奖励绩效计算办法
事业单位的绩效工资如何计算 - 副本
事业单位的绩效工资如何计算
事业单位的工作人员在领取每个月工资的时候，其中都会有一部分的绩效工资，但对于新入职的员工来讲，肯定是不太了解自己的绩效工资是如何计算的。
接下来，律伴网小编为大家介绍事业单位绩效工资计算方式的相关内容，希望对您有所帮助。
绩效工资计算公式：
绩效工资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。
误区：
奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
现在大家应该知道事业单位绩效工资是如何计算的吧，各位在领取到月工资的时候，可以根据小编带来的计算公式，看看自己的绩效工资是否准确。
要是有出入的话，也好及时向有关部门提出，不然的话自己的合法利益受到损害都不清楚是怎么回事。
文章来源：律伴网/。
奖励性绩效工资怎么算标准
奖励性绩效工资怎么算标准工资为劳动者的生活提供基本的物质保障，特别是在我国现阶段,劳动是劳动者谋生的手段，获取工资仍然是劳动者履行劳动义务的最直接、最根本的目的。
那么奖励性的绩效工资要怎么算呢？下面店铺就为大家解开奖励性绩效工资计算方法，希望能帮到你。
奖励性绩效工资计算方法绩效工资分奖励性绩效工资和基础性绩效工资，奖励性绩效工资和基础性绩效工资的比是1:9，基础性绩效工资直接发放，奖励性绩效工资根据单位考核情况发放。
奖励性绩效工资的分配一、确定考核对象理论上说，绩效考核的对象应该是事业单位的每一个工作人员，但若如此考核，则工作量巨大。
为此我们将考核对象调整为事业单位的各组成部门，各部门的工作人员由部门负责人考核。
这样既提高了效率，也有利于事业单位部门负责人调动工作人员的工作积极性。
特别要说明的是，事业单位的领导集体的考核理论上应由上级主管部门负责，但为了便于绩效工资的分配，可将某领导分管的各部门的绩效考核的最高得分作为该领导的绩效考核得分。
二、明确组织领导，建立考核机构任何办法，都需要人去落实。
组织领导和考核机构是绩效考核的另一个关键。
工作人员的选择要特别突出公道正派和群众信任。
可以成立绩效考核领导小组和领导小组办公室，前者统揽全局，后则负责具体工作。
由事业单位“一把手”任绩效考核领导小组组长，单位副职任副组长;各部门负责人任绩效考核领导小组成员。
由事业单位督查部门负责人任领导小组办公室主任，督查部门、人事部门、行政办公室人员为工作人员。
三、确定考核流程通过对实际工作的总结，摸索了自查自评、重点抽查、民主测评、综合评定的考核流程。
即每月月底各部门上报下月工作计划和本月工作总结，并对照计划，自查自评本月工作，确定成绩查找不足;考核办不定时对各部门工作进展情况、工作人员履职情况进行抽查;月底绩效考核领导小组召开专题会议，民主评议确定各部门绩效考核得分，并将抽查和考核结果公示，接受监督。
四、明确考核的内容绩效具有多维性的特点，为了方便操作，主要从遵守纪律和工作完成情况两个方面考核。
公司员工绩效奖励发放标准和管理办法
公司员工绩效奖励发放标准和管理办法1. 引言本文档旨在规定公司员工绩效奖励的发放标准和管理办法，以确保公司能公平、公正地对员工的优秀表现进行奖励，并激励员工积极提高绩效。
2. 绩效奖励分类- 长期绩效奖励：基于员工在一段时间内的表现和贡献进行奖励，例如年度绩效奖金。
- 短期绩效奖励：基于员工完成特定任务或达成目标的绩效进行奖励，例如季度绩效奖金。
3. 绩效奖励发放标准- 绩效评估：公司将定期对员工进行绩效评估，评估内容包括工作成果、工作质量、团队合作和职业素养等方面。
- 绩效等级：公司将员工绩效评估结果划分为不同的等级，例如优秀、良好、合格和待改进等。
- 绩效奖励比例：不同绩效等级对应不同的绩效奖励比例，以激励员工提高绩效和工作表现。
4. 绩效奖励管理办法- 绩效奖励计算：根据员工绩效等级和绩效奖励比例，计算绩效奖励金额。
- 绩效奖励发放方式：绩效奖励可以以货币形式发放，也可以采用其他激励方式，例如股票期权、福利待遇或培训机会等。
- 绩效奖励公示：公司将公示绩效奖励的发放情况，以增加员工的透明度和公信力。
- 绩效奖励申诉机制：对于对绩效评估结果不满的员工，公司将设立申诉机制，确保公平、公正地处理申诉事项。
5. 绩效奖励监督与评估- 内部监督：公司将设立专门的绩效奖励监督机构，对绩效奖励的发放情况进行监督和评估。
- 外部评估：公司也可以邀请第三方机构对绩效奖励的发放情况进行独立评估，以确保公正性和合规性。
6. 绩效奖励调整- 绩效奖励标准调整：根据公司整体绩效和经济状况的变化，公司将根据需要对绩效奖励的标准进行调整。
- 员工申请调整：员工也可以向公司提出个人绩效奖励调整的申请，公司将根据实际情况进行评估和决策。
以上为公司员工绩效奖励发放标准和管理办法的内容，在执行过程中，公司将遵循公平、公正、透明的原则，激励员工提高绩效，共同达成公司的发展目标。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法近年来，随着我国经济的快速发展和人才资源的有力支持，事业单位在社会发展中发挥着越来越重要的作用。
为了激励事业单位的员工提高工作绩效，加强事业单位的管理效能，建立奖励性绩效工资的分配方案，以及明确考核标准和办法是至关重要的。
本文将提出一个事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
一、奖励性绩效工资分配方案奖励性绩效工资是对事业单位员工在工作中表现出色的一种薪酬激励。
为了公正、合理地分配奖励性绩效工资，应该建立科学的分配方案。
1.确定奖励性绩效工资总额事业单位应根据单位的财务状况和业绩目标，确定奖励性绩效工资的总额。
该总额应该充分体现单位的实际经济效益和员工的贡献。
2.设定绩效指标事业单位应根据单位的工作特点和发展需要，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为量化指标和非量化指标，既包括单位的整体工作绩效，也包括个人的工作绩效。
3.确定权重和计算方法事业单位应根据绩效指标的重要性和难易程度，确定各项指标的权重，并制定相应的计算方法。
权重的确定应该在广泛听取员工意见的基础上进行，以增加分配方案的公正性和可行性。
4.分配绩效工资根据员工的绩效评定结果，按照绩效指标的权重和计算方法，计算每个员工的绩效工资。
绩效工资可以分为固定金额和按比例增加的形式，具体的分配方式可以根据单位的实际情况来确定。
二、考核办法为了保证奖励性绩效工资的公正和可信度，事业单位应建立科学、合理的考核办法。
1.设立独立的考核机构事业单位应成立独立的考核机构，负责对员工的工作绩效进行评估和考核。
该机构应由具备相关专业知识和经验的人员组成，保证考核的公正性和客观性。
2.设定考核周期事业单位可以根据工作的特点和需要，制定相应的考核周期。
一般来说，较短的考核周期可以更好地反映员工的工作实际情况，但也可能增加单位的管理成本。
因此，考核周期应根据单位的实际情况进行灵活设定。
3.采用多元评价方法为了提高考核的准确性和公正性，事业单位应该采用多元评价方法。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
绩效考核评分办法
绩效考核评分办法
一，分数计算
绩效考核评分分个人评分、直接上级评分、综合评分和最后得分四部分
其中综合评分及最后得分的计算如下：
综合评分=个人评分╳30%+直接上级评分╳70%
最后得分=综合评分╳80%+日常检查得分╳20%+特别奖励加分其中日常检查得分由行政部定期或不定期的日常检查中进行给分，在月底汇总求得当月平均分既是绩效考核评分中的日常检查得分。
二，评分流程
1、绩效考核表于每月末发到每个人的手中，每个人先进行自
我个人评分。
2、交给各自的直接上级，由直接上进行给分。
3、直接上级交到行政部进行综合评分，算出最后得分后连同
日常检查得分情况交还被考核者本人核对！
4、核对无误后再由行政部进行工资计算。
三、奖励或处罚
考核分数与工资挂钩，详情见绩效考核细则（即考核表），如有考核分数因特别贡献加分而超过100分的，根据贡献情况制定相应的奖励金额！。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
奖励性绩效工资分配办法
奖励性绩效工资分配办法为了兼顾公平又充分体现多劳多得、实现绩效工资的平稳过渡，结合学校实际，特制定奖励性绩效工资分配试行办法。
一、奖励性绩效工资的初次分配：从个人档案奖励性绩效工资中每人每月统筹150元作为学校奖励性绩效的再分配。
二、奖励性绩效工资的再分配：学校统筹出来的奖励性绩效工资做如下再分配：1、班主任津贴：以每班45个学生为基础，每月班主任津贴200元，班级人数每增加（减少）5人的，每月增加（减少）津贴10元，以此类推，班主任的量化考核由学生管理部门另行制定并考核。
2、职务津贴：每月的职务津贴以班主任津贴作为参照，按以下标准执行：教研室主任100元、副科长（团委书记）210元、科长（负责人）240元、校长助理270元、副校长300元、校长330元。
3、实行工作定量办法，以专任教师每周上8节课作为制定基本工作量参考，每位教职工每月基本工作量为32节，每月超出32个课时的即为超课时，每月不足32个课时的需从本人奖励性绩效工资中再扣除一定的金额。
基本工作量按以下标准执行：（1）专任教师按教务科统计的实际授课课时计算；（2）由于副科以上干部享受了职务津贴就不再计算基本工作量，其他行政后勤人员每月按32个课时计算基本工作量；（3）实验室管理员原则上按每个实验室5课时基本工作量计算，具体由设备后勤管理部门根据各实验室的工作量确定，但总课时量不得超出学校核定的实验室管理员工作量。
4、行政后勤人员兼课的，作为超课时计算，但每节课按0.84节的系数折算【1-（1天÷6节=0.84）】。
5、为了规范管理，需加班的必须事前填报加班申请书并按程序报批，原则上加班采用补休的办法，确实不能补休的，经学校主要领导审批，可以作为绩效考评的课时量，加班课时的计算不论职别统一按每天6课时来计算，以此类推。
6、职工迟到一次扣减0.2个课时；早退一次扣减0.5个课时；每月累计请事假（婚丧假规定假期除外）超过2天的，超过的从第三天开始每天扣减5课时；请病假需要有医院证明，每月累计病假超过5天的，超过的从第六天开始每天扣减5个课时，病假住院的，每月累计不超过10天，超过的从第11天开始每天扣减5个课时；旷工的每旷工一天扣减8个课时，连续旷工10天或一年累计旷工15天以上的属于不称职，取消当年的奖励性绩效工资。
教师奖励性绩效工资考核方案细则
教师奖励性绩效工资考核方案细则一、考核目的二、考核对象这个考核方案适用于全校在编在岗的教师，包括专任教师、教辅人员、行政人员除外。
也就是说，只要你是老师，都有机会拿到这份奖励性绩效工资。
三、考核指标1.教学成绩这个指标大家都懂，就是看老师们教得好不好。
咱们可以通过学生的考试成绩、学习进步情况等来评估。
这个指标占比重50%，非常重要哦！2.教学工作量这个指标就是看老师们的工作量，包括课时、辅导、监考等。
这个指标占比重30%，也很重要。
3.教育教学成果这个指标包括老师们在教育教学中取得的成果，如论文发表、课题研究、比赛获奖等。
这个指标占比重20%，也是不可忽视的。
四、考核方法1.定量考核这个方法就是通过数据说话，比如学生的考试成绩、老师们的工作量等。
这些数据都是客观的，不容易有争议。
2.定性考核这个方法就是看老师们在教学中的表现，比如课堂氛围、学生满意度等。
这些评估可能有些主观，但也很重要。
五、奖励性绩效工资发放标准1.基础绩效这个标准就是按照老师们的基本工资来计算，一般是基本工资的30%。
这个部分是大家都有的，不用担心。
2.奖励绩效这个部分是根据考核结果来计算的，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
优秀等级的奖励绩效是基础绩效的50%，良好是40%，合格是30%，不合格则没有奖励绩效。
六、考核周期这个考核周期为一年，每年进行一次。
老师们可以在每个周期内努力提升自己，争取拿到更高的奖励绩效。
七、其他事项1.考核结果公示考核结果将在全校范围内进行公示，接受大家的监督。
如果老师们对考核结果有异议，可以提出申诉，我们将认真对待。
2.考核结果应用考核结果将作为老师们评职称、晋升、评优的重要依据。
所以，老师们一定要重视起来。
3.考核方案调整注意事项一：考核标准要公平公正解决办法：制定详细透明的考核标准，确保每位老师都能清楚了解考核的依据。
考核过程中要公开透明，避免任何形式的偏袒和不公。
注意事项二：数据收集要准确无误解决办法：建立完善的数据收集体系，确保所有教学成绩和工作量的数据准确无误。
绩效考核的计算方法
绩效考核的计算方法绩效考核的计算方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读!绩效考核的计算方法篇1所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
两种绩效系数计算方法的比较绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案可以根据不同的绩效评价指标和绩效水平来制定。
以下是一
种常见的奖励性绩效工资分配方案：
1. 确定绩效评价指标：根据公司的业务特点和目标，确定适当的绩效评价指标，例如
销售额、利润贡献、客户满意度等。
2. 制定绩效等级和权重：将绩效评价指标分成不同的等级，例如优秀、良好、合格和
不合格等。
为每个等级分配相应的权重，以确定不同绩效等级对应的奖励水平。
3. 计算绩效得分：根据员工的绩效表现，对每个评价指标进行定量评分，并计算绩效
得分。
可以根据具体情况对不同指标进行加权处理。
4. 确定奖励系数：根据绩效得分和绩效等级的权重，计算出每个员工的奖励系数。
奖
励系数可以是一个积分，如1.2表示从基本工资中增加20%作为奖励工资。
5. 计算奖励工资：将每个员工的奖励系数与基本工资相乘，得出每个员工的奖励工资。
6. 检查和审核：对奖励工资的计算结果进行审核，确保准确性和公平性。
可能需要经
过多轮审查和讨论，以确保评价体系的公正性和合理性。
7. 分配奖励工资：将计算出的奖励工资分配给每个员工。
可以选择一次性支付或分批
支付，也可以根据公司政策和财务状况进行灵活处理。
需要注意的是，奖励性绩效工资分配方案应当公平、透明、可操作并与公司整体目标
相一致。
制定方案前应充分沟通和咨询员工，确保大家对方案有共识和理解，并及时
根据实际情况进行调整和改进。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景介绍随着市场经济的发展，事业单位面临着越来越多的竞争压力，为了激励员工的干劲和积极性，让员工更好地为单位发展做出贡献，事业单位需要建立起一套科学合理的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
二、奖励性绩效工资分配方案1.奖励性绩效工资的确定根据事业单位的经济实际状况和绩效考核情况，逐年确定奖励性绩效工资的总体额度。
总体额度应在财政可承受的范围内，并与事业单位的发展目标相匹配。
2.奖励性绩效工资的分配原则（1）公平公正原则：以公平公正为基础原则，保证员工之间的公平性，避免私人恩怨或偏袒等不公平现象的发生。
（2）绩效优先原则：将奖励性绩效工资主要分配给表现优异的员工，鼓励他们为单位的发展做出更大的贡献。
（3）岗位差异原则：根据不同岗位的工作特点和责任分配不同的绩效工资标准，保证人人有所得。
3.绩效考核指标的确定（1）总体工作目标：根据事业单位的发展方向和年度工作计划，确定总体工作目标，将其分解为各部门和个人的具体工作目标，为绩效考核提供明确的依据。
（2）工作内容和工作量：考核员工的工作内容和工作量，确定是否按时完成工作任务及工作质量是否达到要求。
（3）工作能力和业务水平：考核员工的综合能力和专业水平，包括学历、培训经历、技能提升等方面的能力要求。
（4）身体健康和遵守纪律：考核员工的身体健康状况和是否遵守单位的规章制度，对于不遵守规定的员工需扣除相应的绩效工资。
三、考核办法1.考核制度的建立建立考核委员会，由单位领导和相关部门负责人组成，负责制定考核计划、制定绩效工资分配方案及制定考核标准和指标。
2.考核流程和方法（1）年度计划制定：考核委员会根据事业单位的发展目标和工作重点，制定年度计划，明确考核要求和指标。
（2）工作日志管理：员工需按照单位规定，每天填写工作日志，记录工作完成情况和问题，供考核时参考。
（3）定期评价：定期进行员工绩效评价，以明确每个员工的工作表现和工作态度，并将评价结果记录在考核档案中。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧，事业单位逐渐意识到绩效的重要性。
为了激励员工的积极性和提高工作效率，适当引入奖励性绩效工资，并制定相应的分配方案和考核办法，成为事业单位管理中的一项重要内容。
二、分配方案1.绩效工资基数确定绩效工资基数的确定应综合考虑单位的经济状况和员工的绩效情况。
基数可以按照单位的年度财务预算、工作业绩考核结果等因素进行确定，并在年初予以公布，以确保公开、公平和透明。
2.绩效工资分配比例确定绩效工资分配比例的确定应根据单位经济状况和员工绩效考核情况来决定。
可以采用不同的比例进行分配，如根据绩效排名来划定等级，每个等级按照不同的分配比例进行绩效工资的分配，以激励员工提高工作绩效。
3.绩效评价指标确定绩效评价指标应选择与事业单位的工作目标和业绩密切相关的指标，如工作质量、效率、创新能力、工作态度等方面。
指标应当具有评价标准明确、量化度高、真实性好等特点，以确保具有公正性和公平性。
4.考核权责划分及程序确定考核权责的划分应明确，一般由绩效考核委员会负责具体的绩效考核工作，并对绩效考核结果进行审核和决定绩效工资的分配。
同时，制定合理的考核程序，确保全面、全员、全程的绩效考核工作的顺利进行。
三、考核办法1.公开、透明的绩效考核绩效考核的过程应公开、透明，员工要明确考核标准和考核内容，以便准确掌握绩效考核的要求。
单位应向员工提供考核流程和考核方法的详细说明，以确保员工对绩效考核的公正性和合理性的认可。
2.绩效考核的周期性和动态化绩效考核应具有周期性和动态化的特征，一般可以按年度进行，确保每个员工都有机会参与到绩效考核中。
同时，设置一定的考核阶段和周期，以便员工可以及时了解自己的工作绩效情况，及时调整工作目标和工作方法，以提高工作效率。
3.绩效评价多元化绩效评价应多元化，可以结合员工的实际工作情况，采用定性和定量相结合的方法，综合考虑员工在工作态度、工作能力、工作质量和工作效率等方面的表现。
奖励性绩效工资实施细则
奖励性绩效工资实行细则根据国家和省局对奖励性绩效工资旳有关规定，结合我中心管理旳需要，进一步规范工作行为，激发员工工作热情，经中心全体会议研究决定，制定本细则：1、原则：坚持考勤与绩效挂勾旳原则，坚持体现奖优惩劣旳原则，按照权、责、利相一致，体现公开、公平、公正旳奖励原则。
2、实行旳范畴与时间：2.1 中心全体人员。
2.2 1月起实行执行3、具体实行内容绩效考核根据中心考核、考勤有关规定进行。
3.1 工作绩效考核3.1.1 中心将考核划为四个档次，得分90分以上为优秀(最多2人)、70－89分为合格、60－69分为基本合格、60分如下为不合格。
考核比重为：工作业绩60分、工作能力20分、工作态度20分。
中心各部门每月、季、半年、年终对人员根据绩效考核表进行测评。
测评成果与奖励性绩效工资挂勾。
考核合格以上旳正常发放奖励性绩效工资，月考核持续3次为基本合格旳视为不合格，不合格旳免发一种月奖励性绩效工资。
3.1.2 月绩效考核全年合计3次不合格旳视为年度考核不合格，年度考核等次不合格旳免发当年所有奖励性绩效工资。
3.1.3 拟定年度档次由中心班子根据各部门打分状况集体研究决定。
月考核优秀旳每人奖励500元，全年考核优秀旳每人奖励元（最多2人）。
3.2 平常考勤考核平常考勤按中心考勤有关规定进行。
除法定节假日外，事假、病假、年休假、婚假、产假等与奖励性绩效工资挂勾；3.2.1 事假每月合计二天如下（含二天），每天免发本人奖励性绩效工资300元；每月合计三天以上（含三天）免发本人当月奖励性绩效工资。
3.2.2 事假每季合计超过6天（含六天）免发本人一种季度奖励性绩效工资。
3.2.3 事假合计超过12天（含12天）免发本人半年奖励性绩效工资。
3.2.4 事假合计超过30天（含30天）免发本人当年所有奖励性绩效工资。
3.2.5 在2小时之内旳临时性事假免发90元奖励性绩效工资。
2-4小时按半天计算。
3.2.6 工作加班倒休在一种月内安排完毕，过后不再安排。
中心校(征求意见稿)奖励性绩效工资具体计算办法
中心学校奖励性绩效工资具体分配办法（征求意见稿）一、教职工在岗工作总月数（不含中心校校长、借调局人员）。
（一）全体教职工在岗工作总月数。
（二）镇级边远工作总月数。
（三）县级边远（镇级边远以外的学校）工作总月数。
二、县下达奖励性绩效工资总额。
（一）边远补助总额。
（二）正常奖励性绩效工资总额。
（三）中心校校长岗位津贴。
（四）借调局人员奖励性绩效工资。
（五）年度优秀奖。
三、分配办法（一）中心校校长岗位津贴由县分配。
（二）借调局人员奖励性绩效工资由县分配。
（三）年度优秀奖由县分配。
（四）边远补助分配:1、镇级边远：2、县级边远：（县下达边远补助总额-镇级边远总额）÷（全体教职工在岗工作总月数-镇级边远工作月数）（五）正常奖励性绩效工资分配：1、中心校副校长、常务副校长、中心校总支书岗位津贴300元/月.人2、中心校业务辅导员、各村委校长岗位津贴260元/月.人3、中层领导岗位津贴：副校长、教导主任180元/月.人；副教导主任、总务主任160元/月.人；支书、少辅140元/月.人4、食堂报账员津贴140元/月.人；安全管理员津贴80元/月.人；班主任津贴：25（含）人以下80元/月.人；26-44人100元/月.人；45（含）人以上120元/月.人；5、支教津贴。
从支教教师到任教的当月起，每月补贴100元，即每个学期600元（按6个月算）。
400元为基数，属于支教教师即可享受；200元为学校考核奖励，由学校根据出勤、班级管理、教育教学质量、完成学校布置工作情况等方面制定考核方案进行考核，按考核结果分配给所有支教教师。
考核方案及考核结果报中心校办存档。
6、中心校副校长、常务副校长、总支书、业务辅导员、各村委校长工作月数绩效工资=正常奖励性绩效工资总额（不含边远补助）-（中心校副校长、常务副校长、总支书、业务辅导员、各村委校长津贴）÷全体教职工在岗工作总月数7、教育教学质量、科研奖励从正常奖励性绩效工资总额中抽出5%对取得优秀成绩的教师进行奖励。
公司绩效薪酬计算办法
公司绩效薪酬计算办法公司绩效薪酬计算办法是一种基于员工表现和贡献的奖励制度，旨在激励员工提高绩效和工作表现。
该计算办法结合了员工的个人绩效和整体绩效，以确保对员工工作贡献的公平评价和奖励。
下面是一种基于公司绩效薪酬计算办法的详细说明。
1.绩效评估标准绩效评估标准应根据公司的具体目标和业务需求来制定，以衡量员工在其工作岗位上的表现。
这些标准可以包括丰富的方面，如工作成果、行为表现、协同合作、创新能力等。
2.绩效评估方法绩效评估方法可以包括以下几种：2.1目标管理和关键绩效指标（KPI）公司可以根据岗位职责和工作目标设定明确的目标，以及相应的关键绩效指标。
每个员工都将根据其实际完成的目标和KPI来评估其绩效水平。
2.2360度评估公司可以采用360度评估方法，从多个角度获取对员工绩效的反馈。
包括员工的上司、同事和下属对员工的评估意见。
这种方式可以提供全面的绩效评估，并帮助员工改进和发展。
2.3定性评估除了定量的绩效评估方法，公司还可以采用定性评估方法，包括员工的自我评估和上司的绩效评估。
这可以提供更深入的绩效信息，帮助员工了解自己的优点和不足之处。
3.绩效分类根据绩效评估结果，公司可以将员工分为以下几类：3.1高绩效员工高绩效员工是那些在工作中表现出色，并且超额完成了目标和KPI的员工。
这些员工将得到更高的薪酬奖励和其他福利，以激励他们继续为公司做出杰出的贡献。
3.2中绩效员工中绩效员工是那些在工作表现中达到了预期标准的员工。
这些员工将根据他们的贡献水平获得适当的薪酬奖励，以激励他们保持现有水平并继续提高。
3.3低绩效员工低绩效员工是那些在工作表现中没有达到预期标准的员工。
对于这些员工，公司应该提供明确的改进计划和培训机会，帮助他们提高工作表现并实现预期目标。
4.薪酬奖励方式薪酬奖励可以根据绩效评估结果进行不同的分配方式：4.1基本工资提升高绩效员工和中绩效员工在薪酬方面可以获得一定的提升。
薪酬提升幅度应基于绩效评估结果和绩效等级进行合理的决定。
专项绩效奖励的计算公式
专项绩效奖励的计算公式一、引言。
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的绩效管理越来越重视。
为了激励员工的工作表现，许多企业采用了专项绩效奖励制度。
专项绩效奖励是指企业根据员工的工作表现给予额外的奖励，以激励员工提高工作绩效。
而专项绩效奖励的计算公式是企业制定专项绩效奖励制度的关键。
二、专项绩效奖励的意义。
专项绩效奖励是企业对员工工作表现的一种肯定和激励。
通过专项绩效奖励，企业可以激励员工提高工作绩效，增强员工的工作积极性和责任感，促进员工的个人成长和发展。
同时，专项绩效奖励也可以帮助企业留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感，增强企业的竞争力和持续发展能力。
三、专项绩效奖励的计算公式。
1. 基本工资。
专项绩效奖励的计算公式首先要确定员工的基本工资。
基本工资是员工的基本报酬，通常由企业和员工在签订劳动合同时确定。
基本工资是专项绩效奖励的基础，也是其他绩效奖励的计算依据。
2. 绩效评定。
绩效评定是确定员工绩效水平的关键环节。
企业可以根据员工的工作表现、工作成果、工作态度等方面进行评定，确定员工的绩效等级。
绩效评定可以通过定期考核、360度评价、绩效面谈等方式进行，确保评定结果客观、公正、公平。
3. 绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的绩效评定结果给予的奖励。
绩效奖金可以根据员工的绩效等级和基本工资来确定，通常采用百分比的方式进行计算。
企业可以根据员工的绩效等级和基本工资确定不同的绩效奖金比例，从而给予不同水平的奖励。
绩效奖金=基本工资×绩效奖金比例。
4. 个人所得税。
在计算专项绩效奖励时，还需要考虑个人所得税的影响。
根据国家相关税法规定，个人所得税是根据个人所得额和税率来确定的。
在计算绩效奖金时，企业需要根据员工的绩效奖金和个人所得税的税率来确定实际发放的绩效奖金金额。
实际绩效奖金=绩效奖金-个人所得税。
四、专项绩效奖励的实施。
专项绩效奖励的实施需要企业建立完善的制度和流程。
首先，企业需要明确专项绩效奖励的计算公式和标准，确保绩效奖金的计算公正、公平。
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重庆市教育系统（中小学）
30℅奖励性绩效计算办法议案（按月计算）
已知:（根据相关文件）
1.职工工人的奖励绩效取教师
．．．．．．（不含早晚自习）；教师的奖励绩效按课时及辅导的实际
．．课时的平均数
节数算，超课时另算；中层行政领导的课时（按文件比一般教师的课少）加上行政领导津贴为教师
．．
奖励绩效的
．．的50℅；年级组长、教研组
．．平．均数
．．．．．平．均数
．．课时
．．，超课时另算；班主任津贴按文件为教师
长的奖励绩效按班主任
．．的15℅发放。
．．．津贴
2. 初中语数外一个满工作量10-12节；政史地理化生一个满工作量12-14节；音体美等一个满工作量
14-16节。
高中语数外一个满工作量8-10节；政史地理化生一个满工作量10-12节；音体美等一个满工作量12-14节。
（即①语数外课时约为政史地理化生的6／5倍，政史地理化生课时约为音体美等的6／5倍，②各科目高中课时约为初中课时的6／5倍。
）
3. 中层行政领导总人数a人；班主任总人数b人；年级组长、教研组长总人数c人；语数外总人数d 人；政史地理化生总人数e人；音体美等总人数f人；职工工人总人数g人。
4.每月奖励绩效总额为y元。
求:每个人每月应拿多少奖励绩效？
解：（以初中学校为例）
设政史地理化生一节课为x元，则语数外一节课为x6／5 元，音体美等一节课为5x／6 元。
设教师每月课时绩效平均数为h，
语数外课时总数*6x／5＋政史地理化生课时总数*x＋音体美等课时总数*5x／6
则h＝
教师总人数
则每个职工工人每月绩效＝h,
每个教师每月绩效＝上课节数*x(或“x6／5”或“5x／6”)+自习费+超课时,
每个中层行政领导每月绩效＝(h*教师总人数+教师自习费+教师超课时)/教师总人数+超课时, 班主任每月津贴＝h／2，
年级组长、教研组长每月津贴＝15℅h/2
则
y＝g*h＋a*〔(h*教师总人数+教师自习费+教师超课时)/教师总人数〕＋b* h／2＋c*15℅h／2 ＋语数外课时总数*x6／5＋政史地理化生课时总数*x＋音体美等课时总数*5x／6＋总自习费＋总超课时＋其他
把已知数据代入就可求出x; 然后可求出每个人每月的奖励性绩效。