综合评审答辩案例分析

综合评审案例

背景材料一：

浙江某民营制造企业在民营企业李总的带领下历经30多个由二十几人的小工厂发展成为拥有两个生产基地的300多人的企业，就这样一家规模不大的企业，在细分行业中却堪称卓越。近几年来，其产品在国内市场的70%左右，占印度市场的50%以上，与飞利浦、欧司郎等国际知名下游成品合作关系稳定持续，利润及工资薪酬均稳步增长，在当地形成良好的口碑，随着企业不断发展，李总的困惑也越来越多。

最近几年，李总随着在浙江大学、清华MBA\EMBA等学业修习，经营管理理念开始发生了一些变化，将企业经营管理的重点从抓生产逐渐转向抓管理和技术革新后，发现企业中以往能够理解并跟上自己思路的人，现在感觉与自己越来越脱节，所以李总决定企业每年投入3%的利润让这些跟着自己一路走过来，一手带起来的企业副总、经理、厂长等参加学历学习和当地政府组织的各类培训。但最终效果不明显。李总感到很困惑，30年来都是这样走过来的，选人、用人都是按照“吃苦耐劳”、“踏实肯干”、“服从管理”的标准来执行的，并且也都取得了成功。为什么短短几年之间就感觉自己在带领原来的班底再往前走的时候就越来越不行了？李总感到困惑。

经咨询顾问建议，李总决定引进“空降兵”进行试点，借引入ERP系统之机，引进经验较丰富的物流部经理，并且大力支持新任物流经理的工作，但经过一年下来，物流部工作并没有大的起色，反而是物流部经理感觉到自己是一个外人，很多事情难以得到其他部门的配合，最终难以融入，选择了离开。李总认为，公司已经给予很大的支持，很优秀的“空降兵”最后并未产生预期的成效。“空降

兵”价高却并不比自己一手培养的管理人员更好，到底是内部培养好叫苦，还是继续引进。

公司也不是没有引进新鲜血液。最近二年中，公司连续二批招了共8名大学本科学历的员工，并安排到外贸部、研发部和总经办等基层管理岗位工作。起初，配置到研发部的大学生员工辞职离开，李总并未在意，认为研发部工作辛苦，老员工又不愿意授权，辞职情有可原。但让李总困惑的是，自己非常欣赏的、也非常愿意培养的总经理助理，尽管很快融入公司，但工作不到半年就令人意外的提出了辞职，并且在李总亲自与谈心、挽留之后，还是执意离开。理由是工作时间太长，没有双休，没有自己的时间，李总感到奇怪，在当地企业中，公司的工作时间已经算较少的，而且薪酬待遇也高于同类企业，怎么就留不住人呢？李总想不通，没有碰到过这样的问题，半夜给咨询顾问打电话，咨询公司认为：李总困难的三个问题是公司自身怎么也没有碰到过这样的问题造成的，并分析了公司的五大特点，供李总思考：第一，公司里中、高层管理人员只有2名70后，其他均为60后；第二，公司里的员工70%均为60后，20%强为70后，不足10%为80后；第三，公司里10年以上的员工占到60%，5年以上10年以下的员工占到30%,5年以下的员工不到10%;第四，大专以上学历员工仅占3%,中高层管理人员中除李总外没有1名大专以上管理者；第五，公司人员过于稳定。

问题：

1. 内部培养与外部引进的利弊有哪些？你认为材料中所述公司应该如何扬长避短？

2. 对材料中所述公司而言，你认为“空降兵”及总经理助理离开的原因是什么？

3. 长期按照稳定的企业偏好选才的利弊分析？

4. 从咨询顾问总结的五大特点来看，未来几年中，公司面临的风险有哪些？

评分参考答案：

1.内部培养的人才熟悉公司文化和情况，易于适应新的工作岗位，但创新的因素相对缺乏，不利于为公司带来新的技术、观念和文化；外部引进则相反。材料中所述公司，长处是员工内部非常稳定，同质性较高，但这一特征导致企业惯性较强，李总在外部接受培训和学习中引入的新思想和观念不能很好的被理解和接受，甚至不能适应企业在管理理念上重点中心的变化。因此，公司应该内部培养有潜力、能适应公司长远发展的人才，并且同时以更开放和革新的思路而不是原有的稳定不变选人用人原则；引进外部人才注意新鲜血液引入的层次搭建，以改善公司员工同质性过高、过于稳定的状态，以适应企业管理变革和进一步发展的需要。

2.企业选人用人标准长期坚持不变，形成了公司员工过于同质、员工队伍过于稳定，企业文化过强的特点，导致对外来人员的天然排斥，外来人员或新引进人员较难融入或被接受。同时，公司员工过于同质，员工队伍过于稳定，企业文化过强的特点，也形成了公司员工队伍老化、企业文化难以随着时代的变化吸纳新的要素。本案中，公司以60后为主，60后的价值观念在企业文化中体现明显；70后较少，80后的价值观念与60后的价值文化观念较难融合。80后的离职与公司60后文化特征的强企业文化有密切的联系。

3.长期按照稳定的企业偏好选才的利弊分析？有利的一面是形成比较稳定

的员工队伍，容易形成强企业文化，但也容易导致员工队伍的同质化，多样性缺失，创新能力不足，以及企业适应环境变化的能力不足，不容易接纳新鲜事物。

4.主要风险有无固定期限劳动合同签订后的用人成本相对于劳动力价值的上升，企业员工队伍年龄层次结构不合理，导致公司可持续发展的困难，即使采用外部人才引进补充的办法，用人成本和由于内部磨合所造成的管理成本也会大大增加；员工学历层次较低，学历层次的搭配不合理，影响公司在技术革新、管理革新方面的可持续性；员工队伍老化，过于稳定形成强企业文化，对新事物、新鲜血液的引入的排斥。

背景材料二：

Ｂ公司是以发展超市和餐饮连锁经营的公司，目前形成了大型综合超市（大卖场）、超级市场、餐饮店等多元业务联动互补的竞争优势。在上海、北京、天津、江苏、浙江、安徽、江西、广东、山东、山西、河南、河北、辽宁、吉林、新疆、内蒙等20多个省市和自治区的100多个城市建立了强大的连锁经营网络。公司一直恪守“顾客第一”的理念，采取以顾客为本的市场策略，旨在以具有竞争力的价值提供品种繁多的优质商品和增值服务，为顾客提供愉快的购物和就餐体验。

公司经营环境比较稳定，效益也不错。现在为了激发大家的工作热情同时奖励工作突出者，实行月度优秀员工评选，优秀员工由各部门推荐，选为优秀员