绩效管理实施管理办法

三级文件

惠州市兴鸿昌电器有限公司

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绩效管理实施细则

1.0 目的

1.1确立战略目标，落实战略地图和各部门工作重点，确保企业的战略关注重点，最终实现公司整体的战略发展目标和经营策略。

1.2 建立以工作结果为导向的正向激励机制，将公司战略目标与部门目标、个人目标联系起来，以业绩论成果，用数字来衡量，强化员工对工作时间的绩效概念，激励优秀员工，不断提高个人的绩效水平来提升整个组织的绩效水平。打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。

1.3 调整和优化绩效指标，增强员工的公平感和满足感，使工作结果与薪酬绩效达到动态平衡，从而提高工作效率。

2.0 范围

适用于部长级以上人员的绩效考核，试用期员工的考核参考试用期员工考核办法执行。

3.0 职责分工

3.1公司高层管理：

3.1.1根据公司的战略目标，制订公司年度关键绩效指标；

3.1.2将指标分解到各部门，确定各部门的年度关键绩效目标；

3.1.3审核各部门的工作计划；

3.1.4审核各部门员工月度及年度考核结果及奖金评定情况；

3.1.5与绩效考核为优秀与达不到公司要求的员工进行绩效面谈。

3.2人力资源部：

3.2.1绩效评估实施办法的培训与沟通，确保全体职员明确绩效考核的目的和意义；

3.2.2掌握绩效考核的标准和方法, 指导各部门的绩效考核工作，修订绩效考核所用的各种表格；

3.2.3负责组织实施绩效考核工作,进行时间进度控制，协调、监督、审查公司绩效考核的执行情况；

3.2.4收集考核实施过程中的问题，对绩效考核结果统计分析，提出改善措施，改进绩效考核系统。

3.3各部门负责人：

3.3.1负责本部门的KPI绩效目标和核心能力指标的制定；

3.3.2审查和推行本部门的绩效考核工作；

3.3.3对本部门员工的考核结果进行分析总结，并帮助其制定改进计划。

3.4总经理：负责制订年度核心战略目标以及对考核指标的批准和对所有员工的考核结果的审批。

4.0 绩效奖金支付原则

4.1 以岗位职责、工作结果和工作目标为尺度的考核原则。

4.2 绩效奖金与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪的原则。

4.3月度绩效薪资:每月依据个人考评结果与公司绩效分配奖金总数确定绩效薪资的发放。

4.4年度绩效奖金:根据员工考核年度內每月的工作业绩进行综合考评；由总经理视当年的经营情况确定。

5.0 绩效考核的流程

绩效管理以及绩效改进是遵循PDCA循环来进行, 即绩效计划的制订(Plan),绩效辅导(Do),绩效沟通与评价(Check),绩效结果的运用与改进(A ction),通过PDCA为断改进,提高工作质量和工作绩效,其基本程序为:

确定各部门关键指标

制定公司战略目标制订各岗位的绩效目标

绩效反馈与总结

绩效结果运用制订绩效改进计划过程辅导与激励

绩效数据收集

生效日期：2011.8.1 共4页第1页

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绩效管理实施细则 A/ 1 生效日期：2011.8.1 共4页 第4页

2 5.1绩效计划阶段

5.1.1 制定公司战略目标

5.1.1.1公司总经理负责决定公司的发展战略及绩效计划。

5.1.1.2公司总经理与高层管理审核各职能部门的工作职责,参与制订并审批工作目标的设计以及衡量标准。

5.1.1.3每年年初公司总经理与高层管理根据公司发展战略制订下一年的年度经营计划以及战略目标。

5.1.2 制订各部门的关键指标

5.1.2.1人力资源部组织各部门负责人根据公司战略目标结合部门工作职责的内容，制订出各职能部门的关键指标；同时将结果形成《部长级绩效考核表》（附件一）。

5.1.2.2根据对公司战略目标实现的影响程度以及公司的实际情况确定关键目标的权重。

5.1.2.3根据市场的变化情况及工作重点，调整关键指标及权重比例。

5.1.3 制订各岗位的绩效目标

5.1.3.1各部门负责根据部门关键绩效指标,按照权重比例,分解到下级各个岗位；制定成《职员级绩效考核表》（附件二）。

5.1.3.2各部门确定每个职位的关键职责以及关键成果区域,并对工作目标的设定提出建议；

5.1.3.3 各部门岗位责任人指标确定后,由岗位责任人在绩效考核表上签字确认后提交到人力资源部进行归档保存。

5.2 绩效辅导与激励

5.2.1直接上司应跟进员工计划执行的过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并至少每月与员工一起就绩效计划的执行情况进行回顾与沟通,帮助员工分析,解决绩效计划执行中已经存在或潜在的问题。

5.2.2对于完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体的培训指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。

5.2.3对具有完成工作的相关知识及技能，但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工，给予适当的点拨及大方向指引。

5.2.4 对具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果。

5.3 绩效考评的方式与流程

5.3.1 KPI 考核

5.3.1.1各部门负责将部门各岗位的绩效考核数据及附表提交到人力资源部。

5.3.1.2 每月初由各部门负责人收集上月的绩效考核数据并进行统计分析,并与被考核人进行面谈。

5.3.1.3部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进

意见和建议，帮助员工制定改进措施。

5.3.1.4 直接上级填写《绩效面谈表》(附件五)，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的工作业

绩计划。对于绩效考核成绩连续两个考核周期达不到公司要求者，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现。

5.3.1.5 每月4日前各部门必须将统计好分数的绩效考核表提交到人力资源部。

5.3.1.6 人力资源部收到各部门提交的绩效考核表以后要对数据的真实性进行稽查，人力资源部将稽查结果汇总成稽查报告发送到各部门进行通报。数据不真实每发现一处扣2分，统计口径错误发现一处扣1分。

5.3.1.7 人力资源部要在每月10日以前将稽查后的绩效数据进行统计汇总，并计算出得终的考核得分给被考核进行确认后汇总所有经确认无误的考核分数提交给总经理批准。人力资源部将经总经理批准后的绩效考核结果提交财务部计算绩效工资。

5.3.1.8 人力资源部平时要不定期走访各单位了解绩效指标的实施情况以及收集绩效考核相关的建议与意见,为绩效指标修订以及制度完善提供参考依据。

5.3.2 态度考核

5.3.2.1部长级人员的态度考核：直接上司，间接上司,同事根据态度表中的项目进行评分，直接上司占50%，