企业员工工作倦怠成因及防范

企业员工工作倦怠成因及防范
作者：曾晓红李录堂
来源：《职业时空》2009年第10期
摘要:工作倦怠指从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状。

工作倦怠形成不仅与个体本身有关,也与工作、组织等因素有关。

防范工作倦怠需要个体积极配合,也需组织在招聘,制度制定和文化建设等方面采取有效措施。

关键词:工作倦怠;成因;防范措施
随着全球经济一体化,企业的改革、收购兼并日益普遍和激烈,经济危机和大量的待就业人员使企业员工承受着比以往更大的压力,长期如此就会对工作、对自己产生负面效应,使个体出现身心疲惫,缺乏动力,厌倦工作,怀疑工作的意义等,这种现象即被称为工作倦怠。

如今,工作倦怠已经成为世界范围内的普遍现象,被称为上班族的头号大敌。

2008年中国人力资源开发网发布的《2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示,74.6%的职场人士产生工作倦怠,有近40%的被调查者出现中等程度的工作倦怠,甚至有13%的被调查者出现高度的工作倦怠。

可见防治工作倦怠成为企业值得高度关注的问题。

本文就工作倦怠的形成原因进行分析,在此基础上提出可行的防范建议。

一、工作倦怠的定义
工作倦怠(job burnout)最早是由美国临床心理学家弗莱顿伯格(Freudenberger)于1974年提出,用以描述个体生理、情绪与精神方面因持续的工作压力所导致的症状。

工作倦怠到目前为止并没有一个标准定义,本文采用Maslach的定义,把工作倦怠定义为从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭(emotional exhaustion)、去个性化(depersonalization)和个人成就感低落(reduced personal accomplishment)在内的综合症状。

这也是目前国内外研究中使用最为广泛的定义。

情绪衰竭指没有活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲惫的状态。

去个性化也称为玩世不恭,是指刻意在自身和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采取漠不关心的态度;个人成就感降低指倾向于消极地评价自己,并伴有工作能力和成就体验的下降。

从定义可以看出:工作倦怠一是伴随着工作而产生,二是对个体产生心理或生理上持续的负效应。

二、工作倦怠的成因
很多学者对工作倦怠的归因进行了研究,归纳起来大致可分为个体层面和组织层面以及这些层面上的相互影响产生的综合因素。

(一)个体因素
大量研究表明,个体因素与工作倦怠之间有着不同程度的相关性,个体因素可分为人口属性因素及人格特征因素。

人口属性因素包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作时间、职务等。

在性别上,男性和女性的工作倦怠程度并不相同,在具体维度上存在差异,在早期的研究中发现,女性所感知的工作倦怠高于男性,但后来很多研究发现女性在情绪耗竭上的得分高于男性,而男性在人格解体和个人成就感降低上的得分高于女性。

关于年龄的研究基本一致:年轻人的工作倦怠高于三四十岁的年长员工,年龄与情绪耗竭、人格解体有显著的负相关。

涉及婚姻状况的研究表明,未婚者的倦怠得分更高;在教育程度上,受过高等教育的员工的倦怠状况更严重。

人格特征因素包括情绪智力、性格趋向等,是工作倦怠的重要影响因素。

情绪智力指个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。

情绪影响人思考和行动的方式,情绪智力较高的员工往往在工作时更容易识别重要的部分,找到有效的方式,适当运用和支配自己的情感资源,并在人际互动中有效寻找和开发外部的社会支持,从而降低衰竭的可能性,减少由衰竭带来的去人性化。

性格趋向很大程度上影响个体的人际交往方式和行为,而人际关系又是诱使工作倦怠产生的重要原因,人际关系不协调使个体情绪恶化,资源内耗严重。

外向型性格更善于言谈,易融入工作环境,喜欢挑战。

而内向型性格更关注工作本身,人际关系较简单。

有研究表明,内外向对于耗竭、人格解体和成就感降低具有显著的预测作用。

(二)组织因素
组织层面的成因包括微观上的工作特征和宏观上的组织特征两方面。

工作特征包括工作量,角色定位模糊和冲突,工作要求、工作资源等。

长期超负荷工作会导致个体工作倦怠的产生,尤其是对情绪衰竭和玩世不恭两个维度的影响更为显著。

角色定位模糊和冲突也使得个体对工作产生盲目感,导致成就感低落和玩世不恭。

例如办公室秘书感受到压力的很大原因是他们长期处于这样的冲突中:上司要求尽快上交各类文件,而各部门人员却不能及时把材料按要求做好。

工作要求和工作资源的失衡也会产生工作倦怠,这也是JD-R模型的理论假设。

它的核心思想就
是个体总是倾向寻找和占有资源,当个体觉查到已有资源可能丧失或期望的资源无法得到时,就会产生心理压力和紧张。

组织特征包括组织细化、组织公平、组织支持等。

社会组织的细分使人们从事的职业不断专门化,这是引起工作倦怠的一个重要根源。

组织分化源于劳动分工,分工的确显著提高了生产效率,降低了成本,增强了各部门之间的联系和依赖,然而,组织分化以后个体只负责其中一小部分,劳动者日复一日做着单调乏味的工作,个体的全部价值得不到充分体现,会使个体从心理上感觉到厌倦、孤立和异化。

组织公平是指个体对组织对待他们的公平性的知觉。

Maslach曾指出公平感的缺乏是组织导致个体工作倦怠的一个非常重要的因素。

在资源上的不公平知觉会让个体感到得不偿失,不被组织所重视,会导致挫折感的产生,出现情绪衰竭;个体在过程上的不公平知觉会使个体对工作过程产生怨言,导致对待工作漠不关心,即出现玩世不恭的现象。

组织支持也会影响个体对自己的感知,组织支持越有效,个人成就感越高,那么员工就更加肯定自我,形成积极和健康的心理。

如果他们的工作没有获得组织给予的认同和支持,或个体没有感到来自组织的重视和尊重时,往往会产生更剧烈的倦怠情绪。

(三)综合因素
个体因素和组织因素都对工作倦怠产生影响,但它们并不仅仅是独立影响,还存在相互作用,往往这种综合因素产生工作倦怠的强度要比独自影响大得多,并且企业对这种综合因素的影响认识并不深刻。

这些综合因素包括个体职业兴趣、性格和工作岗位的不匹配,个人价值观念与组织文化冲突,个体职业规划与组织发展理念的不一致等。

三、工作倦怠的防范
根据以上成因分析可见要防范和干预工作倦怠需要个体和组织的积极参与。

防范措施也应该从这两方面进行。

(一)个体防范
个体并不是机械地应对工作情境,个体特征会影响个体与环境间相互作用的结果。

个体防范主要从自身特征出发,提高自我效能感和应对工作压力的能力和技巧。

要从心理上正视工作倦怠,明白工作倦怠产生的机理——持续的压力从何而来,找出压力源,并有针对性地进行调整和训练,如放松训练、社交训练、时间管理训练、表达训练等,也可向专业人士咨询。

另外,合理地锻炼身体和培养业余兴趣,既能消除生理上的不适,提高抵抗力,也能减轻工作压力,有效缓解情绪衰竭。

个体防范简单易行,成本较低,但是对个体的影响力却并没有组织防范大,因为与个体因素相比,来自组织的因素对工作倦怠影响程度更深。

(二)组织防范
1.明确工作职责,合理安排工作轮岗制度。

组织在工作岗位设计时,应明确各个岗位的职责,避免岗位冲突造成角色模糊;制定工作轮换制度,工作的多样性能调动个体的积极性和挑战性,不仅能让个体充分了解组织各个部门的工作流程,加深对组织的认识,也能让个体更深入认识工作,找出职业兴趣所在,从而避免组织细分带来的倦怠感。

2.把好招聘关。

有效的招聘能大大减少组织的人力资源成本,也会在一定程度避免倦怠产生。

组织招聘时不仅要考察个体的道德素质、专业知识和技能,也要对个体价值观、职业预期作出评估,以免员工个人观念与企业理念和文化分歧过大造成员工倦怠从而导致离职。

3.设置合理透明的制度,消除不公平感。

尤其是在涉及员工切身利益的薪酬制度和激励惩罚制度上,薪酬设计要考虑地区行业水平也要注意与个体业绩相联系,做到公平公正;物质激励和精神激励或惩罚要及时公正,才能起到良好作用。

4.加强企业文化建设,定期对员工进行培训。

企业良好的文化氛围能鼓舞士气,增强员工动力,充分发挥员工聪明才智,减轻员工倦怠感。

员工培训形式可多样化,可以采取讲座培训,也可是团体活动、智力游戏等。

培训不仅仅是提高员工工作技能,也是对个体价值观念的引导,使之契合组织发展目标,让员工融入环境,毕竟只有融入组织中才能感觉到工作的真正乐趣。

参考文献:
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