基于公立医院人力资源结构优化对策分析
公立医院人力资源管理工作分析
医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程 度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗 卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管 理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这 种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有 效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
32
探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作 范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉 感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制 度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的 薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩 不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过 科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约 束，坚决杜 绝 医 务 人 员 出 现“ 抽 取 药 品 提 成 ”“ 收 拿 红 包 ”“ 责 任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励 制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远 远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才 能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的 专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要 求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应 结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作， 将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及 领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。 对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年 成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职 员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发 展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理 部门应制定 切 实 可 行 的 骨 干 人 才 培 养 方 案 ，通 过 横 向交流、 外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正 的 骨 干 人 才 。三 是 进 行 专 家 型 人 才 培 养 。对 于 综 合 素 质 突 出 、 业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建 规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课 题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
我国公立医院人力资源管理现状及对策
我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国经济的不断发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也不断增长，公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供医疗服务的重要职责。
我国公立医院人力资源管理存在着诸多问题，影响着医院的运行效率和服务质量，为此，有必要深入研究现状并提出相应的对策。
一、现状分析1. 人才流失严重目前我国公立医院人才流失严重，主要表现在医生、护士等医疗人员的流失。
人才流失会直接影响医院的医疗水平和服务质量，给患者带来不良的医疗体验。
2. 人才结构不合理由于医院的管理体制和用人机制存在一定的弊端，导致医院人才结构不合理，医院管理人员层层叠加，医生和护士等临床人员的晋升渠道狭窄，在一定程度上阻碍了人才的培养和发展。
3. 绩效考核不科学当前，公立医院的绩效考核方式仍然偏重于手术量、药品销售等硬性指标，而忽视了医疗质量和患者满意度等软性指标。
这导致医护人员过分追求经济利益，影响了医院整体的服务质量。
二、对策建议1. 加强人才队伍建设针对人才流失严重的问题，医院应该加强人才队伍建设，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增加培训投入，提高员工的职业满意度，留住人才。
2. 改善人才激励机制医院应该建立科学的人才激励机制，对医生、护士等医疗人员进行绩效考核，并根据考核结果调整薪酬激励和晋升机制，激发医务人员的工作积极性。
4. 推行人性化管理医院管理应该注重人性化管理，关注医务人员的精神需求和工作环境，为医生、护士提供良好的工作条件和发展空间，增强医务人员的归属感和荣誉感。
5. 加强医疗卫生人才培养除了加强对在职医务人员的培训外，医院还应该加大对医疗卫生人才的培养力度，建立健全的医学人才培养体系，为医院的持续发展提供人才保障。
6. 深化医院改革医院需要深化改革，改革医院的管理体制和用人机制，完善工作流程和管理制度，为医院的人力资源管理提供更加良好的制度保障。
三、结语人力资源是医院的核心资源，对医院的发展和服务质量起着重要的支撑作用。
公立医院人力资源配置的现状和对策分析
规范的现象。无法达到 ＾ 尽其才， 人尽 其用 这一经济效益最大化的状
态。因此 ， 有必要在医院内部建立起规范的人力资源配置流程， 使人 员的配置以医院整体利益和社会利益最大化为 目标。
四、结束语
人力资源的配置是提升人力资源整体价值， 提高公立医院眼务质 量和竞争力的必由之路。在思想上重新正确认识人力资源， 认识到人 力资源配置的重要陛， 合理配置医护 比例， 健全职工考核体系 ， 重视对 行政人员专业管理技能的培训， 在一线医疗科室组建跨功能性的医疗 团队， 建立起规范化、系统化的人力资源配置流程 ， 是提高公立医院
关键词 ： 公立 医院 ； 人 力资源 ； 配 置
、转变发展观念 。 强化竞争意识 随着医疗改革不断的推进和医院管理模式的改变， 医疗系统的传 １ 新医改使医院面临比以前更大的竞争。而公立医院由于体制原 统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来， 它不仅是制约 竞争意识一直不强。公立医院要想在竞争中保持 自身优势， 首先 了医院服务水平和医穗 前进的步伐， 甚至会导致到整个医 与 ． 卫生 因， 事业发展停滞不前。这样的环境之下， 公立医院被要求能够建立起适 要转变医院的发展观念， 做到 “ 以人为本”。不仅以患者为本 ， 也要 努力营造适宜于本院医生职业水平发 应时代变化的全新人力资源管理方法， 通过适合时代发展的人力资源 注重本院医生的职业发展前景， 注重人力资源 改进和解决因为传统管理模式所带 展的文化环境。这要求医院必须改变以前的僵化观念， 的开发 ， 构筑学习型医院， 做到 “ 以人为本”。以不断增强的业务水 来的种种困境 ， 在现 个改革异常激烈的时代， 显得尤为重要。 平来保持医院的杨 【 竞争力 。 我国公立医院人力资源配 置的现状 ２ 合理配置医护比例 随着人们收 入水平和生活水平的提高， 患者对医疗服务提出了更 国际上认 为合理的医护比应达到１ ： ２ ， 而我国医护比例平均水平 深层次的要求， 就医不仅仅是治疗 ， 而且还要求在医疗过程中享受到 甚至远远没有达到１ ： １ 。患者在就医时， 最直接的感受来 自于护理人 高层次、全方位的护理 ， 在我国公立医院现有的医护人员配置结构 ， 员在手术之后的护理质量， 这种感受直接影响了患者对医院的就医印 护士的数量和提供服务质量显然不能适应公众医ｌ 序需求的变化， 在正 象。因此， 有必要调整现有的不合理的医护人员比例， 最大限度地满 常 隋况下， 医院的临床护士应当是临床医生的２ 至４ 倍， 但我国大多数 足社会公众的需要。 公立医院医护比例失衡 ， 护理 岗位严重短缺， 根本达不到正常的医护 ３ 、建立跨科室的应急医疗 团队 比。由于护士无法对每个病人负责 ， 相关的医疗事故和纠纷时有发 在公立医院直 线职能型组织结构的基础上 ， 通过项 目管理的方 生。 法， 在一线医疗科室之 间组成跨功能ｆ 生的医疗 团队， 负责调剂各医疗 我国公立医院人力资源配置的工作主要 由人事科来完成， 在实行 科室之间的人员余缺和应付突发ｌ 生的状况。团队由院长指定专门的 的过程中还比较单一， 在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的 负责人来领导 ， 团队领导直接向院长负责， 团队成员的绩效考核 同其 人力资源规划和预测 ， 对各个岗位的分析也略显不足， 没有将岗位的 在 团队中的表现挂钩。一线医疗团队的形成， 有利于实现医疗技术人 具体需求在招聘过程中规范化和具体化， 人才测评指标的缺乏也使得 员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动， 保证医院 人力资源 在招聘过程中难以对求职者进行—个准确而全面的分析 ， 容易造成人 的充分开发和利用。 员和 岗位不相匹配的问题。此外， 公立医院对员工和岗位的再配置工 ４ 、建立规范的人力资源配置流程 作也有待加强， 尤其在 内部员工的培训和开发方面 ， 还有很大的提升 人力资源配置应当是—个持续的、有目的有计划的动态陛 程， 空间 。 但受传统人事管理体制的影响， 公立医院的人力资源配置存在很多不
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
医疗机构人力资源优化方案
医疗机构人力资源优化方案1. 引言随着医疗行业的不断发展，人力资源作为医疗机构的核心资源，其优化配置对于提高医疗服务质量、提升医疗机构竞争力具有重要意义。
本方案旨在提出一系列人力资源优化措施，以期实现医疗机构人力资源的合理配置、提高员工工作效率、促进医疗机构可持续发展。
2. 人力资源现状分析在对医疗机构人力资源现状进行分析的基础上，本方案将针对存在的问题提出相应的优化措施。
主要包括以下几个方面：2.1 人员结构分析- 医护人员比例：分析医疗机构中医生、护士、医技人员等各个职位的比例，评估是否符合行业标准。
- 专业技术职称分布：评估医护人员专业技术职称的分布情况，提出优化建议。
2.2 人力资源利用率分析- 人力资源利用率：评估人力资源的实际利用情况，分析是否存在闲置或人力资源不足的问题。
- 工作效率：分析医护人员的工作效率，找出影响工作效率的因素。
2.3 培训与发展分析- 培训体系：评估医疗机构的培训体系，提出完善培训制度的建议。
- 员工发展：分析员工的职业发展路径，为员工提供晋升机会。
3. 优化措施根据人力资源现状分析，本方案提出以下优化措施：3.1 人员结构优化- 调整人员比例：根据医疗机构的实际情况，合理调整医生、护士、医技人员等各个职位的比例，使之符合行业标准。
- 招聘与选拔：完善招聘流程，严格选拔标准，确保引进人才的能力与岗位需求相匹配。
3.2 人力资源利用率优化- 提高工作效率：通过改进工作流程、引入信息化手段等方法，提高医护人员的工作效率。
- 人力资源规划：合理规划人力资源，确保医疗机构在高峰期和特殊时期的人力资源需求。
3.3 培训与发展优化- 完善培训体系：建立健全医疗机构培训制度，提高员工的业务能力和综合素质。
- 职业发展规划：为员工提供明确的职业发展路径，鼓励员工积极参与培训和晋升。
4. 预期效果与评估方法- 人员结构优化：通过调整人员比例，提高医疗机构的医疗服务质量。
- 人力资源利用率优化：提高人力资源的实际利用率，减轻医护人员的工作压力。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析
个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。
本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。
我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。
这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。
没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。
考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。
这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。
近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。
由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。
本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。
公立医院在人才引进方面存在问题。
一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。
公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。
2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。
3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。
1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。
2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。
3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。
公立医院在岗位管理方面存在问题。
一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。
2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。
3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。
公立医院在人力资源评价方面存在问题。
目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家基本医疗保障体系的核心组成部分，对全民健康事业的发展和大众健康的维护具有重要的战略意义。
然而，公立医院的人力资源管理存在一系列问题，如人才流失、劳动力缺乏、缺乏满意度和士气等，这些问题必须得到重视和解决。
下面，笔者将从人力资源管理问题的原因和对策两个方面，对公立医院的人力资源管理问题进行分析和探讨。
1.制度层面原因。
目前，我国的医改大刀阔斧，政策不断变化，加上公立医院人事制度长期以来存在一些不足与缺陷，导致在公立医院人力资源管理中难以平衡内外部需求和信息优化。
2.薪资福利不高。
公立医院的医护人员长期面临着工资福利不高、工作强度大等问题，使得这些人员没有获得应有的物质、精神激励。
这也是导致他们流失的主要因素之一。
3.职业发展缺乏空间。
公立医院的医务人员往往难以有较好的职业发展机会，无论是在医学领域还是管理领域，他们的职业发展空间都非常有限。
相对而言，有较好的职业发展机会的私立医院吸引了许多公立医院的医护人员。
1.政策层面对策。
在制度体系建设中，应该加大力度完善人事制度，为公立医院稳定发展打好基础。
同时，针对医改政策和文化信仰方面存在的薪酬福利、职称级别、晋升机制等方面的缺陷，这一制度上的完善显得尤为重要。
同时，政府应该针对流失人才加大扶持力度，让优秀人才留在公立医院。
公立医院应当在员工的薪酬福利方面做一些大胆的尝试，单纯靠政府来资助是不够的。
可以从员工的绩效考核、质量检查等方面入手来为医护人员提供适当的薪资福利奖励，这将有助于增加员工的积极性和主动性，提升计划和战略指标的达成率。
3.加强职业发展和学习机会。
公立医院应当为医护人员提供较好的职业发展和学习机会，如开展科研课题研究、参加国际、国内学术研讨会议等。
这将让公立医院的员工感受到良好的职业前景和学习氛围，从而提高员工的满意度和士气。
综上所述，公立医院的人力资源管理问题必须得到重视和解决，只有从政策层面、薪资福利和职业发展机会等多方面来调整和改进人力资源的管理，才能为公立医院的稳健发展提供有力的保障。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。
随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。
公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。
加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。
通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。
1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。
具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。
2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。
3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。
通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。
2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。
人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
公立医院人才队伍建设问题对策分析
公立医院人才队伍建设问题对策分析公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。
一、人才工作现状Z医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于*年，是*医科大学附属医院，*年获批国家区域医疗中心建设单位，经过*多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。
（一）人力资源概况Z医院现有在职人员*人，其中在编*人（占比*%）、编外*人（占比*%）、劳务派遣*人（占比*%）。
学历结构为：博士*人（占比*%）、硕士*人（占比*%）、本科*人（占比*.*%）、大专及以下*人（占比*%）。
职称结构为：专业技术人员*人（占比*%）,非技术人员*人（占比：*%）。
专业技术人员中，正高级职称*人（占比糕），副高职称*人（占比娥），中级职称*人（占比*%）,初级职称*人（占比*%）,待聘*人（主要是编外人员，占比*%）。
近三年引进各类人才共计*人，其中全职引进*人（占比*%）,柔性引进*人（*%）o全职引才中包括学科带头人、技术骨干*人，博士*人，硕士*人，本科*人，柔性引才中包括兼职i*人，学科带头人、技术骨干*人。
近三年流失人才共计*人，其中博士*人、硕士*人。
（二）人才工作亮点一是人才政策环境不断优化。
根据*省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，Z医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放*元补助。
*年报考博士研究生人员较*年度增长*虬该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，*年人才经费投入*余万元。
近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士*人。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策随着医疗业的快速发展，人力资源管理成为了公立医院管理中的关键问题，同时也面临着一系列挑战和困难。
本文将从人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
问题一：岗位招聘和人才引进不足公立医院在招聘方面存在较大的问题。
招聘流程繁琐，时间长。
招聘渠道单一，不能吸引到优秀的医疗人才。
公立医院往往无法提供较高的薪酬福利，使得很多优秀的医疗人才望而却步。
解决方案：1. 简化招聘流程，提高工作效率。
可以通过建立专门的招聘团队或者委托专业的招聘机构来协助招聘流程，缩短时间。
2. 多渠道招聘，吸引优秀人才。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
3. 提高薪酬福利，留住人才。
公立医院可以通过调整薪酬结构、提供更多的福利待遇，吸引和留住优秀的医疗人才。
问题二：岗位晋升和职业发展机会不足在公立医院中，很多医务人员在医院工作多年之后，由于岗位晋升机会有限，导致职业发展进展缓慢，甚至停滞不前。
解决方案：1. 建立合理的晋升机制。
公立医院可以设立相应的职业发展规划，明确各个岗位的晋升路径和条件，增加医务人员的晋升机会。
2. 提供培训机会，提高职业素质。
医院可以定期组织内部或外部的培训课程，提升医务人员的专业技能和综合素质，为其职业发展提供更多的可能性。
问题三：人才管理和激励机制不健全公立医院在人才管理和激励机制方面存在较大的问题。
医院管理人员缺乏专业的人才管理知识和技能，导致人才管理不到位。
激励机制单一，不能有效激发医务人员的工作积极性和创新能力。
解决方案：1. 加强人才管理专业化建设。
医院可以组织管理人员参加相关的人才管理培训课程，提高其人才管理能力和水平。
2. 创新激励机制，提高医务人员的工作积极性。
可以通过设立绩效考核机制、建立奖励机制、提供晋升机会等方式，增强医务人员的工作积极性和创新能力。
问题四：人员流失率高由于种种原因，公立医院人员流失率较高，给医院的管理和服务工作带来了一定困难。
探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略
探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略摘要：目前我国公立医院人事改革的新趋势就是实现人力资源管理的精细化。
本文对公立医院人力资源管理精细化过程中遭遇的困境进行了分析，并提出了相应的策略。
关键词：公立医院人力资源管理精细化1. 人力资源管理精细化的内涵以及特征如今伴随着人们对于细节重视程度的上升，“精细化管理”一词也逐步进入了人们的视野，很多企业率先接受了这个概念并且将其应用在了实践之中，最终取得了良好的效果，这种效果推动“精细化管理”走入了更多的领域，对于公立医院来说，想要提高人力资源管理水平同样也需要引进精细化管理的理念。
精细化管理是从科学管理的思想延伸而来的，以精益求精为核心，从生产的各个细节着手进行细化改革，持续改进来降低生产成本，提高产品质量，通过生产方式的精细化来实现更大的价值。
所以精细化管理更看重的是过程以及方式。
精细化管理的理念就是不断地追求更好，它贯穿于人力资源管理的整个过程中，不管是人力资源规划、人员招聘和分配、培训、考核等各个环节都可以应用精细化管理。
人力资源管理精细化就是不断地分析研究在管理过程中遇到的问题，然后将其归类、定位、分类并且确定。
2. 公立医院人力资源管理精细化的困境公立医院一直在努力让其人力资源管理工作变得更加制度化以及科学化，但是由于缺乏监督力度等原因，在具体执行中的效果并不好，出现了人治大于法治的情况，以至于人力资源管理没有充分发挥出其应有的效果。
公立医院和普通的企业有所不同，它更多重视的应该是国民健康、医疗发展以及发挥其社会效益等弹性目标，而不是以创造更多的利润为主要目的，而公立医院的医护人员就是要通过自己的工作来帮助医院实现这些多元化的弹性目标，一方面努力提高自己的医疗水平，另一方面重视自身的社会责任。
这些特点创造了医院工作人员很多特点，例如工作任务更复杂、工作成效更长期并且不易被测量以及目标的多元化，正是由于这些不确定性，所以更需要应用精细化的方式来进行人力资源管理。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析一、现状分析1、医护人员总数不足目前，河南省某三级公立医院的医护人员总数有限，不足以满足患者的需求。
不仅如此，医药科技的发展使得医生和护士需要具备更高的专业水平，以便为患者提供最好的医疗服务。
2、医护职业发展路径缺失由于医院对于医护职业发展路径的规划不一，很多医生和护士在事业发展的道路上苦苦挣扎，而无法获得合适的支持和引导。
这导致医生和护士的专业水平和技能水平无法得到有效提升，其工作效率和品质也难以保证。
3、缺少全面的职业培训机制由于缺乏全面的职业培训机制，医生和护士的职业能力、技能水平、管理技能等方面无法获得有效的提升。
作为医院的主要服务对象——患者，受到的医疗服务品质难以保证。
这也体现了医院对于人力资源的不足重视。
二、对策分析1、加大招聘力度医生和护士是医院的关键资源，通过加大招聘力度，可以有效的解决医护人员不足问题。
此外，针对青年医生和护士，要积极推行完善的薪酬和福利政策，以便更好的吸引人才，同时还要加强内部培训机制，为新员工和新工作岗位提供全方位的技能培训。
医护职业发展路径规划的重要性无须过多赘述，该规划的制定必须体现科学、完善、系统化。
具体来说，医院应该对不同层次和领域的医生和护士，制定科学的晋升和升迁制度，并建立相应的绩效考核机制，以便更好的引领医护人员展开科学、规范的职业发展。
为了更好的提高医生和护士的职业能力和技能水平，医院必须建立全面的职业培训机制。
具体来说，医院可以基于内部培训机制，开展职业技能考试，并选取高效的学员进行比拼。
另一方面，医院还可以加强与外部培训机构的合作，开展职业技能培训，以便不断提高医生和护士的职业水平。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析随着医疗行业的不断发展，医院人力资源管理的重要性也越来越凸显。
然而，在实践中，医院人力资源管理也存在一系列的问题，以下将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人员流动率高医院人员流动率高是目前医院人力资源管理中存在的主要问题之一。
由于医院工作强度大，工作压力高，所以很多员工很难适应工作环境，导致员工离职率高。
而且，随着医疗行业的发展，员工的需求也不断增加，医院如果不能满足员工的需求，就会导致员工流失。
解决这个问题的策略有以下几个方面：1、加强员工培训，提高员工职业技能，提高员工工作积极性和满意度。
2、建立完备的福利制度，吸引员工留在医院工作。
3、加强组织文化建设和团队建设，提高员工的凝聚力和认同感。
二、薪酬不合理在医院人力资源管理中，薪酬问题一直存在。
薪酬过低会使得医院面临人才流失的困境，而薪酬过高又可能导致医院财务状况紧张。
因此，合理的、公平的薪酬制度对于医院人力资源管理非常重要。
1、根据岗位的职责和工作强度、业务质量等因素制定合理的薪酬标准。
2、加强薪酬管理，及时调整薪酬结构，确保员工获得公平的报酬。
3、优化绩效考核机制，将薪酬与员工的工作业绩挂钩。
三、员工心理问题医院工作强度大，员工的身体和心理压力都较大。
如果医院不能及时解决员工心理问题，就会导致员工心理问题逐渐加剧，最终影响到员工的工作质量和工作积极性。
1、建立健全的心理咨询机制，维护员工的心理健康。
2、加强沟通，及时了解员工的情况，防止员工出现心理问题。
3、提供适当的压力缓解措施，帮助员工缓解工作压力。
总之，医院人力资源管理中存在的问题很多。
我们应该多方位思考，制定切实可行的解决方案，从而解决这些问题，提高医院的综合素质和运营水平。
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
实际 标准
卫技人员/开放床数 1.9:1 1.15:1 医师/卫技人员总数 38% 25% 护理/卫技人员总数 47% 50% 药学/卫技人员总数 5% 8% 医技/卫技人员总数 10% 17%
1（2 4） （ 1） 17（0 46） 3（6 10） （8 20） （1 2） 3（4 42） （9 11） （4 8） （0 0） （1 4） （3 11） 1（7 19） 6（1 70）
表 3 A 医院职工职称构成 [ 人数（%）]
正高 副高
中级 初级及以下
医疗 护理 药学 医技 旁系列 管理
2（3 8） （1 0） （0 0） （0 0） （0 0） （0 0）
5（5 19） （4 1） （1 2） （2 3） （2 4） （1 4）
（四）年龄分布 A医院从总体来说，35岁以下人员占总人数的56%， 36至50岁占31%,51岁及以上占13%，老、中、青人员比例为 1:2:4，基本呈“金字塔”结构，以使各年龄段人员发挥各自的 优势（详见表4）。 具体来看：医疗岗位老、中、青比例1:3:4，青年不足；护 理岗位、医技岗位、旁系列、管理岗位均为青年比例大，中年 出现断层；药学岗位年龄分布合理；工勤岗位比例1:1:1，主 要是近几年限制公开招聘工勤岗人员，使得工勤人员逐渐 减少，以逐渐实现后勤的社会化。
A案 例 分享 N LI FEN XIANG
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
— —以 A 公立医院为例
杨 君 （北京市普仁医院，北京 100062）
摘 要：随着卫生行业改革的不断深化，公立医院面临着政策环境和竞争形势的巨大挑战，其能否继续保持主体地
位，关键在于是否配备高素质核心人才。本文通过对具有代表性的A公立医院人力资源配置进行统计分析，寻找公立
医院人力资源优化策略
医院人力资源优化策略在当今医疗服务行业竞争日益激烈的环境下，医院的人力资源管理成为了影响医院发展和服务质量的关键因素。
优化医院人力资源配置，不仅能够提高医疗服务效率和质量，还能增强医院的核心竞争力，更好地满足患者的需求。
一、医院人力资源管理的现状与问题1、人员结构不合理部分医院存在医护比例失调、高学历和高职称人员相对不足、专业技术人员分布不均衡等问题。
例如，某些科室人员过剩，而一些新兴科室或重点发展科室人才短缺。
2、招聘与选拔机制不完善招聘过程中，对人才的专业技能和综合素质评估不够全面，导致招聘到的人员不能完全满足岗位需求。
选拔晋升机制不够透明和公平，影响了员工的工作积极性和职业发展规划。
3、培训与发展体系不健全医院对员工的培训投入不足，培训内容和方式不能满足员工的实际需求和职业发展规划。
缺乏长期的人才培养计划，不利于医院人才梯队的建设。
4、绩效考核与激励机制不合理绩效考核指标不够科学、全面，不能准确反映员工的工作绩效。
激励措施单一，主要以物质奖励为主，缺乏对员工精神层面的激励和职业发展的支持。
5、人员流失问题由于工作压力大、薪酬待遇不满意、职业发展空间受限等原因，部分医院存在一定程度的人员流失现象，尤其是优秀的骨干人才。
二、医院人力资源优化的目标与原则1、目标通过优化人力资源配置，提高医院的整体运营效率和服务质量，提升员工的满意度和忠诚度，为医院的可持续发展提供有力的人才支持。
2、原则（1）以人为本原则：充分尊重员工的个性和需求，关注员工的职业发展和身心健康。
（2）科学合理原则：依据医院的战略规划和发展需求，运用科学的方法和手段进行人力资源配置。
（3）公平公正原则：在招聘、选拔、晋升、绩效考核等方面，确保公平公正，为员工提供平等的发展机会。
（4）动态调整原则：根据医院内外环境的变化，及时调整人力资源策略，保持人力资源的适应性和灵活性。
三、医院人力资源优化的具体策略1、优化人员结构（1）根据医院的业务发展和服务需求，制定合理的人员编制计划，明确各科室、各岗位的人员数量和职责。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于公立医院人力资源结构优化对策分析
作者：王琛
来源：《行政事业资产与财务》2017年第03期
摘要：对于公立医院来说，人力资源是最为重要的生产因素，是为医院带来社会效益以及经济效益的直接动力。
随着科技的发展以及人才核心理念应用越来越受到重视，公立医院需要不断进行人力资源结构优化调整，确保人力资源的最佳配置，从而实现组织运行的高效率。
本文主要阐述公立医院人力资源结构优化对策，希望能够对相关人士有所帮助。
关键词：公立医院；人力资源；结构优化
一、公立医院人力资源结构方面存在的问题
医院人力资源是指医院对自身劳动资源采取科学的方式进行管理，从而能够为医院各个方面的活动提供人力方面的支撑。
从现阶段来看，公立医院的人力资源方面还存在着某些方面的问题，主要包括以下几个方面。
（1）人力资源管理人员匮乏，管理制度不够明确。
从现阶段来看，虽然很多大型的医院都成立有人力资源管理部门，但人力资源的管理职能大部分是通过医院的办公室进行担任，很多的管理人员并没有接受过较为系统的人力资源管理方面的学习，缺少专业方面的知识，不能充分调动工作人员的积极性和创造性。
（2）公立医院的招聘制度缺少公平性。
虽然随着相关制度的改革以及市场机制的深入，医院的人员招聘制度更加市场化，但是很多公立医院还是存在着内部招聘的问题。
虽然内部招聘也会为医院吸收较为优秀的人才，但是常常存在着专业不匹配、业务水平相对较差等方面的问题，一定程度上影响了公立医院的社会形象。
（3）薪酬缺少竞争力，医务人员的工作积极性不高。
对于公立医院来说，职工的基础性绩效工资大多是按照员工的职称以及工龄等进行计算的，就算有奖金大多也是按照平均主义进行分配。
此种方式虽然在一定程度上缓解了职工之间的矛盾，但是会造成工作效率较低、缺少服务意识、责任心不强等方面的问题。
医务人员缺少足够的工作积极性，不能有效为患者服务。
（4）职工晋升制度守旧，缺少管理新思想。
对于公立医院来说，职称方面的晋升一般都是论资排辈进行，年纪较轻的人员需要面临长期的晋升等待。
在管理人员当中存在着严重的年龄失衡，很多的优秀人才受到压制，造成人员的积极性较差，从而造成人才方面的流失。
管理人员的思想相对老旧，无法跟上现代社会发展，缺少市场化的管理方式，造成服务意识较差，医院社会形象较差。
二、公立医院人力资源结构优化的相关对策
（1）要进行科学合理的人力资源规划。
在对公立医院进行人力资源规划过程中，相关规划人员要着眼于大局，要具有相应的前瞻性。
需要按照医院近期以及长远发展目标进行人力资源规划，要最大程度上开发人才的潜能，保证人力资源管理工作具有规范性，更加制度化，保证医院职工绩效考评的科学性，人员能够受到更好的激励，最大程度上发挥职工的创造力，为医院做出更大的贡献。
公立医院要想更好的发展，就需要各种层次的、各种类型的医学人才，尤其是能够决定医院发展方向的高层次人才。
公立医院要按照自身的发展需求来对职工的结构组成以及数量情况进行充分分析，从而更加前瞻地进行人力资源规划，使其更加符合医务人员自身的特点以及职业发展情况，从而最大程度上激发出医院职工的创造性。
（2）建立人力资源结构的“飞鸟”模型。
医院需要按照产业岗位群和人力资源的匹配程度来建立“飞鸟”模型。
首先要遵照“适合生存”的规律来进行人力资源结构的调整，一定要适应市场化的发展机制才能再次起飞；其次，要加强“飞鸟”相关部件的技能，使其具有单独作战的能力。
医院的领导人员是“鸟的头部”，要通过专家/专业领头人机制引领行业，进行行业调整。
新技术以及人才是“鸟的两翼”，要加强新科技的研发、新技术的临床应用等。
应用型人才（一线医务人员）是“飞鸟的躯体”，直接决定着医院的质量；再次，要加强“飞鸟”不同机体之间协同作战的能力，对于“飞鸟”资源进行整合，提升医院的核心竞争力。
（3）形成多层次的专业人才培养体系。
公立医院要具有大局观，要从发展全局的角度来制定人力资源发展规划。
要按照医院自身情况以及长期发展的需求，在人才的培养、引进、教育、管理以及使用等方面形成多层次的专业人才培养体系，从而为人才的引进以及培养形成较好的运行环境。
要对人力资源结构以及岗位需求等方面进行具有针对性的培训，要加强人才的培养以及开发，按照不同类型医务人员的特点形成符合自身发展需要的职业发展路径，全方位加强德、医、能、教、研、勤等方面的培养以及提升。
通过有效的人才培养规划来形成终身的教育制度，要制定出相应的计划来安排相应医务人员去更高的学府或者医院进行学习深造，同时要积极鼓励医务人员不断进行学习交流，进行继续教育，增强岗位培训、专业培训等方面的教育，从而为公立医院培养出符合现代医疗体系的综合型人才。
只有通过长期积累形成优秀的医院文化传统，才能够形成较为和谐的工作氛围，更好地激发员工的工作积极性和创造性，从而更好地为医院服务。
（4）建立起人才的引进制度。
医务人员是确保医院科学发展的最直接因素，所以一定要建立起更加公正、公平、公开的人才引进制度，同时要根据所需岗位有效引进并使用优秀人才，才能够有效激发人才的工作积极性和创造力，才能够更好地发挥人才的作用。
公立医院要按照不同类型人才所具有的特质，在医疗、科研、教学和学科建设等各个方面制定出不同层次的人才引进策略。
利用知识型、智力型以及技术型等相应岗位的匹配情况来对特定岗位的工作情况、工作条件等制定出人才的引进政策，特别是针对高层次人才、医学发展前沿的专家、相关学科带头人以及具有较强专业素养的高等人才的引进更是要加大力度。
只有这样才能够建立起更加有竞争力、更加科学合理、更加符合现代医疗发展需要的人才制度。
同时，要不断完善医院内部人员的进出制度，建立健全职员升迁机制，在薪酬待遇方面进行灵活配置，充分发挥每个人的才能来为医院服务，为社会服务。
（5）形成公立医院人力资源的动态管理制度。
进行人力资源的动态管理是确保人力资源能够进行结构优化的重要保证。
健全的人力资源动态管理能够进一步推动人力资源管理快速反应机制的形成和有效应用，能够第一时间对公立医院人才引进策略、人才薪酬管理体系以及医院的绩效考核办法等进行优化和调整，从而能够更加有效地满足不同部门用人方面的需求，能够对人力资源进行更加合理的配置，能够使得医院的人力资源进行最佳的组合应用，通过医院薪酬动态管理机制的建立，能够更加有效地对公立医院人力资源结构进行优化。
对于公立医院来说，在人力资源管理人员调配方面、人员的工资调整方面、人员的职位晋升方面、人员的档案管理方面采用动态管理的方式，可以通过更加系统、更加规范的方法来评价医务人员工作过程中的能力、工作态度以及工作业绩等等，这样能够更加有利于实现职工个人的发展目标以及医院的经营目标，从而形成更加科学合理的人力资源动态管理机制，进而为医院的生存以及发展提供可靠的保障。
参考文献
1.赵敏.公立医院人力资源管理现状及对策分析.中国卫生事业管理，2011（S1）.
2.郭宗英.公立医院人力资源配置的现状和对策分析.现代商业，2014（09）.
3.郭晓园，郭晓萌.公立医院人力资源结构优化路径.中外企业家，2014（02）.
（责任编辑：王文龙）。