2015年美国FM游戏理财奖金制度剖析
美国著名零售企业的薪酬制度
美国著名零售企业的薪酬制度美国著名零售企业的薪酬制度引言：薪酬制度是吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
在零售行业，薪酬系统被广泛应用，以满足企业的人力资源需求，提高员工绩效和激励员工的工作动力。
美国作为全球最大的零售市场之一，拥有众多著名零售企业，他们在制定薪酬制度方面也具备一定的特点和策略。
本文将着重介绍美国著名零售企业的薪酬制度，包括薪资结构、激励机制和员工福利等方面的内容。
一、薪资结构1.基础工资美国著名零售企业的薪资结构通常包括基础工资和绩效奖金两部分。
基础工资是员工在完成基本工作职责后所获得的固定报酬，通常根据员工的工作岗位和职业水平确定。
不同岗位的基础工资差异很大，高级管理人员的基础工资较高，而普通销售人员的基础工资相对较低。
2.绩效奖金除了基础工资外，美国零售企业还通过发放绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金通常是根据员工个人的工作表现和目标达成情况来计算的。
这种绩效奖金制度可以更好地激励员工的积极工作态度和努力程度。
二、激励机制1.提供股权激励在某些美国著名零售企业中，员工可以通过购买公司股票或获得股票期权等形式来参与公司的股权激励计划。
这样的激励机制可以让员工分享企业的成长和利润，增强员工的归属感和激情。
2.提供职业生涯发展机会美国著名零售企业注重为员工提供职业发展机会。
他们会为员工制定详细的职业发展规划，并提供培训和教育机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，促使他们在工作中有更好的表现。
三、员工福利1.提供医疗保险和福利计划美国著名零售企业普遍为员工提供全面的医疗保险和福利计划，包括医疗、牙科和视力保险等。
这些福利计划可以帮助员工解决健康和家庭问题，提升员工的生活质量和满意度。
2.弹性工作时间美国著名零售企业一般会为员工提供一定的弹性工作时间，以适应员工的个人需求。
这种福利可以帮助员工更好地平衡工作和生活，并增加员工对企业的忠诚度和投入感。
2015年婕斯奖金制度详细解析
婕斯奖金制度详细解析1.就制度而言，在婕斯我看到真正的公平，公司入单有四种门槛300美元，1000，2000，3000美元无论你是什麽级别入会就是以最少金额NT6,600基础套装组入会，你绝不会只是消费者你照样可拥有经营权，每周最高照样可以领到最高封顶750局，一局USD35,让你月入百万绝不是梦，端看个人的投入与付出，不会因为你入会的级别低就限制你往后的收入。
2.双向制度，分成左右团队，推荐2个人 (左右各1)就能开启你的事业，在第3个人以上，就往下放，同时协助到下线，人脉共享，本来没兴趣经营只想做消费者的人,有可能因为底下被你或你的上线安置很多人而有兴趣来经营，所谓鞭炮效应，带动整个组织在燃烧。
这是个团队互助的制度，最主要的，这种制度比较适合走「全球网路事业」，可以做到团队相互合作，所谓小成功靠自己大成功靠团体。
3.在婕斯你不必是超级业务员要不断去冲业绩，你只要每月重消一盒或一瓶RMB 560自用就永保业绩不归零可领组织底下所有奖金不像传统业务这样面对着业绩的压力。
把时间拿来辅导您的组织做组织倍增,让你辛苦一下子。
享受一辈子。
4.每月只需购买一件产品，便能将业绩保留，左右两侧所累积的团队消费积分不归零，拥有领取奖金的资格，将过去的消分双向制改革，破解传销行业流失量的弊病。
5.辅导奖金发放65%，第一代20%、第二代15%、第三代10%、第四代5%、第五代5%、第六代5%、第七代5%。
共领七代是业界的翘楚。
组织营销界的行家们都是为了这个奖金来的。
一般业界大多只领到第三代，而且门槛设的很高不容易领得到。
行家看到婕斯的制度没有一个不抓狂的。
除非你不是行家，或是你现在已经是某家公司的高聘，看了婕斯这种完美的制度你一定会暗自比较，将而暗自饮恨。
因为婕斯的创办人windy Lewis她是数学双博士曾经是美国太空总署计算机设计及管理人，专门为业界写程序，设计制度。
这一次亲自为自家公司设计制度，一定是业界最完美的制度，跳脱双向制的陷井，让经营者快速的累积财富，迅速的打开国际市场。
美国法特瑞互助保险公司FMGlobal简介
美国法特瑞互助保险公司F M G l o b a l简介文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-美国法特瑞互助保险公司（FM Global）美国法特瑞互助保险公司（FM Global）创建于1835年，总部位于美国罗德岛州，是全球最大的工商业财产互助保险公司之一，具有独特的针对财产损失和商业连续性的保险产品和风险管理。
法特瑞与其它保险公司不同之处之一在于，承保人的核保主要是基于风险工程师系统专业的风险工程评估所提供的精确的风险数据和信息，而不是以精算评估为基础。
因此，它没有精算师。
该公司的另一大特点之一在于它的互助制，它的保险客户就是它的股东。
共同的利益使他们能够在风险改进、减少损失方面进行合作，并通过相应的机制形成一种互动式的良性循环。
一、历史背景（一）创始阶段1835年，Zachariah Allen,一位杰出的纺织厂业主对其工厂进行了大量的风险改进，使火灾损失的发生机率降低到最低点。
虽然损失预防和控制的概念在今天已被广泛接受，但在当时几乎无人知晓。
然而对于Allen来说，预防损失的积极措施产生了良好的经济效果。
因此，Allen 向保险公司提出减少保费的要求，但被拒绝。
于是，他联合可以接受其防损理念的当地其它纺织厂业主共同创建了一家互助制的保险公司，提出只承保“风险状况良好”的工厂财产，即现在被称为“严格受控风险”（Highly Protected Risks ，简称HPR）。
被保险人既是其客户也是公司的所有人，年底部分盈余保费以分红形式返还给被保险人，这种做法一直沿用至今，其形式为现在的FM Global成员奖励机制。
(二)扩展阶段为解决工厂遇到全损时所需的巨大的承保能力，1848年，Allen创建了另一家互助制保险公司――Rhode Island Mutual。
在随后的20年里，公司迅速发展壮大，很快组成了集团，即Factory Mutual’s（简称FM），强大的专业工程风险管理是其发展的保证。
fcpa条款
Foreign Corrupt Practices Act（FCPA）一、简介外国腐败实践法案（FCPA）是美国联邦法律，于1977年通过，由美国参议院和众议院共同制定。
FCPA的主要目的是防止美国公司和其他外国公司向外国官员支付贿赂，以获取商业利益。
该法律还要求美国公司和其他外国公司实施反腐败程序，以确保它们不会受到腐败行为的影响。
二、适用范围FCPA适用于所有美国公司和其他外国公司，以及它们的雇员、代理人和其他代表。
该法律还要求美国公司和其他外国公司实施反腐败程序，以确保它们不会受到腐败行为的影响。
三、违规行为根据FCPA，美国公司和其他外国公司不得向外国官员支付贿赂，以获得商业利益。
此外，该法律还禁止美国公司和其他外国公司支付礼金、礼物、旅游和其他财务激励，以及任何形式的贿赂。
四、惩罚根据FCPA，任何违反该法的人都将受到严厉的惩罚。
违反FCPA的罪行可分为两种：行政罪行和刑事罪行。
行政罪行可能会导致诸如罚款、行政处罚和禁令等后果，而刑事罪行可能会导致监禁和重大罚款。
五、具体实施美国公司和其他外国公司应实施反腐败程序，以确保它们不会受到腐败行为的影响。
这些程序应包括建立内部管理机制，以确保公司活动符合法律法规，并实施有效的审计程序，以监督公司活动。
此外，公司还应建立反腐败策略，以确保其雇员和代理人符合FCPA的规定。
六、总结综上所述，FCPA是美国联邦法律，旨在防止美国公司和其他外国公司向外国官员支付贿赂，以获取商业利益。
该法律还要求美国公司和其他外国公司实施反腐败程序，以确保它们不会受到腐败行为的影响。
任何违反FCPA的人都将受到严厉的惩罚。
美商婕斯奖金制度课件
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您每周最高可获得 750 次红利积分碰局奖金，等于可领取 $26,250 美元的奖金，而其它未使用的 积分将会自动累计至下一个奖金计算周期继续计算。
多层次直销奖金制度五大类型完全剖析
多层次直销奖金制度五大类型完全剖析多层次直销根据直销同城奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。
一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。
级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。
Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。
这种zui 原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。
销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。
它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。
就是通过销售产品而获取销售利润。
这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。
就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。
所以也叫组织辅导奖。
级差制是一种鼓励销售产品的制度。
因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。
在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。
级差制度的特点包括：允许脱离和归零。
脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。
一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。
归零就是业绩不累计，按月归零；我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。
传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：1、注重销售及团队管理；2、组织稳定、业绩及收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；级差制度的一些弊端：1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；2、前期启动速度较慢；3、线横排要求较多（太阳线）；4、领取领导奖金时小组业绩要求（压力）。
多层次传销公司奖金制度之模拟分析
多层次传销公司奖金制度之模拟分析（奖金制度设计的牛X文章）主要参考内容：壹、绪论一、研究背景多层次传销(multilevel marketing)是属于访问销售的一环，包含了「销售」与「介绍」两部份，因此传销商除了销售商品的利润外，还可获得自己所推荐及训练的销售网之拓展组织奖金(吴水丕，1993；林训民，1994)，可说是兼具消费者、销售者与经营者三者角色(张文华，1996)。
多层次传销1945年发源于美国加州，初期仅销售健康食品，其后扩及到日用品、化妆品、钻石、黄金等各类商品，甚至投资公司也以此方式吸收游资(陈锦全，1989)。
在台湾代理美国Time-Life、Newsweek及读者文摘的台湾英文杂志社，由美国Time-Life总公司的协助，在1974年成立直销部门，透过人员直销的管道并仿效美、日两国的奖金办法，兴起本土图书直销公司的风潮。
台湾多层次传销是由1976年成立的「中华保康促进会」所开始，也是变相多层次传销之始，其规定入会会员需缴纳入会费三百元，常年会费一千二百元，赞助金五千元，同时须介绍两个人入会，公司透过层层扩展到组织第八代，原来第一代会员便可领回三十二万元，近五十倍的暴利。
所以不到三个月发展到十三代，拥有会员四千九百四十九人，敛财所得约二千四百七十四万元；而1978年成立的「台家有限公司」用吸收人头入会从中获利，成立后三年爆发最著名老鼠会诈欺事件，受害人达一万一千余人，敛财超过四亿余元，以上两事件之幕后主持人均为日本人。
台家公司风暴后，台湾多层次传销市场笼罩老鼠会的阴影，直到安丽(Amway Corporation, Inc)于1982年底引入美式经营理念、制度，为台湾多层次传销一个重要的里程碑。
在1986年四月，由台英、安丽、松柏、统健、怡乐智及雅芳等六家创会会员公司，筹备成立「中华民国直销联谊会」正式加入「世界直销协会联盟」，成为第三十个会员国。
并于1990年经内政部核准成立的「中华民国直销协会」，该协会会员公司实施世界直销联盟制订的「商德约法」，其精神在提倡传销公司、传销人员及消费者三者之间，应能秉持公平的经营理念，能满足消费者需求、保障消费者权益并维护传销人员的利益。
HTTP：BLOG
http:blog http:blog直销双轨制奖金制度 - 中山赶集网 双轨制泉源于20世纪的70年代，发达于90年代中期。
一贯以老鼠会的景象涌当前新时代国珍奖金制度但在这里我们可能阐述一下，看着双轨制直销系统。
还是以优莎娜的奖金制度为例。
学习双轨制奖金制度。
当左右两边事迹1：1双轨制奖金制度奖金制度周到证明！什么是双轨制_香港雅特通讯团体_新浪博客 80年代初，http。
摆个地摊就能发财，很多人不敢！ 90年代初，你看直销双轨制。
买支 股票就能挣钱，学习双轨制奖金制度。
很多人不信 21世纪初，对比一下双轨制直销系统。
双轨制奖金制度?却让他们发达的新人全数三点三单插足-定制直销软 奖金制度周到证明！什么是双轨制什么是双轨制度？ 所谓“双轨制”只是一种组织架构。
双轨制奖金制度。
看看直销双轨制!直销双轨制, MLM双轨制直销系统我的我的直销初恋——安利(三)( QQ9直销双轨制即每个经销商只需拓荒两个贩卖市场：直销双轨制。
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什么是双轨制度？所谓“双浅谈双轨制奖金制度 - 泰达益生的日志 - 网易博客 勤加缘网直销双轨制奖金制度提供频道为您提供各种规格的直销双轨制奖金制度产品，具有最权势巨子的直销双轨制奖金制度价钱、直销双轨制奖金制度厂家、直销双轨制奖金制度提供双轨制直销系统 双轨制直销系统,非其它国家直销法之所及直销中的双轨制奖金制度-收费法律商议-中顾法律网(中国第一法律门 直销中的双轨制奖金制度是不是合法的，blog。
一私人发达两个代理商，这两个代理商再各发达2个代理商。
资金管理
• 他们中有几个人最后赚了钱呢？40个参加者中只有两个在游戏结束后 剩的钱比原来的10000美元多．也就是只有5 % 。然而，如果他们每 次都以固定的100美元下注的话，他们最后就可以在结束时拥有2000 美元，如果他们的赌注下得最好的话，就可以得到最大的收入，也就 是最后可以平均获得大约74900美元。这种下注法需要每次把他们新 资本的20％拿去冒险。
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为什么是20%？
• 假设每次投资固定比例为f*，投资回报率为b，p 为获胜的概率，q=1-p为失败的概率，则期望收益 率为 • R=[（1+f*xb）^p ]x[(1-f*)^q]-1 • 解得 • f*=（bp-q)/b时，R取最大。
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凯利公式
• 凯利公式最初为 贝尔实验室物理学家约翰· 拉里· 凯利 根据同僚克劳德· 艾尔伍德· 夏农於长途电话线杂讯上的研 究所建立。凯利说明夏农的资讯理论要如何应用於一名拥
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凯利公式在投资中的应用
• 资金管理是我生命中最重要的一章。我会把这部分最有 • 价值的理论传递给你，除此之外，再也没有更有价值的东西 • 了。 ——拉瑞· 威廉姆斯 拉瑞· 威廉姆斯是威廉指标的创始 猪肉 1,414 53 666 55 人，当今美国著名的期货交易员、作家、 棉花 3,619 56 1,612 56 黄豆 3,643 53 1,797 55 大麦 专栏编辑和资产管理经纪。他是罗宾斯 2,672 57 1,254 56 英镑 2,903 58 1,315 55 杯期货交易冠军赛的总冠军。在不到十二 黄金 920 56 424 60 日经指数 1,598 59 708 56 欧元 个月的时间里使1万美金变成了110万美 446 52 美国债券 961 54 标准普尔500 1,829 55 785 53 金。他就职于美国国家期货协会理事会， 指数 平均÷收盘 55.8 55.2 并曾在蒙大拿州两次竞选国会议员。在过 去的25年里，他是始终被公众追随的优秀投资顾问之一，曾多次被《巴 伦斯》杂志、《华尔街日报》、《福布斯》杂志和《财富》杂志专访 过。著有《短线交易秘诀》一书。
NEWAYS美国新卫斯奖金制度
NEWAYS美国新卫斯奖金制度新卫斯的奖励制度优势：1、加入免费，无门槛，150PV还送产品；2、总拨出比例高达59%，足额发放，无沉淀；3、仅有一条线都会一样有收入，考核要求低，压力小，自然消费赚取奖金，无库存压力；4、代数压缩计算，奖金最大化；5、自然升级、永远累计、升级后永不掉级；下线永不脱离，无限代领取奖励；6、有直接推荐奖励，让您快速赚取现金收入，有快速升级方式让您尽快享受高折扣率！7、15%的额外的购车和购房奖励，让您享受高质量的生活；具体介绍如下：一、复合发展奖金Multiplex Development Bonus（MP）也叫“首百奖金”，要求低、无限代、代数压缩计算、奖金最大化、无沉淀！多元化分享利润奖金（Multiplex Profit-Sharing Bonus)：所有直销商，在个人业绩直购150PV，同时12条合格的100PV线级别时，碰到和自己同级的下线时，都可以得到额外的1%的奖励（可以领取四代同级组织，每代0.25%）。
说明：1. 要求低：每月定购50PV（或以上）即可领取奖金；2. 可压缩代数，实现奖金最大化；3. 2%－5%的无限代奖金由同阶下线优先领取；4.本奖金计算为首百PV；二、组织发展奖金Group Development Bonus（GD）低考核、压力小、永久累计、自然升级、永不掉级* 单月个人600PV＋3×600PV：单月个人业绩600PV，再有3个下线(不必须直排）每人600PV。
1、领取本奖金须有个人业绩直购150PV或者非直购200PV；2、本奖金计算的是超过100PV部份（即APGV）；3、PGV：小组业绩，包括个人的。
APGV：小组业绩中每个人的首百PV以上的业绩。
三、行政领导奖金Executive Leadership Bonus（EL）压缩代数，奖金最大化；级别只升不降；无限代奖金亲和奖金（Affinity Bonus)：以上表格中的绿底的部份。
FM基金管理简介(个人整理)
1. 帐户分配要素
2.设置科目衍生
3. 激活公司代码相关 4. 定义预算类别/类型 5. 预算版 6. 可用性本控制
4. 定义预算类别/类型
定义预算类别(SPRO):
4. 定义预算类别/类型
定义预算类型(SPRO):
二 主要配置点
1. 帐户分配要素
2.设置科目衍生
3. 激活公司代码相关 4. 定义预算类别/类型 5. 预算版本 6. 可用性本控制
设置衍生(SPRO):
2.设置科目衍生
设置衍生(SPRO):
2.设置科目衍生
设置衍生(SPRO):
二 主要配置点
1. 帐户分配要素
2.设置科目衍生
3. 激活公司代码相关 4. 定义预算类别 5. 预算版本 6. 可用性控制
3. 激活公司代码相关
激活公司代码的基金管理(SPRO):
二 主要配置点
四．预算下达
五．预算查询
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 预算下达
1. 预算概览查询 2. 年度预算查询 3. 预算消耗情况查询 4. 预算版本比较查询
1.预算概览查询
报表一： FMRP_RW_BUDGET Budget Overview
四. 预算查询
报表一： FMRP_RW_BUDGET Budget Overview
四 预算下达
一个公司代码只能分配给一个财务管理区域,多个公 司代码可以分配给同一个财务管理区域，财务管理区域 的货币最好和分配的各公司代码的本位币相同，对一个 在世界各地都有业务的跨国集团，各公司代码本位币一 致基本是不可能的，新版本提供了一个功能可以让使用 不同本位币的公司代码分配给同一个财务管理区域，那 就是让财务控制范围再使用各公司代码的附加本位币比 如集团货币。如下图：
美国法特瑞互助保险公司（FM
美国法特瑞互助保险公司（FM Global）美国法特瑞互助保险公司（FM Global）创建于1835年，总部位于美国罗德岛州，是全球最⼤的⼯商业财产互助保险公司之⼀，具有独特的针对财产损失和商业连续性的保险产品和风险管理。
法特瑞与其它保险公司不同之处之⼀在于，承保⼈的核保主要是基于风险⼯程师系统专业的风险⼯程评估所提供的精确的风险数据和信息，⽽不是以精算评估为基础。
因此，它没有精算师。
该公司的另⼀⼤特点之⼀在于它的互助制，它的保险客户就是它的股东。
共同的利益使他们能够在风险改进、减少损失⽅⾯进⾏合作，并通过相应的机制形成⼀种互动式的良性循环。
⼀、历史背景 （⼀）创始阶段 1835年，Zachariah Allen,⼀位杰出的纺织⼚业主对其⼯⼚进⾏了⼤量的风险改进，使⽕灾损失的发⽣机率降低到最低点。
虽然损失预防和控制的概念在今天已被⼴泛接受，但在当时⼏乎⽆⼈知晓。
然⽽对于Allen来说，预防损失的积极措施产⽣了良好的经济效果。
因此，Allen 向保险公司提出减少保费的要求，但被拒绝。
于是，他联合可以接受其防损理念的当地其它纺织⼚业主共同创建了⼀家互助制的保险公司，提出只承保“风险状况良好”的⼯⼚财产，即现在被称为“严格受控风险”（Highly Protected Risks ，简称HPR）。
被保险⼈既是其客户也是公司的所有⼈，年底部分盈余保费以分红形式返还给被保险⼈，这种做法⼀直沿⽤⾄今，其形式为现在的FM Global成员奖励机制。
(⼆)扩展阶段 为解决⼯⼚遇到全损时所需的巨⼤的承保能⼒，1848年，Allen创建了另⼀家互助制保险公司――Rhode Island Mutual。
在随后的20年⾥，公司迅速发展壮⼤，很快组成了集团，即Factory Mutual’s（简称FM），强⼤的专业⼯程风险管理是其发展的保证。
1878年，FM公司成⽴了⼀⽀精锐的队伍专门为所有FM的保险客户提供全⾯的风险评估⼯程服务，最初，这⽀独特的防损专家队伍只提供现场查勘服务。
美国Allstate保险公司薪酬激励体系
附录1: Allstate 2008 薪酬方案制定薪酬的哲学理念:●高管薪酬应当与公司业绩和股东价值相关,高管薪酬的相当一部分应当由股票组成。
●高管薪酬的变化应当与Allstate股票的升值相对应,也应当与为了推动股票升值而设定的战略性短期和长期目标的实现程度有关。
●高管薪酬设计带来的激励程度应当高于行业的平均水准。
●高管的职责水平越高，薪酬中风险较大的比例也越高。
●薪酬激励水平与业绩表现密切挂钩。
2008年薪酬方案设计与执行的讨论和分析:2008年Allstate的薪酬计划有效地将股东回报和管理层的财务收益结合了起来。
非股票的激励薪酬显著减少，由于股东回报减少了34％，管理层持有的股票组合也有了高达17亿美元的净损失。
年度实际发放的现金激励(Annual cash incentive awards)仅仅是设定目标的28.7％，与上年相比下降了87％，高层管理人员的现金激励下降了94％，所有公开披露的管理人员年度现金激励平均减少了93％。
长期现金激励的发放(Long-term cash incentive awards)是基于2006－2008年度的经营成果，同样受到了2008年的负面影响，整体发放水平是设定目标的45％，是由于2006和2007年优秀业绩的影响。
由于公司普通股价格下降了37％，管理人员持有的普通股、限制性股票单位和期权的价值也受到了严重影响。
薪酬委员会为了进一步提高薪酬计划的有效性并且准确反映市场条件的影响，对2009年的薪酬计划进行了一定程度的修改。
通过减少业绩指标，简化了年度现金激励方案。
原定于2009年开始的三年期长期现金激励计划被一份年度现金激励和股票授予的组合方案所取代。
增加了区分度来将年度激励同个人业绩相挂钩。
薪酬方案的基本原则:▲薪酬计划的目标是要吸引、激励并且留住优秀的管理人员。
▲核心的薪酬方案主要包含以下要素：年度工资，年度短期现金激励与长期激励。
从2009年开始，将逐步取消长期现金激励代之以更多的基于股票的长期激励。
MFG制度深度剖析
MFG奖励制度
奖励制度
量碰奖 层碰奖 领导奖 领导发展奖 星级董事分红
MFG奖励制度
领导发展奖
领导奖 层碰奖 量碰奖
对于领导发展奖来说，无论哪个级别的会员，只要小区业绩累 积达到5万美金，就升级为经理，经理及经理以上会员不再领 取量碰奖和层碰奖，而是领取级差奖。这两项奖日结日发。
对于领导奖来说，每个会员在每产生一个100美金的量碰奖， 都会产生与之相对应的组织奖5美金即100美金x5%，该会员的 直接推荐人为上面第一代，推荐人的推荐人为上面第二代，第 二代的推荐人为上面第三代，以此类推。
游戏交易平台。
我们都知道，广大玩家在用现金购买电子货币时 ，是不是优先购买自己老客户的电子货币，当老客户 没有了时，才会上网在电子货币市场去购币。就算是 在电子市场购币，肯定也是先买熟悉的编号的电子货 币，最后才买不熟悉的编号的电子货币，而对某一群 玩家来说，不熟悉的账户，可能是公司平台的，也可 能是外地玩家的。因此，只有在市场上的电子货币供 不应求，随时呈紧缺状态时，公司平台才有机会将所 收电子货币兑成现金。
态部分，已经赚 钱了。
•因为到中期， 拿大小市场的
新增业绩的614%。大小市 场通吃。
三、后期有保障
•3%的全球分红 让你每十天享 受一次全球业 绩增长带来的 快感。
MFG董事等级
一星董事 二星董事 三星董事 四星董事 五星董事
任一区产生董事级会员 两个区都产生董事级会员 第三区产生董事级会员 第四个区产生董事级会员时 第五个区产生董事级会员时
领导发展奖
领导发展奖，对于整个行业来说，是一种奖励创新。因为直到这套制度推出的今 天，市场上还没有一家公司，无论是级差制公司，还是双赢制公司，都没有出现拿 大区新增业绩的6%奖金制度，而且是无限层领取。市场上双赢制那种大区拿钱的 奖金，也只是最多见点拿1%的点点红，而且还有层数限制，只能拿10层或更多一 点。矩阵制公司虽然比例要高一点，但层数少。如美乐家，虽然每层拿pv的4%， 但是只能拿7层。这个奖励机制很容易让做市场的朋友达成快速成功的愿望。
MBI奖金制度方案书
mbi.mbi奖金制度大全mbi公司投资额度为：100、200、500、1000、2000、5000（美金）成为公司业务员之后，公司按照每个投资额度送给会员相应的配套：A：广告空间点,可用其在专门刊登广告或者留着后续增值。
B: 综合奖金，也就是分红点，公司一年19次分红（根据公司经营的所有产业：房地产、海鲜码头、服饰、电子、农业、连锁便利店、mface 3G交友、游戏网、电子商务等收益的%）每月一次，一年12个月，共计12次；每季度一次，一年有4季，共计4次；每半年一次，一年共计2次；年终一次，共计1次；合计：12+4+2+1=19次（一年）游戏规则：公司定时分红，会计算出每个分红点比例发放奖金（设为a，如果你有b个分红点，那你所得分红为ab美金。
如果公司上市，内部会员优先通过分红点认购公司内部原始股份。
C: 游戏代币，这是我们会员收益的主要来源。
举例说明：你是5000美金进场，由上图可知，公司配送3000GRC （相当于3000美金），然后你利用3000GRC以市场价（比如0.2/币）购入代币，则可买：3000/0.2=15000个币，然后代币增值，你就可以开始利用代币赚钱了。
如果你是做静态的，看到这里就行了，你只要明白进场后公司会送给你什么配套、福利，以及最主要的，在代币增值拆分的过程中，我们利用3出3进交易模式实现利复利，钱生钱的强大机制就行了。
广告收益奖金，也就是我们说的推荐奖。
每个配套推荐奖的比例是不一样的，100美金最低为6%，5000美金最高为10%，不管你是100美金还是5000美金进场，公司是肯定会把10%给完的。
例：你的伙伴是100美金配套，他直接推荐了一个5000美金，他可得广告奖金：5000*6%=300美金=2100元，那还有4%哪去了呢？这个4%就会压缩给你，意思是你还可得，5000*4%=200美金=1400元。
当然，如果你的伙伴是5000美金，他自己就可以直接吃完10%。
Smi奖金制度及投资分配细节
Smi奖金制度及投资分配细节1.奖金制度:直推奖：无论你推荐的人放置在哪里（因为只设置了左右两个区），你都享受8％的推荐奖。
对碰奖：左右区只要出现1：1你就可以拿到8%的奖励,无限代的拿。
领导奖:就是拿你下属第一代对碰奖的10％、第二代对碰奖的5％2。
投资分配：投资总额的50％～65%用于购买游戏股票，其中的10%用于游戏，90％用于购买游戏股票，实施“三进三出”的钱生钱项目;余下的用于永久性分红.投资额度:100 200 500 1000 2000 5000（美金）持有分红:1 2 5 10 20 50 （股份)购游戏股：50％55% 57% 59％61％65%(比例）实际数量：50 110 285 590 1220 3250（美金）90％45 99 256。
5 531 1098 2925（游戏股)10% 5 11 28。
5 59 122 325 （游戏）可能有人说上面无限代的拿第一第二代的平衡奖岂不是要发了造成公司崩盘！在这里公司还有一个规定就是周封顶、层封顶.请看下表：进场资100＄200$ 500＄1000＄2000＄5000＄金层封顶40x8＄60x8$ 80x8$ 110x8＄150x8$ 200x8＄周封顶400$ 800＄2000＄4000＄8000$ 20000＄分红股1个2个5个10个20个50个周封顶是我们可以拿自己投资额的 4倍,比如投资100美元周封顶是400美元200美元的是800美元，以此类推。
层封顶是:投资100美元的是40碰， 200美元的是60碰， 500美元的是80碰，1000美元的是110碰，2000美元的是150碰，5000美元的是200碰。
我们自己重复投资的，就是自己推荐自己,公司照样给我们8%的直推奖和对碰奖。
给大家解析smi的灵魂“三进三出”如何理财：在最短时间内倍增你的财富，黄总常说：钱不是赚出来的，是变出来的-—钱生钱“三进三出"是SMI项目的灵魂,只有这步才能确保整个项目的畅通运行.“三进三出"方程式:用（买入价÷3再+买入价）×1。
证券执法中的公共补偿 ——美国公平基金制度的探析与借鉴
公平基金（F ed e r a l A c c o un t f o r I n v e s t o r R e s t i t u t i o n F u n d, F A I R F u n d）制度是美国证券交易委员会（“S E C”）把通过行政处理程序（A dm i n i s t r a t i v eP r oc e ed i n gs，或译为行政审裁）或者民事诉讼，向证券欺诈行为人追缴的违法所得（D i s g o r g em e n t）、民事罚款（C i v i l P e na l t i e s）、和解金（S et t l em e n t）设立一个基金，制定分配计划将其分配给受损投资者或者奖励举报人的制度。
公平基金作为证券执法中的公共补偿手段，在美国已有十多年的实践，也是目前为止在全美由单一公共机构主导的规模最大、持续最久的针对证券欺诈受害者的补偿措施。
与此同时，这项制度也面临来自政策制定者、学者和社会媒体的一些不同看法。
近年来，我国的证券监管从以往强调前端的审批核准，逐渐转向重视中端和后端的监督与执法。
一方面，需要通过严厉的行政和刑事手段打击证券欺诈行为，发挥证券执法的惩戒和威慑的作用；另一方面，也要高效及时处理证券欺诈纠纷，为遭受损失的投资者提供合理的救济、补偿渠道，维护投资者对资本市场的信心。
现阶段，我国针对证券欺诈的私人执法机制所受局限较大，相关的民事诉讼改革难以迅速推进，公共执法活动就更有必要发挥作用。
目前实践中出现的证券行政和解、诉调对接、先行赔付等制度，都是体系化构建中小投资者损害赔偿救济制度的有益尝试。
可否参考借鉴美国公平基金制度，对私益损害设立公共补偿，值得探究。
当然，制度移植需要考虑多种因素。
中美两国的证券执法格局存在较大差异，在“公私协同”的执法路径上能否做出相同选择，有必要做审慎的分析判断。
本文拟讨论美国公平基金的制度沿革、规则程序，并以“戴尔公平基金”为例具体展现其运作流程；根据我国证券执法现状，探索在既有框架下通过落实民事责任优先原则和开展先行赔付能在多大程度上解决存在的问题，由此分析引入公平基金制度的必要性，相互结合提出具体的制度构想。