堤义明的用人原则

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再谈疗养院用人问题

再谈疗养院用人问题人才是疗养院之本。

疗养院的建设需要人才，发展更需要人才。

在疗养院领导者的周围，聚有各种特点、各种能力的不同人才。

根据其意愿、素质和能力，结合其作风、习惯和潜力，为其提供适宜发展的平台，是疗养院领导者的重要责任和义务。

1 因忠而用忠诚是人才可用的前提。

忠诚于自己所从事的事业，为了事业肯于钻研、肯于吃苦、肯于奉献。

忠诚于自己工作的疗养院，热爱疗养院的环境、认同疗养院的文化、维护疗养院的形象、保护疗养院的利益。

忠诚于疗养院的服务对象，把客户作为单位建设的资本、单位发展的资源，分析客户心理、满足客户需求、实现客户价值，自觉通过个人努力，保持单位资源、开发单位资源。

忠诚还更多地表现在对单位的忠心耿耿上，对工作的勤勤恳恳上；表现在对组织培养的感恩上，对单位照顾的回报上。

日本前首富堤义明有句用人名言：“忠诚第一，才能第二。

”这句话虽然不尽全面，但却从一个侧面强调了忠诚在用人方面的重要性。

2 适能而用疗养院的每个官兵都有能力，只是限于其阅历、学历、性格、作风和习惯的不同，其能力的种类和大小也存在不同，关键是能否把其放到适合自己能力的岗位上，去实践、去锻炼、去发挥。

一是适能种类而用。

让一个极富组织能力的人长期从事操作性工作，不但容易产生怀才不遇的压抑心理，久之还会出现离职倾向。

同理，让一个很具沟通能力的人长期从事一项单独性工作，也会埋没人才。

二是适能大小而用。

在用人方面，既不可大才小用，更不能小才大用。

大才小用会使人才悲观，长此以往会使人才失望。

小才大用会使人极度压抑、工作费力、沟通受阻，让同事瞧不起、让群众不信任、使自己对能力产生怀疑，最终不但失去他现有的位置，更可能永远失去他适宜发展的平台。

在适能而用方面，更需强调的是领导者的胸怀。

嫉妒他人或许是人之天性，但绝不是领导者之素质。

领导者应该做的是借别人之智慧成就自己之事业。

只有培养强人部属才能体现领导者之价值，只有接替者众多才能体现领导者之胸怀。

别人尊重你,并不是因为你优秀,而是别人很优秀!

别人尊重你，并不是因为你优秀，而是别人很优秀！懂得尊重别人是做人最起码的要求。

真正做到尊重别人，则是一种境界，一种美德。

孟子有云：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。

”此话强调了尊重他人的重要性，一个人在与别人交往中，如果能很好的理解别人，尊重别人，那么他一定会得到别人百倍的理解和尊重。

优秀的人对谁都会尊重。

尊重领导是一种天职，尊重同事是一种本分，尊重下属是一种美德，尊重客户是一种常识，尊重对手是一种大度，尊重所有人是一种教养，可以说尊重的魅力无限。

任何人都不可能尽善尽美，我们没有理由以高山仰止的目光去审视别人，也没有资格用不屑一顾的神情去伤害别人的自尊，假如自己某些方面不如别人，我们也不必以自卑或嫉妒去代替应有的自尊。

只有学会尊重别人，才能赢得别人的尊重。

其实，尊重别人就是尊重自己。

一家生意红火的蛋糕店门前站着一位衣衫褴褛身上散发着难闻气味的乞丐。

旁边的客人都皱眉掩鼻，露出嫌恶的神色来。

伙计喊着“一边去，快走吧”。

乞丐却却拿出几张脏乎乎的小面额钞票小声地说：“我来买蛋糕，最小的那种。

”店老板走过来，热情的从柜子里取出一个小而精致的蛋糕递给乞丐，并深深地向他鞠了一躬，说：“多谢关照，欢迎再次光临！”乞丐受宠若惊般离开，要知道他从来没有受过如此殊荣。

店老板的孙子不解，问道：“爷爷，你为什么对乞丐如此热情？”店老板解释说：“虽然他是乞丐，却也是顾客呀。

他为了吃到我们的蛋糕，不惜花去很长时间讨得的一点点钱，实在是难得，我不亲自为他服务怎么对得起他的这份厚爱？”孙子又问：“既然如此，为什么要收他的钱呢？”店老板说：“他今天是客人，不是来讨饭的，我们当然要尊重他。

如果我不收他的钱，岂不是对他的侮辱？一定要记住，要尊重我们的每一个顾客，哪怕他是一个乞丐——因为我们的一切都是顾客给予的。

”小孩若有所思的点点头。

这个店老板就是日本大企业家堤义明的爷爷。

堤义明坦言，当年爷爷对乞丐的一举一动深深地印在了他的脑海里，后来曾多次在会上讲到这个故事，要求员工像他爷爷那样尊重每一个顾客。

中外领导素质与文化环境比较

中外领导者素质与文化环境比较虞宗勋领导，是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

通常所说的领导工作，一般包括五个要素，即领导者、被领导者、作用对象（即客观环境）、职权和领导行为。

领导者素质，是领导者实施领导行为的内在因素，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经后天学习和实践锻炼，形成的在领导工作中起关键作用的基础条件和内在要素的总和。

它从根本上决定领导行为的成败得失，直接影响组织的命运和利益。

随着知识经济、信息化社会、经济全球化进程的发展，各行各业领导者的素质对组织、对社会、对国家的生存与发展，影响将越来越大。

事实证明，古今中外任何国家或民族，任何组织或群体发展的兴衰成败，无不与其领导者素质息息相关。

一、领导者素质的内涵这里素质的概念，同心理学中的素质概念既有联系，又有区别。

领导者素质不仅包括领导者的心理素质，同时又有更广泛的内容，如思想素质、道德素质、文化专业素质、组织能力素质等。

马克思主义管理学、领导学，一方面，承认心理、生理素质在领导者素质形成中的基础作用；另一方面，重视和强调后天的学习、训练、教育和实践在领导素质形成中的决定作用。

领导者可以通过学习和实践，来改善和提高自己的素质，同样也可能由于怠惰和蜕化，丧失原来的素质乃至变质。

现代特质理论认为，区分领导者与非领导者主要有以下六点：1、进取心；2、领导愿望；3、诚实与正直；4、自信；5、智慧；6、工作相关知识。

根据我国国家经贸会做过有关调研，现代领导者应具备的素质是：1、思想道德素质2、科学文化素质3、健康的身心素质4、组织决断能力素质5、开拓创新能力素质上世纪70年代，美国哈佛大学约翰•科特教授，在对多家企业领导者进行调查之后指出，领导者应具备以下6个方面的素质：1、具备行业知识和企业的知识2、在公司和行业中拥有良好人际关系3、良好地信誉和工作记录4、掌握基本的技能5、要具有个人价值观6、要有进取精神很显然，国内外专家及有关机构对领导者素质的描述基本是一致的。

前首富们的用人之道

郭台铭：一个 “ 敢”字当头
鸿海精密集团董事长，台湾前首富郭台铭的用人策略可以用一个
“ ” 字概括。郭台铭常挂记的一句敢
但堤义明无疑是商人中的哲人，公司一直在飞速地发展，数据显然几年前辞去了社长职务，
示微软的人才流动率是Ｉ业中Ｔ他的一系列哲学概括，已经获得许多中外企业家的共鸣。最低的，这与其独具特色的用人机制分不开。
的发展潜力很难在这行业里获取种教化近来已经成为大公司内部培训的时尚主题。
稳定的地位。比尔・茨的用盖 “ 企业是积累” 做。有些大公司老板怕关键位置上的高
舍得花钱。鸿海为了引进光通讯专家，公开在媒体上刊登年薪１０００万
人哲学就是——用最聪明的年轻层管理人员建立起自己的势力范围，经常做岗位轮换。可的广告，外界看见郭台铭寻找人才
老尔・盖茨还要亲自面试应聘者。人。如果把一个经理晋升为公司董事连家里的孩子都得活动主要就是宣示 “ 板敢给”的
“ 小组成员充分了解什么方面应叫来见一见。他认为一个不能让父母双亲、妻子儿女感决心。像２０让０５年一个年终晚会上该改善、开放，员工学会思考，到安心满足的人，是不可能承担企业的重托的。在一个就送出包含股票及现金共４０更使００多
执地认为：少数 “ 明 ’头一年表现出色，第二年起就总经理戴丰树拥有东京帝国大学博聪开始动脑筋偷懒，倒是起初成绩平平的人一旦进入角色，
士学位，并且在丰汽车工作八年，

东西方文化差异的具体表现

东西方文化‎差异的具体‎表现在东西方企‎业中，双方有着各‎自不同的文‎化背景，他们的价值‎观、文化背景、教育模式、思维方式都‎不相同，具有不同文‎化特征的员‎工组成的各‎种组织，对工作又持‎有不同的态‎度和追求，而西方在经‎营目标、市场选择、管理方式、处事作风、作业安排及‎对作业重要‎性的认识、变革要求等‎常常会持有‎不同的态度‎，这就不可避‎免地产生管‎理文化的差‎异，从而产生管‎理冲突，特别是在人‎力资源管理‎中的问题尤‎为突出，主要表现为‎招聘、报酬和福利‎、培训和发展‎、绩效评估、退出机制等‎方面的问题‎。

东西方文化‎差异是多方‎面的，政治、经济、教育、文艺、社会等各方‎面来说都具‎有很大的差‎异性，下面主要介‎绍东西方在‎人才使用上‎产生的差异‎。

一、在人才理念‎方面：东西方企业‎为了生存发‎展的需要, 都在想方设‎法通过各种‎手段来吸引‎和留住人才‎。

但核心理念‎不同：西方企业往‎往以企业及‎个人的美好‎前景、对个人的尊‎重、对人们生活‎的改善等人‎性的光辉来‎吸引人才。

例如：美国 GE 公司的企业‎价值观是：" 我们为生活‎带来美好的‎东西 (We Bring‎G ood Thing‎s To Life )", 在人才管理‎方面的理念‎是： " 为来自全世‎界的优秀人‎才创造机会 , 培养并实现‎他们的梦想‎"；而摩托罗拉‎公司则强调‎对人持久不‎变的尊重 , 提出：" 摩托罗拉是‎一个向员工‎提供均等发‎展机会的公‎司" 。

而在东方 , 儒家修齐治‎平的入世思‎想和 " 国家兴亡、匹夫有责 " 的传统 , 对企业的文‎化和理念有‎着深远的影‎响。

许多企业都‎以对国家、对民族的强‎烈责任感来‎激励员工、吸引人才。

比如：深圳华为公‎司的企业理‎念是：" 以公司文化‎为纽带 , 大我与小我‎相融合 , 共铸民族通‎讯业的辉煌‎"; 而韩国三星‎公司的基本‎理念是：" 人才第一、事业报国、合理经营 " 。

堤义明的管理哲学

龙源期刊网堤义明的管理哲学作者：来源：《名人传记·财富人物》2015年第07期用人之道：奴才哲学“宁用奴才不用人才”是堤义明的名言。

堤义明说：“我并不需要头脑太好的部下，关于公司的经营方针和发展目标，我自有打算。

下面的人只要对我忠心不二，实行我所交代的事情即可。

”不强求职员真的成为天才，如果职员能够把执行部门的决定照实执行，就算是责任完成。

这就是西武企业的用人标准，不要你锋芒毕露，只要认真完成岗位职责就好。

不重视甚至是压抑员工的创造性，这样的企业生产出来的只能是唯唯诺诺的奴才。

从上世纪90年代后西武集团的业绩表现，不难看出其人才政策的缺陷以及由此导致的适应能力的缺失。

堤义明从父亲手中接过的教训是：“一个企业的成功人物，可以没有天才的帮忙，可以没有知心朋友帮忙，但是，得不到职员的安心信赖，事业的发展就不可能顺利。

”西武职员对堤义明的尊敬，近乎教徒对教主的崇仰。

即使西武公司的高级主管也会干打扫垃圾这样的小事，由此可见一斑。

忠诚的员工有利企业平稳发展，也有利于堤义明控制整个企业。

堤义明采用直线式的授权方式，不允许越级传达管理指令，也不鼓励越级反映意见，这也有利维持明确的授权和员工忠诚度。

忠诚的员工是堤义明成就马拉松式经营的王牌。

经营之道：不注重形式堤义明不失为一位现实主义者。

他在经营中很少注重形式，一切以务实为重。

谈生意时他坚持只和真正握有实权的人见面，他清楚只有和能实际拍板的人谈判，才能以最快的速度达成共识谈成生意。

他的建筑工程不采用招标制度，全部在工地制定任命。

他称招标是政府部门的工作，是外行人的做法。

堤义明鼓吹的“学历无用论”也可以证明他在企业经营中的务实作风。

在他看来，学历只是一个人受教育的实践证明，并不能证明他的实际才干。

他拒绝参加任何形式的社交圈子，享受着自己的孤独。

堤义明是一个智者，孤独是智者的伴侣，他认为，财富不是最重要的，重要的是剖析自己，这就是一个世界首富的选择。

成功人故事——日本商人“日本首富”堤义明

成功人故事——日本商人“日本首富”堤义明稳健坚实，综合开发，他的豪华度假饭店遍布全日本，他是日本首富，还曾是世界首富。

堤义明继承父业，依靠稳步推进，综合开发的经营要诀，率领西武集团不断征战，开拓进取。

经过20多年的不懈努力，他的一流豪华大饭店在北海道有5家、东北有1家、上信越有8家、东京附近有11家，伊豆、箱根有15家，还有滨名湖、滋贺县、加拿大多伦多、美国阿拉斯加、新加坡其豪华饭店总数超过46家，房间总数达1万多间，其规模居日本第一、世界领先。

堤义明的很多大饭店都建有滑雪场、高尔夫球场、游泳场等配套设施，为日本旅游经济的发展，起了很大的推动作用。

堤义明的度假饭店建设，常常与所在地的道路、交通、水电等公用设施相配套，促进了该地经济社会的发展。

因此，在很多度假饭店、游乐设施建设与地方发生没完没了的矛盾时，堤义明却被一些地方请去联手搞开发建设。

可见，堤义明的发展与日本的一些偏远地区的社会发展是相辅相成的。

1987年，堤义明以拥有200多亿美元财产，被《福布斯》的世界富豪排行榜列为第1名，并连续8年位居排行榜首位。

1935年，堤义明出生于日本的一个富有的政商两通之家。

他的父亲康次郎原是自民党的元老人物，曾担任过众议院议长。

康次郎于1918年建立西武集团，主要包括房地产、铁道、流通三大经营领域。

1964年康次郎去世，指定二子堤义明为接班人。

堤义明将西武流通集团分给兄长堤清二，自己掌管房地产和铁道集团。

60年代后期至70年代前期，是日本经济的成长期，投资竞争相当激烈，很多人都想建饭店、开发休闲地。

堤义明的方针是稳健坚实、循序渐进，对于手中的大片闲置荒地不急于开发，而开发时则实行一流主义--要想发展滑雪事业，就必须使自己从众多的竞争对手中出类拔萃，才能获得成功。

堤义明的饭店事业之所以兴旺发达，主要得益于他的休闲度假饭店，而都市饭店主要是为西武扩大知名度，是一块闪亮的招牌，利润并不高。

堤义明在休闲度假饭店的经营上，可谓得心应手、十分高明。

中等人才最好用

中等人才最好用作者：暂无来源：《领导文萃》 2017年第17期□理弘张海生商人始终要有成本概念，如果中等人才可用的话，没有必要强求上等人才。

并不是所有高级人才都是“千里马”。

有些人本领高却没有实干精神，才能大却没有忠义之心，这种人极难驾驭，感情约束基本无效，除非你能满足他的野心，否则他决不会对背叛抱有任何愧疚之感。

你若是已经做成大商人，大概能笼络住他，若无把握，不如用中等人才。

这就像乘坐马车一样，与其追求速度被一匹劣马掀翻车子，不如追求稳妥让一匹凡马平平安安送到目的地。

日本西武集团的掌门人堤义明有一条用人原则：宁用诚实人，不用聪明人。

他的理由是：聪明人在才智方面的确了不起，由于常被大家推崇，能谦逊自省者，少之又少。

因而他们轻视身边的人，不易合作。

聪明人只是暂时的领跑者，他们却以为自己永远聪明，能勤敬自修者极少，常常成了落伍者，还自以为了不起。

聪明人的欲望较常人强烈，地位低时，心怀不平，容易制造麻烦；一旦掌握大权，很容易私心盖过良心，做出危害更大的事情来。

为了甄别聪明人与诚实人，堤义明规定：凡进入西武的新职员，都要先打杂三年。

在三年打杂后，聪明人与诚实人便泾渭分明：聪明人头一年态度认真，表现出众；第二年便开始投机取巧，追求远远超过自己付出的收获；第三年，聪明劲全用到歪道上，对工作毫无责任心。

诚实人头一年普普通通；第二年有了经验，能够顺利承担工作任务，他们不爱表现，对分内工作任劳任怨地去做；第三年，他们在学习和实践中得到的比聪明人更多，工作比聪明人更出色。

总之，聪明人往往变成懒惰不负责任的人，诚实人往往变成能干而敬业的人，因此，用诚实人不用聪明人，还是很有道理的。

聪明与诚实并不是绝然对立，“宁用诚实人，不用聪明人”，并不是绝对不用聪明人。

相反，一个人既诚实又聪明，这恰恰是堤义明最看重的人才。

只不过，他在选人时，始终把品德置于学识之前。

用上等人才，成本无疑比较高，道理很简单：一方面，千里马不易找到；另一方面，买一匹千里马，要用十匹马的价钱。

独裁企业家——堤义明

”
。
换言之
,
负责人的
至于如何经营并不是他的责
, ,
岁至今漫长的二十八年
,
,
。
其间
,
日本多少实
任
力雄厚的大企业在风暴中崩溃
巨子在经济挫折中消沉
, ,
多少叱咤风云的企业
,
“
如果让负责人知道所有的数字那么他一定只
。
所以他们需要朋友但你不能有朋友这样或许会有点寂寞不过你还是必须养成一个独立思考行动的
习惯
, 。 , ,
是很难的
。
因为西武饭店的收
支情况只有堤义明及少部分财务干部才会知道西武的饭店在东京有三位总负责人
当康次郎终于在 7 5 岁那一年走完轰轰烈烈的一
生时年仅 2 9 的继承人
29
。
堤义明自有一套说法
,
:
我认为负责人的最大责
,
岁的堤义明便成了巨型企业西武集团
任是设法使业绩达到预定的标准工作只是担任营业方面
。
饭店的收支情况并不了解
己收支时
,
因为他们向堤义明报告自
。
神社参拜写下一些字条献给神明每年康次郎都会在纸上写着
,
都是个别地进行

为什么不用聪明人

为什么不用聪明人1、为什么不用聪明人通常日本的企业在用人时，名校毕业、优异的成绩及名师的推荐，被视为录用的三项重要条件。

换言之，他们爱用成绩优异的聪明人。

然而西武集团负责人堤义明却持完全相反的看法，他用人的大原则是：不用聪明人。

堤义明毕业于早稻田大学，在校成绩平平，事业体遍及交通、房地产、酒店、百货、度假村、游乐场、高尔夫球场、职业棒球队等，总共有170多家企业，员工10万人，经营绩效卓著，他用了许多大学没有毕业的人，却从来不用一流大学毕业的聪明人。

不用聪明人的原因有三：一、聪明人自大而不长进他表示，聪明人很少能虚怀若谷，大多恃才做物，看不起身边的人。

看不起部属，看不起同事，连老板也看不起。

骄傲自大的人会破坏团体的和谐，影响员工对公司的向心力。

还有，聪明人认为自己永远聪明绝顶，因此再也不去读书进修，久而久之就落伍了。

聪明人常犯自大自私的毛病。

”对这句话，一定牢记在心。

二、聪明人不珍惜晋升当有经理的空缺时，假如晋升一流大学的毕业生，他很可能因为自己是名校出身的聪明人，而觉得理应被晋升，反而不会珍惜其职位。

若晋升一个三流大学毕业或大学没毕业的年轻人，他不但会珍惜其职位而且也会感激涕零卖命地干。

三、聪明人常制造麻烦根据观察，聪明人的野心与欲望是平常人的数十倍甚至百倍。

有朝一日掌握大权，很可能假公济私，借公务之便，遂行满足其私欲的目的。

他觉得，聪明人非但不会为职务尽责，而且常是公司里制造麻烦的头痛人物。

故事启示录：●大智若愚，大勇若怯。

爱耍小聪明，目空一切的人不可用。

赵括纸上谈兵，马谡诸家兵法倒背如流，安禄山反唐之前都不可谓不“聪明”的了。

赵盾、王平、郭子仪这一类老实人，谁个心中明亮的决策者不愿重用呢？。

两度世界首富堤义明落难的背后

两度世界首富堤义明落难的背后俗话说30年河东30年河西。

然而，有些事的变化比这还要快得多。

大概谁也没有想到曾经连续两度排名世界首富的堤义明在10多年后竟然会成为阶下囚。

东京地方法院上月正式开庭审理原日本西武铁道集团公司董事长堤义明涉嫌违反证券交易法、发布虚假财务信息、伪造财务报表和非法进行内幕股票交易案件。

这位曾被美国著名财经杂志《福布斯》列为世界首富的人物在法庭上承认了检察当局对他的所有指控。

如果这些指控全部成立，他有可能被判处3到5年的有期徒刑。

这位日本商界泰斗、具有传奇色彩的人物将从一位世界首富沦落成为阶下囚。

坚韧、专横、冷漠的性格造就了堤义明，使他成为“西武王国的天皇”堤义明1934年5月29日出生在一个官商家庭中。

他的父亲堤康次郎曾任日本众议院议长。

他的童年和青少年时代虽然有着优越的家庭环境，享受着丰富的物质生活，从名牌中学一直升入日本最著名的私立大学早稻田大学，一直受到良好的教育。

但他的精神生活却没有那么顺畅，充满着郁闷和苦恼。

这使他长大成人后形成了一种坚韧、专横和冷漠的性格。

虽然一直对日本经济界、体育界甚至政界有着重要影响，但他从不信任别人，也没有真正的朋友，内心世界十分孤独。

堤义明的亲生母亲虽然也是名门闺秀，是日本众议院议员石冢三郎的女儿，但她并非堤康次郎明媒正娶的太太，而是被包养的“二奶”，在堤家族中没有名分也没有地位。

堤康次郎也只是偶尔去看望她们母子数人。

堤义明的母亲在年轻时经常以泪洗脸，情绪非常低落，唯一的希望就是儿子能够出类拔萃，可以继承堤家族的事业。

堤义明也曾经说过，他之所以能够发奋图强，成为后来主宰西武集团的统帅，就是因为他的母亲。

他说，说起父母，他只有母亲的概念，每提到母亲，他的心总要一颤。

母亲对他来说是一种美好的存在。

堤义明知道，只有他的成功，母亲才能被父亲重视。

为了保护母亲，他必须无条件地服从父亲，必须发奋，否则他和母亲就会被父亲抛弃。

堤义明自幼聪明好学，并延续了其父充满商业智慧的基因。

世界上最成功的50个经营智慧

使禾田一夫在一次次挫折中不断进取，最终
取得事业的成功。不断地抛弃、不断地创新、不断地收获。正因禾田一夫所信奉的“无一物中无尽藏”的信念在起作用，八佰伴的事业才在一次次扩展。
学习改变命运,知识创造未来
世界上最成功的50个经营智慧
11让别人获利，自己也能获利
报业巨头—正力松太郎 • 在漫长的人生岁月中，正力松太郎取得了数不清的成就，那么，他是如何做到这些的呢？下面便是他曾经说过的一些话。 “在进了《读卖新闻》很多年以来，我总是每星期工作七天，连法定的纪念日也不休息。在最初10年中，我都是亲自监督营业、编辑、推广设计、广告、零售、发行、白报纸采购以及财务等。当时我患有盲肠炎，可却连割盲肠的时间也抽不出来。” • “为了检查纸张的利用率，我每天都要守候在卷筒机旁，一直到凌晨4点
学习改变命运,知识创造未来
世界上最成功的50个经营智慧
13经营是一门充满灵性的艺术 • 堤义明从不服以资务本业家富自居翁，—从不堤将义自明己与员工对立
起来。整个西武企业，包括他间接控制的西武百货公司，共有10万名职工，如果加上那些依靠西武生存的企业职工，那么，由西武集团提供生活来源的人就有七、八十万之多。对堤义明来说，这是一副沉重的担子。他将这个庞大的群体看成是一个大家庭，而自己则是这个家族的家长。他为全体员工的利益承担义务，也要求所有员工为西武而任劳任怨地工作。堤义明的用人之道也是独特的。他的这种独特，从根本上也源于对西武企业负全责的态度。他不给自己犯错误的机会，因为自己的偶然不慎，会破坏整个集团的正常运作，连带到成千万人的生活。因此，堤义明在长期领导生涯中形成了一套不落俗套而行之有效的用人哲学，擢拔出一大批有用之才为他保驾护航。
可能成功，他也无 • 怨无悔。他不愿为了使自己目前获得巨大的

西武集团-案例分析

西武集团-案例分析(共5页) -本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-日本西武集团提起日本的西武集团，国内读者知道的可能不多。

但在日本，它却是一家赫赫有名、势力庞大的企业，当家老板正是现年70岁的堤义明。

西武集团旗下有170多家大型企业，从业人员超过10万人，经营的业务涉及铁路、运输、百货、地产、饮食、学校、研究所等各种行业。

在著名财经杂志《福布斯》公布的全球最富有的企业家排名中，堤义明曾于1987年、1988年两度雄居世界第一。

堤义明的一生极富传奇色彩。

1935年，他出生在日本一个富有的“政商两通”之家。

父亲堤康次郎创立了家族企业“西武集团”，在日本的政商两界都打下了良好的基础。

由于与长子和次子不和，堤康次郎把全部精力放在了小儿子堤义明身上，悉心向其传授经营之道。

1965年，堤康次郎因病去世，未满30岁的堤义明继承父业成为西武集团的最高掌权者。

1975年，堤义明在经过10年的蛰伏之后，开始购置大片土地，进行大规模地区性旅游观光综合开发。

他的第一个试验地选择在作为交通枢纽的东京品川地区。

在那里，他修建了规模宏大的高轮王子饭店，还配套建设了溜冰场、滑雪场等各种娱乐设施。

至今，这个高轮王子饭店仍是包括中国商务人员在内的游客经常光顾的地方。

接着，堤义明又相继在日本许多地方兴建休闲饭店和旅游度假胜地。

其中，单在东京就开有7家王子饭店，其中赤坂王子饭店和东京王子饭店是国际知名的超级大酒店。

尤其值得一提的是，位于东京池袋车站的西武百货公司规模有整条街那么大，曾经有人试图花10个小时去逛这家超大型百货公司，结果只是走马观花而已。

堤义明与其他企业家最大的不同之处在于，他做生意是大小“通吃”，大至日本国土重建计划，小至一间十几平米的雪糕店，他全都涉猎。

这种无所不钻的经营方式，在日本没有第二人敢做。

在堤义明的领导下，西武集团迎来了大丰收：日本近六分之一的土地被其购置。

为此，日本著名企业家松下幸之助称赞说：“堤义明是集创业与守业于一身的第二代，他身上具有帝王素质。

成功之道两封信成守护神

成功之道两封信成守护神
父亲堤康次郎妻妾成群，育有五男二女。

堤义明的生母虽然出身名门，但她并非堤康次郎明媒正娶的太太，而是被包养的“外室”。

为了保护母亲，堤义明从小就学会了牺牲自我无条件地服从父亲，并暗中发奋，希望有朝一日得到重视。

畸形的生活将成年后的堤义明塑造成了一个坚韧、专横、从不信任别人又内心孤独的人。

一次“罚跪”事件令堤义明进入父亲法眼。

一次，堤义明因犯错而被堤康次郎罚跪。

堤康次郎因为有事临时去往外地，堤义明竟然一直在堤康次郎的办公室跪了三天两夜，直到堤康次郎回来。

堤义明的“服从”打动了堤康次郎。

堤康次郎把社长位置传给堤义明时，曾交给堤义明两封信札，嘱咐他在上任当天拆阅第一封，10年后的同一天拆阅第二封。

第一封信只有两行话：忍忍忍，忍十年；守守守，守十年。

在长兄与其他宗亲虎视眈眈之下，堤义明只有忍耐。

10年后，堤义明阅读第二封手札，他按照第二封信所写的“大量购买土地，进军休闲产业”的指示进
行投资。

堤义明全力投入购买山区土地，建立休闲别墅、游乐区、高尔夫球场、滑雪场及观光饭店的开发。

并因此而大获成功。