(完整版)中高层管理人员绩效工资标准
完整版)中高层管理人员绩效考核办法
完整版)中高层管理人员绩效考核办法中高层管理人员考核办法总则本考核办法是为了规范中高层管理人员的考核工作，提高管理水平和工作效率，促进组织发展，制定的。
组织和职责考核委员会是本考核办法的主要组织机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果等工作。
考核委员会应当对中高层管理人员进行全面、客观、公正、科学的考核，遵循考核原则，确保考核结果的有效性和可靠性。
考核原则本考核办法遵循公开、公正、公平、客观、科学的原则，注重考核结果与中高层管理人员的工作实绩和贡献相结合，综合考虑个人绩效、团队绩效、部门绩效等因素。
考核流程考核流程包括考核方案制定、考核准备、考核实施、考核评价、考核结果反馈等环节。
考核方案制定应当充分考虑中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准，明确考核指标和权重，确保考核方案的科学性和可操作性。
考核准备包括考核资料的准备、考核流程的组织和考核人员的培训等工作。
考核实施应当按照考核方案和流程进行，确保考核过程的公正、客观、科学。
考核评价应当综合考虑各项指标和权重，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果反馈应当及时、准确、明确，对考核结果进行解释和说明。
考核内容和周期考核内容应当包括中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准等方面，注重对管理能力、业绩表现、团队建设等方面的考核。
考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当延长或缩短。
考核量化办法本考核办法采用定量和定性相结合的考核办法，注重绩效考核和行为考核相结合，对各项指标进行量化评价，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果申诉中高层管理人员对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，考核委员会应当及时处理并给予答复。
考核结果运用考核结果应当作为中高层管理人员绩效评价和职务晋升的重要依据，对考核结果不合格的中高层管理人员应当采取相应的激励和惩罚措施。
例外事项考核对于特殊情况下的中高层管理人员，考核委员会可以根据实际情况制定特殊考核方案，对其进行例外事项考核。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资的发放标准可能因企业、地区、职位和政策而异，但通常来说，绩效工资的发放标准是基于员工的个人绩效、部门绩效和公司绩效来确定的。
一般来说，月度绩效奖金的计算方法为：每月从个人该月基本工资中提取一定比例（例如10%）作为个人奖金基准金额，再根据实际达成效果之优劣核算奖金金额。
计算方法可以表示为：个人绩效奖金=该月基本薪资×权重比例×部门系数×个人考核等级系数。
对于年度绩效工资，通常根据员工职级设置对应的权重，例如基层员工10%，中层员工20%，高层员工30%。
然后，将年度目标绩效工资与该权重相乘，即可得出员工的年度绩效工资。
计算方法可以表示为：年度绩效工资=公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数×目标绩效工资。
此外，员工激励可以采用长期和短期相结合的方式开展，例如按照KPI评价和员工述职进行业绩激励、按照项目周期进行项目激励、根据工作节点进行过程激励、按照员工贡献进行长期激励等。
具体的绩效工资发放标准可能会因企业的实际情况而有所不同，建议您向您所在的企业咨询具体的绩效工资发放标准。
中高层管理人员薪酬方案
公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案背景中层管理人员是企业中起关键作用的岗位之一。
他们负责激励团队、实施战略、管理决策等重要职责。
为了激励中层管理人员的工作表现并留住人才，制定一套合理的薪酬方案尤为重要。
目标中层管理人员薪酬方案的目标是：确保薪酬与绩效挂钩，激发中层管理人员的积极性和动力；提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高绩效的人才；建立公平公正的薪酬体系，体现员工贡献和企业发展的关系。
基本原则1. 绩效导向：薪酬方案应与中层管理人员的绩效直接相关，高绩效者可以获得更高的薪酬奖励。
2. 公平公正：薪酬方案应建立在公平公正的基础上，避免出现任何形式的歧视。
3. 竞争力：薪酬水平应具有竞争力，能够吸引和留住高绩效的中层管理人员。
4. 灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的特点和要求。
薪酬组成中层管理人员的薪酬应包括以下组成部分：1. 基本工资：根据中层管理人员的职责和层级确定。
2. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
3. 长期激励：通过股权激励或期权激励等方式，给予中层管理人员长期激励，以激发他们的长远发展动力。
薪酬评估和调整薪酬评估和调整应遵循以下原则：1. 定期评估：每年进行一次绩效评估和薪酬调整。
2. 绩效激励：绩效优秀者可以获得更高的薪酬调整幅度。
3. 行业参考：参考同行业和同岗位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
4. 内部公平：在薪酬调整中要考虑内部公平，避免出现薪酬差距过大的情况。
总结中层管理人员薪酬方案的设计应基于绩效导向、公平公正、竞争力和灵活性的原则。
通过合理的薪酬组成和评估调整，实现激励中层管理人员的积极性、吸引和留住高绩效的人才，促进企业的长期发展。
公司高层中层薪酬标准
公司高层中层薪酬标准
一、基本工资
基本工资是公司高层和中层管理人员的基本收入，根据职位、能力和市场水平等因素确定。
基本工资通常按月发放，并按照公司规定进行年度调整。
二、绩效奖金
绩效奖金是公司高层和中层管理人员的重要收入组成部分，与公司的业绩和个人的绩效表现密切相关。
绩效奖金通常在年度考核后发放，根据个人绩效表现和公司业绩情况进行调整。
三、津贴补贴
津贴补贴是公司高层和中层管理人员的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
津贴补贴的具体标准和发放方式由公司规定。
四、福利制度
公司高层和中层管理人员享受公司规定的福利制度，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、健康体检、培训等。
福利制度的具体内容和标准由公司规定。
五、长期激励
长期激励是公司高层和中层管理人员的长期收入组成部分，通常包括股票期权、限制性股票等。
长期激励的发放方式和具体标准根据公司规定执行。
六、其他薪酬
其他薪酬是公司高层和中层管理人员的特殊收入组成部分，包括股票分红、奖金等。
其他薪酬的具体发放方式和标准根据公司规定执行。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1.背景介绍高层管理人员在企业中起着至关重要的作用。
他们负责决策和执行公司的战略，领导团队推动业务发展。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，制定一个合理且有竞争力的薪酬方案变得至关重要。
2.设计原则制定高层管理人员薪酬方案时，需要考虑以下几个设计原则：2.1 公平性薪酬方案必须公平合理，确保获得高薪的高层管理人员与其职责和贡献相符。
因此，薪酬方案应该基于绩效、贡献和成果等客观指标，并且透明公开。
2.2 竞争力高层管理人员薪酬方案应具备竞争力，能够与同行业、同职位的公司相媲美。
这能够吸引和留住优秀的高管人才，增强公司的竞争力。
2.3 激励机制薪酬方案应当设置相应的激励机制，鼓励高层管理人员持续为公司做出贡献，并激发其最大潜能。
这可以通过设定绩效工资、奖金、股权激励等方式实现。
2.4 可持续性高层管理人员薪酬方案必须具备可持续性，确保公司在长期内能够承担。
这要求我们对公司的财务状况、业绩表现等进行综合评估，并进行预算合理规划。
3.薪酬组成高层管理人员薪酬方案应包含以下几个组成部分：3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员基本工资，其金额与其职位、经验和市场相关的薪水水平挂钩。
固定薪酬的设定应该公平、合理，并且与公司的财务状况相匹配。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效来决定的。
这可以根据个人、团队和公司的目标完成情况进行评估，并与预先确定的指标相对应。
绩效奖金可以激励高管人员努力工作，超越目标。
3.3 股权激励股权激励是向高层管理人员提供股票或股票期权的方式。
这有助于将高管与公司的长期目标对齐，并促使其对公司发展做出最佳贡献。
股权激励要考虑到公司的股价和市值，确保合理分配。
4.薪酬评估和调整高层管理人员薪酬方案应定期进行评估和调整。
这取决于公司的业务和市场环境的变化，以及高层管理人员的绩效和贡献。
评估可以根据市场薪酬调研、薪酬目标的达成情况和公司财务状况等因素进行，以确保薪酬的公平合理性。
公司高层人员绩效考核规定
公司高层人员绩效考核规定1. 背景和目的公司高层人员在组织中起着重要的领导和决策作用，对公司的发展和运营具有重要影响。
为了激励和评估高层人员的工作表现，制定本规定，明确高层人员的绩效考核标准和流程，提高公司高层人员的工作效率和质量。
2. 考核标准2.1 关键绩效指标公司高层人员的绩效将根据以下关键绩效指标进行评估：- 公司战略执行能力- 领导力和管理能力- 组织绩效和工作团队合作- 业绩和利润增长- 创新与改进能力- 风险管理与控制- 沟通与人际关系能力- 职业道德与行为规范2.2 绩效等级划分根据绩效评估结果，将高层人员的绩效评级分为：- 优秀：在关键绩效指标方面达到或超出预期要求，对公司发展作出重要贡献。
- 良好：在关键绩效指标方面基本达到预期要求，对公司发展有一定贡献。
- 合格：在关键绩效指标方面部分达到预期要求。
- 待提升：在关键绩效指标方面未能达到预期要求，需要改进和加强工作能力。
- 不合格：在关键绩效指标方面明显未能达到预期要求，需采取相应纠正措施。
3. 考核流程3.1 考核周期公司高层人员的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核评估根据考核标准中的关键绩效指标，绩效考核将包括以下几个步骤：1. 目标设定：在考核周期开始时，制定高层人员的工作目标和关键绩效指标，明确预期要求和考核标准。
2. 绩效记录：在考核周期内，通过定期评估和记录高层人员的工作表现、项目完成情况和个人行为表现等信息。
3. 绩效评估：考核周期结束后，由专门组成的绩效评估委员会对高层人员的绩效进行评估和打分，根据考核标准划分绩效等级。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给高层人员，并进行绩效面谈，讨论绩效优势和发展方向，帮助高层人员提升工作能力和职业发展。
3.3 奖励和惩罚根据高层人员的绩效等级和工作表现，公司将采取相应的奖励和惩罚措施，具体奖励和惩罚方案另行制定。
4. 评估结果的应用公司将根据高层人员的绩效评估结果，实施以下措施：- 培养和激励高绩效人员，重用并提供更多发展机会。
(详细版)高层管理人员的薪资配置
（详细版）高层管理人员的薪资配置1. 引言本文档旨在详细阐述公司高层管理人员的薪资配置标准及原则，以确保薪资体系的公平性、合理性，并有效激励管理层发挥最大潜能，为公司创造更大价值。
2. 薪资配置原则2.1 市场竞争力原则：薪资水平应与同行业、相似规模企业的管理水平相当，确保公司能吸引和留住优秀的高层管理人员。
2.2 绩效激励原则：薪资应与个人绩效紧密挂钩，激励管理层积极达成公司目标，提升个人及公司整体业绩。
2.3 内部公平性原则：确保公司内部同级别岗位的薪资水平公平，避免因薪资差异引发的不满和矛盾。
2.4 成本控制原则：在保证薪资竞争力的前提下，兼顾公司财务状况，合理控制人工成本。
3. 薪资结构高层管理人员的薪资结构包括基本工资、绩效奖金、长期激励和其他福利四个部分。
3.1 基本工资基本工资是根据管理岗位等级、职责及市场行情确定的固定薪资，用于保障管理层的日常生活和基本开支。
3.2 绩效奖金绩效奖金根据公司年度经营目标和个人的绩效目标设定，通过绩效评估体系对管理层的工作成果进行衡量，并以此为基础发放奖金。
3.3 长期激励长期激励主要包括股票期权、股票增值权等形式，旨在激励管理层与公司长期利益绑定，共同成长。
3.4 其他福利其他福利包括但不限于健康保险、退休金计划、带薪休假等，根据公司政策及员工实际情况提供。
4. 薪资决定因素4.1 岗位等级：根据公司内部岗位分级制度，不同等级的岗位享有不同的薪资水平。
4.2 个人能力：通过工作表现、业务成果、领导力等综合能力评估，确定薪资水平。
4.3 市场数据：参考同行业、相似规模企业的薪资调查数据，确保公司薪资竞争力。
4.4 公司业绩：公司整体业绩状况将影响高层管理人员的薪资水平，共同承担经营成果。
5. 薪资审批流程5.1 人力资源部门负责收集同行业薪资数据，并进行市场调研。
5.2 薪酬委员会根据调研结果、公司财务状况和业务目标，制定薪资政策。
5.3 高层管理人员薪资方案需提交董事会审批，确保其合规性和合理性。
集团公司中高层管理人员薪酬及考核办法
有限公司中高层管理人员年度薪酬与绩效考核办法（修订版）第一条目的与意义为健全公司激励机制，以战略目标为导向，以现阶段存在的问题为突破口，通过制定有针对性的激励办法，提高管理人员的经营管理水平，落实结果责任，以确保战略目标的实现，特制定本办法。
第二条适应范围本办法适用于控股公司总经理、副总经理、总经理助理及享受高层待遇人员；控股公司各子公司经营班子成员、控股公司部门经理及享受中层待遇人员。
各子公司其他年薪人员可参照执行。
第三条年度薪酬结构与标准确定办法3.1年度薪酬结构管理人员年度薪酬包括年薪与年终奖励，其中，年薪(年薪基数)=基本年薪+业绩年薪。
3.2年薪具体比例见下表：3.2.1控股公司高层管理人员的年薪基数由控股公司董事会确定,各事业部、子公司总经理年薪根据《中高层管理人员年薪确定办法》测算确定。
3.2.2各子公司经营班子成员的年薪基数按照以下办法调整：上年度利润目标完成100%以上的公司经营层获得年薪的调整资格；本年度利润计划比上年度实际完成利润的增长比例，作为本年度年薪基数调整的依据，具体调整比例如下：本年度实际利润完成80%以下的，次年调回到上年度年薪基数；本年度实际利润完成80%及以上的，保持本年度年薪基数，以后年度根据利润计划增长情况以此基数进行调整。
3.2.3控股各部门经理的年薪基数按照以下办法调整：说明：1、以部门正职试用期满的年薪为基数（2014年为14.5万），部门设副职按正职的70%，副职主持工作按正职的80%，副职试用期与经理助理按正职的60%执行，经理助理试用按正职的50%执行。
2、符合晋升条件的人员经总经理办公会研究或总经理审批确定是否晋升。
3.3年终奖励年终奖，结合公司整体业绩确定，全员分配，年终考核兑现。
3.3.1年终奖确定基本方案及分配方法3.3.1.1基本方案（以公司整体业绩为单位）：实际实现净利润小于上年数的，无年终奖；实际实现净利润大于上年数但小于目标数的，年终奖=（实际净利润-上年净利润）*15%（10%，5%）；实际实现净利润大于目标数的，年终奖=（目标净利润-上年净利润）*10%+（实际净利润-目标净利润）*20%（15%，10%），；3.3.1.2分配方法：设定分配级差（副职按正职的80%计）：控股总部：高层：中层：主管：员工=20:9：3:1事业部子公司：高层：中层：主管：员工=15:5：3:1确定总的分配基数：总分配基数=高层人数*高层倍数+中层人数*中层倍数+主管人数*主管倍数+员工人数*1确定年终奖基数：年终奖基数=年终奖总额/总分配基数确定个人年终奖：个人年终奖=年终奖基数*分配级差员工年终奖与出勤奖不同时享受，按照孰高原则进行兑现。
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。
公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。
第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。
公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。
特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理人员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建立和完善中层管理人员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
一、中层管理人员薪酬分配的原则1、坚持工资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献大小取酬、按责任轻重取酬的原则。
二、薪酬分配模式中层管理人员实行模拟年薪制，其薪酬水平由公司高层确定。
1、薪酬结构中层管理人员月浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个人月度绩效考核系数)/2-考核中层管理人员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度目标奖）×职务系数×个人年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总工程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个人绩效考核系数由人力资源部根据绩效考核程序确定中层管理人员月度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全面完成或超额完成本单位生产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生；（4）班子成员合作互补好，骨干队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，工作激情高；办事雷厉风行，效果好；（6）无廉洁作风问题。
B档：（1）有一项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有一项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上无突出事例，完成了下达的工作任务；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生；（4）班子成员合作互补比较好，骨干队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，工作激情较高；办事雷厉风行，效果较好；（6）无廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有无突出事例，基本完成了下达的工作任务；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保事件发生；（4）班子成员合作互补体现一般，骨干队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，工作激情表现一般；办事效率一般；（6）民主作风较差。
中层管理人员绩效工资考核细则
**************有限公司中层管理绩效工资考核细则为加强公司管理，提高生产效益，落实主体责任，现制定车间副主任及以上人员考核细则。
考核工资全年为2万元，分六项进行考核，各占考核比例如下：1、产量占35%；2、质量占35%；3、成本占10%；4、安全占10%；5、交货期占10%；6、现场管理占10%。
一、产量部分：1、产量占考核工资的35%，即7000元。
冷轧车间每月下达指标为1350T,每月应不折不扣地完成。
1至3月份，由于人员等不稳定因素较多，此阶段为试运行阶段，不纳入考核。
从4月份起，每季度进行汇总考核一次，产量为三个月之和。
每季度总任务为4050T，如出现停料、停电等状况，报总经理则相应扣减相应基数。
2、如每季度产量任务完成率不足85%，则产量考核工资归零，即一票否决。
3、车间带班长、调试工等车间制定相关激励措施，参照此细则，每月在工资中予以体现。
二、质量部分：1、质量占考核工资的35%，即7000元。
质量考核由出厂合格率、用户反馈和产品成材率组成。
质量考核指标为：出厂合格率≥95%，用户反馈无重大投诉，成材率≥95%。
质量考核每季度考核一次。
2、若出厂合格率低于90%、用户有重大投诉（造成客户流失）、成材率低于88%，只要其中有一项出现，则季度质量考核工资为零，即一票否决。
3、对出现的质量事故，应追究相关责任人的责任，包括带班长、操作工、检验员等。
三、成本部分：1、成本占考核工资的10%，即2000元。
轧机车间考核总成本为180元/T（不包括电费），其中酸洗15元/T，锯条15元/T，机油45元/T，模具25元/T，机修配件及其它辅料80元/T。
2、成本每季度考核一次，超出5%，则季度成本考核工资为零，即一票否决。
3、对相关岗位的成本考核应逐步全面推行。
四、安全部分：1、安全占考核工资的10%，即2000元。
车间平时应加强员工的安全教育，特别是新员工的安全教育。
日常工作中，车间行管人员应及时制止、纠正员工的不良操作。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是公司内部一项重要的制度，其设计合理与否直接关系到公司的管理效果以及员工的积极性和稳定性。
下面将介绍一种完整版的公司中高层管理人员薪酬管理制度。
一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理的目标是：激励管理人员全身心地投入工作，实现公司战略目标的实现，同时维护公司的可持续发展。
二、薪酬组成高层管理人员薪酬由以下几个部分组成：1.基本薪资：根据岗位职责和市场行情确定，作为管理人员基本收入的组成部分。
2.绩效奖金：根据个人和公司绩效目标的完成情况，通过考核和评估确定的额外奖金。
3.长期激励计划：通过股权激励、期权激励等方式，鼓励管理人员为公司的长期发展作出贡献。
4.福利待遇：包括医疗保险、养老保险、公司购买的商业保险、子女教育补贴等。
三、薪酬决策流程1.制定年度薪酬预算：公司高层根据公司整体经营状况和市场行情，制定年度薪酬预算，确保薪酬支出符合公司财务承受能力和市场竞争力。
2.设定薪酬指标：根据公司战略目标和业绩考核指标，设置高层管理人员的绩效考核体系，并设定相应的薪酬指标。
3.绩效评估与考核：根据设定的薪酬指标，进行高层管理人员的绩效评估和考核，考核结果作为绩效奖金的依据。
4.颁发薪酬奖金：根据绩效评估和考核结果，确定高层管理人员的薪酬奖金，并颁发给相关人员。
5.长期激励计划的执行：根据公司情况，执行高层管理人员的长期激励计划，并根据计划的规定发放相应的权益。
四、薪酬制度的监督与调整1.监督机制：公司设立薪酬委员会，由公司高层管理人员和独立非执行董事组成，负责监督薪酬制度的执行情况和效果。
2.调整机制：根据公司的发展情况和市场变化，薪酬委员会可以对薪酬制度进行调整，包括薪酬水平的调整和绩效考核指标的调整。
五、公开透明原则公司高层管理人员薪酬管理制度遵循公开透明的原则，包括以下几个方面：1.公开薪酬政策：明确薪酬构成和支付规则，使高层管理人员了解相关政策。
公司中高层薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，激励和约束中高层管理人员，维护公司利益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第二章薪酬结构第三条公司中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本年薪：基本年薪是公司对中高层管理人员的基本薪酬保障，根据公司经营状况、市场薪酬水平、个人岗位价值和绩效表现等因素确定。
2. 绩效年薪：绩效年薪与公司经营业绩和个人绩效挂钩，旨在激励中高层管理人员提高工作效率和业绩。
3. 奖励年薪：奖励年薪是对中高层管理人员年度绩效考核结果为优秀者给予的额外奖励，以表彰其在工作中的突出贡献。
4. 法定福利和保险：包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）等。
5. 特别福利保险计划：根据公司实际情况，为中高层管理人员提供补充医疗保险、重大疾病保险等。
6. 总裁特别奖励或总经理特别奖励：针对公司重大贡献或特殊贡献的中高层管理人员，公司可给予特别奖励。
7. 中高层经理人持股计划：公司可根据实际情况，为符合条件的员工提供持股计划，以增强员工对公司的归属感和主人翁意识。
第三章薪酬发放第四条基本年薪按月发放，绩效年薪和奖励年薪在年度考核结束后一次性发放。
第五条中高层管理人员薪酬发放时间应与公司员工薪酬发放时间一致。
第四章薪酬调整第六条公司中高层管理人员薪酬调整应根据以下因素进行：1. 公司经营状况和薪酬政策变化；2. 市场薪酬水平变化；3. 个人岗位价值、绩效表现和工作表现；4. 国家法律法规和政策调整。
第七条薪酬调整程序：1. 由人力资源部根据薪酬调整因素，提出薪酬调整方案；2. 经总经理办公会审议通过；3. 报公司董事会审批；4. 实施薪酬调整。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
公司高层中层薪酬标准
公司高层中层薪酬标准公司高层和中层薪酬标准在一个公司中，高层和中层管理人员扮演着至关重要的角色，他们需要具备较高的能力和经验来管理和领导团队。
为了吸引和留住高层和中层管理人员，公司需要制定相应的薪酬标准。
本文将探讨公司高层和中层薪酬标准的重要性，并提出一些建议。
1. 重要性高层和中层管理人员对于公司的发展至关重要。
他们负责制定战略规划、决策管理、团队建设等核心职责。
因此，适当设置高层和中层薪酬标准，能够激发他们的工作热情，提高工作效能，促进公司的良好运营。
2. 制定原则制定高层和中层薪酬标准应考虑以下原则：（1）市场公平原则：薪酬标准应该合理与市场相协调，遵循公平原则，既要满足员工的需求，也不能过高地增加公司的成本。
（2）绩效导向原则：高层和中层管理人员应该通过绩效评估来确定薪酬水平，高绩效者能够获得相应的回报，同时也激励其他员工提高绩效。
（3）公司发展原则：薪酬标准应与公司的长期发展目标相一致，鼓励管理层关注公司整体利益和长远发展，而不仅仅关注个人利益。
3. 薪酬结构公司的高层和中层薪酬结构应该具备一定的灵活性和差异化。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等方面。
（1）基本工资：作为最基本的薪酬部分，应根据员工的岗位职责和市场水平合理确定。
（2）绩效奖金：根据个人和团队的绩效评估，设置相应的绩效奖金机制，激励他们更好地完成工作目标。
（3）股权激励：对于长期关键岗位的管理人员，可以考虑给予股权激励，鼓励他们对公司的发展贡献更多。
（4）福利待遇：除了薪酬外，公司还应提供一定的福利待遇，如医疗保险、年假等，以提高员工的福利感。
4. 竞争对手分析为了制定合理的高层和中层薪酬标准，公司应该进行竞争对手的薪酬分析。
通过了解同行业以及同等规模公司的薪酬水平，可以更好地衡量公司的薪酬标准是否合理和具有竞争力。
5. 维护和调整公司在制定高层和中层薪酬标准后，需要进行定期的维护和调整。
随着公司规模和发展的变化，薪酬标准也需要做出相应的调整。
(完整版)中高层管理人员绩效工资标准
中高层管理人员绩效薪资标准（仅供高层参照）一、绩效薪资基数标准： 1000 元、 2000-3000 元、 4000 元二、绩效薪资分类及系数：1）、项目产值，绩效系数50%；2）、综合管理，绩效系数30%；3）、工作年限，绩效系数20%；三、项目产值基数计算标准：1）、项目估算造价在500 万元以下（不含 500 万元），最高绩效薪资计算标准基数￥ 1000 元；2）、项目估算造价在500 万元以上 2000 万元以下（不含 2000 万元），最高绩效薪资计算标准基数￥ 2000 元；3）、项目估算造价在 2000 万元以上，最高绩效薪资计算标准基数￥4000 元。
四、综合管理基数计算标准：1）、综合管理评定一般，最高绩效薪资计算标准基数￥1000 元；2）、综合管理评定优异，最高绩效薪资计算标准基数￥3000 元；3）、综合管理评定优异，最高绩效薪资计算标准基数￥4000 元。
五、工作年限，基数计算标准：1）、工龄在 3 年以下的（不含 3 年），最高绩效薪资计算标准系数：￥1000 元；2）、工龄在 3 年以上 5 年以下（不含 5 年），最高绩效薪资计算标准系数：￥3000 元；3）、工龄在 5 年以上，最高绩效薪资计算标准系数：￥4000 元。
六、对于履行该标准说明：1）、项目产值绩效系数：中层管理人员从事该项目时期（即从项目部组建至工程完工查收）所享受的绩效薪资待遇，如半途中因为工作调换或工程完工，该绩效系数相应更改或停止履行。
2）、综合管理绩效系数：每个季度对项目及中层管理人员评定一次，并按评定后的标准履行。
跟着项目的结束或中层管理人员的工作表现而调整或停止履行。
3）、工作年限绩效系数仅随工作年限调增。
该绩效薪资标准主假如针对生产一线的中层管理人员。
仅供财务作为履行薪资标准的参照，企业董事会可依据企业经营情况作出相应调整。
企业领导署名：东莞市景鸿装修工程有限企业2011 年 7 月 27 日。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章:总则第一条:为维护成林装饰有限公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。
（薪酬职工）第三条：公司中层以上(含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；一、董事长宗成林〔待董事会定〕二、CEO首席持行主席（总经理）宗成宇（1）基本年薪；50160元/年，其本销售任务2200万年/年〔按月发放4180元/月〕（2）绩效年薪：超出基本任务200万内按0.6%提成作为绩效奖励(年底发放)（3）特别冲刺奖励，超出绩效销售任务部分按奖励1.2％(年底发放）例：(1)完成基本任务2200万=50160元基本年新，（2）(完成绩效任务2400万—基本任务2200元)x0.6％=12000元绩效奖金(3）（特别冲刺任务2500万—绩效任务2400万)x1.2%=12000元特别冲刺奖金(4)合计：50160元+12000元+12000元=（总年薪)74160元(5)特别冲刺奖以此类推上不封顶。
三、王李强（副总经理)基本年薪；46560元/年，其本销售任务2200万年/年〔按月发放3880元/月）绩效年薪：超出基本任务200万内按0.5%提成作为绩效奖励(年底发放)特别奖励，超出绩效任销售部分按奖励1。
0％例：(1）基本任2200万=46560元(基本年薪)(2)绩效任务(2400万—2200万）x0.5％=10000元（绩效奖金）（3)冲刺任务(2500万—2400万)X0。
10％=10000元（特别冲刺奖）（4)合计：46560元+10000元+10000元=(总年薪）66560元（5)特别冲刺奖以此类推上不封顶。
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中高层管理人员绩效工资标准
（仅供高层参考）
一、绩效工资基数标准：1000元、2000-3000元、4000元
二、绩效工资分类及系数：
1）、项目产值，绩效系数50%；
2）、综合管理，绩效系数30%；
3）、工作年限，绩效系数20%；
三、项目产值基数计算标准：
1）、项目预算造价在500万元以下（不含500万元），最高绩效工资计算标准基数￥1000元；
2）、项目预算造价在500万元以上2000万元以下（不含2000万元），最高绩效工资计算标准基数￥2000元；
3）、项目预算造价在2000万元以上，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。
四、综合管理基数计算标准：
1）、综合管理评定一般，最高绩效工资计算标准基数￥1000元；
2）、综合管理评定良好，最高绩效工资计算标准基数￥3000元；
3）、综合管理评定优秀，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。
五、工作年限，基数计算标准：
1）、工龄在3年以下的（不含3年），最高绩效工资计算标准系数：￥1000元；
2）、工龄在3年以上5年以下（不含5年），最高绩效工资计算标准系数：￥3000元；
3）、工龄在5年以上，最高绩效工资计算标准系数：￥4000元。
六、关于执行该标准说明：
1）、项目产值绩效系数：中层管理人员从事该项目期间（即从项目部组建至工程竣工验收）所享受的绩效工资待遇，如中途中由于工作调动或工程完工，该绩效系数相应变更或停止执行。
2）、综合管理绩效系数：每个季度对项目及中层管理人员评定一次，并按评定后的标准执行。
随着项目的结束或中层管理人员的工作表现而调整或停止执行。
3）、工作年限绩效系数仅随工作年限调增。
该绩效工资标准主要是针对生产一线的中层管理人员。
仅供财务作为执行工资标准的参考，公司董事会可根据公司经营状况作出相应调整。
公司领导签字：
东莞市景鸿装饰工程有限公司
2011年7月27日。