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自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
薪酬管理-必背(06091)
《薪酬管理》一、单项选择题1 根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:( C ）为宜。
A、0.1—0.3B、0。
3—0。
5C、0。
5—0。
7D、0.7-0。
92 （C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。
A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识3 （A ）是指劳动付出后的成果。
A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动4 国际上薪酬体系运用得最为广泛的是( A ）。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5 （D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬.A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6 （C )比较适用于专业化、自动化程度较高,流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7 （D )是企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同.A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略8 ( A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移,他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、“搭便车”行为9 ( B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金,余下部分转入员工账户，留待将来支付.A、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划10 （A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 （A ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系12 ( D ）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
06091薪酬管理复习资料(二)1.doc
06091薪酬管理复习资料(二)1 《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。
2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。
4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。
5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。
7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。
19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。
20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。
21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇 重点 复习 自考资料
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。
3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略，是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。
4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。
5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。
6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略，二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。
7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬策略。
8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。
10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后位于中间位置上的薪酬水平数值。
12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
06091薪酬管理最新复习资料
06091薪酬管理最新复习资料06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
06091薪酬管理复习资料
06091薪酬管理
1、薪酬预算的目标
2、薪酬水平策略
3、战略性薪酬的基本要求
4、薪酬结构
5、工资形式
6、职位评价方法
7、薪酬调查
8、薪酬管理目标
9、福利和绩效挂钩的趋势
10、薪酬包
11、薪酬预算的方法
12、薪酬控制的含义
13、长期激励计划
14、福利的分类
15、企业补充福利
16、法定福利
17、弹性福利计划的形式
18、职位工资制
19、薪酬管理
20、能力工资制
21、宽带薪酬
22、职位评价
23、战略性薪酬
24、薪酬的模式和主要功能
25、构成整体薪酬战略的步骤
26、职位评价流程
27、宽带型薪酬的结构特征和作用
28、员工福利的概念、作用
29、影响薪酬的因素
30、薪酬体系的设计原则
31、薪酬形式的分类
32、资历工资制的概念
33、薪酬包结构划分矩阵
34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念
29、结构工资制的实施要点、特点和缺点（论述）
30、职位工资制的优缺点和实施条件（论述）
31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）P144
32、薪酬区间渗透度（计算题）P145
33、绩效工资只与个人绩效有关（计算题）P195
34、绩效工资与部门及个人绩效有关（计算题）P196
35、第二章单选比较多，了解五险一金。
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06091《薪酬管理》复习资料
一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
2023年薪酬管理复习自考资料
浙江省2023年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2023年版本教材旳考生请做A卷，使用2023年版本教材旳考生请做B卷；若A、B两卷都做旳，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每题1.5分，共30分)在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其代码填写在题后旳括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中旳一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.如下属于间接薪酬旳是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略旳薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用旳措施B.战略设计旳出发点C.制度设计运用旳措施D.制度设计旳出发点4.从薪酬旳构成上来看，采用______旳企业往往不强调企业与员工之间旳风险分担，因而较为稳定旳基本薪酬和福利旳成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______旳企业一般具有这样旳特性：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本旳比重较低，产品市场上旳竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.如下属于职位薪酬体系旳长处旳是（）A.体现了同工同酬B.有助于及时鼓励员工C.提高了员工旳高职位取向D.有助于企业适应多变旳外部经营环境7.几种重要旳职位评价措施中,______旳缺陷是不能清晰地定义等级，在职位多样化旳复杂组织中，很难建立起通用旳职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种重要旳职位评价措施中,______旳客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础旳薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总
薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总1.薪酬和报酬的几点结论：（1）员工和企业都倾向于重视外在报酬（2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的（3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系（4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡2.薪酬的历史演变过程（1）把工资降到最低限度的专制阶段（2）“温情主义”阶段（3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（4）考虑员工心理需求的薪酬制度3.薪酬的功能是什么？对企业来说：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本对员工来说：（1）保障经济功能（2）激励功能（3）社会信号功能对社会来说：（1）劳动力市场配置（2）监督和统计（3）影响国民经济4.薪酬的形式是什么？(1)基本薪酬(2)激励薪酬(3)间接薪酬或福利与服务5.薪酬变动的依据是什么？（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等6.激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系7.试简述激励薪酬和绩效加薪的区别（1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的8.间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬（2）调整了员工购买力的手段（3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9.薪酬的目标是什么？（1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平（3）合法薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10.薪酬模型的四种政策？（1）外部竞争性（2）内部一致性（3）薪酬管理（4）员工贡献11.薪酬管理面临的挑战（1）人力资源成本逐步上升（2）现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现（3）多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战12.薪酬管理未来的发展趋势是什么？（1）宽带化薪酬制度的兴起—扁平化（2）向以技能和业绩考核为基础转变（3）泛化的薪酬政策（4）弹性化的福利制度（5）薪酬管理制度的其他新特点—股权化13.战略性薪酬管理需要关注的问题是什么？（1）如何实现薪酬的内部一致性（2）如何实现外部竞争性（3）如何体现员工的贡献（4）如何管理薪酬系统（5）如何有效提供薪酬成本的有效性14.战略性薪酬体系的步骤（1）全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策（3）将战略决策转化为实践（4）将薪酬体系的匹配度进行再评价15.战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么？（1）减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重（2）实现日常薪酬管理活动的自动化（3）积极承担起新的人力资源管理角色16.简述公司战略和薪酬战略的匹配情况（1）成长战略—内部成长和外部成长-固定的薪酬+奖金，股票（2）稳定战略—关注市场份额，运营成本-基本薪酬+福利，比市场略高（3）收缩战略—经济困难，裁员—基本薪酬+员工股份所有权，收益分享计划17.简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况（1）创新战略—创新报酬，高于市场水平，灵活度大（2）成本战略-低成本-控制薪酬成本支出（3）客户中心战略-提高服务质量和效率-客户满意度奖金18.传统薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征是什么？（1）基本薪酬员工关注职位提升，只要踏实工作，企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面：a.员工所从事的特定的工作b.组织内部维护薪酬公平性的需要c.与其他雇主相比，支付有竞争力薪酬的需要（2）加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面：a.晋升b.绩效加薪c.生活成本加薪（3）激励薪酬（奖金）奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一，高管和销售部的人才有奖金（4）福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待19.传统薪酬战略下，基本薪酬的高低依赖于什么？（1）员工所从事的特定的职业（2）组织内部维护公平性的需要（3）与其他雇主相比，支付具有竞争性薪酬的需要20.传统薪酬战略下，加薪的三个决定因素是什么？（1）晋升（2）绩效加薪（3）生活成本加薪21.传统薪酬战略存在的问题是什么？（1）目标问题—吸引，保留激励员工（2）薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪，薪酬绑定职位（3）与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化（4）激励性和灵活性问题-缺乏激励，灵活和吸引力22.全面薪酬战略的内涵：（1）摒弃了原来的科层体系和官僚结构（2）以客户满意度为中心（3）鼓励创新和持续的绩效改进（4）对娴熟的专业技能提供奖励23.全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比（1）外部市场敏感度而不是内部一致性（2）以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪（3）风险分担的伙伴而不是既得利益（4）弹性的贡献机会而不是工作（5）横向的流动而不是垂直的晋升（6）就业的能力而不是工作的保障（7）团队的贡献而不是个人的贡献24.全面薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征？（1）基本薪酬：与竞争性劳动力保持一致（2）激励薪酬：集体激励薪酬，个人激励薪酬，一次性奖励，利润分享（3）福利：弹性的福利25.全面薪酬战略的特征：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性26.全部报酬下，几种薪酬构成的主要特征？（1）薪酬a.固定薪资---不能随便改变b.浮动薪资—一次性的c.长期奖励d.短期奖励（2）福利a.社会保险b.集体保险c.带薪非工作日时间（3）工作与生活的平衡（工作场所的灵活性，带薪和不带薪假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等）d.绩效管理与赏识认可（绩效管理是组织成功的一个关键要素，绩效管理包括计划，执行，反馈三个环节）e.开发和职业发展机会（各种学习的机会，组织内外得到指导和辅导的机会，组织内外取得进步的机会）27.简述基本薪酬的优点（1）便于沟通和薪酬管理（2）便于识别不同的岗位群组（3）有利于设计员工的职业发展通道（4）有利于控制薪酬成本28.基本薪酬的注意事项：（1）级别过多，致使权责清晰而影响效率（2）级别过少，影响员工积极性（3）建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难（4）加强交流，监控评估结果质量，与市场保持联系，定期更新29.岗位的分类（基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分）（1）管理序列（2）职能序列（3）技术序列（4）销售序列（5）操作序列30.基本薪酬结构设计的步骤（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行评价（2）按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组（3）根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围（4）将职位等级划分，职位评价点数与市场调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值和市场水平进行比较，对问题职位的区间中值进行调整（6）分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构31.职位薪酬体系的特点（1）职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度（2）考虑职位本身的价值，不考虑人（3）实用性强（4）更为简单（5）适用范围广32.实施职位薪酬体系的前提是什么（1）职位内容是否已经明确化，规范化，标准化（2）职位内容是否稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对加多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高33.职位薪酬体系设计的流程步骤（1）了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置（2）收集有关的各种信息，工作分析（3）整理信息，描述信息并确认，编写职位说明书（4）完成工作评价(5)根据相对价值排序，建立职位等级结构34.职位评价的基本假设是什么（1）根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。
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第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2)根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3)根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点:（1）例行性；（2)稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1)参与决策的权利；(2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；(4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6)个人发展的机会；（7)多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1)薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效;②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义:①维持和保障作用;②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1)亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
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效 率 工 资 ：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励 与薪酬制度。
战 略 性 薪 酬 管 理 ：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外环境体情况，正 确选择薪酬策略并实施动态管理，促进企业战略目标实现的管理活动。
差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或 服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客 群。
稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增 长速度。
业 绩 薪 酬 ：是绩效薪酬体系中的一种基本形式。业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种 绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
业 绩 加 薪 ：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规 则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 业 绩 奖 金 的 概 念 及 特 征 ：业绩奖金也称一次性奖励，是一种非常普遍的业绩薪酬计划。它属 于业绩加薪的范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的业绩加 薪。业绩奖金的特征：１灵活性。２及时性。 特 殊 业 绩 薪 酬 ：是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪 酬制度。 个 人 激 励 薪 酬 ：又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一 种薪酬制度。 计 时 薪 酬 ：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和 实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。 计 件 薪 酬 ：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。 群 体 激 励 薪 酬 计 划 ：是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他 们的个人绩效。 长 期 激 励 计 划 ：是指为绩效周期在1年以上（通常是3~5年）的既定经营目标提供奖励的计 划。 员 工 持 股 计 划 ：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励 计划。
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06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。
二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。
4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。
三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。
2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。
3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。
四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。
4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。
五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。
薪酬管理复习资料【可编辑范本】
《薪酬管理》(课程代码０６09１）第一大题：单项选择题１、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是（ A ）。
A．尽量满足员工的需求Ｂ．支付相当于员工价值的薪酬C．适当拉开各级之间的薪酬差距Ｄ．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平２、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C )薪酬。
• A.技能•B。
职务•C。
基本现金•D。
资历3、效率工资理论认为，组织支付高于( C ）的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
•A．本行业工资率• B.竞争对手的工资率•C．市场工资率•D．所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是（ D )。
•A。
尊重的需要• B.社交的需要•C．发展的需要•D。
自我实现的需要５、根据（Ｂ)的保健——激励(或双因素)理论,能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• A.雨果•闵斯伯格•B．赫兹伯格• C.麦考米克•D。
威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。
•Ａ。
薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标• D.薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是：Ｄ•A。
失业保险•B。
基本养老保险•Ｃ。
工伤保险•Ｄ。
补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D )•A。
调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•Ｃ。
估计竞争对手的劳动力成本•Ｄ。
提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了( Ｂ )• A.外部公平•Ｂ。
内部公平•C．程序公平• D.个人公平1０、关于岗位评价,表述错误的是（ A ）。
•Ａ.岗位评价的结果应该注意对员工保密•Ｂ.应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工• D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( Ａ）•Ａ。
尽量满足员工的需求• B.支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。
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四、名词解释1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。
6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。
7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
）9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。
10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。
16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。
19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
）23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。
25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
29、失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。
30、员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。
31、薪酬预算（管理）：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
32、薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
33、薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。
34、薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
35、薪酬水平调整的依据：根据员工绩效调整薪酬水平；根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；根据年资（工龄）的薪酬水平调整；根据企业效益进行薪酬水平调整。
五、简答1、简述薪酬的功能有哪些？答：（1）薪酬对员工的功能：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能(2)薪酬对企业的功能: ①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革2、薪酬管理的目标答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。
(2)薪酬的内部公平性或者内部一致性。
（3）薪酬报酬的公平性。
（4）薪酬管理过程的公平性。
3、薪酬管理的地位与作用：答：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
（2）信息管理战略是企业的基本战略之一。
（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力。
4、简述薪酬战略的特征有哪些？答：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用5、简述薪酬战略的作用有哪些？答：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能6、简述企业内部环境对薪酬战略设计有哪些影响？答：（1）职能能力（2）人力资源能力（3）财务状况（4）企业经营价值观（5）企业的经营规模（6）企业组织结构的类型8、工作说明书编制准则答：1、逻辑性 2、准确性 3、实用性 4、完整性 5、统一性9、岗位评价的作用答：1、表现岗位的量值特征 2、确定岗位级别排列3、确定薪酬分配的基础4、确定员工职业发展和晋升途径的参照系5、为其他人力资源管理活动提供了决策依据10、简述薪酬满意度调查的功能有哪些？答：（1）了解员工对薪酬的期望。
（2）诊断企业潜在的部题。
（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因。
（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响。
（5）促进公司与员工之间的沟通和交流。
（6）增强企业凝聚力。
11、简述提高薪酬满意度的方法有哪些？答：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。
（5）设计合理的薪酬体系12、简述薪酬调查的原则有哪些？答：（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则13、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义是什么？答：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力（2）控制劳动力成本，提高经济效益（3）塑造企业形象14、薪酬水平定位及制约因素答：1、薪酬战略和薪酬理念 2、人力资源规划 3、企业战略规划15、简述薪酬定位的基本过程是什么？答：（1）内部环境审视（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位16、简述薪酬结构有哪些作用？答：（1）对管理者有显著的激励效果（2）薪酬支付的客观标准（3）体现组织结构与具体管理模式（4）促进组织变革与发展（5）增值作用17、确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：答：（1）企业的规模、性质及组织结构；（2）工作的复杂程度；（3）薪酬级差；（4）企业文化；（5）薪酬管理上的便利。
18、确定合适的薪酬级差，应主要考虑哪几个因素？答：(l)薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系(2)等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大(3)薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力(4)薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大19、简述宽带薪酬制度的实施需要什么条件？答：（1）积极参与型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有积极的员工发展工具与之配套（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作21、简述实行技能薪酬体系有哪些意义？答：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。
（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。
（3）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。
（4）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾（5）提高了企业的技术创新能力。
22、技能薪酬体系的实施条件是什么？答：（1）健全的技能评价体系（2）扁平化的组织结构（3）工作结构性较高、专业性较强（4）高度的员工参与（5）完备的培训机制（6）建立与之相适应的企业文化23、基于能力的薪酬体系产生的原因是什么？答：1、组织发展的需求 2、员工成长的需求24、能力薪酬体系的优缺点有哪些？答：优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径（2）支持扁平化的组织结构（3）鼓励员工持续学习（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力缺点：（1）为与能力薪酬体系配套，企业需为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。
（2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度。
（3）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工工作积极性。
（4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。
（5）在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力25、能力薪酬体系设计的步骤是什么？答：(1)能力提炼 (2)能力分级 (3)能力定价 (4)能力评价26、能力评价的具体方法包括几个方面？答：1、专业知识评价 2、专业经验与成果评价 3、专业技能评价 4、行为评价27、简述绩效的特征？答：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的。
（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。
（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。
（4）绩效应当体现投人与产出的对比关系。
（5）绩效应当有一定的可量度性。
28、简述绩效薪酬实施的条件？答：（1）内部配合条件（2）横向配合条件（3）纵向配合条件29、简述绩效薪酬制度的缺陷有哪些？答：（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确。