【人力资源管理专业】毕业设计-论国有企业人力资源管理中激励机制的应用论文

编号：论国有企业人力资源中激励机制的运用题目：毕业设计（论文）院（系）：工商管理专业：人力资源管理学生姓名：韩琳孙雅琦孙乔乔李慧珍王艳娇张露学号：G100102075 G100102062G100102087 G100102061G100102089 G100102097指导教师：任靖赵红霞职称：助教题目类型：实验研究2018 年 5 月22 日论国有企业人力资源中激励机制的运用摘要：激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。

国内外国有企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。

其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

然而以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

关键词：激励，国有企业，激励机制，人力资源管理目录目录 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)关键词 (Ⅲ)一.人力资源管理中激励与激励机制的概述 (4)（一）什么是激励 (4)（二）激励的类别 (4)（三）激励的本质 (4)（四）激励机制的定义 (5)二.为什么需要激励机制 (5)（一）组织的需要 (5)（二）管理者的需要 (5)（三）个人的需要 (5)三、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状 (6)（一）人力资源管理意志落后，作用不明显 (6)（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够 (6)（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 (6)四. 解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的对策分析 (7)（一）建立公平合理的激励制度 (7)（二）加大人力资本开发投资的力度 (7)（三）实行奖惩并行的激励原则 (7)（四）实现组织目标和个人目标相结合 (8)（五）准确把握激励的时机 (8)五.国有企业中激励机制运用的难点 (9)（一）管理者不知该如何下手 (9)（二）员工的需求太个性化 (9)（三）激励的手段像一团云雾 (10)（四）目标不同，激励不同 (10)（五）激励不可忽略有效沟通 (10)六. 激励机制需要建立完善的体系 (11)（一）规划体系 (11)1、组织架构的设计 (11)2、部门间职能的划分 (11)（二）岗位体系 (11)1、岗位设置 (11)2、职责描述 (11)3、人员编制 (11)（三）绩效考核体系 (11)1、考评体系 (12)2、授权体系 (12)（四）员工体系 (12)1、员工培训 (12)2、职业规划 (11)（五）薪酬体系 (12)1、薪酬结构 (12)2、薪酬晋升 (12)七. 结论 (13)一、人力资源管理中激励与激励机制的概述（一）什么是激励激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。

换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某事，而这个某事肯定与企业的目标相关联。

在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。

因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。

（二）激励的类别从范围上来看，激励可以分为两类：一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括：薪酬福利、目标管理、晋升等。

一类是软性激励，包括：情感激励、荣誉激励、榜样激励等。

两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用别人硬性激励的平台，去实施自己的激励手段和方针；而软性激励是情感激励，很难被模仿与实施，只能作为参考。

如感悟到别人的某个成功之处后，结合自己公司现实中的管理行为，去产生另外一种特有的行为，这样才有价值。

（三）激励的本质激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工）的双赢，这种激励才是有效的。

另外，我们还要弄清楚，激励与操纵并不一样（见图1）。

激励操纵让某人依照他的意愿去做事情让某人依照你的意愿去做事情完成双方期待的目标结果=完成你期待的目标刺激需求行为刺激行为图1-1 激励与操纵的区别（四）激励机制的定义激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。

二、为什么需要激励机制（一）组织的需要国有企业要想不断的强大和发展，必须满足以下三个行为要素：一是不仅要吸引人才加入企业，而且要使他们留在企业；二是在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作；三是员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。

正激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。

（二）管理者的需要管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。

当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。

（三）个人的需要哈佛大学的戴维·麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。

满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。

我国古代哲学家管子非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且会愈发贫困。

“不能调通民利，不可以语制为大治。

”（《管子·国蓄》）“民多私利者，其国贫。

”（《管子·禁藏》）同时，他还指出，如对个人私利无所限制，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不当一回事，就不努力了，即“万物轻则士偷幸”（《管子·山至数》）。

管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思想。

他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有一定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事。

三、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状（一）人力资源管理意志落后，作用不明显传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。

这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。

在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。

而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

比如说通讯行业的佼佼者中国移动通讯集团，可能在外人看来这是个大公司，是中国的杰出国企，大家都会想当然的认为其在人力资源管理方面是尽善尽美了。

可实际情况也只有公司内部员工真切感受到中国移动的人资管理，同理激励机制也一样，当然我们不否认一个大国企能生存到现在并且有不菲的发展除了本身强硬的技术之外，少不了人力资源的合理配置和管理，但在中国移动其实在人力资源管理方面也有不协调之处的，就比如客户服务中心这块，有10086和12580，它们的人力资源流动量很大，除了一些客观原因不能改变外（轮班制），更多也许缺乏强有力的激励机制，从而导致大量的人员在入职不久就离职，曾有个在移动做过客服的女孩说过“她三个月完成了三件事兼职、入职、离职”，很幽默的感言，也很真实。

可想而知三个月时间员工能为公司做什么事，然而招聘、培训等成本不言而喻也浪费了。

当今社会每个人都有共同的心理就是希望自身付出的劳动可以有必要的回报和认同，并且有些人想寻求加倍回报，所以为了企业长远的发展，为了不浪费太多的成本，很有必要的在人力资源激励中采取相应的措施，培养并留住人才。

（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。

但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。

而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。

第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。

企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。

在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。

在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

四、解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的对策分析（一）建立公平合理的激励制度亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。

在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。

依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。

这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。