人力资源电子版
人力资源管理师三级完整电子版(考试重点含对应页码)
第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次1.经营体制2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。
（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6一；二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。
优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。
缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。
----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师(三级)教材电子文档
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
(二)人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物等)彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源管理师电子版课本教材(技能操作)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡，实质上是各类人员补充计划。
从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。
(二)人力资源规划的内容1．战略规划：是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是核心，是全局性规划。
2．组织规划：是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织的设计与调整，组织机构的设置等。
3．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等，是总规划目标实现的重要保证。
4．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5．费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划，在企业规划中起决定作用。
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
整个企业组织机构可分为两个层次。
第一个层次是经营体制，是整个企业组织机构可分为两个层次。
由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。
人力资源管理师1级全套电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
企业人力资源管理师四级电子版(2024)
8
面试技巧与面试评估
面试准备
提前了解候选人背景， 准备面试问题和评估标
准。
面试技巧
掌握面试沟通技巧，引 导候选人展示真实能力
和素质。
面试评估
根据候选人表现，对其 知识、技能、素质等方
面进行评估。
2024/1/30
9
背景调查与录用决策
背景调查
对候选人进行教育背景、工作经历、 社会信用等方面的调查，确保其信息 真实性。
2024/1/30
24
员工纪律与冲突处理
2024/1/30
制定明确的规章制度
01
确保员工了解并遵守公司的规章制度和行为准则。
严肃处理违纪行为
02
对于违反规章制度的员工，按照公司制度进行严肃处理，以维
护公司纪律。
冲突处理机制
03
建立有效的冲突处理机制，包括调解、仲裁等方式，协助员工
解决冲突和纠纷。
25
19
薪酬构成与设计原则
2024/1/30
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴补贴等。
设计原则
公平、竞争、激励、经济、合法 等。确保员工薪酬与其贡献相符 ，激发员工工作积极性。
20
福利策略与员工关怀
福利策略
五险一金、年节福利、带薪休假、员 工培训等。提升员工满意度和归属感 ，增强企业凝聚力。
员工关怀
的考核结果。
16
绩效考核方法与实施
目标管理法
01
根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行 考核。
360度反馈法
02
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈 ，全面评估员工绩效。
2024/1/30
关键绩效指标法
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
人力资源管理师三级书电子版
人力资源管理师三级书电子版1. 引言《人力资源管理师三级书》是一本被广泛认可的人力资源管理考试指南，它提供了全面的知识体系和实用的操作技巧，对从事人力资源管理工作的专业人士来说是必不可少的一本工具书。
然而，纸质版的书籍存在着限制，比如重量大、无法随身携带等。
为了解决这个问题，现在提供了电子版《人力资源管理师三级书》，本文将详细介绍这个爆款电子版书籍。
2. 电子版书籍优势2.1 方便携带电子版《人力资源管理师三级书》可以被下载到多种设备上，如手机、平板电脑、电脑等。
随身携带这个电子书籍非常方便，无论是在通勤途中还是工作间隙，您都可以轻松阅读和复习。
2.2 快速检索电子版书籍提供了快速检索的功能，可以通过关键词搜索相关内容。
这大大节省了翻阅纸质书籍的时间，使您能够更快地找到需要的知识点。
2.3 多媒体支持电子版书籍可以嵌入多媒体元素，如音频、视频等。
这样可以帮助您更好地理解和记忆知识点，并提供更全面的学习体验。
2.4 更新及时电子版书籍可以随时进行内容更新，保证了学习材料的及时性和准确性。
对于一门处于不断发展和变化的学科来说，这点尤为重要。
3. 如何获取电子版书籍3.1 官方渠道您可以通过人力资源管理师考试官方渠道获取电子版书籍。
官方渠道提供了正版书籍的下载，保证了内容的真实性和权威性。
3.2 第三方平台除了官方渠道，您还可以通过各种第三方平台获取电子版书籍。
这些平台提供了大量的电子书籍资源，但需要注意选择可信度高的平台，以免下载到盗版或有损害的文件。
4. 如何阅读电子版书籍4.1 电子书阅读器您可以下载并安装一个电子书阅读器，如Kindle、iBooks等。
这些阅读器提供了丰富的阅读功能和界面设置，让您有更好的阅读体验。
4.2 PDF阅读器如果电子版书籍是PDF格式，您可以使用PDF阅读器进行阅读。
大多数设备已经预装了PDF阅读器，或者您可以从应用商店中下载安装。
5. 总结电子版《人力资源管理师三级书》是一本方便携带、快速检索、多媒体支持的爆款电子书籍。
电子人力资源管理(e-HR)
201013306 201013317 201013324 201013327
1
企业或事业唯一真正的资源是人， 管理就是充分开发人力资源以做好工作。 托马斯·彼德斯
2
目录
一、e-HR的概述
二、e-HR与ERP的关系
三、e-HR的软件功能模块
3
第一节 e-HR的概述
1.2 e-HR的否定诠释 1.1 e-HR的定义
9
3.2 组织构架
一、部门管理
二、职务以及立 和撤销操作，建立无 限层级的树形部门结 构。可以即时查看组 织机构图，并直接打 职务及岗位管理： 印，也可以导出为 用户可以对职务和岗 HTML格式。 位进行设计和撤销。 可以实时统计通过各 部门及岗位编制人数 统计表，可以随时了 解企业编制情况。
二、人事档案常用数据子集
三、系统支持在线办理的人事业务
人事档案分为 在职、离职、退休、 后备四个人员库。 人事档案中包 括薪酬记录、考勤 记录、绩效记录、 培训记录、社保记 录、调岗记录、调 系统支持人事 薪记录、奖惩记录 业务的在线办理， 等常用数据子集。 包括：入职、转正、 调岗、调薪、奖励、 处分、离职、复职 等。
二、其他事项
3.7 培训管理
一、培训管理流程
二、其他事项
1、各部门上报培训 需求，汇总成培训计 划，计划内容包括培 训的时间、地点、参 与人、预算等，培训 计划可以在线申报。 2、由培训计划生成培 训的实施方案，详细 培训记录自动记 记录培训实施情况。 入员工档案。 3、培训评价管理，记 录员工在每次培训中 的评价。
10
3.3 合同管理
一、用户操作权限 用户可以对 员工的劳动合同、 培训合同、保密 协议进行新签、 提供劳动合 续签等操作。 同期满提醒、未 签劳动合同人员 提醒、合同续签 提醒。 各分公司或 部门可以独立管 理本部的合同。
二级人力资源管理师第三版教材电子档第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理【学习目标】通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征．劳务关系的含义及其与劳动关系的区别,以及劳务派遣的概念、性质和特点。
掌握依法选择劳务派遣机构,建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法.【知识要求】一、劳动关系含义与特征(一)劳动关系的含义在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体.从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务；将产品(服务）按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。
企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体;与此相应，劳动者成为劳动主体.在现代社会。
劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系,对劳动关系的研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化的差异,劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等.各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国的产业关系》（British Industrial Relations）一书将劳动关系表述为:一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。
在这种关系中,雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。
一般而言,所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者（雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系.劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料(资本）,与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式,两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
企业人力资源管理师(一级)新版高级教材浓缩目录电子版
企业人力资源管理师（一级）目录第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计和实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建及应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文框测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制定第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力思维第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理【学习目标】通过学习掌握现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准。
人力资源管理师三级完整电子版
第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次 1.经营体制 2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。
（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5 （其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。
优点：1 提高企业管理专业化程度和专业水平 2 充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担 4 有利于提高各职能专家自身的业务水平 5 有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。
缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从 2 直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过 3 机构复杂，增加管理费用 4 知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才 5 组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。
人力资源个人简历电子版模板
2021人力资源个人简历电子版2021人力资源个人简历电子版我么必须为简历定位。
如果你有多个目标，最好写上多份不同的简历，在每一份上突出重点。
这将使你的简历更有机会脱颖而出。
下面就是给大家带来的2021人力资源个人简历电子版5篇，希望能帮助到大家!2021人力资源电子个人简历一姓名：国籍：中国目前住地：广州民族：汉族户籍地：广州身高体重：160 cm 88 kg婚姻状况：未婚年龄：25 岁求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：人事专员：人事行政、行政专员/助理、文档管理专员：工作年限：5 职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500 希望工作地区：广州广州广州工作经历：公司名称：广州市___装饰工程设计有限公司起止年月：2005-10 ～2010-03公司性质：私营企业所属行业：房地产，建筑，安装，装潢担任职务：人事专员工作描述：主要从事人事行政管理工作，及协助负责经理日常事务工作1、协助经理日常事务工作;2、公司人员的招聘、录用工作，并根据人员变动情况编制招聘计划，通过多种渠道展开招聘工作，编制人员异动情况报表;3、公司机关管理人员的考勤汇总、核算、入职、晋升、调薪、离职等工作;4、公司员工劳动合同、社保、工伤等事宜的办理;5、完善公司员工的人事档案管理;6、协助部门负责人安排并跟进公司的各类培训、考核工作;7、建立公司档案室，负责跟进并更新所需存放档案室的各项资料;8、公司固定资产的管理，各种办公用品、电脑耗材的购买，各部门的电脑养护及维修;9、公司证照的年审及办理事宜;10、员工活动的策划及组织，成功策划组织了中秋游园活动、节日全体员工聚餐会，每月员工生日会等活动;11、后勤(员工宿舍、饭堂)的管理。
离职原因：公司名称：广州市___商业物业管理有限公司起止年月：2003-12 ～2004-12公司性质：股份制企业所属行业：商业服务担任职务：行政助理工作描述：主要从事人事行政管理后勤工作1、考勤统计、档案证件、文件的存档及管理等工作;2、协助部门开展招聘工作;3、熟悉办公室工作管理流程，公司日常接待等办公室事务;4、本部门文件的起草、打印、送审、存档;5、负责办理公司员工入职、离职、转正、工作调动等各种手续;6、负责公司后勤物品的采购、票务及酒店预订工作;7、负责公司内部办公耗材、电脑等维护维修工作;8、负责部门日常管理事务，协调部门内部工作。
人力资源规划书本电子版[1]
![人力资源规划书本电子版[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/1da26c62e518964bcf847c6a.png)
1． 人力资源规划的含义 2． 人力资源需要与供给的预测方法 五、教学步骤 1．分析、讲解本章的内容； 2．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料） 九、教学内容： （一）案例：宁夏事业单位超编严重 部分县市财政入不敷出
v任务分析法 将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，
几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部 门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根 据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量 进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。
比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产 率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式：
式中：N — 人力资源需求量； w — 计划期内任务总量； q — 目前的劳动生产率； R — 计划期内生产率变动系数； R = R1 + R2 - R3
式中：R1 — 由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数； R2 — 由于经验积累而引起的生产率提高系数； R3 — 由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。
经初步匡算，2005年宁夏地方财政收入47.7亿元，其中用于各类事 业单位人员工资和经费开支就达25.6亿元，占地方财政的一半以上。
（2）人力资源规划的定义 人力资源规划是指为了实现组织的战略目标，根据组织的人力资源 现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定 相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使 企业和个人都获得长期的利益。
人力资源管理第四版整套课件完整版电子教案课件汇总最新
2.人力资源规划的程序
1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划
（五）人力资源预测
1.人力资源需求预测 1）主观判断法 （1）经验推断法 （2）团体预测法
2、人力资源规划方案的制定 1）确定人力资源规划方案的目标 2）确定人力资源规划方案的战略 3）工作计划的定案 4）人力资源规划方案的预算编制
3、人力资源规划的控制和评估
人力资源规划评估内容应包括：
实际劳动力市场与预测的比较分析，以视 有无调整原先预测的必要；
工作计划预算与实际活动成本的比较； 人力资源规划目标的成效； 整体人力资源规划的成本效益分析。
5）人力资源的合理利用 （1）员工年龄分布 （2）缺勤分析 （3）员工的职业发展 （4）裁员
（六）人力资源规划的编制
1、平衡人力资源供求的措施
当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满 足时，企业可考虑下列做法：
改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以 改变人力资源需求；
使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如， 聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工， 并立即予以训练；
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务 的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定 职务说明和职务规范的系统过程。
2.职务分析的意义
只有做好了职务分析与设计工作，才能据此 完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围 l 招聘、选拔使用所需的人员 l 制定职工培训、发展规划 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 l 设计、制定企业的组织结构 l 制定企业人力资源规划
人力资源三级简答题集锦电子版(以模块划分)
企业人力资源管理师(三级)精编简答题第一章人力资源规划一、简答题1.简述工作岗位分析的作用 ?(1)岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(2)岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
(3)岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
(5)岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别?工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题?在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用?(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准；(2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；(3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
人力资源管理师电子版教材
人力资源管理师（二级）完整电子版教材第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。
古典组织理论主要是以马克思。
韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。
3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
人事部职责电子模版(3篇)
人事部职责电子模版1、进行市场调研与分析，建立与完善公司薪酬福利体系与薪酬相关制度2、完善绩效考评机制，根据公司发展不同阶段，设计符合公司要求的绩效考核体系，并监督实施3、薪酬数据整理与分析：完成年度、月度薪酬数据及报表整理4、成本管理：依据公司实际情况制进行有效的成本分析，并定年度成本预算，管控公司成本分析公司人力结构和薪酬成本，定期编制人力成本分析报表5、核算公司员工考勤，及时准确的完成薪资核算及发放6、进行绩效管理工作的开展，并根据绩效管理制度和评价标准，组织开展绩效评价工作;并完成年终奖金核算工作7、出具绩效考核结果，并分析考核结果、编制总结报告，提出绩效改进建议，为人才梯度、人员晋升、降职、调动提供绩效考核依据人事部职责电子模版（2）包括以下内容：1. 招聘与选拔：负责制定和实施招聘计划，发布招聘信息，面试和评估候选人，并最终选择合适的人员加入公司。
2. 培训与发展：负责开发和实施培训计划，提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。
3. 绩效管理：负责制定和执行绩效评估制度，评估员工的绩效，提供反馈和奖励措施，帮助员工改进工作表现。
4. 薪酬与福利：负责制定和管理公司的薪酬和福利政策，确保员工薪酬和福利待遇公平合理。
5.员工关系管理：负责建立和维护良好的员工关系，处理员工的问题和纠纷，并促进员工满意度和工作积极性。
6.员工档案管理：负责管理和维护员工的个人档案，包括合同、培训记录、薪资数据等，并确保保密安全。
7. 政策与流程：负责制定和更新公司的人事政策与流程，确保符合相关法律法规和公司战略。
8. 社会责任：负责推动和执行公司的社会责任项目，包括员工福利、环境保护等。
9. 人力资源信息系统：负责管理和维护人力资源信息系统，确保数据的准确性和安全性。
10.人力资源项目管理：负责执行和监控各种人力资源项目，如公司改革、合并收购等。
以上是人事部职责的电子版概述，具体的职责还会根据公司的需求和规模进行一定的调整和补充。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源复习资料第一章1.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。
劳动力资源：是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。
2.人力资源管理的目标：(1)建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。
(2)最大限度的挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。
(3)留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。
(4)确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
3.人力资源管理者的角色（掌握人力资源管理职能中直线经理与人力资源管理者之间的分工）：直线经理：(1)招聘前：提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置。
(2)招聘与筛选：面试；综审人力资源部门提供的招聘原则和岗位要求，对录用作最终的决定。
(3)整合与保持：指导下属工作，沟通协调本部门内人际关系，公平合理的考核员工绩效。
(4)激励与发展：工作再设计，培训实施和协助员工设计个人职业发展计划，运用激励方法有效完成。
(5)控制与调整：绩效考核指标、标准的确定；绩效评估过程及评估结果的反馈，帮助员工改进工作。
人力资源管理者：1)招聘前：1)招聘前：调查岗位和直线经理提供的资料制作岗位说明书和岗位规范；以直线经理提供的人员配置状况制定合适企业目标和发展的人力资源规划(2)招聘与筛选：培训直线经理相关技能；检查录用过程的规范性；检查推荐资料；体检(3)整合与保持：制定合理的工资制度、处理劳资关系；确保员工的健康与安全。
(4)激励与发展：制定奖励、福利政策；确定培训计划，为满足员工需要进行各种服务工作。
(5)控制与调整：提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作，减少员工抱怨，保证监督和评价评估系统恰当的运用和实施。
4.人力资源管理发展趋势：(1)科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键(2)工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发的永恒主题(3)新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的中心是知识型员工(4)人力资源管理企业战略规划的一体化(5)人力资源管理者的角色将重新界定(6)人力资源管理的全球化、信息化第二章1.人力资源规划的概念：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源规划的核心问题：(1)充分考虑内部、外部环境的变化(2)确保企业的人力资源保障(3)使企业和员工都得到长期的利益。
2.影响企业人力资源规划的内部因素与外部因素：内部因素：(1)经营目标的变化(2)组织形式的变化(2)企业高层管理人员的变化(3)企业高层管理人员的变化(4)企业员工素质的变化。
外部因素：(1)劳动力市场的变化(2)行业发展状况的变化(3)政府政策的变化3人力资源需求与供给预测部分掌握的主要方法有：(1)人员续接计划：人员接续计划可以预测企业中具体岗位的人力资源供给，避免人员流动带来的人员流动带来损失。
(2)管理人员晋升计划：管理人员晋升计划是预测企业内部管理人员供给的一种简单有效方法。
(3)马尔科夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。
他是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给（P34~36 应该考计算题）4.理解人力资源规划三种不平衡结果分别采取的措施：一、人力资源供大于求(1)通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源(2)进行员工培训，一方面可以扩展员工的技能增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业；另一方面，可以为企业的发展储备人力资源(3)减少工作时间，并随之降低工资水平(4)裁员，即以强化企业竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。
(5)提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划来使老年员工自愿提前退休(6)合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
二、人力资源供小于求(1)通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富裕的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给(2)运用科学的激励手段，来调动员工的积极性，主动性、创造性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求(3)提高企业的资本技术邮寄构成，提高员工的劳动生产率，相对减少人力资源需求(4)雇佣临时工(5)延长员工的工作时间或增加够工作量，并相应的提高工资(6)制定招聘政策(7)外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织完成。
三、人力资源总量平衡，结构不平衡(1)通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求(2)对供大于求的普通人力资源，可以针对性的对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才(3)通过人力资源外部流动来补充企业某些岗位的人力资源需求，并释放另一些岗位过剩的人力资源。
第三章1.工作要素：是指工作中不能继续分解的最小动作单位2.职位：也叫岗位，在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
3.工作分析的定义：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为，条件，人员的过程。
4.什么是工作说明书：工作说明书是对每一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。
工作说明书包含的基本内容：(1)工作标示(2)工作概述(3)工作联系(4)工作职责(5)工作绩效标准5.什么是工作规范：工作规范要说明承担这项共组的员工在教育，经验和其他特征方面的最低要求，而不应该是最理想的工作者的形象。
6.工作分析的方法：了解实践法、观察法、面谈法、问卷法、工作日志法，重点掌握关键事件法。
（P52~59）7.工作设计的主要内容：（1）工作的广度（2）工作的深度（3）工作的完整性（4）工作的自主性（5）工作的反馈工作设计的影响因素：（1）员工的因素（2）组织的因素（3）环境因素第四章1.什么是招聘规模：招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
2. 什么是招聘单价：招聘单价=招聘费用/应聘者人数3. 什么是应聘比率：这是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。
4. 什么是录用比率：这是对招聘效果质量方面的评估，录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。
5.内部招聘优点：（1）鼓舞员工的士气（2）迅速的适应新的工作（3）保持企业内部的稳定性（4）降低了招聘成本（5）有利于内部资源的充分利用内部招聘缺点（1）容易形成企业内部人员的版块结构（2）可能引发企业高层领导的不团结因素（3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力（4）当企业高速发展时，容易一次充优（5）徇私舞弊的现象难以避免（6）近亲繁殖影响企业的后续发展外部招聘优点：（1）能够为企业带来活力（2）加强战略性人力资源目标的实现（3）被聘干部具有外来优势（4）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系（5）大大节省培训费用外部招聘缺点：（1）人才获取的成本高（2）可能会选错人（3）给现有员工以不安全感（4）文化的融合需要时间（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间第五章1.筛选的概念：筛选是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动筛选的含义：（1）筛选应包括两个方面的工作，一是评价应聘者的只是、能力和个性，二是预测应聘者未来在企业中的绩效（2）筛选是要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行（3）筛选是由人力资源部门和直线部门共同完成的，2.信度的概念：是指测量的一致性或可靠性程度效度的概念：是指测试方法测量出的索要测量内容的程度，即他在多大程度上能测量出要测的内容。
P1163.心理测试中综合性性向测试包含哪些方面的内容：语言理解能力，数量关系能力，逻辑推理能力，总和分析能力，知觉速度与准确性4.个性测试包括自陈式量表法、投射法、情境法。
重点掌握什么是投射法和情境法投射法：就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、等在下意识水平下的个性特征在他人或环境中其他事物上反应出来的过程。
（1）联想法。
（2）构造法。
（3）完成发。
（4）表达法情境法：是将被测评者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点5.什么是结构化面试？：结构性面试指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式优缺点有哪些？：优点：由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而可以提供结构与形式相同的信息，进行全面分析，比较，减少主观性，且对考官的要求也较低。
缺点：过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制6. 什么是非结构化面试？：是没有既定的模式、框架、程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答案标准的一种面试形式。
其优缺点有哪些？优点：由于灵活自由，问题可因人、因情境而异，可深入浅出，因而得到较深入的信息缺点：由于此方法缺乏统一标准，因而统一产生偏差，且对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与较高的素质。
第六章1.什么是人力资源培训？：是指员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程，培训的赵焰点比较狭窄，赵忠那些能尽快给组织带来好处的技能2.什么是人力资源开发？：开发有一个很宽的视野，它使员工学习那些今天或者将来的某些时候能用到的只是。
3.人力资源系统培训模型：通过系统方法将系统内部各个环节邮寄协调，最终实现组织、个人、工作三方面的优化（P160图6-1）第七章1.什么是职业生涯管理（个人、组织两个角度）：从个人角度讲，职业生涯管理就是个人对自己所要从事的职业，要加入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
从组织角度讲，则是指对员工所从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制的管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
2.什么是职业生涯规划：职业生涯规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人规划与组织规划两个层次。