人力资源开发与管理期末考试A卷

云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ A ）

满分：100分考试时间：120分钟任课老师：

考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人：

专业：学号：姓名：

一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分）

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资

源规划称为（）

A.人力分配规划

B.调配规划

C.晋升规划

D.招聘规划

3.失业保险所属的员工福利类型是（）

A.企业福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有偿假期

4.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）

A.计件工资制

B.绩效工资制

C.技能工资制

D.职位工资制

5.人力资源概念的提出者为( )

A.泰勒

B.比尔

C.德鲁克

D.坎特

6．在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于

企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，这是( )

A.基本工资

B.绩效工资

C.奖金

D.福利

7.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。

A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法

8.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升

9.企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。

A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训

10．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人”D．“社会人”

11．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。

A．公平理论 B．效用理论C．因素理论 D．强化理论

12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（）A．晕轮效应 B．趋中趋势 C ．近期效应 D．对比效应

13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（）

A．量表考核法 B．强迫选择法 C．关键事件法 D．行为锚定法

14.下列不属于内部招聘优点的是（）

A.人才现成，节省培训投资

B.应聘者更快适应工作

C.选择费用低

D.了解全面，准确性高

15.被称为“科学管理之父”的是（）

A.法约尔

B.韦伯

C.泰勒

D.麦格雷戈

二、多选题（每小题2分，共5题，共计10分）

1.马斯洛的需要层次理论分为（）

A.生存需要

B.安全需要

C.社交需要

D.尊重需要

E.自我实现需要

2.影响员工个人薪酬水平的因素包括（）

A.年龄与工龄

B.劳动绩效

C.产品的需求（影响企业整体水平薪酬因素）

D.工作条件

3.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。

A．公文筐测验 B．无领导小组讨论C．角色扮演

D．智力测验E．性向测验

4.薪酬管理的目标（）

A.公平目标

B.效率目标

C.合法目标

5.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。

A．社会性 B．共享性C．可测量性 D．能动性

三、名词解释（每小题4分，共4题，共计16分）

1.人力资源：

2.工作分析：

3.绩效评价：

4.劳动关系：

四、简答题（每小题6分，共5题，共计30分）

1. 如何进行员工安全与健康保障？

2. 职业生涯规划的原则？

3．人力资源规划的内容？

4.绩效考核的作用？

5.外部招聘的优缺点？

五、案例分析（第1题14分，第2题15分，共计29分）

案例一：力资源部经理的困惑

A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的

同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的

考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。

经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少

员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，

认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产

部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经

理找出原因。

生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学Array生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而

有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：

从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作

拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，

小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得

去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还

是不批。

技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对

前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，

要求人事部对此负责。

市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微

薄，市场部业务员工作没有积极性。

对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。

思考问题：

1 如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？

2.应该要采取哪些措施来解决该公司遇到的问题的？