤矿企 业人 力资源 管理 的措 施 （ 一） 搞好企业人力资源的规划 人 力资 源规划是 指企 业对 未来人 员 的 需求和供给之间可能出现的差异分析 ， 或者 是 企业 对其人力 需求 与供给做 出的估 计 以 及煤 炭企 业如何 根据 自身的实 际情况 进行 人力资源管理 的战略设计。人力资源规划分 为长期 、中期和短期计划。一般来说 ，５年 以上是长期计划 ， １ — ５ 年是 中期计划 ， 当年 计划是短期计划。煤炭企业人力资 源规划包 括 的内容有 ：岗位计划 ，人力分配计划 ，教 育培训计划 ，人员补充计划 等等。 （ 二） 建立有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来 ， 企业 人才短缺的情况在加剧 ， 尤其 是现代煤炭企 业 争夺人 才 的竞 争也 日趋 白热化 。为 了吸 引 、激励和留住 人才 ， 许多企业在待遇、条 件 、股权等方 面多管齐下 。现代煤炭企业 面 对人才外流的压力 ， 传 统的 “ 管 、卡 、压 ” 的刚性措施防止人才外流已收效甚微 。因此 现代煤炭企业要最大程度地尊重知识 、 尊重 人才 ， 应 当在建立科学的薪酬制度与激励体 制上下功夫 。同时也要根据人才的不 同特 点
煤业集团公司安全培训管理办法
煤业集团公司安全培训管理办法第一章总则第一条根据《矿山安全法》、《安全生产法》、《劳动法》及国家安全生产政策法规总局(第3号令)《生产经营单位安全培训规定》、国家安全生产监督管理总局令《安全生产培训运营管理办法》和并令中华人民共和国国务院并令《特种设备安全管理监察条例》等有关法律、行政法规的规定条例和省安全生产行业标准,加强安全生产培训管理，规范安全管理生产培训秩序，保证安全生产培训质量，促进安全生产系统安全培训工作健康发展，特制定本办法。
第四条集团公司各级的各级领导、特种作业人员、安全生产管理人员及其他从业人员必须按照本办法的规定来参加培训，根据培训课程成绩颁发相应的《矿山矿长资格证书》、《安全资格证书》、《特种工作台操作资格证》和其他从业人员《煤矿安全工作资格证》（以下统称安全管理资格证书），各工种颁证任职或上岗。
第三条安全生产培训及安全资格证书的管理，以“依法办事、严格程序、服务企业”为宗旨，按“培训、考核、发证、管理、监督”为程序，实行“统一规划、归口管理、统一标准、教考分离、分级实施”的管理办法。
第四条培训机构或处室依据生产第五条实际情况和生产实际情况，专业技能制定符合供货发展的培训计划，递交给集团公司培训处，集团公司审核通过后，严格按照安全培训计划执行。
集团公司对未通过集团公司确认的培训方案，一律不准培训；从事矿井作业人员在培训之后，必须向集团公司培训处递交年度培训计划和办班申办报告，经批准后方可全面实施。
第五条培训机构或单位要严格以国家制定的培训第四条教学大纲和考核标准进行组织培训教学，做到三个统一，即：统一计划、统一教材、统一考核。
并创建所有培训学员创办的档案，集团公司各级主管部门的业务指导和监督检查；各缓和培训机构或单位不断改善业务培训条件，在培训过程中，依据实际情况，改进教学方法，以实践教学为主，事例教学为辅，建立起管理机制健全的各项培训教学管理制度，并按照制度建设严格执行，确保培训教学的质量。
员工培训计划表综合部
员工培训计划表综合部培训时间：2022年5月1日-5月30日培训目的：提高员工工作能力，增强团队凝聚力，提升综合部整体运营水平。
培训内容：1. 岗位技能培训- 综合部各岗位的基本职能和工作流程- 使用办公软件和工具的操作技能- 部门间协作和沟通技巧2. 专业知识培训- 了解企业文化和价值观- 学习企业的发展战略和规划- 熟悉行业知识和市场动态3. 团队协作培训- 开展团队建设活动- 提升团队合作意识和执行力- 培养团队领导能力和危机处理能力4. 沟通技巧培训- 提高沟通技巧和表达能力- 学习处理各类人际关系的方法- 加强团队内外沟通和协调能力培训安排：1. 第一周：岗位技能培训- 综合部各岗位工作职能介绍- 工作流程和操作规范培训- 办公软件和工具的使用技能培训2. 第二周：专业知识培训- 企业文化和价值观培训- 企业发展战略和规划介绍- 行业知识和市场动态研究3. 第三周：团队协作培训- 团队建设活动- 团队合作意识和执行力提升- 团队领导能力和危机处理能力培养4. 第四周：沟通技巧培训- 沟通技巧和表达能力提升- 处理人际关系的方法培训- 团队内外沟通和协调能力加强培训方法：1. 理论学习- 使用课堂教学、讲座等方式，进行专业知识和技能的传授和培训。
2. 观摩学习- 安排员工参观其他企业或实地考察行业前沿企业，学习其先进的管理技术和经验。
3. 实操训练- 安排员工参与实际项目操作，进行岗位技能的实际应用和培训。
4. 案例分析- 运用实际案例进行分析和讨论，引导员工在解决实际问题时运用所学知识和技能。
培训考核：1. 学习成绩- 组织考核考试，考核员工对培训内容的掌握程度和理解能力。
2. 项目实操- 对员工参与的实际项目进行评估，考核其在实际操作中的表现和能力。
3. 专业能力- 通过观察和交流，评估员工的专业能力和工作表现。
培训评估：1. 培训效果- 通过员工的参与度、学习成绩和实际表现来评估培训的效果和成果。
煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题及其措施分析
煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题及其措施分析摘要：对煤矿企业人力资源管理中所面临的具体形势进行了分析，并且对在管理中存在的具体问题进行了剖析，最后对如何进行煤矿企业人力资源管理提出了相应的对策。
关键词：管理；对策；人力资源；煤炭企业中图分类号：f241 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2012）33-0133-02一个企业的成功与企业领导者驾驭市场的能力以及是否有专有技术密切相关。
在一个企业的发展过程中，人力资源起着举足轻重的作用，只有企业对人力资源进行有效合理的开发，并且对人力资源进行合理、科学地管理以及利用，企业的发展才能呈现蓬勃发展、蒸蒸日上的发展势头。
一、在煤炭企业中的人力资源管理普遍面临的形势1.随着世界经济一体化的逐渐深入，中国也正逐渐成为了世界经济体系的一个重要的组成部分，因此，世界经济体系已经成为影响中国国内经济发展的一项重要因素，甚至能够左右中国经济的发展。
在这种大的经济形势下，中国的劳动力市场也受到相应的冲击和影响，劳动力市场正呈现出一种异常复杂的局面，双向选择的形势也更加凸显，煤炭企业的人力资源管理也同时呈现出新的问题。
过去的就业模式正呈现逐渐打破的趋势，人力资源的管理也进入了相应的调整时期。
2.西部大开发的实施，其主要目的是缩小东西部地区之间经济发展的相关差距，这项政策为西部的省份创造了更多和更广阔的就业机会。
过去，在经济发达地区一些苦、脏、累、险的工作岗位，最终都为西部欠发达地区的相关人员进行承担，然而现在，那些苦、脏、累、险的工作岗位需要的劳动力比例正呈现逐渐减少的趋势。
尤其是在一些煤炭企业，那些采掘生产经验丰富的西部省份员工，正呈现逐渐流失的形势。
人们在进行就业时开始更加注重对于岗位的选择。
现在相关的企业管理者不得不对这种就业现状作出理性的思考，他们必须彻底改变过去那种“安排岗位”的管理观念，调整相应的思维模式。
3.中国的煤炭企业正在如火如荼的进行深化劳动关系相关的改革，相关的人力资源的知识结构也正在进入相应的调整期，一方面，企业与员工正在转换为一种雇佣和被雇佣的契约关系，企业员工有着严重的急功近利思想，现在以矿为家扎根矿山生活的员工数量正在呈现逐渐减少的趋势，员工的主人翁的思想也逐渐的淡化；另一方面，员工的自主择业意识正在逐渐加强，在企业之间以及全球社会之间，人力资源的流动性也正在加强，企业员工需要根据新形势的具体要求，努力进行新知识的学习，尤其是要加强那些应知应会的基本知识的学习。
煤炭企业人力资源管理与员工培训
煤炭企业人力资源管理与员工培训在当前全球能源需求不断增长的背景下，煤炭作为我国主要的能源来源，其地位无可替代。
煤炭企业的稳定发展，不仅对我国能源安全具有重要意义，也对地方经济发展起着关键作用。
然而，随着市场竞争的加剧，煤炭企业面临着从传统的资源驱动型向效率驱动型转变的挑战。
人力资源作为企业最宝贵的资源，其管理效率的高低直接影响到企业的核心竞争力。
本文将重点分析煤炭企业在人力资源管理及员工培训方面的现状，并提出相应的改进措施。
人力资源管理的重要性煤炭企业的人力资源管理，涵盖了招聘、配置、培训、考核等多个环节。
科学的人力资源管理能够提高员工的工作效率，减少人力成本，增强企业的凝聚力，培养企业的核心竞争力。
特别是在煤炭行业技术不断更新的今天，通过人力资源管理提升员工素质，对企业的长远发展至关重要。
员工培训的必要性员工培训是提升企业竞争力、保障生产安全的重要手段。
煤炭行业属于高风险行业，对员工的专业技能和安全意识要求极高。
通过系统的培训，可以提高员工对煤炭生产工艺的理解，增强其操作设备的熟练度，以及提升应对突发事故的能力。
此外，随着信息技术在煤炭行业的应用越来越广泛，员工培训也需要与时俱进，融入新的信息技术培训内容。
当前煤炭企业的人力资源管理与员工培训现状目前，煤炭企业在人力资源管理上已取得一定成效，但在培训方面仍存在不少问题。
人力资源管理煤炭企业在人力资源管理上逐渐形成了较为完善的体系，包括招聘流程的规范、绩效考核的实施以及员工福利的保障。
随着行业竞争的加剧，企业越来越重视人才的引进与培养，开始实施更加灵活的人才策略，如跨区域招聘、专业人才引进计划等。
员工培训员工培训方面，尽管大部分煤炭企业都建立了培训制度，但在实际操作中，培训内容往往更新不够及时，缺乏系统性，且针对不同岗位的定制化培训不足。
同时，由于煤炭生产环境的特殊性，实地培训往往受限，这也影响了培训效果的实际发挥。
改进措施针对上述问题，煤炭企业应采取以下措施改进人力资源管理和员工培训。
山西省人民政府办公厅关于印发山西省煤炭专业人才培养规划的通知
山西省人民政府办公厅关于印发山西省煤炭专业人才培养规划的通知文章属性•【制定机关】山西省人民政府•【公布日期】2008.02.25•【字号】晋政办发[2008]15号•【施行日期】2008.02.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文山西省人民政府办公厅关于印发山西省煤炭专业人才培养规划的通知（晋政办发〔2008〕15号）各市、县人民政府，省人民政府各委、厅，各直属机构：《山西省煤炭专业人才培养规划》已经省人民政府同意，现予印发。
二○○八年二月二十五日山西省煤炭专业人才培养规划一、山西省煤炭职工队伍及人才培养现状（一）全省煤炭职工队伍状况1.整体情况到2005年底，山西煤炭行业从业人员总数为104.2万人，其中国有重点煤矿51.1万人，地方煤矿18.8万人，乡镇煤矿27.7万人，各级煤炭企事业单位6.6万人。
全省煤炭行业共有各类专业技术人员11.95万人，其中学习采矿、安全、机电、地质、测量等煤矿主体专业的仅为28943人。
各类专业技术人员的学历结构情况：具有大学本科及以上学历（含后续学历）13568人，占专业技术人员总数的17.10%，占从业人员总数的1.34%；专科学历（含后续学历）的31870人，占专业技术人员总数的40.15%，占从业人员总数的3.16%；中专学历的24170人，占专业技术人员总数的30.47%，占从业人员总数的2.39%。
各类专业技术人员的职称结构：具有高级专业技术职务的6234人，占专业技术人员的比例为7.85%，占从业人员总数的0.6%；中级专业技术职务的26396人，占专业技术人员的比例为32.27%，占从业人员总数的2.61%；初级专业职务占专业技术人员的比例为59.88%，占从业人员总数的4.84%。
2.国有煤炭企事业单位职工队伍现状（1）近5到10年期间，全省煤炭科研教育事业单位新引进的大学以上学历的高级应用型技术人才和科研型人才逐年下降。
浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
源管理体制落后， 人才结构不合理， 人才匮乏正是制约煤炭企业发展
培养 才能保证企业发展对人 才的需 求， 同时培训也是留住人才的一 业核心竞争力的重要途径。 种 手段 。煤 炭 企 业 应 认 识 到 人 员培 训 关 系与 企 业 的 生 存 与 发展 ， 给 １ 国有煤炭企业人力资源管理存在的问题 予 高度 重 视 。 作 为 严 重 缺 乏人 才 的 煤 炭 企 业 ， 在保 证培 训 资 金 充 足 １１人力资源专业单一、 ． 比例 不合理 长 期以来， 国有煤炭企业 应建立有本企业特色 的培训计划， 培养对企业 人 力资 源 专 业 一 直 由工 程 技 术 、 统计 会 计 、 教 卫 生 和 政 工 等 几 种 和按时到位的前提下， 文 只有这样 才能从根本上解决人才流失的问题。 专业人员组成， 而且绝大部 分工程技术人员都从事采掘业 或与采掘 有认同感的员工，
摘要： 针对 国有 煤炭企 业人 力 资源管理存 在 的 问题 提 出相 应 的管 理对 策。 关键 词 ： 炭企 业 ； 力资 源管理 ； 煤 人 问题 ； 对策
中图分类号：２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０６ ４ １ （０ ０）１０ ８ — １ １０ — ３ １ ２ １ ０ — ０ ２ ０
杨 战宇 Ｙ ｎ ｈ ｎ ｕ 王丽莉 Ｗａ ｇＬ ｌ ａ ｇＺ ａ ｙ ； ｎ ｉ ｉ
（ 法煤业 （ 团 ） 限责任 公司 ， 铁 集 有 调兵 山 １ ２ ０ １７ ０） （ ｅａＣ ａ Ｉｄ ｓ ｙＧ ｏ ｐ Ｄｉｏ ｉｇｈｎ １ ２ ０ ｈｎ Ｔｉ ｏｌ ｎ ｕｔ ｒｕ ， ａｂｎ ｓａ ７ ０Ｉ ｉａ） ｆ ｒ １ Ｃ
人 力 资源 的发 展 有 利 于 提 高人 们 的认 识 能 力 和 思 想 道 德 素 质 ， 降 低业 改 革 了单 一 制 的职 务 结 构 而 部 有 利 于 更 新观 念 和 转 变 生 活 方 式 ． 企 业 的 发 展 提 供 智 力 支 持 和 精 实行职务双轨制， 为 即将职务分为职业管理人 员和专业技术人员两个
人力资源部培训科下一年培训工作计划
人力资源部培训科下一年培训工作计划
下一年人力资源部培训科的培训工作计划可以包括以下方面：
1. 培训需求分析：开展组织内各部门的培训需求分析，了解员工的培训需求和发展需求，制定相应的培训计划。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定一年的培训计划，包括培训的主题、内容、形式、时间等。
3. 内部培训课程开展：组织和安排内部培训课程，包括新员工入职培训、岗位培训、
技能培训等。
可以邀请内部专家或外部培训机构进行培训。
4. 培训资源整合：整合公司内部和外部的培训资源，包括培训讲师、培训场地、培训
设备等，确保培训资源的充分利用。
5. 培训效果评估：对每一次培训进行评估，了解培训效果，及时调整培训计划和内容，提高培训质量。
6. 员工发展计划：与各部门合作，制定员工的个人发展计划，为员工提供个性化的培
训和发展机会，促进员工的职业成长。
7. 外部培训资源开发：寻找与公司业务和员工需求匹配的外部培训资源，与培训机构
合作，提供更多的培训选择。
8. 培训数据统计与分析：建立培训数据统计与分析系统，对培训活动的数据进行记录、整理和分析，为培训决策提供数据支持。
9. 培训档案管理：建立员工培训档案，记录员工的培训经历和成果，为员工晋升、选拔和绩效考核提供参考。
10. 培训策划团队建设：加强团队建设，提高培训策划和执行能力，培养核心培训师，并进行团队知识分享和学习。
神东煤炭集团最新人力政策指导(2024年修订)
神东煤炭集团最新人力政策指导（2024年修订）本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1 神东煤炭集团1.2 员工1.3 管理层第二条：招聘与选拔2.1 招聘渠道2.2 选拔标准2.3 面试流程第三条：培训与发展3.1 入职培训3.2 在职培训3.3 晋升机制第四条：薪资与福利4.1 基本工资4.2 绩效奖金4.3 社会保险4.4 福利待遇第五条：工作时间与休息休假5.1 工作时间5.2 休息休假制度第六条：劳动纪律与考核6.1 劳动纪律6.2 绩效考核第七条：保密协议7.1 保密内容7.2 保密期限7.3 违约责任第八条：劳动合同的签订与解除8.1 签订流程8.2 解除条件8.3 经济补偿第九条：争议解决9.1 协商解决9.2 调解组织9.3 劳动仲裁9.4 法律诉讼第十条：违约责任10.1 员工违约10.2 企业违约第十一条：合同的变更与终止11.1 合同变更11.2 合同终止第十二条：附则12.1 合同生效时间12.2 合同解释权12.3 合同修订第十三条：其他约定13.1 知识产权保护13.2 信息安全13.3 企业财产第十四条：附件14.1 相关法律法规14.2 薪酬福利表格14.3 培训计划表第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1 神东煤炭集团1.2 员工本合同所称员工是指与集团及其子公司、分支机构签订劳动合同，并在集团工作的人员。
员工分为正式员工和临时员工。
正式员工指与集团签订无固定期限劳动合同的员工；临时员工指与集团签订固定期限劳动合同或在集团工作的非全日制员工。
1.3 管理层管理层指在集团及其子公司、分支机构担任领导职务，并对集团经营管理和决策具有影响力的员工。
管理层人员包括但不限于公司高级管理人员、部门负责人及其它各级管理人员。
第二条：招聘与选拔2.1 招聘渠道集团通过招聘网站、社会招聘广告、内部推荐等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才加入。
对于特殊岗位，集团还可以通过校园招聘、专业人才引进等途径招聘符合岗位需求的员工。
煤炭行业劳动范本规范煤炭工人工作安全与薪酬待遇
煤炭行业劳动范本规范煤炭工人工作安全与薪酬待遇煤炭行业劳动范本——规范煤炭工人工作安全与薪酬待遇煤炭产业作为我国的重要能源产业，为国家经济发展和人民生活提供了重要保障。
然而，由于煤炭行业的特殊性和危险性，煤炭工人在劳动安全和薪酬待遇方面面临着一些挑战。
因此，规范煤炭工人的工作安全和薪酬待遇，是煤炭行业发展的重要保障。
一、加强煤炭工人的劳动安全煤炭行业是一个高风险行业，煤矿事故频繁发生对煤炭工人的生命安全构成严重威胁。
为提高煤炭工人的劳动安全水平，必须加强以下几个方面的工作。
1. 完善安全培训体系：煤炭企业应建立健全完善的煤炭工人安全培训体系，对新员工进行全面的入职培训，并定期进行安全知识培训。
培训内容应囊括事故预防、应急处理、个人防护设备使用等方面的知识，提高工人的安全意识和自我保护能力。
2. 强化安全管理：煤炭企业应建立健全科学的安全管理制度，明确工作流程和责任分工。
安全生产部门应定期开展安全检查和隐患排查，并采取相应的措施消除隐患。
同时，建立健全事故报告制度和事故调查制度，及时总结教训，防止类似事故的再次发生。
3. 提供必要的防护设施：为了确保煤炭工人的生命安全，煤炭企业应提供符合标准的个人防护装备和安全设施。
对于有毒有害气体等特殊环境下作业的工人，还应提供必要的防护用品和相关培训，确保他们的身体健康。
二、优化煤炭工人的薪酬待遇煤炭工人是煤炭行业的中坚力量，优化他们的薪酬待遇对于提高工作积极性和生产效益具有重要意义。
要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。
1. 建立公平的薪酬制度：煤炭企业应建立公正合理的薪酬制度，根据煤炭工人的工作贡献和风险程度进行合理分配。
薪酬制度应透明公开，让工人明确自己的工资构成和计算方式，避免出现薪酬不公的情况。
2. 提高工资水平：煤炭行业作为重要的基础产业，应确保煤炭工人的工资水平相对较高。
合理调整工资水平，提高工人的收入水平，可以提高工人的工作积极性，减少员工流失和停工等问题。
大磨岭煤矿人力资源及队伍建设规划
大磨岭煤矿人力资源及队伍建设规划大磨岭煤矿人力资源及队伍建设规划编制人：白红亮张天亮一、投产前机构设置1、矿领导班子及副总。
2、生产科室：工程技术科、安监科、机电科、调度室、计划科、通风防突科。
3、非生产科室：办公室、劳资科、财务科、供销科4、区队：采煤队、掘进队、开拓一队、开拓二队、通风队、防突队、机电队、运输队、后勤服务队、机修车间、巷修队。
二、各机构职能及人员配置(详见附表)共计1151人1、矿领导班子(8人)①矿长一人，负责全面工作;②副矿长四人，安全矿长、机电矿长、技术矿长、生产矿长、协助矿长做好相关工作;③副总工程师三人，经营、技术、总会计，协助主管副矿长工作。
2、工程技术科负责生产、技术、设计、地质、测量、水文、储量管理等专业，设科长一人，副科长二人，共16人。
3、安全科负责安全监督，安全培训，矿区保安。
设科长1人，副科长1人，采掘和机电专工各1人，设安监大队长1人，安检员12人，培训1人，共17人。
4、调度室负责生产调度、监测监控、安全仪器维修(含自救器、便携等)等工作，由通防科负责。
设调度室主任、副主任、经营调度兼统计、调度员、网络专工、资料管理员，共计11人。
5、机电科负责矿井机电管理和设备管理，设科长1人，副科长1人，机械专工1人，电气专工1人，设备管理员2人，供配电专业1人。
共7人、6、计划科负责计划管理、合同管理、生产经营核算、招标管理。
设科长、计划/统计员、造价员、合同管理员，共计4人。
7、劳资科负责工资审核、劳保管理、社保管理及用工管理。
设科长、工资、劳动关系管理、保险管理及培训、人事管理(招工、辞退)，共计5人。
8、财务科负责矿井财务结算，设科长、主管会计、出纳、材料会计，共计4人。
9、综合办负责办公日常事务、接待、工农事务、党政工团、纪检、环保、武装保卫等工作。
设主任、副主任(内、外)、文秘、档案、对外关系管理、车辆管理、综合管理员，共计9人。
10、通风防突科负责矿井通风管理及安全仪器维修，瓦斯突出防治工作。
煤炭企业人力资源管理可持续发展研究
煤炭企业员工教育培训管理办法
员工教育培训管理办法第一章总则第一条为规范员工教育培训工作，不断提高员工队伍整体素质，增强员工的工作能力，加强员工教育管理和对专业人才的培养工作，实施科教兴企战略，培养造就一支适应现代企业发展的人才队伍，建立有利于培养人才、留住人才、人尽其才的激励机制，提高职工教育经费的使用效率，根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》<国发（2005）350号>、中办发《关于进一步提高技能人才工作的意见的通知》、劳动部发【1996】370号《企业职工培训规定》、《陕西省实施<中华人民共和国职业教育法>办法》以及《劳动法》和《公司法》的有关章节，并结合公司实际，制定本办法。
第二条员工教育培训以培养有理想、有道德、有文化、有纪律、守安全、会技能的员工队伍为目标，坚持以人为本、依法培训；按需施教、保证质量；考培分离、客观公正；全员培训，突出重点的原则。
第三条本规定所称员工教育培训是公司按照工作需要对员工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能、安全素质、学历证书、职业资格等方面的教育培训活动。
第二章员工培训计划编制第四条员工培训实行“计划管理、分级负责；专业对口、各司其职”的原则。
公司职能部门及基层单位应根据国家规定和上级培训重点，以及公司当年的生产经营、工作重点制定包括培训项目、培训工种、培训人数、培训费用等内容的计划，并上报公司人力资源部。
公司人力资源部根据各单位上报的年度培训计划，归类、整理，负责制定公司培训计划。
第五条公司人力资源部负责组织安排国家规定的生产经营负责人、矿长安全资格证、矿长资格证、安全管理资格证、特种作业人员操作证、特殊岗位上岗证、技能等级鉴定、公司技术比武等培训工作。
第六条涉及全公司专业性、行业性强、人员多的特殊业务培训，由公司机关各职能部门牵头，编写特殊的培训计划。
经分管副总经理批准，报人力资源部备案后，职能部门组织实施。
第七条上级主管部门通知、安排的临时、紧急外出培训，由主管领导，涉及相关部门落实人员，然后在人力资源部办理备案手续；未按规定办理手续者不予支付培训费用。
人力资源部培训计划表,XX
人力资源部培训计划表,XX人力资源部培训计划表,XX：XX年人力资源部工作计划XX年度人力资源部工作计划人力资源部服务于公司各个部门的所有人员，是一个承上启下的枢纽。
此工作计划意在加强XX年度人力资源部工作的计划性及执行性。
一、组织结构规划根据公司的整体发展规划，制定华北区组织架构，明确职能、权责划分，岗位设臵以及人员配比的整体结构。
将所有岗位进行定岗定编，人力资源部配合各部门严格按照标准控制人员招聘、补充。
针对于各岗位的岗位职责加以明确，为招聘工作与评定薪资、绩效考核提供依据。
二、招聘XX年的招聘工作将严格按照定岗定编标准执行，针对岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
超出定岗定编计划外的招聘需求，必须提报《人员需求表》，详述所需人员的具体信息，由总经理审批通过后才可实施。
扩大招聘渠道。
XX年计划采取以网络为主，兼顾现场招聘会、代理招聘以及推荐等。
网络主要以智联招聘为主，可以在网上交换简历。
招聘会主要考虑海尔路人才市场，根据实际情况变化，不定期参加现场招聘会。
5、6月份考虑各院校举办的应届生见面会等；保持与相关院校就业中心学的联系，以备所需针对岗位需求，建立人力资源库，合理储备有用人才。
三、绩效XX年将对所有岗位进行绩效考评，工作量及工作质量直接与薪酬挂钩。
建立月度考核、季度考核以及年终考核。
人力资源部与各部门负责人共同对各岗位人员的工作表现，业务能力等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，对于工作表现长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理。
与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责。
四、薪酬薪酬管理体系直接影响公司团队建设，人力资源部将针对于同行业进行薪酬调查，分析公司现阶段各层级人员现有薪资状况。
薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人才为支点。
充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
五、劳动关系团队的稳定是公司纵向发展的基础，稳定员工队伍、增强团队凝聚力、扩大公司在市场的占有率，关键在于稳定员工的心态，减少关键岗位人员的流动。
人力资源部制度
人力资源部制度人力资源部制度山西宁武煤业集团有限责任公司人力资源部管理制度二O一一年十月三十日一、人力资源部管理职能二、人力资源部组织机构及职责三、人力资源部管理制度（一）招聘与录用管理制度（二）培训管理制度（三）劳动合同管理制度（四）绩效考核管理制度（五）考勤管理制度（六）人事档案管理制度（七）薪酬与福利制度（八）劳动纠纷争议处理办法（九）员工守则宁煤集团人力资源部管理制度山西宁武煤业集团有限责任公司下辖五个煤业公司和一个煤矸石砖厂，还有正在规划建设中的煤炭发运站和配套洗煤厂、大型煤机修配厂与煤炭地下天然气化工程等转型项目。
作为县属国有大型控股企业，宁武煤业集团成立以来，综合实力不断增强，管理及安全体系日益完善，各项事业蓬勃发展。
为了强化集团人力资源战略规划的控制、实施过程；为使本公司人力资源管理正规化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源工作统一、脉络一致，并加强人力资源部门与各部门间的了解，得以更密切配合，提高工作效率；为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。
一、人力资源部管理职能人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运行，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。
包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、考核与实施、薪酬福利、人事管理、员工关系管理。
（一）人力资源规划 1.企业组织机构的设置；2.企业组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；3.企业人员供给需求分析（包括：编制出《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》等）；4.企业人力资源制度的制定（包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程等）。