多元化薪酬结构设计

多元化薪酬结构设计
结合参加前程无忧组织的多元化薪酬结构，结合我司的实际情况,个人认为薪酬结构设计的要点在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”，而建立一套完善的薪酬结构体系一般应包括以下内容:
1、职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，
公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系,人力资源和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价。

职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公
平性问题,即达到企业内部均衡。

企业内部均衡失调有两种情况:①差距过大.差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异.前者有助于稳定优秀员工,后者会造成员工的不满。

②差距过小。

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。

它会引起优秀员工的不满,当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时,则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。

3、薪酬调查。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,企业在确
定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。

公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的
数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职
位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措
施以及未来薪酬发展趋势分析等。

只有采用相同的标准进行职
位评估，并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确
性.
4、薪酬定位。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业
状况选用不同的薪酬水平。

5、薪酬结构设计。

在进行完薪酬定位之后,企业就可以根据自身的
实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。

薪酬的构成要素主要
有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等.薪酬
的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、
可变薪酬等。

在确定人员薪酬时,往往要综合考虑三个方面的因
素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；
在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩
效工资.
6、如何合理设定薪资结构。

一个合理的薪资结构应该是即有固定
工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工
资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

一般来说，薪资=基本工资+岗位、技能工资+绩效工资、奖金+
加班工资+其它项（如全勤奖、工龄工资、补贴、津贴等)
一般来说,职工薪酬结构由六部分组成，分别是基本工资（底薪）、全勤奖、岗位津贴、绩效工资、加班费、其他加班(外宿补贴、生活费贴、其他津贴等）,假定将职位基本工资分为四个等级，如：一级(经理级）：由于经理级工资相对较高，而且公司是每周五天工作制，不设晚上加班费，假设某部门经理综合工资为10000元/月，即工资结构拆分如：月综合收入10000=基本工资4000+全勤奖金300+岗位津贴2700+绩效工资3000+加班费0+其他加项（各种补贴津贴等)—扣项（个人所得税、社保、公积金及其他)。

基中全勤是基本工资的10％，绩效工次是总工资的30％。

二级（主管级）：每周五天工作制，不设晚上加班费，假设某部门主管综合工资7000元/月，即工资结构拆分如下：月综合收入7000=基本工资3000+全勤奖金300+岗位津贴1600+绩效工资2100+加班费0+其他加项（各种补贴津贴等）—扣项（个人所得税、社保、公积金及其他）
三级（职员级，考虑到有可能需要配合加班的情况下,如不需要，可以不设职员级加班费）：每周五天工作制，不设晚上加班费，假设某部门员工综合工资3000元/月，即工资结构拆分如下：月综合收入3000=基本工资1820+全勤奖金100+岗位津贴180+绩效工资900+加班费0+其他加项（各种补贴津贴等）—扣项（个人所得税、社保、公积金及其他）
四级（工人级)：月收入=基本工资1820+全勤奖100+特殊岗位津贴(50—200不等）+加班费(平日及周末）+工龄津贴50-200不等）+其他加项(各种补贴津贴等）—扣项(个人所得税、社保、公积金及其他）
一、二、三级人员绩效工资占总工资的30％,只要没有犯严惩错误，基本上每月都可以全额拿到,只是为了避免罚款及克扣工资的文件,当员工违规给企业造成损失不是特别大时就不处罚，直接扣绩效分处理.
以上,请查看，另附一份薪资结构明细表,有空的时候可以讨论下产业化后加班人员的加班费计算以及为调动员工的工作积极性而拆分原有的薪资结构.。