浅谈国有企业激励与约束机制分析
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点 、岗位职责等因素，设定 合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和 企业绩效相结合，设定浮 动的绩效薪酬，激发管理 者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、 住房等福利待遇，提高管 理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理 者激励与约束机制 问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构 往往较为单一，缺乏与市场接轨 的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行 绩效考核时，过于注重短期业绩， 忽视长期发展和战略目标的实现， 导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对 有限，容易受到年龄、资历等因素 的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善， 容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性 和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验
国企改革深化提升激励约束机制
国企改革深化提升激励约束机制一、引言随着中国国有企业改革的不断深入，提升激励约束机制成为了改革的重要内容之一。
本文将就国企改革中深化提升激励约束机制的相关方面进行探讨。
二、薪酬制度改革薪酬制度改革是提升激励约束机制的重要一环。
通过建立市场化的薪酬体系，将员工薪酬与企业绩效挂钩，可以更好地激发员工的积极性和创造力。
同时，应该注重薪酬制度的公平性和透明性，避免不合理的收入差距。
三、股权激励措施股权激励是一种有效的长期激励方式，通过使员工持有公司股份，将个人利益与公司利益紧密结合，从而激发员工的归属感和责任感。
在实施股权激励措施时，应该合理确定股权激励的对象、数量和方式，以避免产生负面影响。
四、绩效考核体系建立科学、公正的绩效考核体系是提升激励约束机制的关键。
通过对员工的工作表现进行客观、量化的评价，并将考核结果与薪酬、晋升等挂钩，可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
五、人才培养机制人才培养是提升激励约束机制的重要手段之一。
通过建立完善的人才培养机制，为员工提供成长和发展的机会，可以激发员工的潜力，提高员工的综合素质和竞争力。
同时，应该注重人才选拔和培养的公正性和透明性。
六、职业发展通道为员工提供清晰的职业发展通道是提升激励约束机制的重要方面之一。
通过建立完善的职业发展体系，使员工能够看到自己在企业中的未来，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、监督管理机制建立完善的监督管理机制是提升激励约束机制的重要保障。
通过对企业内部的各项制度、政策等进行监督和评估，及时发现和纠正存在的问题，可以保证激励约束机制的有效性和公正性。
同时，应该注重监督管理的透明度和公正性。
八、法律法规保障法律法规是提升激励约束机制的重要保障。
通过制定和完善相关法律法规，明确企业与员工之间的权利和义务关系，规范企业的经营行为和员工的工作行为，可以保障企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
九、市场竞争力提升提升市场竞争力是国企改革的最终目标之一。
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
位”“ 、委托代理链的责任衰减与成本攀升”“ 、内部人控制” 、
“ 经营 者伦 理风险” 至独 具中 国特 色 的“９岁现 象” 乃 ５ 等负 效应 。
在精神激励方面， 精神激励模式单一， 经营者的：作在 【
许多情况下没有得到社会应有 的认可 ， 声誉机制也就失去
了它应有的作用 。
虽然我们一直试图在国有企业建立一套有效的经营者
激励 与约束机制 ， 但效果始终不甚理想 。 寻求并建立 一种有
收稿 日期 ： ２０ － ６ ２ ０ ６０ — １
作者简介 ： 贺风英（９ ７ ）女 。 １６ 一 ， 工程师 ， 从事 电力企业人事管理工作。
・
７ ・ ０
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代企 业制度 ， 关键是要建立有效 的公 司治理结构 。 即在产权
关系清晰和责权利统一的基础上，实现公司控制权的合理
配置 ，在所有 者和经 营者之 间形成相互制衡的机制和对经
营者的有效的激励与约束机制，最大限度地提高公司的运
营效率。 目 经营者作为 国有企 业代理人 ， 前 与委托人 （ 国家 ） 的 利益通常不一致 ， 出现了 “ 职务 消费 膨胀 ”“ 、所有者责任缺
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《 宁夏电力）ｏ ６ ２ ｏ 年第 ６期
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
贺凤英
（ 宁夏马莲台发电厂，曼武市 ７０ １） ５４ Ｉ
摘
要 ： 在对我 圆圆 有企 业经营者激励约束现状考察与寿在 问题探讨 的基 础上 ， 对固有企 业经营者激励 约
对经 理人 进行 监督 约束 和激 励 ， 而 衍 生 国有 股权 的主 从
３ 国有企业经营者激励约束机制的建立与 完善
国有企业经营者掌握着企业 的人 、 物大权 ， 们的 财、 他 素质对企业经营管理状况起着决定性 的影响。经过二十多
最新浅谈国有企业利益相关者激励与约束问题
浅谈国有企业利益相关者激励与约束问题[关键词]国有企业；国有资产出资人；利益相关者；激励与约束机制；公司治理[摘要]文章对利益相关者理论作了简要的概述，探讨了国有企业利益相关者内容，分析了在国有企业改革中利益相关者激励和约束机制存在的问题，指出了构建国有企业利益相关者激励与约束机制的思路。
认为应更多考虑包括国有资产出资人在内的所有利益相关者的权益，鼓励利益相关者参与企业管理，以提高企业活力和凝聚力。
一、引言现代企业成功的关键因素在于是否能够适应内外部环境的变化，形成与所有利益相关者的协同效应。
建立现代公司制度的核心是要完善公司治理结构，一方面要合理安排公司控制权和监督机制;另一方面要设计和实施有效的激励和约束机制。
实践表明，企业的每一个利益相关者都会直接或间接地影响企业绩效，忽视任何一个利益相关者都有可能导致企业经营的失败。
随着改革开放和经济的发展，我国已经进入了经济体制转轨的重要时期，虽然国有企业出资人制度的建立完善了国有企业治理，但是我们也看到国有企业长期以来充斥的短期行为、寻租现象、内部人控制、中小股东和职工等利益相关者参与程度低等问题并未从根本上解决。
我们认为，国有企业效率低下主要原因是没有建立起有效的激励和约束机制，片面强调股东的权益，忽视了出资人主导下的利益相关者的共同治理。
因此，进一步完善国有企业激励与约束机制，增强利益相关者的责任和动力，提高他们的积极性，成为当前迫切需要解决的问题。
二、国有企业利益相关者概念界定1.利益相关者概念文献回顾利益相关者理论(Stakeholder theory)是20世纪60年代在西方国家逐步发展起来的。
在国外，公司治理非常重视利益相关者的权益，并且鼓励利益相关者参与。
关于利益相关者的定义很多，在所有关于利益相关者的定义中Freeman的观点最具代表性。
他在《战略管理:一种利益相关者的方法》一书中认为，“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体” ( Freeman, 1984 )。
浅谈国有企业经营者的激励和约束机制问题
国 内 外 许 多 企 业 的 实 践 已 经 充 分 证 确 定 的 。 对经 营者 的 约束 最 主 要 的 也 不 是 书 ， 予 持 证 进 入市 场 应 聘 ， 证 者 一 律 不 准 无 明 ， 个 企 业 要 搞 好 ， 少 需 要 三 个 基 本 条 在 上 岗 或 者 经 营 不 好 以后 的 事 后 约 束 ， 一 至 而 准 人市 应 聘 。 二 段是 ， 持 证 经 营 者进 入 第 当
的 ， 在 国 有 企 业 也 不 例 外 。 因此 ， 真 正 们 在 香 港 的 国企 中 一些 非 内地 调 去 的优 秀 先 报 组 织 部 门认 可 ，组 织 部 门可 以提 出 意 这 要 搞 好 国有 企 业 的改 革 ， 除 了要 认 真 搞 好 国 经 营者 所 说 的 ： 为 什 么 要 兢 兢 业 业 、 丝 见 甚 至 否 定 ， 求 另选 ， 也 不 直 接 指 定 与 我 一 要 但 企 产 权 制 度 的创 新 以外 ，必须 同 时 搞 好 企 不 苟 地 力 争 把 工 作 做 得 更 好 ，既 不 是 为 了 任 免 。对 于 上 岗 以后 经 实 践 证 明 明显 不 合 业 经 营 者制 度 的创 新 及 其 相 应 的 激 励 和 约 政 治抱 负 ， 不 是 为 了忘 我 奉 献 ， 是 一 种 格 或 表 现 恶 劣 的 ，组 织 部 门有 权 收 回其 应 也 而 束 问 题 。从 我 国 的 一 些 著 名 企 业 的 实 际 情 经 营 者 的 自我 价 值 观 ，也 就 是 在 市 场 竞 争 聘 证 ， 使 其 只 能 另谋 职业 。 而 真 正做 到 迫 从 况 来 看 ， 些 成 功 的 企 业 ， 对 经 营 者 的管 中如 何 得 到 更 高 的 报 酬 在 迫 使 我 这 样 干 。 国 有 企业 的经 营者 同政 府 部 门 的干 部 和公 那 在 理 上 也 是 成 功 的 ； 之 ， 些 曾经 在 市 场 上 这 就 足 以 说 明 ，尽快 培 育 建 立 一 个 经 营 者 务 员制 度彻 底 脱 勾 ， 能 上 不 能 下 的 “ 交 反 一 从 铁 风 云 一 时但 很快 就 烟 消 云 散 的 企 业 ．对 经 市 场 ， 必 不 可 少 的基 础 和 前 提 。 有 这 个 椅 ”变 成 一个 既 有 可 能获 得 很 高 或 较 高 经 是 没 营 者 的 管 理 模 式 滞 后 或 者 是 管 理 制 度不 能 基 础 和 前 提 ，要 实 现 国有 企 业 经 营 者 的制 济 收 入 、又 有 可 能 承 担下 岗 失 业 风 险 的 真 创 新 是 这 些 企 业 最 终 走 向失 败 的重 要 原 因 度 创 新 和建 立 起 一 套 对 经 营者 的有 效 激 励 正 企 业 经 营 者
国有企业激励与约束机制的探讨
参考文献 ：
『１ 德．人 力 资 源 开 发 与 管理 》北 京 清 华 大 学 出版 社，９ ６ １张 《 ． １９ 『１ 宝 元 ． 代 企 业 人 力 资 源 管 理 精 要 ． 京 ： 济 科 学 出 崩 ２李 现 北 经
社 ．０ ２ ２０
１企 业 内部 约 束 机 构 形 同虚设 ． 我 国国 有企 业 中 。对 高 层 管 理 的 约 束一 般 由企 业 主 管 部 门 来 执行 ． 主管部门又受高层管理领导 ， 但 因此 ， 即时 国有 企 业 有 约 束 机 构 也 形 同虚 设 ， 且 在 约 束 制 定 、 行 及 执 行 过程 中 ， 乏 明 确 并 施 缺 的 内容 和统 一 的要 求 。 约束 机 制 只 是 形 式 上 的 摆 设 。 例如 ， 司 的 公 董 事 会 和 监 事 会 ， 一 定 程 度 上 是 有 名无 实 ， 其 是 监 事 会 ， 国 在 尤 在 有 企 业 中仅 仅 是 个 “ 花瓶 ”并 没 有 起 到 其 应 有 的 监督 作 用 。这 样 ， ， 很 容 易 滋 生腐 败 思 想 。
果 ， 束 主 体 （ 业 所 有 者 或 市 场） 约 束客 体（ 业 经 营 者 或 内 部 约 企 对 企
控 制 人１ 出适 时 、 正 的奖 惩 决 定 。 做 公
， 二 ， 经营管理者建立激励与约束机制的必要性 对
企 业 与员 工 实 际 上 是 一 种 委 托 代理 关 系 的关 系 。员 工 掌 握 着 企 业 的 经 营 控 制 权 ， 不 承 担 盈 亏 责 任 ， 有 风 险 ， 企 业 本 身 不 但 没 而 能 控 制 经 营 ， 能 通 过 员 工达 到经 营的 目的 ， 最 终 承 担 责 任 。 因 只 但 此 。 工 在 最 大 限 度 地增 进 自身 效 用 时 ， 能 做 出不 利 于 企 业 的 行 员 可
浅议国有企业经营者激励—约束机制
往 以国有企业 数倍 的工资和多 样化 的薪酬 来吸 引紧缺人 才 和核心人 才。因此 尽快完善国有企业经 营者 的激励 机制 ， 不
仅具有重要的战略意义而且具有迫切的现实意义。
、
国有 企 业 经 营 者激 励 机 制 现 状
１激 励 强 度 不 够 。 其 他 所 有制 企 业 的 经 营者 相 比 ， 有 ． 与 国
不如一般 中小企业 的政策灵活 。 相对 于企业经营者 的贡献面 言， 经营者有更多 的不公 平感 。二是主要经 营者 的激 励不足
的 问 题 比 一 般 经 营 者 更 突 出 。许 多 企 业 在 分 配 制 度 改 革 时 。
职工 的平均主义打破 了， 但经理层 的大锅饭却继续存 在。再 加上 企业强调集体决策 。 造成主要经营者 和一般经 营者 的收
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浅国 经 进 议有 营的 窭
者 励 约机 激一 束制
袁 丽 娜 宋 艳 涛 卢 艳丽
一
退出 ． 致使 大型 国有企业一方 面处 于国内众多中小 民营企业 的包 围之 中。 另一方面叉处 于和国际跨 国集团对垒 的形势之
期 权 、 营 者 持 股 等 行 之 有 效 的 方 式 却 只 在 极 少 的企 业 中进 经
行 探 索 。 一 的激 励 模 式 ． 制 了 经 营 者 积 极 性 的 发挥 。 响 单 限 影 了 企 业 的运 作 效 率 。
４强调短期激励 ． ． 忽视长期激励 。 年终奖金 、 年薪制 、 承包 分红等都 与经营者短期 的经 营业绩 挂钩 ， 强化短期 激励会诱 发经营者 的短期行为而最终损害 出资人 的根本利益 。 但长期
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
关于国有企业激励与约束机制的建立
关于国有企业激励与约束机制的建立引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其管理效率和绩效对于经济的发展具有重要影响。
然而，长期以来存在一些问题，如国有企业管理混乱、效率低下等，需要建立一套科学的激励与约束机制来提高国有企业的竞争力和创新能力。
激励机制薪酬激励国有企业在薪酬方面往往存在着与绩效不挂钩的问题，导致员工的积极性和创造力得不到激发。
针对这一问题，可以建立绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩，优秀员工可以得到相应的奖励，从而激发员工的工作动力。
职务晋升激励国有企业中晋升往往过于依赖年限和关系，导致人才无法得到合理的晋升机会。
可以通过建立竞争上岗和选拔机制，将晋升与个人能力和绩效挂钩，鼓励员工不断提升自己的能力，从而提高整体的经营效率。
分红激励国有企业的利润较多时，可以通过分红的方式给予员工一定的回报，这可以更大程度地激励员工的积极性，提高他们对企业的归属感和士气。
约束机制内部约束国有企业内部约束机制的建立是非常重要的。
可以建立完善的内部控制制度，加强对企业内部各个环节的监督和管理。
另外，还可以加强内部审计制度，及时发现和解决各类问题，从而提高国有企业的管理效率。
外部约束除了内部约束机制外，国有企业还需要受到外部约束。
政府部门可以建立完善的监管体系，加强对国有企业的监督，确保国有企业按照法律法规进行运营。
此外，可以引入第三方评价机构对国有企业进行评估，提高企业的透明度，为投资者和社会公众提供参考。
建立激励与约束机制的意义提高国有企业效率和创新能力建立科学的激励与约束机制可以激发国有企业员工的积极性和创造力，促使他们更加努力地工作。
同时，通过约束机制可以规范国有企业的运营行为，防止不当行为的发生，提高整体的管理效率。
提升国有企业竞争力激励与约束机制的建立，可以鼓励员工积极创新，提高工作效率。
这将有助于国有企业更好地应对市场竞争，提升企业的竞争力。
增加国有企业的社会责任感国有企业是国家和社会的重要组成部分，其发展与社会利益息息相关。
国有企业经营者激励与约束机制探讨
国有企 业是我 国国民经济的支柱 ，国有企业改革是 我 国经 济体制改革的 中心环节 ，它直接关系到 我国经济体制改 革的成 败 。国有企 业 的经 营者作为 市场经济 中一 种特殊 的社会 资源 ，
对 国有企业 改革和发展至关重 要。 当前 ，我国经济发展 正处于
“ 与企 业股票”等选 择 ，在问及 “ 赠 哪种方式最能激励你 的工作
热情 ”时 ，４ ．％和４ ．％的人分别选择 “ ２５ ２９ 给予事先约定的奖金 数量 ” “ 、 从利润 中提取一定 比例的奖金” －％选择 “ ，３３ 赠与干 股” ．％选择 “ ，０９ 赠与购 买股票 的权利 ” ０ ％选择 “ 与企 ，１ － ４ 赠
关键 时期 ，建设 一支高素质 的经营管理者 队伍 ，是深化 国有企 业 改革 的重要任 务之一 ，其 中建立 健全 国有 企业激励约束 机制
（ ） 经营者激励机制 的建 立方 面，存在 观念 变革的 问题 。 ２在 经营者还有许 多观念是 与计划经济体 制相关联 的。根据一项 问 卷调查 ，面对 “ 给予事先 约定 的奖金数量 ” “ 利润 中提取 、 从
一
定 比例 的奖金 ” “ 、 赠与干股 ” “ 与购买股票 的权利 ”和 、 赠
业 的改革和发展做 出贡献 。本文通 过对 国有企业 激励 与约束机
金 制、承包责任制 等几种激励形 式 ，现在 实行 年薪制 ，但这些 都 没有 形成 规 范而有 效 的激励 制度 。造成 的后 果是 ：一是从
“ 在职消费”来满足心理上的不平衡 ：经营者如果 只领取较少 的
制 问题 的分析 ，从激 励机 制 与约束 机制 两方 面谈 了改进 的办 法 ，为切实解决 目前 国有企业 中存在 的这种 问题提供参考 。
浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议
浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议摘要：现阶段国有企业正面临着生产经营建设转型关键时期，为从根本上保障国有企业建设期间的综合效益，确保国有企业能够更好适应市场经济新常态化发展趋势，还需要在人力资源管理方面加强人员管理力度，建立起专项可行的激励约束机制，充分发挥人才优势，为国有企业现代化转型提供充足的人力支持。
关键词：国有企业；激励约束机制一、企业员工激励机制概述在市场经济的发展进程中,劳动的分配与交易的存在产生了激励机制，企业建立员工激励机制，最主要的目的在于运用各种激励手段，让员工能充分发挥自身优势，在实现企业经营目标的同时也实现个人的价值和成就需要。
在企业人力资源管理中，员工激励的方式多种多样，有正向激励、反向激励、物质激励、精神激励等，企业在建立员工激励机制时，需要结合企业对人才的实际管理要求灵活选择适宜的激励手段，同时配合使用需求理论，明确企业员工各层面需求，使员工自身的发展需求与企业发展的目标相辅相成。
二、国有企业建立健全激励约束机制的重要作用激励约束机制是现代企业管理制度的核心内容之一，是企业人力资源管理的重要内容，是确立企业人才核心竞争力的基石。
对于国有企业来说，要持续深化国有企业改革，建立健全现代企业管理机制，就必须重视企业员工的激励约束机制，为员工提供充分发挥个人潜能的空间，才能吸引人才、保留人才、提高员工的企业归属感和企业忠诚度，从而提高员工的工作积极性和主动性，激发员工投入生产经营工作的兴趣和热情。
如此，国有企业才能拥有属于自己的、稳定且又具备高素质的人才队伍，才能增强市场竞争力，高效、稳定、可持续地发展。
三、国有企业现有激励约束机制存在的问题1．缺乏科学合理的薪酬分配通过对大部分国有企业内部员工的薪资水平和薪资结构进行调研分析后发现，从薪资水平看，国有企业内部员工的薪资差距较小，骨干员工与普通员工的薪资差异也不大，无法通过薪资水平的高低有效地反映出企业员工工作质量的好坏和工作绩效的高低，从而出现了比较严重的“平均主义”和“吃大锅饭”现象；同时，国有企业中普通岗位员工的薪资普遍高于市场平均水平，而专业技术和核心管理这些对能力要求比较高的岗位，他们的薪资又存在普遍低于市场平均水平的情况，可以说，大部分国有企业的整体薪酬水平与市场水平存在严重脱节。
国有企业经营者激励与约束机制探讨国有企业激励约束机制
国有企业经营者激励与约束机制探讨国有企业激励约束机制企业经营者激励问题是企业制度创新的核心问题。
而对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励约束机制，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
从我国国有企业的改革实践来看，社会主义市场经济体制不完善、所有者主体缺位、内部人控制、物质利益重视不够以及约束软化等问题普遍存在，这些体制不完善和机制的缺失，集中反映了国有企业经营者的收入与贡献、权利与责任不对称，这不仅不能充分调动经营者管理创新的积极性，而且诱发许多经营管理者的职务犯罪。
因此，充分认识经营者劳动的“复杂性”和特殊贡献，承认企业家才能的“稀缺性”，建立真正反映经营管理者贡献的收入分配制度是深化国有企业改革，创新国有企业经营管理机制的重要内容。
企业经营者的激励与约束机制之间的关系,不是对立的,而是相辅相成的。
激励通常是在一定约束的条件下的激励，而约束往往又是建立在激励基础之上。
因此，建立国有企业经营者的激励约束机制，必须同时从激励与约束两方面入手，形成真正有效的，富有我国国有企业特色的，能促进国有企业持续、健康发展的经营者激励与约束机制。
一、建立有效的激励机制根据激励机制本身的特点和我国的实际情况，当前国有企业经营者激励机制应以报酬激励即物质激励为主，以精神激励为辅。
借鉴国内外企业的成功经验，我国国有企业经营者激励机制建立应当根据国有企业改革进程要求不同采取年薪制、股票期权制、退休金制等形式。
(一)推广、完善经营者年薪制年薪制是一种以年度为单位确定企业家报酬的制度，是世界各国较普遍采用的一种企业家报酬机制。
当前世界上实行的年薪制模式，大体上可以分为两类:一类是以英、美为代表的英美模式;一类是以德、日为代表的德日模式。
英美模式的特点是在年薪构成中长期激励项目所占比重较大，年薪报酬数额较高，与一般员工的收入差距悬殊;德日模式的特点是在年薪构成中几乎不含长期激励项目，报酬数额相对较低，与一般员工的收入差距较小。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。
具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
论国有企业激励约束机制
论国有企业激励约束机制国有企业作为国家的重要经济力量，对于国家的发展和繁荣起着至关重要的作用。
然而，在实践中，国有企业也面临着许多挑战，其中之一就是如何建立和实施有效的激励约束机制。
本文将探讨国有企业激励约束机制的作用和重要性，以及其在实际运用中的效果和问题，并提出相应的建议。
激励约束机制是一种管理手段，通过激励和惩罚的方式来引导员工的行为，以达到企业的目标。
在国有企业中，激励约束机制的作用尤为重要。
首先，它可以提高员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的生产力和效益。
其次，它可以促进企业的规范管理和制度建设，防止管理漏洞和浪费。
最后，它可以增强企业的凝聚力和团队合作精神，提高企业的核心竞争力。
在国有企业的实践中，激励约束机制可以分为三种类型：物质激励、精神激励和制度约束。
物质激励包括薪酬、奖金、福利等，是最直接和有效的激励方式。
精神激励包括表扬、荣誉、晋升等，可以激发员工的自我价值感和归属感。
制度约束则是通过建立规范的管理制度和流程，对员工的行为进行规范和约束。
在不同的层级和类型中，国有企业需要采取不同的激励约束方式。
例如，对于高层管理者，物质激励的重要性相对较低，因为他们更注重自我价值感和职业发展。
而对于基层员工，物质激励则更为重要，因为他们的薪酬和福利水平相对较低。
此外，对于技术型员工，精神激励更为重要，因为他们更注重自我实现和成长。
在实践中，国有企业激励约束机制也存在一些问题。
首先，物质激励的分配方式不合理，存在“大锅饭”现象，难以真正体现员工的工作价值和贡献。
其次，精神激励的方式单一，缺乏多样性和针对性，不能有效激发员工的内在动力。
最后，制度约束不够完善，存在管理漏洞和浪费现象。
针对以上问题，提出以下建议：首先，优化物质激励的分配方式，建立以绩效和能力为导向的薪酬体系，提高薪酬的竞争性和激励性。
同时，加强薪酬管理的透明度和公正性，避免“大锅饭”现象。
其次，丰富精神激励的方式，根据员工的不同需求和特点，采取不同的激励方式，如提供培训和晋升机会、给予表扬和荣誉等。
国有企业利益相关者激励与约束问题解析
国有企业利益相关者激励与约束问题解析引言国有企业作为一个重要的经济实体，在我国经济发展中扮演着重要角色。
作为公共资源的管理者，国有企业的利益相关者既包括国家和政府机构，也包括员工、股东、客户等。
在国有企业的经营与发展过程中，利益相关者的激励与约束问题一直备受关注。
本文将从多个角度对这一问题进行分析和解析。
利益相关者的分类国有企业的利益相关者可以分为外部利益相关者和内部利益相关者两类。
外部利益相关者外部利益相关者主要包括国家和政府机构、客户、供应商、金融机构、竞争对手等。
国家和政府机构是国有企业最重要的外部利益相关者，他们通过制定政策、管理法规来对国有企业进行约束和激励。
客户和供应商作为国有企业的商业伙伴，对国有企业的经营和发展具有重要影响。
金融机构则在提供融资和信贷支持方面对国有企业起到重要作用。
竞争对手的存在和竞争态势也对国有企业的激励和约束产生影响。
内部利益相关者内部利益相关者包括国有企业的员工、管理层和股东。
员工是国有企业的重要资产，他们的积极性和创造力对企业的发展至关重要。
管理层则负责企业的策略制定和执行，他们对于员工的激励和约束也具有重要责任。
股东作为企业的所有者，通过对企业的投资和股权份额来获得收益，并对企业的经营表现和决策进行评估和监督。
利益相关者激励与约束问题国有企业面临的利益相关者激励与约束问题主要体现在以下几个方面：政府主导与市场导向的冲突国有企业由政府直接或间接控制和管理，政府对国有企业的激励和约束主要通过行政手段和政策制定来实施。
政府的决策和干预往往会对企业的发展产生重要影响。
然而，政府的决策是否与市场导向保持一致，是否能够提供良好的激励和约束机制，成为国有企业面临的一个重要问题。
利益分配问题国有企业的利益分配是一个复杂的问题。
内部利益相关者之间的利益冲突常常存在。
员工希望通过获得更高的工资和福利来获得激励，管理层希望通过业绩考核和激励机制来约束员工，股东则希望通过获得股息和股权收益来获得回报。
国企改革与建立经营者的激励和约束机制
国企改革与建立经营者的激励和约束机制国企改革是指对国有企业进行改革和重组，以提高其经营效益和竞争力。
在改革过程中，建立经营者的激励和约束机制是非常重要的，可以有效地调动经营者的积极性和创造力，提高企业的经营水平和盈利能力。
本文将从国企改革的背景和意义、建立激励机制的方式与作用以及约束机制的重要性进行探讨。
一、国企改革的背景和意义国有企业在我国经济体制中起着非常重要的作用，是国家经济发展的重要支柱。
然而，由于长期以来存在的体制问题和利益约束，部分国有企业面临着效益低下、管理滞后等问题，严重制约了其发展和竞争力。
因此，进行国企改革势在必行。
国企改革的目标是通过市场化、多元化的运作方式，实现国有企业的健康发展和转型升级。
在改革中，建立经营者的激励和约束机制被认为是推动国企改革的关键之一。
激励机制可以调动经营者的积极性和创造力，提高企业的经营效益；约束机制可以规范经营者的行为，防止违法乱纪和权力滥用。
二、建立激励机制的方式与作用建立激励机制是指通过给予经营者一定的奖励和激励手段，使其在工作中充分发挥其职业能力和创造力，提高企业的经营效率和盈利能力。
建立激励机制有以下几种方式：1. 经济激励：建立以绩效为导向的薪酬体系，通过与企业经营业绩挂钩的薪酬激励机制，激发经营者的积极性和创造力。
例如，通过设立绩效奖金、股权激励等方式，激励经营者在企业经营方面取得较好的成果。
2. 职业发展机制：建立完善的职业发展通道和途径，为经营者提供良好的晋升机会和培训机制，激励他们在企业内部不断提升自己的能力和素质。
这样可以让经营者有明确的目标和奋斗方向，增强其归属感和责任感。
3. 激励政策：制定有关优惠政策和激励措施，为经营者创造良好的条件和环境。
例如，减少行政审批程序和规范，提供一定的财务资助等，以鼓励经营者创新和发展。
建立激励机制的作用主要体现在以下几个方面：1. 激发经营者的积极性和创造力：通过给予经营者一定的奖励和激励手段，可以激发他们在工作中的热情和创造力，提高其工作效率和质量。
国有企业经营者激励与约束机制研究
总会计 师 ； 国有控股公司国有股权代表 出任 的董事长 、 ② 副董事长 、 董事 ， 总经理 （ 总裁）列入 国资委 管理 的副总经理 （ ， 副总裁 ）总会 计 、 师。 将上述主体称作企业负责人 ， 直接来源于《 企业国有资产监督管 理 暂行 条例》 ３章的规定 。 第 表面看来只是 一个称谓而 已， 但它仍明 显带有国有企业传统体制政企不分、 政资不分的痕迹 。 长远来讲 ， 不 利于企业 家队伍建设的非行政化和职业化 ， 也不利于与国际接轨。 １ 年薪制具有 自身难 以克服 的缺 陷。主要表现在 ： ． ２ ①年 薪制 容 易引发短期行为 ， 无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短 期 激励 ， 它是 以一个生产经营周期 ， 实中公司经 营者时 常需要独 立 现 地就公司的经营管理 以及未来发展战略等 问题进 行决 策 ， 诸如公 司
管 理科 学
国有企业经营者激励与约束机制研究
芦 颖 （ 兴安岭地区 大 呼中 林业局财务科）
摘 要： 一切社会经济 活动都是 由人参与 的活动 ， 因此 ， 要提高社 会经济 活动运行 的效率 ， 就必须认真研究调动人们积极性 的动力机制问题 ， 国有 对 企业经营者调动积极性 ， 一要靠激励 ； 二要靠约束。
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浅谈国有企业激励与约束机制分析
作者：朱杰
来源：《时代金融》2013年第11期
【摘要】当今时代是知识经济的时代，在众多既定条件相当的情况下，企业间的竞争更多地表现为人力资源的竞争。
我国国有企业经过多年改革在各方面都取得了长足进步，但是其在人力资源管理革新上的不足特别是激励和约束机制上的问题日趋严重，严重阻碍了国有企业的持续发展。
本文对企业激励与约束机制的含义和相互关系进行了阐述，针对存在的问题并结合国有企业实际情况提出了优化策略，以构建出更加科学的激励与约束机制。
【关键词】国有企业激励机制约束机制对策研究
一、激励与约束机制两者的含义及内在关系
（一）激励与约束机制两者的含义
激励机制是理论化系统化的制度，主要反映激励的主体和客体相互作用关系。
激励机制包含的内容众多，一般包括诱导因素、行为导向、行为判定、行为时空以及行为的规划五个方面。
其中，诱导因素是后期一系列激励行为的发动者，后面四个因素主要对企业员工的行为进行引导、规范以及制约。
一套完整的激励机制这五方面都是不可缺少的。
约束机制主要指企业内部通过规章制度、道德评判、财务预算以及行政命令等一些外部手段对员工行为进行规范的机制。
约束机制是现代企业管理的重要内容，包括约束的主体、对象、方式、目标以及条件，具体就是谁对谁进行约束，用什么方式在什么条件下进行约束，以及最终需要达到什么效果。
（二）激励与约束机制的内在关系
激励与约束机制有着不同的功能，但是两者在企业管理中的作用又是相辅相成的。
一方面，激励机制是激发人积极性的动力之一，只有员工本身有着高亢的工作热情才能真正用心为企业做事，促进企业的发展以及进步；另一方面，员工在企业中的行为不能是随意的，其需要受到具体规章制度以及行政命令的约束，要为自己的经济行为及结果负责，这就需要约束机制。
企业在具体经营管理过程中，可以根据实际情况在激励与约束机制之间选择平衡点和侧重面，将两者有机结合，以达到有效提升员工积极性的目的。
二、激励与约束机制在国有企业实施现状
经济体制改革的几十年来，国有企业在激励与约束机制实施上也有着长足进步，但是存在的问题仍然很多：
（一）企业激励机制涉及面不够广
当前国有企业激励方式还不够全面，大多数企业都停留在物质激励阶段，物质激励的金额大多根据企业整体效益和岗位来设定，很少顾及员工个人的绩效。
另外，随着我国经济的发展，员工的精神文化需求也不断提升，在需求层次上也逐渐由单一的满足温饱的生理需求向精神需求方面提升，企业对员工的精神激励大多表现为一些人文关怀，荣誉或提升激励也主要针对领导层或高级管理人员，普通员工难以受惠。
（二）物质激励制度不够合理
企业的物质激励大多通过薪酬、奖金以及福利来体现，国有企业在这三方面的实施中或多或少都存在一些问题：第一，薪酬体系不够合理。
国有企业薪酬在结构和级次设定上不够科学，薪酬标准比较模糊，这极易引起基层员工的多样猜测甚至不满；第二，薪资、奖金以及福利差异过大。
国有企业普通员工与同类其他性质企业员工薪资相比缺乏可比性和竞争力；第三，奖金在目标设定以及分配上缺乏科学性。
当奖金与企业收益脱节或与员工期望值差距过大以及分配不合理时都会影响员工情绪，奖金的激励作用也难以体现。
（三）国有企业文化建设问题众多
当前我国多数国有企业的企业文化建设缺乏系统性和引导性，很多都处于自发状态，一些企业领导甚至存在企业文化建设是“务虚”的错误观念，这也直接导致国有企业文化建设缺乏，问题众多：首先，品牌标识意义模糊，标识过于符号化缺乏内涵；其次，领导层作风有专制化趋向，这直接导致员工对企业缺乏忠诚度，行为文化不足；再次，企业价值观模糊。
很多企业过于看重眼前利益，缺乏长远发展的精神支柱。
（四）企业的约束机制过于刚性化，执行标准不够统一
国有企业在制定约束规制的时候很多限定条件过于刚性和死板，缺乏弹性，没有切实考虑员工的实际需求，这就呈现出“法愈繁而人愈怠”的怪相，员工也很难对这些约束机制信服并主动执行。
另外，企业约束机制在执行过程中针对不同的人标准不够统一，在企业的管理层，约束机制相对随意，而针对普通员工则极其严格甚至不近人情。
三、国有企业激励与约束机制运用优化对策
（一）进一步强化薪酬激励
国有企业要进一步强化薪酬激励机制，在具体执行中要着重把握两个方面：一方面，个人薪酬要与员工价值相一致，并且切合经济环境和员工期望值。
当员工薪酬与其价值和同类企业同类职位相当的时候薪酬激励的作用就会越大；另一方面，有效结合内在薪酬和外在薪酬。
内在薪酬涉及方面众多，主要包含员工的忠诚度、对企业责任感、企业荣誉感、参与决策的权利和自由度以及个人价值的实现等，外在薪酬主要指传统意义上的薪资福利。
强化薪酬制度就必须在强化外部薪酬的同时加大内部薪酬强化力度。
外在薪酬在短时间内能对员工积极性以及企业发展有极大的促进作用，但要长期持续发展就离不开企业内部薪酬激励。
（二）加大精神激励力度
对员工的激励不能仅限于物质激励，企业要想长期发展，必须采取物质与精神激励相结合的激励方式，推行激励方式多样化。
在制定激励机制时，企业需要充分关注员工的情感需求，制定更多精神激励措施。
虽然精神激励是无形的，但很多时候其对员工的激励效果、号召力以及凝聚力甚至会超过单纯的物质激励。
国有企业可以从各阶段着手，设置各类员工荣誉称号，对表现突出的员工给予更多学习和升迁机会，激励员工积极向上永不落后。
（三）推进国有企业文化建设
第一，明确自身的经营理念以及经营思路，让员工能看到企业的美好愿景，对企业产生更多的归属感和向心力以及工作热情；第二，完善企业各项规章制度，企业文化建设必须符合实际，这样对员工的导向性才会强；第三，加强员工团队精神培养。
企业领导要做好团队宣传工作，做好员工培训，引导员工参与企业的生产经营管理；第四，设计出具有高辨识度的企业文化标识，通过日积月累让企业标识为大众认同并牢记，树立品牌效应；第五，积极开展文体活动，增加员工间的休闲娱乐以及交流机会。
（四）人性化制定约束机制，实现约束机制执行公平公正化
国有企业需要根据员工状况以及企业发展趋势制定合适的约束机制，真正实现寓人治于法治。
企业在制定约束机制时要充分结合人治与法治，多与员工沟通，以领导的工作作风和人格魅力感染和影响员工，达到约束员工的目的。
约束机制形成后虽不可随意更改，但又不是一层不变的，在执行中只要在制度范围内可以根据情况确定惩处力度。
在约束机制执行中要真正做好一视同仁，让约束机制不只是针对普通员工的单一制度。
参考文献
[1]谭红渡，徐刚.论完善国有企业激励约束机制[J].管理与财富，2008，（11）：39-40.
[2]刘贵清.浅析国有企业经营者激励约束机制[J].船舶物资与市场，2011，（5）：20-22.。