某知名企业省级技研中心绩效管理规划方案薪酬激励办法

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某集团绩效考核与薪酬激励方案

某集团绩效考核与薪酬激励方案某集团绩效考核与薪酬激励方案一、绩效考核方案1. 考核目标本集团的绩效考核目标是确保员工在工作中发挥最佳水平，同时为企业的整体发展做出贡献。

通过科学而公正的绩效考核，旨在激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。

2. 考核指标绩效考核将根据员工的职务和岗位来制定相应的考核指标。

对于销售人员，将考核销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，将考核生产效率、品质控制等指标；对于管理人员，将考核团队合作、领导能力等指标。

3. 考核周期绩效考核将以年为周期进行，每年进行一次绩效考核。

同时，可以根据需要设置中期考核，以及根据特殊情况随时调整考核方案。

4. 考核评价绩效考核将由员工的直属上司进行评价，同时也将考虑其他相关部门对员工工作的评价。

评价内容将包括员工的工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面，以客观公正的方式进行评价。

5. 考核结果根据绩效考核结果，将对员工进行分类激励。

绩效优秀的员工将得到相应的奖励，包括晋升、加薪、年终奖等；绩效良好的员工将得到适当的奖励，如年终奖、培训机会等；绩效一般的员工将得到适当的默契，如调整岗位、提出改进意见等；绩效不佳的员工将得到相应的警示和辅导。

二、薪酬激励方案1. 薪酬体系本集团的薪酬体系将采用绩效驱动的方式，即绩效越优秀，薪酬水平越高。

薪酬体系将根据不同职级和岗位设置不同的薪酬待遇，以激励员工不断提高自己的工作绩效。

2. 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。

基本工资是员工的保底收入，根据不同职级和岗位进行相应的设定；绩效奖金将根据员工的绩效考评结果进行发放，以奖励员工的出色工作表现；福利待遇将包括各种社会保险、员工培训、带薪休假等福利，以提高员工的福利水平。

3. 薪酬调整薪酬调整将根据集团的业绩状况、市场情况以及员工的绩效考核结果进行调整。

对于优秀员工，将适当增加薪酬待遇；对于一般员工，将根据业务需要和员工的发展方向进行相应调整；对于表现不佳的员工，将进行相应的警示和辅导，并根据改善情况适当调整薪酬水平。

技术中心考核激励方案与标准

技术中心考核激励方案与标准1 目的充分挖掘员工的研发、创新及持续改进潜能，对相关人员实施有效激励。

2 范围适用于技术中心所有人员。

3 职责3.1 技术中心总监负责评价/考核，并按规定程序上报审批；3.2 财务部门负责对研发、创新和技改等产生的经济效益进行评估，并提供考核所需的销售数据。

3.3 人力资源部负责实施对认定的相关人员的激励。

4 作业内容4.1 公司鼓励任何为公司带来效益（包括经济效益和社会效益）的创新，并对相关人员给予激励（包括物质激励和精神激励）。

4.2 研发部是新品研发的职能部门，工程部和质量部是持续改进的职能部门。

4.3 激励分为正激励和负激励。

4.3.1 正激励适用于技术中心所有人员；4.3.2 负激励适用于从事本职技术工作而在考核范围内无所作为或出现失误/失职的人员；4.3.3 技术中心（除质量部以外）人员工资给予每月预付，年底核算出奖金后，减去平时每月预付的工资，如有余额，全部归其所有；如奖金额没有达到平时每月预付的工资总额，不足部分亦不再扣回，自动转入下一年计算；4.3.4 单项激励均于被评定确认和批准的当月在工资中兑现。

4.3.5 除本方案规定的奖罚外，公司其它制度规定奖罚的数额另外计算。

4.4 正激励4.4.1 研发部A 按新品上市后当年不含税销售总额的2%计提奖励。

B 凡提出新的创意被采纳，并最终经公司批准上市的，奖励创意者1000元。

C 对提供上市新品的主要研制人员给予重奖。

新品上市当月，对该项目组及部门经理每人奖励1000元。

D 如果既是创意者又是研制者，同时可享受两项奖励，奖金2000元。

E 研发部一年内提供新品上市超过10个的，每超过1个，奖励1万元。

此处新品个数是指实际上市新品数量乘以新品奖励系数，数值四舍五入得到的数值。

新产品分类及奖励系数：创新型（同行业无）：2跟进型（模拟其他企业产品）：1.5改进型（原工艺及原配方调整）：1新规格（同产品异口味）：0.5F 因配方或工艺改进而给公司创造效益或节省费用年内累计在10万以上者，经公司确认后按节省金额的2%进行提奖。

研发中心绩效考核奖励制度(2021年-2022年)

©苏苏办公模板设计研发中心绩效考核奖励制度◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理绩效管理系列模版绩效管理制度技术中心绩效考核奖励制度浙XXX发[2021]第013号1．总则1．1 制定目的为了能够吸引人才，留住人才，激发研发人员工作的积极性，充分发挥研发人员的技术特长，不断创新产品，公司特制定技术中心绩效考核制度。

1．2 适用对象本制度适用于公司技术中心人员。

1．3 权责单位1．3．1．人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。

1．3．2．总经理和技术总监负责本制度制定、修改、废止等的核准。

1.4考核原则：1.公平、公开性原则：技术中心员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在技术中心主管领导下进行，人力资源部是本制度执行的管理部门。

2.考核制度2.1 具体考核办法考核主要分自评、领导评价两个部分。

自评和领导评价以定性为主，其中自评占40，领导评价占60%。

研发人员每个月工资有基本工资和考核工资组成。

最终考核工资=得分╳考核工资额度2.1自评内容自评主要分工作态度和业务能力两部分。

2.2领导评价内容领导评价主要分工作态度和业务能力两部分。

3.奖励制度3.1奖励具体内容奖励主要根据创新委员会的打分为主。

产品打分分为三个部分：新产品的创新性，新产品净现值，新产品的市场前景。

其中，新产品的创新性权重为0.4，新产品净现值，新产品的市场前景权重各为0.3。

考核标准具根据最终得分分为一、二、三、四、五、六、七、八、九、十这十个等级。

研发人员总的奖金额度=得分╳奖金额度。

绩效激励管控方案

绩效激励管控方案一、目的：为了提高工作绩效激励性，实行绩效激励与公司整体目标挂钩，保证各项工作顺利落地，管控绩销激励底线，特制定本方案。

二、适用对象：公司全体员工。

三、管控方式：1.以公司整体绩效达成为导向进行管控，管控各部门、各岗位绩效完成底线。

2.公司总部、配送中心、电商部各岗位员工按职级进行月度绩效综合得分pk，排名第一进行奖励，排名倒数第一进行考核。

3.门店以销量环比、毛利额环比为依据，管控底线。

四、管控细则：1.总监级：月度综合得分第一名，奖励500元，倒数第一名且不及格者，考核500元。

2.经理级：月度综合得分第一名，奖励300元，倒数第一名且不及格者，考核300元。

3.主管级：月度综合得分第一名，奖励200元，倒数第一名且不及格者，考核200元。

4.职员级：月度综合得分第一名，奖励100元，倒数第一名且不及格者，考核100元。

5.公司总部、配送中心、电商部全体员工月度考核综合得分连续3个月均未达到60分的员工，将进行调岗调职或降职降薪处理。

6.公司总部、配送中心、电商部试用期内员工，连续3个月综合得分均无法达到60分者，将不得转正，需立即解除劳动关系，特殊情况经总经办批准后，可进行延期试用。

7.门店连续2个月销量环比、毛利额环比同时下降，则该门店必须更换店长。

8.若门店销量环比、毛利额环比同时上升，则以该门店毛利额超过本店毛利额目标绝对值的50%作为全店奖励，奖励由店长进行分配，以2023年12月作为起始月，循环执行。

五、方案变更：以上工资激励方案最终解释权归人事行政部，人事行政部将视客观经营条件适时对本方案进行相应调整。

六、本方案自签字、盖章公布之日起生效。

人事行政部2023年11月30日。

技术中心奖金分配方案及绩效考核办法最新

技术中心奖金分配方案及绩效考核办法1、目的为调动技术中心干部及有关员工的工作积极性,加强公司本次项目施工管控,提高本次项目实施质量,加快本次项目实施进度,增强有关人员本次项目把控意识,公正合理评价施工本次项目各类有关人员的工作绩效,进而提高公司的经济效益,特制订本办法.2、适应范围技术中心部长以下全体正式干部及有关员工.3、分配原则为更好激励干部及有关员工,充分发挥分发奖金带来的积极作用,在进行奖金分配时,应遵循以下几项原则：（1）公开、公正、公平：对每1个干部及有关员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金分配标准.（2）适度差异性：干部及有关员工因在组织里的工作年限、职位、贡献等诸多方面都不同,因此在奖金设计中会体现出适度的差异性. （3）有效沟通：奖金发放需在充分沟通征得个人同意签字或盖章后合约生效.四、名词解释（1）公式中奖金以B代替,不同机构部门/岗位/类别奖金以B加右下标小写机构部门/岗位/类别汉字（工程部简称“工”,系统集成部简称“系”,服务部简称“服”,主管简称“主”,本次项目经理简称“经”,本次项目参与有关人员简称“参”,额外奖励简称“奖”,现场售后简称“现”,远程售后简称“远”）,如B工表示工程部奖金,B主表示主管奖金,B奖表示额外奖励,B现表示现场售后有关人员奖金,B远表示远程售后有关人员奖金.（2）本次项目净利润以P代替；本次项目维护费总和、个人本次项目维护费总和分别以S总和S个代替.（3）计划时间以T计代替.工程部本次项目计划时间T计以本次项目协议合同额为标准,采用协议合同额除以5万为计划实施月数,则本次项目计划时间T计=计划实施月数*30计算.如协议合同额为40万的本次项目,T计=(40 / 5)* 30 = 240(天).（4）实际时间以T实代替,是指参与该项工作的所有有关人员实际天数之和,个人实际天数以t代替.如两人实际天数分别为60、30天,T实=60 + 30 = 90（天）.（5）弹性时间以T弹代替,T弹=T计*30%.（6）问题修改包括售前、售中、售后问题修改,考核指标为售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理.汇总所有问题处理工作流,计算出开发问题修改的本次项目平均时间,以T均代替.（7）维护费到期时间、实缴时间分别以T到、T缴代替.（8）1年中本次项目研发总数、接口开发总数、问题修改总数分别以N研、N接、N修代替.（9）缺失文档个数、挂起的工作流个数分别以n缺、n挂代替.（10）售后工作量总和、个人售后工作量总和分别以Q总、Q个代替. 5、奖金理论分配方案（1）B工= P* 4%1、B主= B工*20%2、B经=B工*30%3、B参=B工*50%*t/T实重要备注：本次项目参与有关人员指在本次项目质量验收前入场进行协助实施的技术中心所有有关人员.（2）B系=P * 2%（3）B服=S总* 5%1、B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服2、B远=B服重要备注：有现场售后的售后服务本次项目,现场售后有关人员分配该本次项目维护费的70%；若现场售后有关人员产生成本,则B现= 0.6、考核有关内容及指标来源计算奖金分配时综合考虑时间指标和文档指标.时间指标涉及计划时间、实际时间和弹性时间.文档指标参考本办法重要文档列表（见附件）.（1）时间考核具体有关内容1、工程部时间考核指标1）T实< T计,B工=P * 4% +B奖2） T实= T计,B工=P * 4%3）T计< T实≤T计+ T弹,B工= P * 4%* [1-(T实-T计)/ T计]4）T实> T计+ T弹,B工=02、系统集成部时间考核指标系统集成部所得本次项目奖金总额按工作有关内容分类,设定比例为（基础+医技）：测试=7:3；基础组和医技组考核有关内容包含本次项目研发、接口开发及问题修改.设定考核比例为1个本次项目研发=10个接口开发=100个问题修改.测试部分奖金分配设定为按实际参与本次项目测试时间平均分配.1）本次项目研发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研+B奖（2）T实= T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系= P * 2% *[1-(T实-T计)/ T计] *7/10*1/3*1/N研（4）T实> T计+ T弹,B系=02）接口开发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/N接+ B奖（2）T实= T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/ N接（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系=P*2%* [1-(T实-T计)/ T计]*7/10*1/3*1/10*1/N接（4）T实>T计+ T弹,B系=03）开发问题修改时间考核指标（1）T实< T均,B系=P*2% *7/10*1/3*1/100*1/N修+B奖（2）T实= T均,B系=P*2%* 7/10*1/3*1/100*1/ N修（3）T均< T实≤2*T均,B系= P* 2%* [1-(T实-T均)/T均]*7/10*1/3*1/100*1/ N修（4）T实>2* T均,B系=04）测试时间考核指标B参= B系*3/10*t/T实3、服务部时间考核指标1）T缴≤T到+15,B服=S总* 5%（1）B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服（2）B远= B服2）T缴> T到+15,B服=0（1）B现= B奖,B远=0（三）文档考核有关内容1、工程部文档考核指标工程部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,本次项目主管扣除30元本次项目奖金,本次项目经理扣除20元本次项目奖金.文档考核仅涉及本次项目主管和本次项目经理.综合上述两个考核指标,工程部本次项目参与有关人员获得奖金分别为：B主= B工*20%-30* n缺；B经=B工*30%-20* n缺；B参=B工*50%*t/T实2、系统集成部文档考核指标系统集成部文档考核指标分为两类,本次项目研发和接口开发文档考核指标为重要文档,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.开发问题修改文档考核指标为挂起的售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理工作流,每挂起1个工作流,扣除30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,系统集成部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参= B系*t/T实-30*n缺或B参= B系*t/T实-30*n挂或B参= B系*3/10*t/T实3、服务部文档考核指标服务部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.服务部本次项目奖金分配时,设定催缴费用与个人售后维护工作量比例为7:3.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,服务部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参=S总*5%*(S个/S总*0.7+Q个/Q总*0.3)-30*n缺或B参=B服*70%或B参=B奖（4）奖励资金来源1、技术中心总监及各机构部门部长实际参与本次项目所获得的本次项目奖金；2、技术中心各本次项目扣除的本次项目奖金；3、公司给予的额外奖励.7、考核周期及相关流程本次项目奖金年终共同结算后统1发放.1、考核结果：由技术中心统1进行安排、管控,在本次项目完成质量验收后1个月作为本次项目结果考核期限,考核结果由各机构部门进行汇总并备案.2、参与考核有关人员：技术中心主管及以上有关人员.8、考核结果申诉考核结果需要向被考核人公示,被考核人对结果有异议,应遵循有效沟通原则.经沟通未达成共识,被考核人有权向考核人申诉,技术中心通过调查和协调,10日内向申诉者答复最终结果.9、附表（1）工程部重要文档列表1、《工程本次项目进度周报》2、《基础数据及业务相关流程确认单》3、《本次项目问题反馈登记表》4、《系统施工质量验收报告》5、《本次项目交接表》6、《撤离告知书》（2）系统集成部重要文档列表1、本次项目研发重要文档列表：《工作计划》（工作流）2、接口开发重要文档列表：《本次项目开发立项表》、《本次项目开发日志表》、《本次项目开发总结表》3、服务部重要文档列表1）《年终售后问题汇总表》2）《维护费统计表》3）《现场售后登记表》。

公司技研中心绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法

公司技研中心绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法一、绩效管理规划方案1. 定义绩效目标在制定绩效管理规划方案时，首先需要明确公司技研中心的绩效目标。

可以考虑以下方面：•改进产品质量•加强研发能力•提升团队合作效率•增加创新研究2. 确定绩效评估指标在绩效管理过程中，需要明确评估的指标，并对这些指标进行量化。

对于公司技研中心，可以考虑以下指标：•新产品研发数量•产品研发进度•研发成本控制•产品质量•客户反馈满意度3. 建立绩效评估系统建立一个清晰、可操作的绩效评估系统是实施绩效管理方案的关键。

该系统应包含以下内容：•绩效目标的明确和测量•关键评估指标的确定•指标的评估方式和标准•绩效反馈和改进机制4. 绩效奖惩措施绩效管理不仅仅是评估绩效。

还应该根据员工的表现进行奖励或惩罚。

应根据绩效目标和评估结果，制定明确的奖罚措施。

可以依照员工的绩效分数分为A、B、C等级，分别给予不同的奖惩措施。

二、薪酬激励管理办法1. 薪酬福利体系建立一个合理的薪酬福利体系是吸引和保留优秀人才的关键。

应根据员工的职位和绩效表现，给予不同的薪酬和福利待遇。

例如，产品研发人员的薪酬水平应高于一般员工，同时还应提供股权、圆桌会议等激励措施。

2. 绩效工资激励对于研发人员，应当采用绩效为基础发放工资。

根据员工的绩效评估结果，确定相应的绩效工资激励。

通过这种方式，可以激励优秀员工的创新和工作效率，并促进公司技术研发能力的提高。

3. 股权激励股权激励是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。

公司可以通过股票期权激励计划来激发员工的积极性和创造力。

具体实施方式可以根据公司情况和员工需求进行定制。

4. 奖金激励在绩效目标达成后，应给予奖金激励。

奖金应该与绩效目标的达成程度挂钩。

这种方式可以带来更强的激励作用，同时也表彰了员工的贡献和工作表现。

三、结语绩效管理和薪酬激励管理是公司技术研究中心管理的重要组成部分。

通过科学、合理的管理方案和措施，可以激励员工的积极性和创造力，提高技术研发能力，为公司的持续发展和竞争优势提供保障。

研发中心薪资管理办法及绩效考核方案

文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。

2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。

4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。

-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。

绩效激励与薪酬调整管理制度

绩效激励与薪酬调整管理制度1. 前言本规章制度旨在确立公司的绩效激励与薪酬调整管理制度，以激励员工提高工作绩效，促进公司的长期发展。

本规章制度适用于全部员工，包含全职、兼职以及临时工。

2. 绩效评估与嘉奖2.1 绩效评估为确保公平公正，公司将对员工进行定期的绩效评估。

绩效评估应以客观事实和标准为基础，以员工完成的工作目标、工作质量、工作态度和技能水平为评估依据。

2.2 绩效等级依据绩效评估结果，员工将被分为以下绩效等级：—优秀绩效：表现突出，超出预期，为公司做出杰出贡献。

—良好绩效：实现预期，并表现出良好的工作态度和技能水平。

—合格绩效：虽然没有实现预期，但仍能完成工作任务。

—亚标绩效：未实现预期，需要改进工作表现。

2.3 绩效嘉奖依据不同的绩效等级，公司将为员工供应相应的绩效嘉奖，具体嘉奖标准如下：—优秀绩效：依据员工的贡献程度，予以额外的奖金、晋升机会或特殊待遇。

—良好绩效：基于公司业绩情况和员工绩效等级，予以适当的薪酬调整或奖金。

—合格绩效：依据公司业绩情况和员工绩效等级，进行适当的薪酬调整。

—亚标绩效：供应必需的培训和辅导，并订立改进计划，帮忙员工提升绩效。

3. 薪酬调整与涨薪机制3.1 薪酬调整公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平相匹配，同时考虑公司的业绩情形和员工的表现。

薪酬调整可能包含基本工资的调整、职位津贴、绩效奖金等。

3.2 薪酬调整标准薪酬调整标准将依据公司的薪酬体系和绩效等级进行确定。

绩效等级越高，薪酬调整幅度越大。

同时，员工的工龄、工作经验、市场行情等因素也将考虑在内。

3.3 涨薪机制公司将供应涨薪机制，员工有机会依据自身的发展和表现获得薪酬的增长。

员工可以通过以下途径获得涨薪机会：—表现突出：在工作中取得杰出成绩，超出预期的工作绩效。

—职业发展：通过参加培训、提升技能、拓宽知识面等方式提升职业素养和本领。

—工作经验：积累更多的工作经验，并在工作中呈现出较高的本领和表现。

公司薪酬、奖励与绩效考核管理办法(12月16日)

薪酬、奖励与绩效考核管理办法一、目的为合理安排员工薪酬分配关系，合理评价员工的行为和绩效，以充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于人事部、财务部、物资部，业务部另行规定.三、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容包括部门内部考核和公司考核,具体包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。

其中业绩和能力指标考核所占比重为70%，工作态度和纪律指标考核所占比重为30％.具体考核内容见公司各部门绩效考核表。

四、薪酬和奖金的计算与发放员工工资按以下公式计算确定：工资总额＝基本薪资＋绩效奖金五、考核结果的运用1、绩效考核实行按月考核，按月兑现。

月度的绩效考核结果与其中,如当月绩效考核评分为合格者，除扣罚当月部分绩效薪资，并同时给予警告一次；如当年内累计出现三次警告者，停发当年年终奖；如当月绩效考核评分为差者,除扣罚当月全额绩效薪资，并同时给予警告一次。

如连续两个月出现警告者，公司将予以调离岗位或劝退.2、奖金发放考核采用年终奖金制度考核发放,考核时间为次年1月10日前，考核标准将依据员工每月度考核分值总分除以考核月份后的平均分值决另:自员工转正之日起,已在公司工作满一年且考核合格的员工将按照全额年终奖金标准发放；如入职时间不满一年且考核合格的，按年终奖金额X实际工作月数/12核算。

年度奖金标准表3、奖惩方式（一）奖励事项1、评选优秀员工。

所有在职员工均可参加公司优秀员工的评选活动及奖励。

2、荣誉表扬。

对于员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的,积极钻研岗位知识、改进工作处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的,提出合理化建议被公司采用的，将在全公司内部给予通报表扬，视情况给予一定的经济奖励.3、调增薪酬标准或晋升。

员工在工作中能够保持良好的职业道德,出色的完成各项工作计划，年度内多次受到公司嘉奖通报或被评选为优秀员工的，按公司有关规定调高薪酬档次,并在公司岗位调整时，可以作为重要的考核依据。

【免费下载】某知名企业省级技研中心绩效管理规划方案薪酬激励办法中房商学院

技研中心**年绩效管理规划方案—薪酬激励办法一、目的为实施XX公司**年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。

二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。

2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。

3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。

4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。

三、绩效指标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。

2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。

3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。

4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。

5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。

6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。

四、岗位绩效指标系数月度绩效组成及系数（100%）序号岗位产销量K1工作量K2工作质量K3降本K4合理化建议K5项目绩效系数1中心主任、副主任30%40%15%10%5%2中心办管服人员30%40%15%10%5%3各研发部长、试制部长30%40%15%10%5%100% 4产品研发人员30%40%15%10%5%100%5产品试制组人员、试制部计划调度员30%40%15%10%5%100%6工艺部部长、副部长30%40%15%10%5% 7工艺、工装、模具等技术人员30%40%15%10%5%8标准化、认证、资料管理等技术人员30%40%15%10%5%9资源配套人员30%40%15%10%5% 10信息化技术人员30%40%15%10%5% 11试制部副部长30%40%15%10%5%12模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员30%40%15%10%5%五、薪酬构成1、项目人员薪酬构成月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。

研发中心绩效工资方案(四)

研发中心绩效工资方案（四）一、项目研发工作绩效工资制定（一）绩效工作制定原则1．提高员工多接任务的积极性2．提高员工攻克难题的积极性3．倡导按期、保质地完成任务4．不提倡斤斤计较的作风（重视每月对任务的数量统计，轻视具体的工作天数）5．鼓励多做事，鼓励做难事6．奖励提前完成任务和惩罚拖延工期的力度一致7．奖励节约成本和惩罚放大成本的力度一致8．不提倡抬高本专业的难度，贬低其他专业的难度9．如果某些专业的人员相对过剩，而有的专业人员相对不足，这类问题需要采用招聘新员工和栽减冗员的办法。

（二）研发人员的工作组织关系图1工作组织关系1．角色要分离。

一般专业组的组长都担任了主管设计师的职务，同时又是组项目的负责人（项目经理），当一个人扮演了三个角色时，必须分清不同角色的权力和职责。

2．项目经理和专业组长的作用。

项目经理提出项目实施计划，组织分配到项目组的各种资源完成项目，是项目研发执行机构；专业组长的根据项目实施计划，调配相应的资源，供应到项目组，为项目的研发起到服务的作用。

项目任务由项目经理填写任务单的方式发到专业组（任务单格式见表1）；专业组长安排组员接受任务，并记录。

（三）研发工作绩效工资公式绩效工资（Y）＝工资基数（B）×工作时间（t）×绩效系数（K）研发工作绩效工资可转换为：绩效工资（Y）＝工资基数（B）×∑｛单项工作时间（t）×工作难度(d)｝（四）难度等级的评定1．难度等级评定对象在同一个专业组内，由各组员参与，采取“排序法”，对组内每个员工所承担的全部任务进行工作难度评定。

2．难度等级划分难度等级划分为四级。

处于最高难度10%范围内的任务划定为第一级，处于最高难度20%－10%范围内的任务划定为第二级，处于最高难度30%－20%范围内的任务划定为第三级，其余范围的任务划定为第四级。

如图2所示。

图2难度等级划分图3．等级划分举例某组的任务共14项，属于第一级难度的是前1.4项，则将难度排名为第一和第二的那两项任务设定为第一级难度（采取“取整”原则）；属于第二级难度的是前2.8项，则将难度排名为第三的那项任务设定为第二级难度；属于第三级难度的是前4.2项，则将难度排名为第四和第五的那两项任务设定为第三级难度；其余九项任务的难度都设定为第四级难度。

某股份公司《绩效考核及薪酬管理办法》(针对公司高管) 销售人员绩效奖金发放办法

某股份公司《绩效考核及薪酬管理办法》（针对公司高管）
销售人员绩效奖金发放办法
一、绩效考核及薪酬管理办法
1. 绩效考核：本公司按照“目标管理、绩效考核、绩效激励”的原则，实行绩效考核及薪酬管理办法，并定期对绩效考核结果进行评估和修改。

2. 薪酬管理：本公司将根据员工的工作表现，结合公司的财务状况，定期对员工的薪酬进行调整。

二、销售人员绩效奖金发放办法
1. 奖金标准：销售人员按照实际销售业绩计算，每月根据实际销售额计算绩效奖金，具体计算公式如下：
绩效奖金＝实际销售额＊（1－预算比例）＊奖金比例
2. 发放时间：每月底发放上月的绩效奖金。

3. 奖金比例：根据实际销售额的不同，奖金比例可能会有所不同，最高为10%。

薪酬激励方案与绩效管理方案汇报

薪酬激励方案与绩效管理方案汇报标题：薪酬激励方案与绩效管理方案汇报摘要：本文将介绍一个全面的薪酬激励方案和绩效管理方案，用于提高员工的工作动力和绩效，以及促进组织的发展和持续增长。

该方案将通过绩效评估、奖励措施和发展机会等方式，全面激励员工的积极性和创造力，确保员工的工作动力和绩效与组织目标保持一致。

一、引言薪酬激励是组织管理中的重要命题，对于企业员工的工作积极性和绩效起到至关重要的作用。

绩效管理是评估员工绩效表现并采取相应措施提高绩效的过程。

合理的薪酬激励和绩效管理将帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和绩效，推动组织的发展和增长。

二、薪酬激励方案1. 薪酬管理体系建立完善的薪酬管理体系，根据不同岗位和职级设置相应的薪酬水平，确保员工的薪酬公平合理，并与他们的工作表现和贡献相匹配。

2. 绩效奖励措施根据员工的工作绩效情况，设立绩效奖励措施，例如年终奖金、季度奖金、个人表彰等，激励员工努力工作和取得优异绩效。

3. 长期激励机制设立长期激励机制，如股权激励计划等，给予员工分享企业成长和发展的机会，提高员工的归属感和忠诚度。

4. 发展机会和培训计划为员工提供广阔的发展机会和培训计划，通过提升员工的专业技能和知识储备，激励员工进一步提升绩效和职业发展。

三、绩效管理方案1. 清晰的绩效目标和标准明确员工的绩效目标和标准，确保员工理解和接受绩效要求，以及知道如何评估自己的工作表现。

2. 及时的反馈和沟通机制建立有效的反馈和沟通机制，定期与员工进行面谈和绩效评估，及时给予员工工作表现的反馈和指导，帮助他们及时调整、改进工作方向和方法。

3. 个人发展和成长计划与员工一起制定个人发展和成长计划，设定适当的目标和计划，提供必要的支持与资源，鼓励员工不断学习和自我提升，实现个人和组织的共同成长。

4. 绩效评估与奖惩制度建立科学的绩效评估体系，根据绩效评估结果制定奖惩制度，对于优秀表现的员工给予及时奖励和晋升机会，对于绩效不佳的员工给予适当的纠正和辅导措施，确保绩效管理的公正和有效。

某科技公司薪酬激励方案与绩效管理方案

创新与学习
评估员工在工作中的创新和学习成长的能力，是否能提出新的想法和改进措施。
绩效评估流程
目标设定
根据公司的战略目标和员工的工作职责，制定具体的绩效目标，并与员工
进行沟通和确认。
期末评估
在每个工作周期结束时，对员工的绩效进行全面的评估，包括自我评价、
上级评价、同事评价等多个维度。
日常监控
在日常工作中，对员工的绩效表现进行持续的跟踪和记录，及时发现和解决问题。
结果反馈
将绩效评估结果及时反馈给员工，对优秀表现给予肯定和奖励，对不足之处提出改进建议和措施。
绩效改进计划
制定改进目标
根据绩效评估结果，制定具体的改进目标，明确改进的方向和重点。
制定行动计划
为员工制定具体的行动计划，包括培训、指导、实践等措施，以帮助员工实现改进目标。
03 特殊奖励
对于在特定项目或工作中表现突出的员工，给予额外的薪酬激励。
薪酬与绩效的优化建议
01
02
03
公平性原则
确保薪酬制度的公平性，避免内部不公，提高员工满意度。
激励效果
强化薪酬与绩效的关联，提高激励效果，促进员工积极性和创造力。
市场竞争力
定期调查市场薪酬水平，确保公司薪酬制度具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
，共同推动公司的发展。
THANKS
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04 优秀员工奖
评选优秀员工并给予奖励
，树立榜样，激发员工积
极向上的精神。
员工持股计划
员工持股计划
让员工持有公司股份，使员工成为公司股东，增强员工归属感
和忠诚度。
股票期权计划
给予员工购买公司股票的权利，激励员工长期为公司发展努力

绩效考核与薪酬激励整体解决方案

绩效考核与薪酬激励整体解决方案
《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》
在现代企业管理中，绩效考核和薪酬激励是两个非常重要的方面。

企业需要通过科学合理的绩效考核机制，激励员工发挥出更大的工作潜力，从而提升企业整体的绩效水平。

在这一过程中，薪酬激励又是一个非常重要的手段，能够有效地激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作动力和效率。

为了解决绩效考核和薪酬激励带来的问题，在企业管理中，需要建立一套完整的整体解决方案。

首先，企业需要建立一套科学合理的绩效考核体系。

这个体系需要包括明确的考核指标和考核标准，能够客观公正地评价员工的工作绩效。

同时，这个体系还需要能够及时反馈员工的工作情况，帮助员工发现自身的不足并及时改进。

在建立了科学合理的绩效考核体系之后，企业需要建立一套激励机制，将绩效考核与薪酬激励有效结合起来。

薪酬激励不仅仅是要根据员工的工作绩效来确定薪酬水平，更重要的是要让员工感受到薪酬与绩效之间的明确关系，激励员工通过不断提高工作绩效来获得更高的薪酬回报。

除了薪酬激励之外，企业还可以考虑其他非金钱的激励措施，如晋升机会、培训机会、工作环境等。

这些激励措施同样能够有效地激励员工，提高他们的工作积极性和工作效率。

总的来说，绩效考核与薪酬激励整体解决方案需要建立科学合
理的绩效考核体系，并结合有效的薪酬激励机制，让员工感受到薪酬与绩效之间的直接关系。

同时，除了金钱激励之外，还可以考虑其他非金钱的激励措施，为员工提供全方位的激励。

只有通过绩效考核与薪酬激励整体解决方案的建立，企业才能更好地激发员工的工作潜力，提升企业的整体绩效水平。

研发中心绩效考核方案

研发中心绩效考核方案背景研发中心是公司的核心部门，其绩效考核关系到企业的发展和利益。

随着企业规模的扩大，研发中心的人员数量和工作内容也越来越复杂，绩效考核变得更加困难。

因此，制定一套科学合理、可行性强的研发中心绩效考核方案十分必要。

方案设计原则研发中心绩效考核方案应当具有以下原则：1.目标明确：考核的目标应当明确、具体和可量化，以便员工和管理层能够理解和掌握。

2.公平公正：考核方案应当公平公正，不偏袒任何一方。

所有员工应当根据同样的标准进行考核。

3.灵活可变：研发中心是一个快速变化的环境，考核方案应当能够灵活变化以适应环境的变化。

4.可操作性强：员工应当能够理解和执行考核标准，而考核结果也应当与员工的实际表现相匹配。

考核标准考核标准应当根据研发中心的工作内容和目标而制定，其中包括以下几个方面：项目完成情况项目完成情况是评估员工工作表现的重要标准。

项目完成情况考核包括以下几个方面：1.项目目标完成情况：完成项目计划的时间、质量、预算等各项指标。

2.项目进展情况：项目开展过程中的进展情况、是否存在问题和解决方法等。

3.问题处理反馈：在项目实施过程中出现的问题及时处理，并及时将处理结果反馈给客户。

技术创新能力研发中心是技术创新的重要场所，所以技术创新能力也是考核标准之一。

技术创新能力的考核包括以下几个方面：1.技术创新成果：员工在技术创新方面取得的成果，包括专利申请、论文发表等。

2.技术创新能力：员工对于技术创新的理解和掌握能力。

3.创新思维能力：员工具有开拓创新的思维能力，并能够在工作中提出合理的建议。

团队合作能力研发中心是一个团队协作的环境，因此员工的团队合作能力也是考核标准之一。

团队合作能力的考核包括以下几个方面：1.知识共享：员工与团队成员之间知识共享和合作的情况。

2.协作能力：员工在团队协作中的协调和沟通能力。

3.团队成绩：团队的整体绩效和成果。

考核方式考核方式可采用多种方式，包括定级、评分、360度评估等方法。

绩效奖金与薪酬管理办法

绩效奖金与薪酬管理办法
一、背景
本公司一直秉承公平公正的原则来进行薪酬管理，为了更好地激励员工积极工作，提高工作效率，现提出以下绩效奖金与薪酬管理办法。

二、绩效奖金的设立
为了激励员工的工作积极性和创造性，本公司设立绩效奖金制度。

具体设立如下：
1. 按部门或个人业绩表现，年底对合格员工发放绩效奖金；
2. 绩效奖金额度根据员工个人及部门绩效表现进行评定；
3. 绩效奖金额度一般不超过员工月均工资的30%。

三、薪酬管理的规定
为保障员工的合法权益和企业的合理利益，制定如下薪酬管理规定：
1. 员工薪酬范围根据本公司薪酬结构及市场情况确定；
2. 员工薪酬由基本工资、绩效工资和津贴等组成；
3. 员工薪酬标准按照工龄、岗位和绩效等级确定，实行差异化管理；
4. 员工还可享受加班费、节日福利等福利待遇。

四、其他规定
1. 本文档自批准之日起施行；
2. 对本文档的修改、解释权属于本公司人力资源部；
3. 本公司员工应严格遵守本文档所列规定，并自觉维护公司利益。

五、总结
本公司绩效奖金与薪酬管理办法的出台，将更好地激励员工积极工作，提高工作效率。

同时，本公司将根据实际情况不断完善和
修改本文档，以适应企业的发展需要，维护员工的合法权益和企业的合理利益。