BSC和ABPA的比较：企业绩效测度的问题与特征

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bsc绩效考核方法

bsc绩效考核方法BSC绩效考核方法。

BSC绩效考核方法是一种基于平衡计分卡（Balanced Scorecard）的绩效管理方法，它通过制定目标、建立指标、进行评估和反馈，全面评价企业绩效，促进企业持续发展。

本文将介绍BSC绩效考核方法的基本原理、实施步骤和应用效果。

首先，BSC绩效考核方法的基本原理是将企业战略转化为具体的绩效指标，从而实现战略的落地和执行。

它通过四个维度来评价企业绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

通过这些维度的综合评价，可以全面了解企业的绩效状况，发现问题并加以改进。

其次，实施BSC绩效考核方法的步骤包括制定战略目标、建立绩效指标、制定行动计划和进行持续评估。

首先，企业需要明确自己的战略目标，确定关键的绩效指标，并将其分解到各个部门和个人。

然后，制定具体的行动计划，明确责任人和时间节点，确保目标的实现。

最后，持续进行评估和反馈，及时调整和改进绩效考核体系，确保其有效性和适应性。

最后，BSC绩效考核方法的应用效果主要体现在以下几个方面。

首先，它可以帮助企业建立起与战略目标一致的绩效考核体系，促进全员的目标一致性和协同合作。

其次，它可以帮助企业及时发现问题和短板，促进持续改进和创新。

再次，它可以帮助企业实现绩效与奖酬的挂钩，激励员工的积极性和创造力。

最后，它可以帮助企业建立起长期的竞争优势，实现可持续发展。

综上所述，BSC绩效考核方法是一种全面而有效的绩效管理方法，它可以帮助企业实现战略目标，促进持续改进和创新，激励员工的积极性和创造力，实现可持续发展。

因此，我们应该认真学习和应用BSC绩效考核方法，将其落实到企业的日常管理中，为企业的发展注入新的活力和动力。

bsc绩效考核方法

BSC绩效考核方法是一种把组织的重点目标按照重要性、可衡量性和时间可衡量性划分为四个不同维度（财务、客户、内部流程和学习与成长），并用相应的指标来检测组织的绩效的一种管理方法。

下面就BSC绩效考核方法的特点和应用给大家介绍一下。

第一，BSC绩效考核方法的核心在于将组织的重点目标按照重要性、可衡量性和时间可衡量性划分为四个不同的维度，分别是财务、客户、内部流程和学习与成长，每一个维度又涉及到不同的指标。

第二，BSC绩效考核方法把绩效考核从一般的绩效考核方法中抽象出来，把不同的指标分为四个不同的维度，从而使考核更加系统化、结构化，使考核更加全面、客观。

第三，BSC绩效考核方法可以在绩效考核过程中及时发现组织中存在的问题，从而帮助组织及早改善，并帮助组织做出更加科学的决策。

第四，BSC绩效考核方法可以有效地发挥激励作用，把个人的绩效考核与组织的绩效考核和衡量结合在一起，从而更好地发挥激励的作用，提高员工的工作效率。

第五，BSC绩效考核方法可以更好地落实和实施组织的策略，使组织的目标可以更好、更快地达到，为组织的发展奠定良好的基础。

总之，BSC绩效考核方法是一种非常有效的组织管理方法，可以帮助组织及时发现管理中存在的问题，提高组织的绩效，提高员工的工作效率，为组织的发展奠定良好的基础。

bsc绩效考核方法

bsc绩效考核方法BSC绩效考核方法。

BSC（Balanced Scorecard）即平衡计分卡，是一种绩效考核方法，它将企业的战略转化为具体的绩效指标，帮助企业管理者更好地把握企业的发展方向，实现战略目标。

BSC绩效考核方法已经被广泛运用于企业管理中，下面我们将详细介绍BSC绩效考核方法的相关内容。

首先，BSC绩效考核方法包括四个维度，分别是财务维度、客户维度、内部业务流程维度和学习与成长维度。

在财务维度中，可以通过考核企业的盈利能力、资产利用率等指标来评价企业的财务状况；在客户维度中，可以通过考核客户满意度、市场份额等指标来评价企业的客户关系；在内部业务流程维度中，可以通过考核生产效率、质量控制等指标来评价企业的内部运营状况；在学习与成长维度中，可以通过考核员工培训、创新能力等指标来评价企业的潜在发展能力。

这四个维度相互关联，共同构成了企业的绩效考核体系。

其次，BSC绩效考核方法的核心是建立绩效指标体系。

在建立绩效指标体系时，需要根据企业的战略目标确定相应的绩效指标，并确立指标的权重和目标值。

在确定指标权重时，需要根据不同维度的重要性来分配权重，以确保各项指标的权重能够反映企业的战略重点；在确定指标目标值时，需要根据企业的发展阶段和行业特点来设定合理的目标值，以激励员工的工作动力和提高企业的绩效水平。

再次，BSC绩效考核方法的实施需要借助信息化技术。

信息化技术可以帮助企业建立绩效考核的数据平台，实现数据的收集、分析和报告，提高绩效考核的效率和准确性。

同时，信息化技术还可以帮助企业实现绩效考核结果的可视化展示，让管理者能够直观地了解企业的绩效状况，及时调整战略和资源配置。

最后，BSC绩效考核方法的落地需要全员参与。

绩效考核不仅仅是管理者的事情，而是全员参与的事情。

只有员工们都认同绩效考核的重要性，才能够真正推动绩效考核的落地和实施。

因此，企业需要加强对员工的绩效管理意识培训，让员工们能够理解和接受绩效考核的原则和方法，从而更好地配合绩效考核的实施。

MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核利弊

绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

四种考核法的优劣

MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的(MBO)考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一、360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有： 1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点

kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
kpibsc绩效考核是一种绩效管理方法，它通过制定关键绩效指标(kpi)、构建平衡的评估体系(bsc)，评估员工绩效水平，并制定激励措施，以达到推动员工持续提升工作效率、提高企业绩效的目的。

该方法的适用范围包括企业、政府部门、非营利组织等各种机构。

优点：
1.能够全面评估员工绩效：kpibsc绩效考核方法不仅考核员工的具体工作表现，还能考量员工对组织战略的贡献和成就，从而更全面地评估员工的绩效水平。

2.能够明确员工工作目标：通过制定关键绩效指标(kpi)，kpibsc 绩效考核方法可以明确员工的工作目标，使员工更清楚地知道自己的工作重点和方向。

3.能够促进员工发展：kpibsc绩效考核方法通过定期反馈员工绩效，以及制定相应的激励措施，能够促进员工的持续发展和成长。

缺点：
1.过于注重量化指标：kpibsc绩效考核方法过于注重量化指标，可能会导致员工忽略非量化指标的重要性，从而影响员工的工作质量和效率。

2.过于倚重绩效考核结果：kpibsc绩效考核方法可能会导致员工过于关注绩效考核结果，忽略了工作过程和方法的重要性，从而导致员工工作质量下降。

3.难以适应复杂的组织环境：kpibsc绩效考核方法难以适应复
杂的组织环境，例如非营利组织等，这些组织的绩效评估方法需要更为灵活多样。

企业绩效评价模式研究综述

企业绩效评价模式研究综述作者：王东清吴博来源：《财会通讯》2012年第27期摘要：近年来对企业绩效评价模式的研究日益受到国内外学者的关注。

国内外学者对于企业绩效评价模式的研究按时间顺序主要可以分为即财务模式、价值模式和平衡模式。

本文回顾了不同的绩效评价模式，对具有代表性的绩效评价模型进行了评述，并提出了基于不同理论新的绩效评价模式。

关键词：绩效评价模式杜邦分析模型 BSC 绩效棱柱 ABPA企业绩效评价模式的研究始于20世纪初期，至今已有近百年历史。

管理学大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）指出：“不能考评也就不能管理。

”泰勒科学管理理论的提出，标志着科学管理时代的到来，企业绩效的管理和评价自然成为西方学者们研究和讨论的热点。

由于各个时代的经济发展水平不同，企业管理层对绩效评价的目的和要求也存着在很大的区别。

基于各时代不同的理论基础以及管理特点，国内外学者及管理者相继提出了不同的绩效评价模式。

以杜邦分析模型为代表的财务评价模式开创了企业绩效评价研究的先河，随后各国学者又相继提出了以经济增加值（EVA）为代表的价值模式以及以平衡计分卡（BSC）为代表的平衡模式。

虽然上述经典的绩效评价模式在企业管理的研究历程中具有划时代的意义，但在实际运用也表现出了局限性，针对实际运用中存在的不足，国内外学者又开始对现行的绩效评价模式进行了反思，并且提出了新的绩效评价模型。

一、财务模式及价值模式分析（一）财务模式财务评价模式是在杜邦公式的基础上发展起来的。

20世纪初期，美国杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“资产报酬率＝销售净利率总×资产周转率”，并且在此基础上综合了企业的各种财务指标，通过各个财务指标间的内在联系，对净资产收益率进行了层层分解，将净资产收益率用企业所熟悉的财务指标表示，构成了著名的杜邦分析模型。

与衡量企业绩效的独立财务指标不同，杜邦分析模式表现出了很强的综合性，将各种财务指标相结合，明确地展现出了相互之间的在联系，并且逐层向上共同影响企业的净资产收益率，每个指标对于公司的整体业绩都起到了举足轻重的作用。

BSC关键绩效指标

BSC关键绩效指标BSC是指“平衡计分卡”(Balanced Scorecard)，是一种绩效管理工具，用于指导企业的整体战略规划、绩效评估和绩效改进。

它主要通过四个维度来衡量企业的关键绩效指标，分别是财务、顾客、内部流程和学习与成长。

首先，财务维度是衡量企业财务运营状况和绩效的重要指标。

对于企业来说，财务绩效是衡量企业盈利能力、成本效益和财务健康状况的重要标志。

一些关键的财务绩效指标包括净利润、营收增长率、毛利率、资产回报率等。

这些指标帮助企业评估自身的盈利能力和财务健康，并为制定未来的财务战略提供参考。

第二，顾客维度是衡量企业与顾客关系和顾客满意度的重要指标。

顾客满意度是企业长期发展的关键因素，对于提高顾客满意度，企业需要关注产品和服务的质量、交付的准时性、售后服务以及顾客体验等。

关键的顾客绩效指标包括顾客满意度调查结果、顾客重复购买率、顾客投诉率等。

通过关注顾客维度，企业可以提升顾客体验，提高客户忠诚度，维护现有客户，吸引新客户。

第三，内部流程维度是衡量企业内部运营效率和流程改进的关键指标。

企业内部流程的高效与否直接影响到企业的整体绩效。

关键的内部流程绩效指标包括生产线效率、产品质量、供应链管理、创新过程等。

通过关注内部流程维度，企业可以找到流程中的瓶颈和改进空间，提高流程效率，降低成本，提升生产能力。

最后，学习与成长维度是衡量企业人力资源开发和学习能力的重要指标。

在现代经济中，人力资源的重要性越来越被重视。

企业需要不断培养和发展员工的技能和知识，以应对市场变化和业务需求。

关键的学习与成长绩效指标包括员工培训时间、员工满意度、员工流失率等。

通过关注学习与成长维度，企业可以提升员工的绩效和投入，培养组织的学习能力。

综上所述，BSC关键绩效指标从不同的维度全面衡量企业的绩效。

财务维度关注企业的盈利能力和财务健康，顾客维度关注企业与顾客的关系和顾客满意度，内部流程维度关注企业内部运营效率和流程改进，学习与成长维度关注企业的人力资源开发和学习能力。

kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点

kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
KPIBSC绩效考核法是一种绩效考核方法，它主要适用于企业内部的绩效考核。

KPIBSC考核法是基于企业的战略目标和业务指标建立的，它可以量化企业的绩效，通过分析和解读数据，评估企业的运营状况和实现目标的能力。

KPIBSC考核法的优点包括能够针对企业的战略目标和业务指标进行考核，可以帮助企业发现问题并及时采取措施进行改进。

同时，KPIBSC考核法能够促进企业的整体发展，提高员工的工作效率和团队的合作精神。

但是，KPIBSC考核法也存在一些缺点，例如考核指标的选择和设置需要考虑到企业的具体情况，如果选择不当会影响考核的准确性；此外，KPIBSC考核法需要大量的数据支持，如果企业数据不足或质量差，将会影响考核结果的可靠性。

总之，KPIBSC考核法适用范围较广，如果在实施过程中注意缺点，可以帮助企业提高绩效水平并取得更好的经济效益。

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MBO、KPI、BSC、360 绩效考核方法利弊

MBO、KPI、BSC、360 绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

目前企业的绩效管理模式主要有360 度综合考核，基于KPI 的绩效考核，基于BSC 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一。

360 度综合考核360 度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360 度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360 度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360 度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

从公司价值最大化角度看绩效评价方法EVA和BSC的整合

从公司价值最大化角度看绩效评价方法EVA和BSC的整合绩效评价是公司管理中至关重要的一环，它对于促进员工的个人成长、激励员工的积极性、推动公司整体发展具有重要作用。

为了从公司价值最大化的角度进行绩效评价，可以考虑将经济附加值（EVA）和平衡计分卡（BSC）两种方法进行整合。

首先，经济附加值（Economic Value Added，EVA）是从企业利润目标的角度来衡量绩效的一种方法。

它基于企业的经济价值理论，通过减去企业所需资本的成本，计算出企业在其中一期间内所创造的价值。

EVA方法注重从财务角度评价企业业绩，它能够反映企业增长是否创造了价值，是衡量企业价值创造能力的重要指标。

平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）则是一种从多个维度综合评价企业绩效的方法。

BSC方法将企业绩效分为四个维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。

通过构建绩效指标和目标，从不同角度考虑企业的长期发展和价值创造，使得管理者能够更全面地把握企业的绩效情况。

将EVA和BSC方法进行整合，可以使绩效评价更加全面、科学和客观。

首先，EVA方法注重衡量企业财务绩效，可以被视为BSC方法中财务维度的一个指标，通过EVA的计算，可以更加准确地度量财务绩效对于公司价值创造的贡献。

其次，BSC方法强调从多个维度考虑企业绩效，可以帮助发现企业绩效背后的驱动因素，并为管理者提供改进和优化的方向。

通过将EVA与BSC中的其他维度进行整合，可以更全面地衡量企业绩效，有利于更好地满足公司价值最大化的要求。

进一步整合EVA和BSC方法，可以考虑以下几个方面。

首先，在设定绩效指标和目标时，应该综合考虑企业的财务目标、市场目标、流程目标和学习目标，确保各个维度的目标都与公司价值创造能力相匹配。

其次，在绩效评价过程中，应该将EVA作为一个重要的衡量指标，与其他维度的指标相互结合，形成一个全面的绩效评价体系。

此外，在使用绩效评价结果进行激励和奖励时，应该根据不同的绩效指标制定相应的激励措施，以激励员工在各个维度上努力工作，从而推动企业整体发展。

bsc考核方法

BSC 考核方法BSC (Balanced Scorecard) 考核方法是一种广泛应用于企业绩效管理的方法。

本文将介绍 BSC 考核方法的定义、特点、应用范围以及实际操作步骤。

下面是本店铺为大家精心编写的3篇《BSC 考核方法》，供大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

《BSC 考核方法》篇1一、定义BSC 考核方法是一种新型绩效管理体系，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值。

BSC 考核方法旨在通过平衡四个方面的绩效指标，使企业能够更加全面、客观地了解自身的绩效状况，从而做出有针对性的改进措施。

二、特点BSC 考核方法具有以下特点：1. 全面性：BSC 考核方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面来考核企业的绩效，具有全面性。

2. 平衡性：BSC 考核方法注重平衡四个方面的绩效指标，避免企业只关注某一方面的发展，从而造成企业发展的不平衡。

3. 可操作性：BSC 考核方法将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，具有可操作性。

4. 持续性：BSC 考核方法要求企业定期监测和反馈绩效情况，并根据情况设定新的目标或对原有目标设定新的指标，具有持续性。

三、应用范围BSC 考核方法广泛应用于企业绩效管理，特别适用于那些战略导向较强、管理水平较高的企业。

BSC 考核方法可以帮助企业更好地制定和实施绩效管理计划，提高企业的绩效水平，从而实现企业的长期发展目标。

四、实际操作步骤BSC 考核方法的实际操作步骤如下：1. 建立企业战略：制定清楚明确的能真正反映企业远景的战略，是设计一个好的 BSC 的基础。

2. 就战略目标达成共识：由于各种原因，管理集团的成员可能会对目标有不同的意见，但无论如何必须在企业的长远目标上达成一致。

3. 选择和设计测评指标：指标必须能准确反映每一个特定的目标，以使通过 BSC 所收集到的反馈信息具有可靠性。

4. 制定实施计划：要求各层次的管理人员参与测评，并将 BSC 的指标与企业的数据库和管理信息系统相联系，在全企业范围内运用。

绩效考核方法bsc

绩效考核方法bsc
BSC (Balanced Scorecard) 绩效考核方法是一种基于多方面指标的绩效评估方法。

该模型将绩效分析从传统的财务角度扩展到更加全面的角度，通过同时考虑财务、客户、内部业务流程和学习与成长等四个维度，为企业和组织提供全面的绩效评估。

BSC 方法将绩效考核分为四个维度：
1. 财务绩效：包括收入、利润、投资回报率等指标，用以评估企业的财务表现。

2. 客户绩效：包括市场份额、顾客满意度、客户保留率等指标，用以评估企业对客户的影响和满意度。

3. 内部业务流程：包括生产效率、流程改进、质量管理等指标，用以评估企业的内部业务流程是否高效。

4. 学习与成长：包括员工培养、创新能力、知识管理等指标，用以评估企业的学习与成长潜力。

通过综合考虑这些维度的指标，BSC 方法能够提供一个全面的绩效评估，帮助
企业和组织确定目标、制定战略、分析绩效和进行战略调整。

相比传统的绩效考核方法，BSC 方法更加全面和综合，能够更好地反映企业的整体绩效和发展状况，引导战略决策和资源分配。

从公司价值最大化角度绩效评价方法EVA和BSC

从公司价值最大化角度绩效评价方法EVA和BSC绩效评价是企业进行管理和决策的重要工具之一，能够帮助企业有效地监控和评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和激励机制。

在绩效评价方法中，经济增加值（EVA）和平衡计分卡（BSC）是两种较为常用的方法，它们都从不同的角度评价公司的绩效，并致力于实现公司价值最大化。

首先，EVA（Economic Value Added）是一种从财务角度评价公司绩效的指标，它通过计算企业经营业绩带来的经济附加值来评价公司的绩效。

EVA的主要思想是，在评价公司绩效时应考虑公司的资本成本，即企业的利润是否能够覆盖投资的成本。

EVA计算的核心是将税后利润减去资本成本，即EVA = 税后利润 - (资本成本× 资产总额)。

如果EVA为正值，则说明公司的经营业绩好于行业平均水平，并且公司创造了价值。

相反，如果EVA为负值，则说明公司的经营业绩不如行业平均水平，存在价值流失的情况。

通过EVA评价方法，公司能够更加客观地了解自身的经营绩效，全面地评估自身的价值创造能力，并提出相应的改进方案。

其次，BSC（Balanced Scorecard）是一种综合性的绩效评价方法，它从多个维度评价公司的绩效，包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。

BSC的核心思想是将公司的战略目标与绩效评价相结合，在每个维度中设定关键绩效指标（KPI），并通过指标之间的因果关系建立战略目标的链条，从而实现公司整体绩效的提升。

在BSC中，财务维度主要关注公司利润、资产收益率等关键指标；客户维度注重客户满意度、市场份额等指标；内部流程维度关注流程效率、质量控制等指标；学习与成长维度注重员工培训、技能提升等指标。

通过综合考量这些维度的绩效指标，公司能够更加全面地了解自身的绩效状况，并制定相应的战略方向。

EVA和BSC这两种绩效评价方法各有其优势和适用范围。

EVA注重财务数据的分析，能够帮助公司发现经营上的问题，从而提出具体改进措施。

对bsc的绩效考核方法的分析

对BSC的绩效考核方法的分析BSC的绩效考核方法——BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效考核方法管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.2、对360度综合绩效考核方法的分析360度绩效考核方法也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，这种绩效考核方法的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度绩效考核方法要注意以下事项 1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

3、绩效考核方法绩效考核的核心，是搜集到与每一个员工的工作状态、工作行爲、工作结果有关的资讯，并将其转化爲对员工工作的评价，据此爲与员工管理或开发有关的活动提供资讯支援。

因此，绩效考核方法，也就成爲绩效考核的核心内容所在。

进行绩效考核方法有很多种，这都是人们在多年的管理实践中积累并经过管理理论工作者升华、改进的结果。

任何一种绩效考核方法都具有其优点和缺点，有其特定的使用范围。

4、HU绩效考核方法的基本内容与理论HU绩效考核方法以经济人有限理性和信息、不对称性理论为前提,承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。

为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有利地位,产生损害委托人利益的后果,这样,通过设计一种激励相容的剩余权分享机制,使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力,达到委托人与代理人效用目标均衡,便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。

管理好文：BSC、MBO绩效考核法的优点与缺点分析

管理好文：BSC、MBO绩效考核法的优点与缺点分析BSC考核法的优缺点分析平衡计分卡BSC(balanced score card)是美国卡普兰教授创立的。

据调查，目前全世界前500强的企业中，有70%企业已运用了BSC，可见其运用的广泛性、实效性。

BSC考核法，把组织的使命和战略分解为财务、客户、内部流程、员工学习与成长四个维度。

1.实行BSC考核法的优点：(1)如同KPI、BSC将抽象、宏观的战略目标细化分解为具体可测量的指标。

这些量化的指标，可以客观地反映出绩效结果，便于考量，利于分析。

(2）BSC考核，不仅包含了财务因素，也包含了非财务因素；不仅考虑了外部客户因素，也考虑了内部员工因素；不仅度量了短期效益因素，也度量了长期利益因素。

这些因素的综合考量，保证了BSC 考核的全面性、公平性。

(3)关注员工学习与成长，提升员工的归属感、参与意识，提高员工工作积极性，为企业战略实现提供强有力的支撑。

2.实行BSC考核法的缺点：（1)实施难度高，工作量也大。

虽然考量因素的多角度、多维度保证了BSC考核的全面性和公正性，但也带来了考核实施的高难度以及大量的工作，大大提升考核的成本。

（2)难以实现员工的个人考核。

BSC考核维度侧重于组织性、流程性，难以分解到个人，难以实现明确的岗位职责，削弱了绩效考核对员工行为的激励导向作用。

(3）BSC作为一项“系统工程”，规模庞大，实施周期较长，短期内难以显示出效果，很难体现对战略目标的推动作用。

MBO考核法的优缺点分析目标管理MBO(management by object)被管理学界誉为具有划时代意义的管理工具，并是20世纪最伟大的管理思想之一。

MBO是由管理学大师彼得·德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司GE实行，取得了巨大成功。

MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，调动员工的积极性。

企业在运用MBO时，需要特别注重员工的参与，管理者与员工通过协商，达成共识，制定工作目标，在实现目标过程中出现失误或损失，要一起承担责任；团队成员之间共享信息、知识、技能和资源等，最终实现个人、团队与公司共赢的局面。

MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核方法利弊

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一。

360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

四种绩效考核利弊

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。