论人力资源管理与企业增值
企业人力资源对经济的影响
企业人力资源对经济的影响首先，企业人力资源创造就业机会。
企业作为经济活动的主体，需要一定数量的劳动力来生产产品和提供服务。
因此，企业的发展直接带动了就业机会的增加。
企业人力资源的有效利用可以提高就业率，缓解劳动力市场的紧张状况，减少社会失业问题。
其次，企业人力资源促进经济增长。
企业人力资源的不断积累和合理配置，可以提高生产效率和生产能力，推动经济的快速增长。
优秀的人力资源管理可以激发员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力和市场份额。
同时，企业人力资源的培训和发展可以提高员工的技能水平和专业素养，为企业创新能力的提升提供有力支撑。
其次，企业人力资源提高劳动者素质。
企业人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效考核、薪酬制度等多个方面，可以帮助企业吸引、留住和激励高素质的员工。
通过培训和发展，企业可以提高员工的职业技能和知识水平，提高员工的综合素质和能力。
这不仅有利于员工个人的职业发展，也有利于企业的创新和竞争力。
最后，企业人力资源维护社会的稳定。
企业人力资源管理的科学化和规范化有利于减少雇用歧视和不公平现象，提高劳动者的待遇和福利。
通过优秀的人力资源管理，企业可以建立健全的劳动关系，建立积极向上的企业文化，提高员工的归属感和满意度。
这有助于社会稳定，减少社会矛盾和冲突的产生。
总的来说，企业人力资源对经济有着诸多积极影响。
企业通过创造就业机会，促进经济增长，提高劳动者素质和维护社会稳定等方式，推动了经济的发展和社会的进步。
因此，加强企业人力资源管理的重要性不言而喻，可以帮助企业更好地适应和引领经济的发展趋势，提高经济效益和社会效益。
人力资源毕业论文题目
人力资源毕业论文题目人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--公司劳务派遣简析26、浅谈企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈鲶鱼效应在企业人力资源管理中的应用---以为例29、公司团队精神的培育30、论系统人力资源外包的利与弊---以为例31、企业异地项目的人力资源管理32、论公司因人制宜的沟通艺术33、浅析公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以为例(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析企业人力资源结构优化的策略选择20、公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省江南集中区人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、(地区)公务员录用制度存在的问题及对策建议28、(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。
人力资源管理要为企业的增值服务——以太原煤气化公司晋阳选煤厂为例
、
从行政职能的角度上看 ， 日常 的人 力资源 管理工作 多属于 战术性 核 ， 修订完善配套的管理 考核制度 ， 对各 部门进行严 格的检 查、 评价和 并统一纳入绩效考核体系。 和行政性的工作 ， 例如组织 招聘员工 、 新员工培训 、 本技能的培训 、 基 工 考核 ，
１ 开创 全 员培 训 的新 型培 训 模 式 、 资的计算与发放 、 考勤管理、 事档案管理等 等。这 些大量的 日常 工作 人 通常被称之为。 事工作 人 。由于这部分工作 几乎无法从本质上对企业 就晋阳选煤厂而言 ， 全员轮训ｌ 目前已在 全厂员 工轮训 一 遍的基础 Ｉ 的核心价值产生影响 ， 在一些发达 国家及 国内 的一些 先进企业 ， 已经将 上 ， 开始了又一轮的轮训 ， 开设了选煤基本 知识、 选煤机械 、 选煤 电气控 制、 选煤技术检查以及公共类课程 （ 计算 机、 消防安 全、 公文处理 、 组 班 这 部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
人力资源 管理 ” 其根本原因 ， ， 是因为人力资源管理事实上存在 着两种 在全厂大规模地开展以全员轮训 、 专题培训 、 岗位 培训为主的员工 Ｉ 职能 ， 分别是行政职能和 战略职能。 开发培训 ， 运用 Ｐ Ｃ Ｄ Ａ循环 管理思想 ， 有计划 、 有步骤 、 分领 域、 分类别 、 分层次进行。为确保培训工 作取得实效 ， 强对培训ｌ 加 工作的管 理和考 人力资源管理的内涵
从 战略职能的角度上看 ， 力资源管理的理 念之 一 ， 人 是将企业 中的 管理 、 人事管理 、 职业道德、 仿宋字写 法等） 共计 ｌ ８门课 程。先后分 批 并且组织 了各班 学员进行 跟 员工视 为非常重要的资源 ， 是企业价值 的重要体 现 ， 人力资源管理 工作 组织全体学员赴省煤炭博物馆参观 学习 ， 就是将这 些资源加以有效地 开发和利用 ， 使之成为 提高企业 核心竞争 班和车 间交叉实习 ， 开展了专题讨论和教学调研反馈活动 ， 行了公共 进 制定 了学员 能力的重要推动 力。其常规 上包括制订人 力资源 发展规划 、 协助企 业 课和专业课考试。全员轮训中为 了调动职工学 习主动 性 。 学员待遇和考核办法 ， 学员出勤 、 结业成绩与个人收 入挂钩 ， 拉开 进行改组和业务流程的设计 、 提供公司合并和收购方面 的建议 、 参与提 守则 ， 供业务信息与企业竞争 、 制订人才保留计划、 帮助员工提升解 决难题的 收入差距 ， 奖优罚劣 ， 收到了良好 的效果 。 能力等等。令人遗憾 的是， 不少人力资 源管理者仅 限于履 行其行 政职 ２ 开 创 专题 培 训 的新 型 培 训模 式 、 为了进一步延续和提升全员轮训 效果 ， 实现 培训 内容 由理论 知识 能， 而忽略了战咯职 能。
浅谈人力资源管理为企业增值服务
2017年3期总第840期作满足与工作投入程度便越高，而寻找其他工作的意图和离职意愿则越低。
即，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满意度和组织承诺间接地影响离职倾向。
所以企业在制定相关管理政策时应当更多地关注员工的福利，通过其影响机制，把握员工的工作心理、工作行为和态度的影响因素，就能充分发挥人力资源管理的优势，提高企业的生产水平，创造企业的高业绩，显著地提高企业的竞争优势。
同时，我们也要注意企业的高福利带来的消极影响。
福利作为一种刚性比较强的薪酬，一般不会减少，只会提高。
而且在吸引，保留人才这一方面，也有积极的作用。
只是员工长期享受这一福利，久而久之，会觉得理所当然，他们就不会试图去改变自身或周围的环境。
即不思进取，得过且过。
长此以往，他们有可能并不能理解自己要去工作的意义所在；或者由于缺乏心理的满足和足够的支持来取得工作上的进展。
这时，我们应如何做呢？就得依靠人力资源管理者的介入，运用他们高超的交流技巧，以及相应改善后的评价标准和激励机制，让他们远离懒汉。
四、建议从社会心理方面讲，在社会经济充满风险、社会生活充满不确定性的时代，除了认为自己不富裕而地位低下，而有一种落魄等正常心理感受外，其他还有不少心理状态使得人们懒由心生，由于自己能力不足而导致失败频频，或者由于没有合适的机会，失去了对成功的渴望，懒得打理事业，懒得想象未来。
如只顾眼前看得见的得失的浮躁心理；冷漠与无助的心理，社会关系的渐趋功利。
于是，在每天日复一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奋斗的激情，在缺少激情后，变得懒。
这些心理很普遍的存在于现代社会，高福利在一定程度上帮助了他们的生活，却忽视了他们的心理。
满足员工的基本需求是一方面，心理需求尤为重要。
福利制度作为保健因素，设计要合理，必须将人们的欲望和基本需求相平衡才能达到理想的目标，才能发挥它应有的作用。
参考文献：[1]唐杰.福利满意度对员工工作态度的影响.合作经济与科技，2013,1.[2]依茹.福利国家的优势、劣势及其对我国的启示.法制与社会，第2011,23.[3]徐春风.谈如何调动企业员工积极性[J].大庆社会科学，2014,10(3):186.[4]Ashford,S.J.,Blatt,R,Vandewall,E.D.Reflections on the looking glass:A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J].Journal of Management,2003,29（6）:773-799.[5]Blatt,R.,Vandewall,E.D.Reflections on the looking glass:A re-view of research on feedback-seeking behavior in organizations[J].Jour-nal of Management ,2003,29（6）:773-799.作者简介：徐琬婷（1997.04-），女，湖北武穴人，贵州大学管理学院2014级人力资源管理专业本科生浅谈人力资源管理为企业增值服务■黄琦琦福建省特种设备检验研究院泉州分院摘要：企业的无形资产除了商标、专利权等内容外亦包含了知识产权和人力资本。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
人力资源管理方法（四种）-赢在路上
⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。
②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。
⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。
（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。
2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。
2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。
③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。
3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。
③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。
论人力资源管理为企业增值的服务
论人力资源管理为企业增值的服务人力资源管理是企业赖以发展和壮大的重要支撑，一个企业的最终目的是达到经济利益最大化的目的，而人力资源管理则是在实现这一目标的过程中最为重要的因素之一。
人力资源管理为企业提供许多增值服务，如优化人才队伍、提高员工的综合素质、激励员工参与企业创新、调整公司战略等。
下面我们将讨论这些增值服务的具体内容和影响。
优化人才队伍人才是企业最重要的资产之一，而人才管理是人力资源的重要组成部分。
企业需要不断优化人才队伍，做到人尽其才、唯才是举，充分发挥每个员工的优势和潜力。
这样企业才能保证员工能够适应公司的发展需要，为公司带来持续的发展动力。
人力资源管理要根据企业自身的需求，为公司寻找并招聘有才能、有经验的人才。
同时，对于现有员工，要通过培训、晋升、交流等综合手段，提高他们的能力和水平，使他们在工作中更容易适应公司的发展节奏和战略目标，成为企业的核心力量。
提高员工的综合素质人力资源管理可以通过培训和发展激励方法来提高员工的综合素质。
培训可以是内部或外部的，包括技能培训、职业规划、沟通技巧、领导力等方面。
这样就可以让员工不断进步，并逐步适应公司的发展需要。
同时，对于具有潜力的员工，企业可以通过赋予更多的责任、提供更多的机会和更高的佣金激励来提高员工的能力和素质。
这些激励措施可以提高员工的动力，提高生产效率。
激励员工参与企业创新在竞争激烈的市场环境下，企业需要创新来获得更好的市场定位和经济利益。
人力资源管理也可以提供激励措施，鼓励员工参与企业的创新。
创新需要员工不断地提出新思路、新方式、新方法，人力资源管理要保证员工获得相应的职业道路和底薪激励，当然，公司还应为员工提供创新资源，如技术、机器和设备等。
通过这些激励措施，员工会更积极地参与企业创新，这将有助于企业在市场上保持竞争力，并促使员工的个人价值得到最大程度的发挥。
调整公司战略人力资源管理也可以为企业调整战略提供重要的支持。
当公司产品线、市场等处于快速变化时，人力资源管理可以通过人员调职、培训等方式，帮助公司适应市场需求的变化，确保战略调整的成功。
21世纪人力资源管理的十大特点
21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。
人力资源文献综述
人力资源文献综述人力资源是现代企业发展中不可或缺的一环，而人力资源管理对于企业的发展也具有极为重要的影响。
在此背景下，人力资源管理文献的综述对于探索优秀的人力资源管理模式及理念，充分挖掘企业的人力资源潜能，具有非常重要的意义。
一、人力资源管理的定义及演进人力资源管理一般是指以最佳的效率、适当的成本控制、调动和激励人力资源为目标，从中获取和维持组织目标所需的人力资源的全过程。
它是协调员工与组织的关系，发展员工的潜能和能力，制定人力资源的计划并有效地进行实施和监督，为企业树立可持续发展的长期目标。
人力资源管理的演进经历了三个阶段：功能性阶段、财务和法律化阶段和人力资源战略化阶段。
在功能性阶段，组织的管理仅仅是以规定工作岗位，确定薪资和待遇，实施员工培训的形式为主，缺乏战略性的远见和核心竞争力。
财务和法律化阶段，人力资源管理的责任转变为保障企业的法律合规和以最低成本达到最高的人力资源效益，这种方式让员工被视为成本，而不是一个劳动力增值要素。
到了人力资源战略化阶段，企业会融入长期人力资源发展规划策略，将员工视为企业和员工之间的利益关联体，提出建议以帮助其提高组织绩效、员工幸福度、以及对内部和外部环境的适应性。
二、人力资源管理的价值人力资源管理的价值主要体现在以下三个方面：1. 整合人力资源：人力资源管理帮助企业将各种资源融合成一个团队，确保员工与企业的利益保持一致，企业获得持续发展和竞争优势。
2. 增强企业核心竞争力：人力资源管理帮助企业发挥员工的创造力和创新能力，有效地引领员工激情与参与，将管理和实践相融合，使企业核心竞争力得到进一步提高。
3. 优化人力资源分配：人力资源管理帮助企业在不同职能部门间的协作和创新中合理配置人力资源，通过员工的能力、知识体系增值，最终提高企业的效益。
三、人力资源管理发展趋势1. 继续推进人力资源战略化随着企业的多元化发展，人力资源管理必须从简单的法规符合转向企业甚至生态系统的支持给与，一切都应以对员工及对环境的尊重和保护为前提。
人力资源管理让HR增值的四大机制
人力资源管理让HR增值的四大机制对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新效劳，更是由人来制定战略，决定组织的目标。
企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。
如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢?笔者(佟天佑)认为，企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”;同时，让信任和尊重的成为共同工作的根底。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训方案和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过标准的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
3、提供回报的机制。
在提供工作和学习时机的同时，让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素)，因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。
4、提供晋升的机制。
人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。
正如笔者(佟天佑)在《赢在过程》著作中强调：制度的根本功能是约束性，但更重要的是能够到达鼓励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点：做什么，如何做，做得好!当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋剧烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。
企业中人力资源管理的重要性有哪些
企业中人力资源管理的重要性有哪些
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
有效的人力资源管
理不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以促进员工的发展和满足感。
以下是企业中人力资源管理的重要性所在：
1. 人才招聘与留任
企业的长期发展离不开优秀的人才。
通过科学的人才招聘和留任策略，企业可
以吸引和留住高素质的员工，保证组织的稳定性和创新力。
2. 岗位分析与职位匹配
人力资源管理通过对岗位进行分析，帮助企业了解员工需要具备的技能和素质，从而选择适合的人才填补岗位空缺，提高员工的工作效率和满意度。
3. 绩效考核与激励机制
通过设立科学合理的绩效考核和激励机制，可以激励员工提高工作表现，促进
个人和团队的发展，同时也能保持员工的积极性和工作热情。
4. 培训与发展
员工的培训和发展是企业持续发展的重要保障。
人力资源管理通过制定培训计
划和提供发展机会，帮助员工提升专业能力和岗位素质，以适应市场和企业需求的变化。
5. 组织文化与员工关系
健康积极的组织文化和良好的员工关系是企业发展的重要保障。
人力资源管理
通过塑造和传承企业文化，促进员工之间的沟通与合作，营造和谐的工作氛围。
综上所述，人力资源管理在企业管理中扮演着不可或缺的角色。
通过合理有效
地管理人力资源，企业可以实现员工和企业的双赢，提高组织的竞争力和持续发展能力。
试论人力资源管理要为企业增值服务
但在 目前 的企业管理 中 ， 很 多企业 高层 管理人 员对人 力 资源 管理 的概 念并不是 很 了解 ， 会将 人力资源 管理与人 事管理混 为一 谈， 这不仅会 阻碍人 力资源管理充分发挥其 职能作用 ， 也极大 的影
响了企业人才 战略 的发展 。那 么 ， 人 力资源 管理 的职能 和价值 到 底是 什么？为什么会将人力资源 管理认 为是人事管理 呢？究其 根 本原 因 ， 是 因为人力 资源管理事实上存在着两种 职能 ， 分别是行 政
【 摘 要】 人 才是 一 个企 业能 够得 到发 展 的 关键 因素 ， 企 业 的进 步与 发
１ ５ ４ １ ０ ０ ）
展 离不开人 才管理 。 而如何 才能使 企 业 的人 才得 到 有 效 管理 ， 以促使
人 才为企 业做 出更 大贡 献 ， 提 高企 业 的市 场 竞争 力 和 经 济收 益 呢？ 这
这就需要人力资源管理部门充分发挥其战略职能本着使客户企业股东以及企业员工三方共赢的原则来开展日常的人力资源管理工作要以三个增值三个满意为核司增值使员工增值目的是要让客户满意让股东满意让员工满意
试论 人力资源 管理 要为企业增值服务
刘 泉 开
（ 黑龙 江龙 煤矿 业集 团股份有 限公 司鹤 岗分公 司法律 事务部
高企 业 效 益 而 服 务 的 。
遇做进 一步 的调 整 。而人力资源部 门的工作则需要将 工作 重点转 移 到人力 资源开 发 、 提升 公 司业务 价值 和核 心竞 争 力 的内容 上 。 使人力 资源部 的员工从 日常办公 室工作 中， 体验 到 了工作 中所蕴 藏着 的高弹性 、 高含量 的业务 增值潜 力 。通过员 工个人 的优 化工
工 关 系 和员 工激 励 ） 。
说说你对人力资源的理解
说说你对人力资源的理解说说你对人力资源的理解人力资源逐渐成为现代管理的核心。
不断提高人力资源管理的水平,不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是推动我国社会经济发展和提升世界竞争力的主导因素。
这是店铺整理的说说你对人力资源的理解，希望你能从中得到感悟!说说你对人力资源的理解人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
人力资源包括体质、智力、知识、技能。
人力资源管理包括：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块企业应该对人力资源按照下列原则进行管理：1、系统优化原则。
人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体获得最优绩效的准则2、能级对应原则在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才、物尽其用。
3、激励强化的原则激发员工动机，调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产效率。
4、弹性冗余原则弹性一般都有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹性就要丧失。
人力源管理也是一样。
职工的劳动强度、工作时间、工作定额都有一定的“度”，任何超过这个“度”的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡。
弹性冗余原则强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力、潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度，使人们更有效、更健康地开展工作。
PS：2016年12月11日，央视新闻报道称，过度加班又是导致过劳死的首要原因。
有资料显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达60万人，已超越日本成为“过劳死”第一大国。
5、互补增值原则互补增值原则是指充分发挥每个个体的优势，采用协调与优化的办法，扬长避短，使人力资源管理功能达到最优。
互补的形式有：知识互补、能力互补、性格互补、技能互补等。
6、公平竞争的原则竞争各方遵循相同的规则，公平、公正、公开地进行考核、晋升和奖励的竞争方式，目的是培养和激发人的进取心、毅力和创新精神，使人们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济发展的目的。
人力资源管理本科毕业论文人力资源毕业论文
人力资源管理本科毕业论文人力资源毕业论文浅析我国企业的人力资源管理创新随着市场经济的高速发展和科技化、信息化的不断发展，全球经济一体化进程不断加快,知识经济已经成为21世纪的主要经济特征。
在知识经济条件下,企业在竞争中的取胜因素已不再是物质资源的占有,而是承担知识开发、传播与应用的人力资源的不断开发和应用,人才已成为21世纪决定企业价值创造力的基本源泉。
基于此,在21世纪经济全球化与竞争国际化的知识经济时代背景下,传统的人力资源管理模式已经不能适应知识经济发展的要求,需要对人力资源的管理理念、管理模式、管理制度以及管理方法进行创新,以提高企业的竞争力,促进企业的可持续发展。
一、企业人力资源管理的概念与构成人力资源是指在一定社会区域内,作为生产要素,能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。
人力资源有数量和质量的规定,从数量看,它大体相当于一个国家或地区在一定时点的劳动力人数;从质量看,它是以劳动者的素质或工作能力、技术水平和熟练程度来衡量。
人力资源作为经济增长源泉不仅自身能形成递增的收益,而且能使物质资源和劳动要素投入也产生递增收益,保证了企业在激烈的市场竞争中能够获得持续的竞争优势。
二、创新在企业人力资源管理中的意义分析人才是企业的核心竞争优势，是其实现科学、持续发展的必要保证，基于人才在企业发展中的重要性，我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。
前者基于市场的充足供给而较易获取，包含经受长期教育，能胜任专业工作，发挥对企业较大服务价值的人才，例如一线生产人员、服务人员、财务人员等。
同时还包含学历较低人员，主要负责秘书、后勤与保卫等工作。
核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才，例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等，其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。
特殊人才则主要是在市场中独立存在、不容易内部化并对企业的创新发展经营发挥一定影响的人才，例如专业设备的维护销售人员、供应特殊材料人员、咨询管理顾问等，其是新时期企业迅速调节产能、实现进步提升的重要资源。
人力资源管理的意义有哪些
人力资源管理的意义有哪些人力资源管理的意义有哪些在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
所以很多的企业都会关注人力资源管理知识。
下面为您精心推荐了人力资源的意义，希望对您有所帮助。
人力资源管理的意义1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。
2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3.培养全面发展的人。
人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。
目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
人力资源管理的含义人力资源是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
1.能动性这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。
在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动。
2.再生性有损耗。
基于人口的再生产，能够自我补偿，自我更新，持续开发。
3.时效性人有生命周期，在不同时期可利用程度也不同。
人力资源与企业的关系
人力资源与企业的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的有效管理。
人力资源是企业的重要资产，是推动企业发展的核心驱动力。
因此，建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系至关重要。
首先，人力资源是企业的核心竞争力之一。
企业的竞争力来自于其员工的能力和素质。
优秀的人才可以推动企业的创新和发展，提高企业的竞争力。
因此，企业需要通过科学有效的人力资源管理，吸引、培养和留住优秀的人才，从而增强企业的竞争力。
其次，人力资源管理有助于提高企业的绩效和效益。
通过合理配置人力资源，企业能够充分发挥员工的才能和潜力，提高工作效率和生产效益。
同时，良好的人力资源管理还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率和员工流动成本，进而提高企业的绩效和效益。
第三，人力资源管理有助于塑造企业的形象和企业文化。
一个企业的形象和文化是由员工共同创造和传达的。
通过建立良好的人力资源管理体系，企业可以提高员工的职业素养和道德水平，培养员工的团队合作精神和积极进取精神，形成积极向上的企业文化。
这样的企业文化不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够在市场中树立良好的企业形象，提高企业的声誉和知名度。
另外，人力资源管理可以帮助企业应对外部环境的变化。
在不断变化的市场环境中，企业面临各种挑战和竞争。
良好的人力资源管理可以帮助企业更好地适应变化，调整员工的组织结构和人员配置，提高企业的灵活性和适应性。
此外，人力资源管理还可以帮助企业预测和解决潜在的人力资源短缺问题，为企业的可持续发展提供有力支持。
然而，要建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系，并不是一件容易的事情。
首先，企业需要注重人力资源规划和战略管理。
企业需要预测和确定未来所需的人力资源，制定相应的战略和政策，在招聘、培训、激励和绩效管理等方面进行有针对性的管理。
其次，企业要重视员工的发展和成长。
通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，使其与企业的发展保持一致。
对人力资源管理的认识与理解
对人力资源管理的认识与理解（一）随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。
知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。
人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代，人力资源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。
在工业经济时代，资本无疑是一种资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入，而在知识社会，性资源则为人力资源或人力资本。
未来学家奈斯比特认为在新的社会中，关键的资源已转变为信息、知识和创造性。
管理德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。
构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。
人力资源或人力资本不是自然生成的，而是的结果。
在现实社会中，人力资本的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。
正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。
本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。
在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。
综合许多专家指出它是：由组织提供的具备短期绩效取向和长期取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。
需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。
人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。
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论人力资源管理与企业增值
作为企业的一个模块，人力资源管理工作显得尤为重要。
他决定一个企业的人员配备，人员流动，为企业战略实施，日常工作的完成提供人力方面的保证。
人力资源管理主要分为六大模块，人力资源的开发培训，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理，人力资源战略，工作分析。
每一块都有其作用和意义，六个模块之间也不是互不相关的，而是相互联系，密不可分的。
共同为企业创造价值。
人力资源管理从先前的“人事管理”发展而来，人事管理主要行使人力资源管理的行政职能，处理企业日常工作，诸如发放工资，考勤，简单培训等等。
而人力资源管理则不同，他在原来人事管理的基础上，增加了战略的职能，根据企业的发展战略，制定相应的人力资源战略，再根据战略和企业内部情况、市场供给情况制定相应的人力资源规划，以保证在企业的未来发展中，有足够的人员匹配，保证。
而对于传统的日常工作，则会由特定人员进行或者干脆就外包给企业外部专门从事这个领域的单位。
人力资源管理秉承这样的思想，他认为企业中的每一个员工都是有价值的，都是企业的有力资源，没有不是人才的人，都是没有开发的人才。
而人力资源的主要工作就是开发这些人才的潜力，使其真正成为人才，为企业所用。
使其具有相当的竞争力，从而推动企业的核心竞争力提高。
人力资源管理日常的工作，除了考勤、按时发放工资福利外，还包括制定与企业发展战略相适应的人力资源
战略，人力资源规划，对企业人员就行绩效考评，人才招聘和培训开发、制订人才保留计划等。
但是在现实操作中，相当一部分人力资源管理者仅仅是实现其行政职能，忽略人力资源管理的战略职能。
人力资源部门是否创造了价值主要看企业的效率是否得到了提高，员工的福利，满意度是否得到改善。
提高企业的效率就是要看，人力资源部门所从事的工作是否和企业要达到的目的一致，是否符合企业的发展战略，为企业增值。
能够为企业的造血部门建构有利的实现条件，使其达成目标。
在这个过程中，每个人力资源工作者都会有不同的体会和认识，下面我和大家分享一下我的体会。
我所在的公司名为尚洋电子，它是一家以软件开发和系统集成为主要业务的高科技公司。
把“软件为核心、力求在优质服务的前提下为顾客提供高效、全面的解决方案”作为公司未来的发展宗旨。
为了实现这个宗旨，我们就必须解决尚洋目前发展的短板，就是人才的匮乏与流失。
改变现在管理中以业务为中心而忽视员工的管理模式，才能逐渐建立起尚洋的人才发展丛林，才能真正的提高顾客的满意度增加市场占有率。
在分析以往问题和总结过去失败的经验的基础上，公司管理层形成了一致的发展改革措施：以市场为导向选人、育人，并在此基础上进行团队建设；以高效、团结、和谐的服务团队来实现公司的发展宗旨，真正的服务和锁定客户。
公司的人力资源管理与财务管
理并重发展，两手都要抓，两手到要硬，不偏颇不倾斜，让财务资本与人力资本在相互制约的共赢中互为促进。
公司人力资源部要在公司整体的战略目标下制定自己的人力发展策略，3w原则应该成为未来公司人力发展的指导原则，3w原则就是客户、员工、股东共赢原则，这种原则应该潜移默化到人力资源管理和人力资源实践中，甚至应该贯彻到员工行为管理的方方面面。
总之，只有客户、员工、股东的增值和满意，公司才能长盛不衰。
为了实现公司和3w原则，就必须从人力资源管理的各个模块进行优化，让人力资源管理政策惠及员工的同时壮大企业和客户。
人力资源部的职责重点要转移到人力资源开发、提升核心竞争力和公司业务价值的内容上，而不是最初的发工资、选择培训课程、收集简历等传统的人事管理。
人力资源管理的日常管理要具有弹性化和柔性化、通过良好的管理实现员工个人与所在团队的整体优化，提高个人、团队和组织效能，让企业实现低经营成本、高生产效率和高业务增值能力的完美转变。
首先谈谈组织团队优化，它是指通过优化团队来实现组织的整体优化，其中在团队优化过程中，借助团队参与组织的一系列决策的制定、文化建设方案的拟定的功能，在运用团队的过程中，发现团队问题，优化团队同时逐渐增强团队在组织中的角色扮演，达到在干中学、改以及提升的一体化进程。
团队优化与建设是人力资源
给管理的深层职能和人力效率的组织体现，主要包含：方针政策的制定、流程再造与优化、组织效能建设、文化塑造与变革。
人力资源管理要在组织所有的功能建设（业务伙伴、行业规则、提供市场信息、咨询和建议方面）中发挥其润滑的功能。
在现实工作中常有的例子包括，人资部组织的年会、经理座谈会等等。
员工个人的优化，主要是通过人力资源管理的选人、育人、留人来完成的，通过人力资源管理各模块的运作，最终实现符合组织需求的员工个人的生活以及工作优化。
提高工作绩效，为企业做贡献。
因此人力资源部的行政职能主要包括六个方面：甄选、工作分析与设计、绩效考核与管理、培训、报酬和奖励、员工关系管理。
新的人力资源管理战略实施以后，尚洋电子发生了很大变化，客户、员工、股东的满意度都大大提高。
一位尚洋电子的销售人员在于西北的一位保险公司总经理谈业务时，合作方对尚洋电子的发展变化非常感兴趣，希望能够借鉴学习尚洋电子的成长经验，我们便收集汇编了相关资料与其分享力求共同提高。
尚洋的成功使管理层认识到，良好的管理不仅作用于内部，还可以作用于外部，赢得客户。
实际上组织运行的各个部门的目标是一致的就是各个部门盈利基础上的的企业增值。
在企业的管理中，很多部门的效益不是直观显现的，但是其作用却渗透于组织管理的各个部门甚至每一个员工，人力资源管理部门的就具有这样鲜明的特点。
而衡量其作用和
效益的有效途径就是通过对应的“客户”部门的评价来实现其价值的体现。
因为就人力资源部门或者具有同等性质的部门，其服务的对象是整个企业和所有员工，如果将人力资源部比作一个小企业那么它所服务对象的满意程度和自己产生的服务成本就是衡量人力资源部投入产出效率的最好依据。
如果这个比值是负的，那么就会惊醒管理者是否选择优化其内部结构或者更换服务对象（选择外包或者人员重组）。
除此之外，还可以采用标杆法，与业内其他企业进行对比，发现本企业中存在的问题，有针对性的进行改进，这一方法的前提是企业要有较丰富的外部资源。