杭汽轮B：高管人员薪酬考核办法(2010年8月) 2010-08-28
海亮股份：董事、监事、高级管理人员薪酬制度(2010年9月) 2010-09-15
浙江海亮股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬制度（本制度于2008年9月10日经公司2009年第二次临时股东大会审议通过，本次修改于 2010 年9月13日经公司第三届第二十三次董事会审议通过，需提交2010年第一次临时股东大会审议）第一章 总 则第一条 为进一步完善浙江海亮股份有限公司（以下简称“公司”）激励与约束机制，调动公司董事、监事及高级管理人员工作积极性，根据国家有关法律、法规的规定及公司章程，结合本公司的实际情况，制定本制度。
第二条 适用本制度的董事、监事、高级管理人员包括：公司内部董事、监事、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员（以下简称“高管人员”）。
第三条 公司薪酬制度遵循以下原则：1、体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；2、体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符；3、体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符；4、体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与考核挂钩、与奖惩挂钩。
第四条 董事会提名、薪酬与考核委员会是拟定公司董事、监事、高管人员薪酬方案，负责高管人员绩效考核的专门机构。
第二章 薪酬标准和支付方式第五条 公司董事、监事、高级管理人员的薪酬实行年薪制（即全年总收入），年薪包括基本工资、职务奖、考核及岗位贡献奖三部分。
第六条 董事的薪酬标准（一）在公司担任除董事以外的职务并领取薪酬的董事，年薪按照职务与岗位责任等级确定年薪。
（二）在股东单位任职的董事不在本公司领取薪酬。
（三）根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的有关规定，结合公司实际情况,每年度给予每位独立董事津贴人民币5万元（税后）。
独立董事出席公司董事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使职责所需的合理费用由公司承担。
第七条 监事的薪酬标准（一）在公司担任除监事以外的职务并领取薪酬的监事，年薪按照职务与岗位责任等级确定年薪。
汽车制造公司薪酬体制与绩效考核制度
****车辆制造有限公司薪酬和绩效考核管理办法(优秀论文实践样例：谢修平编制，汽车工程师、国家高级人力资源师、机械工厂安全诊断师，从事汽车生产运营管理和工程汽车整车设计等工作多年。
）第一部分、薪酬实施方案第一章总则第一条适用范围：本方案适用于****车辆制造有限公司（以下简称：**公司）全体员工。
第二条实施目的、原则与依据：制定本方案的目的在于促进公司管理水平和经济效益的提高,体现按劳分配、效率优先、兼顾公开的原则，建立与适应企业发展的内部分配激励机制，将员工贡献与公司发展相结合的工资体制。
工资分配的依据是：贡献、能力和责任。
第二章：工资体系与工资结构第三条公司员工分为4个职系，分别为管理职系（综合、财务、安保、采购、生产、技术、质量、销售、服务相关管理和办事人员）、生产职系（一线生产工人）、营销职系（销售人员）和后勤职系（门卫、保洁、厨房等人员）。
第四条公司员工工资包括以下几个组成部份：1、基本工资：基本工资为1500元/人/月。
基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
2、岗位工资：岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值、岗位性质体现了员工的贡献。
岗位工资的调整实行以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
其具体分类标准如下：公司对特殊贡献人才、技术人才和身兼多职人员视其工作能力给予200元－3000元/月的特殊岗位津贴，由人力资源部考核，总经理审批。
3、绩效工资：绩效工资是个人贡献和企业效益的共同体现。
（1）、非生产职系人员：绩效工资=绩效额度×考核系数（2）、生产职系人员的绩效工资按《产品计件工时定额标准》计发。
注：每月生产计划任务不足20辆的，按20辆预付绩效，超过20辆的按实际生产量发放绩效。
（3）、营销职系销售人员按销售部制订的营销方案计发。
第五条各职系人员工资的分配形式：1、管理职系：基本工资＋岗位工资＋绩效工资+其他2、生产职系：基本工资＋岗位工资+技能工资＋绩效工资（计件工资）3、营销职系：基本工资＋岗位工资+绩效工资+其他4、后勤职系：基本工资+岗+绩效工资+其他第四章其它工资计算第六条病假工资：1、员工非因工伤患病，当月病假不超过三个工作日的，病假期间的工资照发。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法
证券代码：200771 证券简称：杭汽轮B 公告编号：临2005-03杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法（修订稿）（２００４－２００６年度） 为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。
一、考核对象本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。
二、考核原则激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。
三、年薪的组成及年薪基数的确定公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、1考核年薪三个部分组成。
公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一年度各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上年度实发年薪总额。
2004年各岗位的年薪基数标准如下：1、董事长为43万元；2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；4、董事会秘书为18万元。
（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。
）上述年薪不包含通信费补贴。
高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，年度效益年薪和考核年薪不予发放。
上述年薪的个人所得税自理。
四、年薪的结构及发放依据1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司年度效益完成情况后发放。
(整理)年管理人员薪酬方案设计.
(整理)年管理人员薪酬方案设计.1 2010年管理人员薪酬设计方案为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作激情，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东利益, 依据公司章程，特制定2010年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。
1、基本模式1.1、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。
1.2、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市氯碱企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。
2、运行和管理机制2.1、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年一审定。
2.2、董事会薪酬与考核委员会的职责董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。
董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。
董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。
3、实施范围年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。
4、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放4.1、年薪及特别奖励的组成高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。
计算公式：高级管理人员年收入＝基本年薪＋业绩年薪＋特别奖励4.2、年薪的计算4.2.1基本年薪基本年薪是经营者有能力履行经营岗位基本职责的基本报酬，即职位所得薪酬。
根据类似企业市场化高级职业经理人薪酬水平，经董事会薪酬与考核委员会研究，提出2010年宜宾天原经营者基本年薪设定为30万元（税前）。
4.2.2、业绩年薪在风险、责任特别大，公司经营难度不断增加的情况下，经营者需要付出艰苦的努力，才有可能提升经营业绩，保障股东权益。
高管人员薪酬考核方案
高管人员薪酬考核方案1、高管定义高层管理人员（以下简称高管人员）指的是副总经理级别及以上的高级管理人员，他们组成公司的核心经营管理团队。
2、高管人员的薪酬采用年薪制。
2.1 年薪构成：基本年薪（基础年薪+岗位年薪）+绩效年薪+年度激励+长期激励+其他基本年薪：是用于保障高管人员的基本生活所需，以使他们按照经验及资历水平进行工作。
分成 12 等份，按月计发。
绩效年薪：公司成立考核小组根据高管的一段时期的工作完成情况、工作态度、能力等级进行综合考评，由考评结果设定的工资报酬。
绩效年薪的发放时间可根据考核时间确定。
年度奖励：用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出突出贡献的高管人员或团队。
长期激励：公司通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益。
其他：包括在职消费计划及退休后的福利。
3、绩效考核对象包括两个层次：3.1 经理层整体层次：对经理层整体的半年度经营业绩和全年度经营业绩进行考核，据此制定对整个经理层的奖励方案；3.2 个人层次：对总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员个人的半年度和全年度经营业绩和能力、态度进行考核，据此制定对个人的奖励方案。
4、绩效考核指标体系包括以下三个部分：4.1 关键业绩指标（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情况以及公司整体计划完成情况；4.2 能力考核指标，衡量被考核人完成本职工作具备的各项能力；4.3 态度考核指标，衡量被考核人对待工作的态度、思想意识和工作作风。
5、考核实施5.1 考核小组组成：a)组长：董事长；b)执行组长（负责考核工作的执行）：薪酬与考核委员会主任委员或董事长指定人员；c)组员：其他董事、部分高层管理人员；d)组长负责提出年度绩效考核总体要求；e)执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核；f)薪酬与考核委员会作为执行机构，负责收集整理考核结果并统一备案。
g)考核人需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
高管人员绩效考核办法
高管人员绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-高管人员绩效考核办法为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则1、目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。
2、管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3、差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。
根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指下列人员：集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法1、考核主体高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。
2、考核期限高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法1、指标设置高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。
具体分为三大类：(1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的年度考核目标。
（2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。
（3）重点工作（20%），指公司在联席会、碰头会上指定高管人员负责的重点专项工作。
集团高管薪酬考核管理办法
某集团公司高管薪酬考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章高管绩效考核管理 (2)第三章高管薪酬管理 (4)第四章附则 (5)第一章总则第一条为了规范某集团高管岗位薪酬管理与绩效管理工作，从而有效激励高管完成《某集团目标责任书》中签订的经济指标与管理指标,集团总部人力资源部特制定此制度。
第二条本制度针对与集团董事会签订目标责任书的岗位，包括集团总部副总裁与事业部副总经理岗位。
集团总部其它岗位的薪酬考核详见《某集团总部薪酬制度》及《某集团总部绩效管理手册》，各事业部的薪酬考核详见各事业部薪酬制度与绩效管理制度。
集团总部对各事业部薪酬及考核的垂直管理关系详见《某集团薪酬管理办法》及《某集团考核管理办法》。
第三条本制度作为高管签订的《某集团目标责任书》内容的注释，包括二大部分，即集团总部如何对高管实施考核，以及如何将考核结果运用到薪酬发放中。
通过制度明确各自的权利与责任，及相关管理方式。
第四条某集团董事会下设薪酬考核委员会，人员组成如下：♦组长：集团董事局主席♦秘书长：集团董事局副主席♦领导小组成员：集团董事局成员、集团总部行政总监、人力资源总监、人力资源部经理、财务中心经理。
♦组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
♦秘书长负责组织安排领导小组成员进行目标责任制的考核，由组长负责最终审核。
第五条某集团薪酬考核委员会职责♦日常管理：委托经营管理部对指标完成情况进行信息收集、分析，通过参与经营管理部日常例会来监控高管各项指标完成情况。
♦年度考核：组织并参与高管目标责任合同各项目指标的评价打分工作。
♦确定绩效年薪以及奖励年薪的发放方案。
第六条绩效考核时间安排♦高管绩效考核周期为一年，考核时间为第二年一月初。
♦考核期如果由于特殊原因需要延后的，薪酬考核委员会有权将考核时间顺延。
第七条绩效考核人♦事业部副总级高管岗位的主要绩效考核人是该事业部总经理；♦集团总部副总级高管岗位的主要绩效考核人是集团董事局主席。
淮汽员工薪酬与绩效考核制度(2010.5.9修订)
员工薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过2008年2月2日董事会第一次审议修订2010年5月9日董事会第二次审议修订）第一章总则第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。
第二章员工薪酬第三条薪酬原则（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。
第四条员工基本薪酬形式（一）年薪制、津贴制1．公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2．公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3．分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。
（二）岗位绩效薪酬制公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。
（三）计件薪酬制公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。
（四）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。
第五条员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。
第六条年薪制年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪（一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。
广船国际股份有限公司管理人员绩效考核方案设计
1 公司绩效考核的现状及存在的问题1.1广船国际股份有限公司简介1.1.1广船国际股份有限公司的建立和发展广州广船国际股份有限公司（GUANGZOU SHIPYARD INTERNATIONAL COMPANY LIMITED）是中国船舶工业集团公司属下的华南地区最大的现代化造船综合企业，中国最大的500家工业企业之一。
公司于1954年成立，并于1993年经改组在香港和上海分别发行H股和A股。
公司在册职工人数5478人。
公司享有自营进出口权。
广船国际以造船为核心业务，专注于灵便型船舶产品的开发和建造。
多年来，公司坚持以市场变化趋势和客户需求为导向，并通过产品的设计、建造质量和生产效率的不断优化为客户提供卓越的产品。
逐步形成造船、修船、大型桥梁与建筑钢结构、港口机械、电梯产品、冰箱成套设备、液压机械设备、压力容器等支柱性产业，连续多年成为国家机电产品出口创汇大户，被誉为“全国机电产品出口先进企业”、“百家产品优秀企业”。
广船国际股份有限公司的组织结构图如图1。
1.1.2广船国际股份有限公司的远景规划与目标公司追求企业整体价值的不断提升和企业由强及大的可持续性稳定成长。
在致力于优化企业内部管理，提高运作效率和不断降低成本的同时，不断扩大生产能力，提高市场竞争力，力争成为全球造船行业灵便型船舶市场的领先者。
1.2公司绩效考核的现状及存在的问题1.2.1公司绩效考核的现状随着1993年广船的改组改制，传统的人事逐步向人力资源管理过渡，逐步开始探索建立、健全适合企业自身特点的系统的人事考核制度。
这期间，图1 组织结构图建立了干部年度考核等制度，但随着市场经济的逐步完善，企业向现代企业制度的转型，在考核制度的系统性、完整性、规范性、科学性上还处于逐步完善阶段。
（1）绩效考核界定现状公司没有实施真正的、完整的绩效考核，绩效反馈缺乏，绩效考核运用也不足，因此，根本没有触及到管理的深层次。
（2）绩效考核现状a.考核主体为上级考核制。
汽车运输集团中高层管理人员考核办法
x汽车运输集团中高层管理人员考核办法x集团中高层管理人员考核办法目录第一章总则2第二章组织和职责3第三章考核原则5第四章考核流程6第五章考核内容和周期8第六章考核量化办法9第七章考核结果申诉10第八章考核结果运用11第九章例外事项考核13第十章考核文档归档、保管和查阅14第十一章附则15附表 (16)附表一：x集团中高层管理人员考核结果终评表 (16)附表二：中高层管理人员考核申诉表 (17)附表三：例外事项考核表 (18)总则为全面客观考核评价公司管理人员，提高x集团公司的管理绩效和管理人员的素质能力，全面贯彻落实x集团发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本办法。
管理人员考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对管理人员进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员素质能力和工作绩效的管理过程。
管理人员考核是各级管理者的重要工作内容。
x集团可以通过管理人员考核客观地了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
管理人员考核是人力资源管理部门的重要工作内容。
通过实施管理人员考核，人力资源管理部门可以准确评价管理人员工作绩效，为制定管理人员薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
本办法适用于x集团总部及下属单位所有中高层管理人员，但是不包括以下管理人员：临时管理人员未能在任何一个确定的工作岗位上工作满半年的管理人员。
本办法所称的“高层管理人员”包括“公司总经理、副总经理、总经理助理”，“中层管理人员”包括“总部职能部门正职和副职，下属经营单位正职和副职”组织和职责总经理是管理人员考核工作的最终责任者，负责：审批管理人员考核办法审批管理人员考核标准审批管理人员考核结果审批考核结果运用方案。
x集团考核委员会是考核的决策机构，考核委员会是非常设机构，组成成员包括：集团董事会成员总经理副总经理总经理助理各职能部门经理下属公司经营负责人代表，具体包括：埌东站总经理、客运总站总经理、南宁市其他直属公司总经理一名（由各直属公司轮流出任代表）考核委员会的职责包括：审议管理人员的考核标准收集各被考核人的考核信息审议、调整考核初评结果审议考核结果运用方案监督考核结果的运用考核责任人一般是被考核人的直接上级，其职责包括：记录、评价所负责下属管理人员的日常工作情况询问、收集所负责下属管理人员的相关考核信息审核所负责下属管理人员的述职报告向考核委员会提交所负责下属管理人员的初评结果和考核说明人力资源部是考核的组织部门。
高管人员薪酬考核方案
高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额上年度利润总额=142万元（二）履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。
绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30%副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。
见下表：设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇总工程师：T= N×22.5%×T＇财务负责人：T= N×25%×T＇五、说明：1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
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证券代码：200771 证券简称：杭汽轮B 公告编号：2010-41杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法（修订稿）（2010-2012年度）为了确保公司持续发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此办法已经公司五届三次董事会讨论通过。
一、考核对象本办法指定的考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。
二、考核原则激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。
三、年薪的组成及年薪基数的确定公司高管人员的年薪由基本年薪、效益年薪、考核年薪三个部分组成。
以公司2009年度公司高管人员的年薪为基数，在确保完成上一年度各项指标基础上，各岗位年薪基础标准为上年各岗位年薪总额。
各岗位的年薪基数标准如下：1、董事长为108.57万元；2、副董事长、监事长、总经理为103.14—98.80万元；3、董事、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书为95.54万元。
上述年薪不包含通信费补贴、董、监事津贴及公司全体员工所享有福利待遇。
高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按基本年薪计发当月工资。
上述年薪的个人所得税自理。
四、年薪的结构及发放依据1、基本年薪：基本年薪占年薪的70%；2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司年度效益完成情况后发放。
效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、营业收入等有关考核指标）上下浮动，具体如下：（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则按利润下降比例扣减,直止不发放效益年薪60%部份。
超出上年利润总额基数时按第六点（二）点1办法奖励。
（2）公司在完成上年度销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上年度销售收入总额基数时，则按销售收入下降比例扣减,直止不发放效益年薪40%部份。
超出上年销收入总额基数时按第六点（二）点1办法奖励。
注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工当年应发平均工资止。
如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于或等于上述（1）、（2）两点，则按同等下降比例扣减,直止不发放效益年薪60%部份和40%部份。
2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。
五、考核体系对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。
具体考核内容如下：（一） 诚信责任考核对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核：德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（年度、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。
能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。
勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的年度各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。
绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。
廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。
（二） 经济责任考核对高管人员的经济责任考核设指标如下：（1）主营业务收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标以上年度公司的完成值为基础，具体年度各项经营指标按董事会批准的要求实施。
六、考核办法（一） 对“诚信责任”的考核办法1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。
2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下：德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分30分；廉：满分15分。
3、考核结果分成如下五档：A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良；C（84-75分）为良好；D（74-60分）为及格；E（59分以下）为不及格。
4、考核依据每一位高管人员的年度述职报告，采取民主评议与考核组评议相结合的方法，两者的权重比例如下：民主评议占30%(指党委和工会组织的年度领导干部民主评议的得分)；考核工作组评议占70%（指薪酬考核工作组组织的年度考核的得分）。
5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。
（2）对高管人员的70%考核分采取四个层次进行A 、董事长对总经理评议；占评议分权数20%；B 、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30%C 、正职对副职评议；占评议分权数20%；D 、考评组评议；占评议分权数20%。
（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。
（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。
6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：（1）考核总分为74分以下，扣考核年薪的30%；（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。
（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。
（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。
（二） 对“经济责任考核”的考核办法根据董事会确定的年度各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。
指标一定三年不变，即各项基数指标及高管上年所得年薪为公司2010年度考核各项有关指标的基数。
考核采取奖罚结合的方式；每增、减基数1000万元 序号 指标 奖励总额 扣罚总额 指标基数1营业收入（母公司） 0.5至1万 1至2万 232,411万2利润总额 5至8万 5至8万 83,228万3资金回收（母公司） 0.5万 1万 235,535万4承接合同（母公司） 0.1万 0.2万 252,836万5 应收账款周转率(次),每增、减一次2万 4万 2.85次6 加权平均净资产收益率(每增、减1%)10万 20万 23%7 重大消防和安全事故(不合格)0 10万合格注：（1）、营业收入(母公司主营业务收入)、利润总额、资金回收(母公司)、承接合同(母公司)等指标增、减的计算公式：（当年单项指标实际完成额-单项基数指标）/1000*奖、罚标准=单项奖或扣罚额度；（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减的计算公式：营业总额/平均应收账款净余额=应收账款周转率，(当年计算的应收账款周转率-2.85次)* 奖、罚标准=奖或扣罚额度；平均应收账款净余额计算公式：平均应收账款净余额=（期初应收账款净余额+期末应收账款净余额）/2；（3）、加权平均净资产收益率指标增、减的计算公式：(当年加权平均净资产收益率-23%)*奖、罚标准=奖或扣罚额度;（4）、当年实际完成指标确定的依据：营业收入、利润总额、净资产收益率公司年度财务审计报告数为准；资金回收、承接合同指标以公司年度统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司年度财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。
（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖，合格以下扣罚。
2、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：序号岗位薪酬基数人数各岗位占董事长岗位系数各岗位浮动系数1、董事长 108.57万元1 1 12、副董事长、监事长、总经理、 50.95-0.901.05—0.953、董事、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书 50.90-0.851.05—0.95注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位薪酬的95%；最低不低于董事长岗位薪酬的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位薪酬的0.90%；最低不低于董事长岗位薪酬的85%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定；3、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。
4、岗位当年度薪酬计算公式：（1）、各岗位当年度薪酬=董事长当年度薪酬*各岗位系数；（2）、各岗位系数=各岗位占董事长岗位系数*各岗位浮动系数5、考核年薪的测算，经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。
注：上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。
七、设立效益年薪：1、各位高管人员按上年薪酬的70%为当年工资的预发数，其余30%为风险金。
2、每一会计年度经年度审计结束后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。
若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。
八、附则1、本办法经公司2010年第一次临时股东大会批准后实施。