90后员工当道下的企业文化建设-531论坛主题演讲

2014，企业之变——2014年企业管理“531”论坛主题演讲文字实录今天中国社会发展面临着很多的挑战，其中一个挑战是我们社会资本的缺失，而这种社会资本的缺失其中最重要的一种资本叫社会信任。

大任研究院发起的531论坛非常重要的一个事情是，我们要建立起在这个平台里的一种信任，我们相信这种信任它能把各种有生的力量的结合在一起。

——南京大学MPA中心主任周建国2014年1月24日，由大任研究院、南京大学、江苏电视台和《管理学家》杂志社联合举办的企业管理“531论坛”在南京大学举行。

此次论坛以“2014，企业之变”为主题，在十八届三中全会新政之后，围绕着市场的最新变化，从“前瞻5年、规划3年、备战1年”出发，深入研讨企业管理创新的重大理论问题和实践问题，为企业2014年的发展决策提供贴身指南。

南京市国资委、江苏省品牌协会、南京城市轨道交通发展协会、南京地铁、中国银行、南钢集团、江苏中豪集团、埃斯顿自动化、大任咨询等近两百名政府、行业组织、企业的高层领导参会，现场共商企业应变策略。

本届论坛邀请到南京理工大学教授朱必祥、中国电子商务委员会执行秘书长吴声、中国软实力研究中心董事长李天田、大任咨询首席咨询师卜安洵分别就市场变革、电子商务、企业文化、管理变革四个方面，以五年、三年、一年为时间节点进行了趋势和应对方案的解读。

90后员工当道下的企业文化建设主讲人：李天田中国软实力研究中心董事长、大任研究院研究员在过去的2013年呢，我自己觉得自己有点不务正业。

因为在过去的一年里面我几乎把90%的非私人的时间都投入到几个人群里面：第一就是我建了一个85后小朋友的朋友圈，然后每天在里面看几十个85后的职场小朋友他们怎么样去聊他们的工作和生活，他们怎么吃饭，他们怎么骂老板，他们怎么去跟老板谈他们的薪酬和激烈。

那么另外一个呢，建立了一个90后的菜鸟群。

他们刚刚进入到职场，他们怎么去挑选工作，他们认为哪些是好公司，哪些是坏公司，他们在哪里买东西，他们想去读书的时候他们会去上什么样的培训课。

那么还有一部分时间是跟很多的互联网界的人士混在一起。

应该说这几个群都和我的本职工作都没有太大的关系。

所以在2013年有一段时间我觉得特别困惑，我自己都觉得说不知道自己在干什么。

后来在2013年的最后一天我终于想明白了。

我说其实呢，过去我们去试图找到解决方案的方式都是一个确定性的方式，特别是对于我们，比如说我们商学院的教授，或者我们做管理咨询的人来说，完全是确定性的思维。

因为我们做一件事情之前都想要去干一件事请，这个事情叫做建模，这是我们思维的一个最大的限制。

就我们先要去建模，什么是建模，建模就是我们通过一个模型来验证或推导一个对现实世界的假设，然后我们按照这个模型去在现实世界中去做我们的商业实践跟我们的工作实践。

但是呢，最大的问题是在于说这个世界完全是由不确定性构成的，当我们试图用一个确定性的手段来去应对不确定性世界的时候就注定你所做的一切都是错的。

所以可能我们对于一个相对比较成熟的工作者或者管理者来说，我们必须从得头去学习怎么用不确定性的方式来应对这个不确定的世界。

而在这个过程中感势可能是最重要的。

就是走着走着，如果你是浸泡在里面的，走着走着答案可能就出来了，但是在一开始我们已经没有能力再去建模了，我们所做的一切商业的假设都有可能是错的。

那么只有当我们跟真正的更年轻的员工、更年轻的消费者，更年轻的拥护泡在一起的时候，最后有一天你突入会发现，哦，原来答案在这里。

在这个过程当中，我个人想跟大家分享一下，就在2013年对我影响最大的一个故事和一句话。

这个故事是《罗辑思维》主讲人罗振宇说的。

有一天他就问我，你有没有注意到我们经常会看到生活中一个现象，就比如说我们在机场排队，安检排队。

队伍排得很长，大家都烦躁，对吧。

你不知道什么时候自己能够排到前面去，但是这个时候，当队伍排到足够长的时候，你会突然有个新的安检窗口就开了。

这个时候什么人会第一个跑到这个新窗口那呢？就是原来排在队尾的人。

原来在前一个队马上快到的人他不需要跑，因为马上我就是既得利益者了。

那么在队尾的人他最有强烈的愿望，他不怕嘛，我可以试嘛，那万一不是新窗口也没关系，万一是新窗口，我就突然就过关了。

那么最难受的永远是排在原来那个队伍中间的人。

这个其实是对我们每一个成熟的公司，每一个成熟的管理者最大的一个挑战。

就当我们还以为自己有一点安全感，我还以为我是在中间的时候，突然一回头，你发现只要开新窗口，你就是最后一个。

那么这个时候对于我们来说，意味着什么？我想对于今天的大部分的公司来说，其实很多很多的公司都是处在中间这个位置的，就是至少对我们今天在座的各位来说可能是这样的。

谁是已经过了第一个窗口的？可能像王建林，对吧，或者像王石，他们已经是在第一个队伍里面排到了前面，甚至他可能已经过了这个窗口了。

那么我们在座的各位肯定也不是在最后面的。

但是我们恰恰忘了，在中间的公司其实是最危险的。

所以这个故事对我是特别的刺激，就是我突然发现，我自己过去所受的所有的商业的教育和管理教育都是基于田径比赛的逻辑，就像是接力比赛的逻辑。

就是你必须跑完第一棒才能传第二棒，最后才能冲刺。

但是你突然发现这个游戏变了，他可能变成了一个国际象棋的比赛，变成了一个围棋比赛，它依然考验你的智慧，你的耐力，你的体力，但是它不再是一个线性的逻辑了，它是个非线性的逻辑。

我不需要非得在第一棒跑完，我才能跑第四棒，我有可能新开一个窗口，我直接在第四棒，这就是一个跨越和超车的机会，那么这个就给了大量的创新型的组织或者公司一个巨大的成功的可能性。

而对我们来说，还在中间的人压力就会比较大。

那么另外一句话想跟大家分享的就是前一段时间《读库》，那读库大家知道是一个非常非常优秀的品牌，他的创始人老六张立宪先生也是我个人最尊重的一个出版人和一个创业者。

那么他说了一句话我个人觉得非常地认同。

他说从文化或是主导权上来说，十九世纪的世界是一个帝国的时代。

那个时候是国家的驱动，帝国的驱动。

那么20世纪是一个公司特别是跨国公司的时代，那么这个时候权力是掌握在比方说像罗斯柴尔德家族手里，开始掌握在比尔盖茨的手里。

那么21世纪，接下来再往后走呢，80年也好，90年也好，他认为会是一个个人的时代。

那么所谓的个人时代不是指的是说公司不再重要或者国家会消失，也许有一天在文化学上它确实会消失，但是我相信他更多的是指的对于我们今天所处的这个环境来说，由于比如说像互联网，比如说像社交网络等等一系列的基础建设，可能都在20世纪里得到了很好的一个完成，那么在这种情况下，个人在组织里面将起到越来越大的主控的作用，也就意味着人成为我们商业活动最重要的一个变量。

那么这个在以往是从来没有过的，那么从研究企业文化的角度来讲，就是当人成为一个最大的一个变量，当一个新的窗口已经打开的时候，那对于我们所有人来说意味着什么呢？那严格按照卜老师所给的模板来说，我个人判断未来的五年可能会发生这样的一些变化。

第一个就是超级大公司的时代将会终结。

就是在未来的一百年的不会再出现像过去的GE，或者说微软，或者说是美孚这样横跨整个地球的超级大公司了。

为什么？因为我们大量的基础设施已经可以帮助每一个微小的创新公司，一个中小型的创新公司通过来服务一个很小的很细分的人群获得生存，而这样越多的微小的创新公司它就越能带动整个社会和经济的活力。

所以在过去的一段时间我们看到整个这轮金融危机期间，全世界表现非常好的一个国家，一个经济体就是德国，那这就取决于德国95%以上的公司是中小型企业，而在这些中小型企业当中95%以上是家族公司。

那这完全是跟我们过去的很多的商业发展的思路是相悖的，就认为要有规模啊，要去家族化啊等等，但事实现在却证明传承，责任，然后呢比较细分的人群，那么形成了这样一些可持续的、创新的小的组织，那么它对整个经济体的活力，将起到更大的一个促进作用，那么大量的创新型的小公司将获得非常多的机会，那么我觉得这其实是特别可喜的一个趋势。

第二点就是我个人的一个判断，就是我认为科层制将会进一步的解构。

等一下卜老师是专家，会讲更多的这方面的话题。

那为什么科层制会进一步的解构？就是因为就像科斯所说的，公司之所以形成是因为交易成本嘛，沟通成本，然后因为它通过建立一个公司的壁垒，然后使得在这个壁垒之内的交易成本和沟通成本变得更低。

但是现在不要忘了，刚刚吴老师也讲了这一点，由于互联网对我们整个社会一个重构的过程，可能就会导致我们跨组织的，跨公司的这个信息沟通和沟通成本甚至会低过我们公司内的交易成本，那这是完全有可能的。

那么当这样一个信息的流动，一个基本的信息流发生改变的时候，那么最传统的，这个科层制所赖以生存的基础，也即是对于信息的至上而下的垄断可能就会被解构，而当这个被解构的时候，我们科层制的这样的一个结构也就变了。

而科层的解构就意味着，科层制本身，它的导向是目标性的，它是以控制为导向的，它本身这样一个结构会特别排斥偶然和随机，但是我们稍懂进化论的人都知道，偶然和随机是产生变异的最重要的条件。

那如果从进化论上来看，每一个变异都是错的，但是如果没有这个错误就不会产生进化，那现在我们所面临的这个商业环境可能恰恰是在这样一个节骨眼上，就我们所身处的一切都在变化，而这些变化80%都是错的，但是正是这些错误带来我们下一次的商业模式上的和组织形态上的这样一些进化。

那科层制的解构，我不是一个互联网的原教旨主义者啊，我比吴老师要稍微中庸一点，那我个人会觉得说可能在短期内，如果咱们从五年来看，不见得是说公司就是不见了，而是指的是科层制不见，那么可能对于所有的公司来说，我们面临的是越来越多的，比如说员工自治，我们怎么去完成这一切。

当我们面临着包括越来越多的文化上的变化，自上而下的文化可能就hold不住了，那我们怎么去建立这样一种自下而上的文化。

短期来看，五年来看可能是这样的，但是如果我们看二十年、三十年有可能真的就是大量的公司就不见了，这是有可能的，很多任务，它通过社会性的协调和分工能够完成，而不见得一定要通过一个公司的方式来去完成。

另外一个判断呢，我相信在座的各位已经看得非常的清楚，在今天来看，85后已经成为我们各种各样的公司一线员工的主体，五年之内他们一定会成为你的中层管理者的主体，而90后的员工，现在92后就完全在纯粹的市场经济环境下成长起来的员工将会成为你的一线员工的主体，甚至有一部分的人可能会进入基层管理者的岗位。

而过去我们所谈的管理者，或者说咱们在座的各位大部分可能，我们的年龄都差不多啊，这一代的管理者和85后、92后他们的这代管理者是完全不一样的。

因为在1985年之后，在中国这个市场上，独生子女成为绝对的主流，而对这个人群来说，他们的生存环境就是一个高度的自我中心主义的，是一个关注过渡的这么一个环境。