(完整版)高管人员薪酬方案

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高管人员薪酬管理方案

高管人员薪酬管理方案

高级管理人员薪酬设计方案
高管薪酬结构:基本工资+岗位考核+公司盈利奖金;
其大致比例为:(6:4:不定)。

一、高管人员基本工资
♦基本工资按月发放。

基本工资=基本工资/26×出勤天数
二、高管人员岗位考核工资
岗位考核工资,按照岗位的差别,依据绩效考核的结果进行。

♦业绩考核——按月发放。

岗位考核工资=岗位工资/26×出勤天数*考核结果
三、高管人员公司盈利奖金
公司运营盈利业绩奖金,根据公司年度目标完成情况,当完成销售及税后利润目标后,按照个人业绩考核的年平均结果进行分配,根据职级,对应不同标准,年底补齐发放。

完成年度销售目标2600万及税后利润320万目标后,如年平均得分为95分,计算为:应补齐部分*95%
未完成销售目标和税后利润目标任意一项,则不享受盈利奖金。

(完整版)高层管理人员薪酬方案

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高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性,完善公司治理结构和激励约束机制,建立“对内公平,对外具有竞争力”的收入分配制度,进一步规范高管人员的薪酬分配,根据《公司章程》等的有关规定,特制订《公司高层管理人员薪酬方案》(仅适用于本公司高层管理人员)。

一、基本原则坚持效率优先兼顾公平,按劳分配与按生产要素分配相结合的原则;坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则;坚持短期激励与长期激励相结合的原则;以企业经营业绩为中心,同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、对象主要对象是公司的高层管理人员,包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等,具体人员由董事或股东大会确定。

三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。

高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成,基本年薪与基本目标挂钩,效益年薪与公司效益挂钩。

将来条件成熟,由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准,基本年薪由基本工资、津贴组成:职位名称基本年薪津贴标准总额董事 96万/年 24万/年 120万/年总裁 76万/年 24万/年 100万/年副总裁 68万/年 12万/年 80万/年总经理 42万/年 12万/年 60万/年副总经理(包括财务总监) 30万/年 6万/年 36万/年监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年2、基本年薪的发放:基本工资按照确定的基本年薪标准,其中30%以现金形式按月支付,另40%按月以费用补贴方式支付,另30%年底考核,如能完成基本目标,一次性支付,如未完成目标,则按比例扣除后支付。

津贴按月以现金形式支付。

五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。

提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩,根据企业年度绩效考核情况确定,具体计算如下:奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润考核年度实际利润=计算净利润+利息支出计算净利润=年度会计利润率×现金回款(不含税金)基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6%六、具体奖惩办法(1)考核年度实际利润小于基准利润的50%(不含50%),扣减高管人员基本工资的30%。

公司高管薪酬方案

公司高管薪酬方案

公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文(通用8 篇一一、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬、的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

高管薪酬方案

高管薪酬方案
-绩效奖金与公司年度净利润增长率挂钩,净利润增长率达到或超过预定目标,按基本年薪的一定比例发放;
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展,提升公司核心竞争力。具体措施包括:
-股权激励:设立股权激励基金,对符合条件的高级管理人员实施股权激励;
五、其他事项
1.本方案未尽事宜,按照国家法律法规和公司相关规定执行;
2.本方案经公司董事会批准后实施,如有变更,须报公司董事会审批;
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施,原有相关规定与本方案不一致的,以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案,切实履行职责,为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付;
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付;
-长期激励按照相关方案执行;
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整:每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整;
-绩效奖金调整:每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整;
(4)福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
(1)基本年薪调整:根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素,每年进行一次调整;
(2)绩效年薪调整:根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果,每年进行一次调整;
(3)长期激励调整:根据公司实际情况和相关规定,适时进行调整;
(4)福利补贴调整:根据公司规定和实际情况,适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。

高管薪酬管理制度(5篇)

高管薪酬管理制度(5篇)

高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。

该公司为国有控股,业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面,且子公司数量也较多,高管大部分都在子公司有兼职,承担着对子公司管控的责任。

本管理制度实施前,该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度,只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求,但没有进行具体考核,指标也过于单一。

第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理,调动高管人员的积极性、主动性和创造性,提高公司管理水平,促进公司持续健康发展,特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于____公司负责人,包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。

第三条适用期限本办法适用期限为____年,即____年____月____日至____年____月____日。

第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

年薪与公司经营目标紧密挂钩,公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。

同时,高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。

第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入,占标准年薪的____%。

基本年薪按月发放,月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。

第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入,占标准年薪的____%。

绩效年薪实行预发制,按月预发一半。

月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。

绩效年薪剩余部分,待年度考核结果出来后进行兑现。

年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪,不足的在下一年度薪酬中扣回。

高管薪资方案(仅供参考)

高管薪资方案(仅供参考)

高管薪资分配设想(供董事会参考)一、高管年薪范畴总经理:24—50万副总经理:17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围,给董事会以较大的确定空间。

高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定,实施无级调整。

二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分,基本年薪折算到月发放,绩效年薪在年终根据考核结果发放。

根据基本年薪和绩效年薪占比多少,提供保守、稳健、激进三种方案,不同方案的杠杆激励效应逐步加大。

保守方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理60% 40% 1营销副总经理50% 50% 1运营副总经理60% 40% 1行政副总经理70% 30% 1稳健方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理50% 50% 1营销副总经理40% 60% 1运营副总经理50% 50% 1行政副总经理60% 40% 1激进方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理40% 60% 1营销副总经理30% 70% 1运营副总经理40% 60% 1行政副总经理50% 50% 1 董事会在确定高管薪资时,可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。

三、考核发放管理办法(一)基本年薪:基本年薪根据高管出勤情况按月发放。

(二)绩效薪酬为放大激励效果,设置激励系数:K完成率小于60%60%(含)—65% 65%(含)—75%75%(含)—85%85%(含)—95%95%(含)—105%销售收入 1.3 1.2 1.15 1.1 1.05 1 利润 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1完成率105%(含)—115%115%(含)—125%125%(含)—135%135%(含)—145%145%(含)—155%大于155%销售收入 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 利润 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.61、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=(1+(实际销售收入-计划销售收入)/计划销售收入*K)*0.5+(1+(实际完成利润-计划完成利润)/计划完成利润*K)*0.5举例说明:a.如果实际销售收入和利润与计划一样:总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%,利润完成70%:总经理绩效年薪核发系数=(1-0.3*1.15)*0.5+(1-0.3*1.3)*0.5=0.6325c.如果销售收入完成130%,利润完成130%:总经理绩效年薪核发系数=(1+0.3*1.15)*0.5+(1+0.3*1.3)*0.5=1.36752、副总经理绩效年薪分三部分考核发放:1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。

(完整版)高层管理人员薪酬方案

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(完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1. 背景高层管理人员是企业中关键的决策者和执行者,他们对企业的发展和业务决策有重要影响。

为了激励和留住优秀的高层管理人员,确保他们能够充分发挥自己的能力和才华,我们制定了以下的高层管理人员薪酬方案。

2. 目标- 激励高层管理人员为企业的长期发展和业绩贡献更多;- 吸引和留住杰出的高层管理人员;- 与企业的战略目标和价值观相契合3. 薪酬构成3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员的基本薪酬,根据职位级别和市场行情而定,以反映高层管理人员的工作职责和岗位要求。

3.2 绩效奖金绩效奖金是基于高层管理人员的个人绩效和团队绩效而设立的奖励机制。

绩效奖金的分配将根据以下指标进行评估:- 企业整体绩效;- 高层管理人员的个人目标达成情况;- 高层管理人员对团队绩效的贡献度。

3.3 长期激励计划长期激励计划旨在激励高层管理人员为企业的长期发展和股东价值创造做出更大贡献。

该计划的形式可以包括股票期权、股权激励计划或其他形式。

详细的激励机制将根据企业实际情况和激励目标制定。

4. 薪酬调整薪酬调整将根据以下因素进行考虑:- 个人工作表现和绩效;- 市场行情和竞争对手的薪酬水平;- 高层管理人员的发展需求和潜力。

5. 透明度和沟通薪酬方案将保持透明度,并作为激励和奖励的工具进行沟通。

高层管理人员将定期接收有关薪酬政策和计划的信息,并有机会提供反馈和建议。

6. 指导原则高层管理人员薪酬方案的制定和执行将遵循以下指导原则:- 公平:薪酬方案将基于公正、透明和客观的原则进行制定。

- 激励:薪酬方案将激励高层管理人员更好地履行职责,提升自身能力和业绩。

- 负责:薪酬方案的制定和执行需要综合考虑企业利益、股东利益和员工利益。

- 灵活:薪酬方案将根据市场环境和企业发展需要进行适度调整。

7. 结论本薪酬方案将有助于激励和留住高层管理人员,在企业的长期发展中发挥重要作用。

我们将定期评估和优化该薪酬方案,以确保其与企业战略目标和市场环境保持一致。

(完整版)高层管理人员薪酬方案

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完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1.背景介绍高层管理人员在企业中起着至关重要的作用。

他们负责决策和执行公司的战略,领导团队推动业务发展。

为了激励和留住优秀的高层管理人员,制定一个合理且有竞争力的薪酬方案变得至关重要。

2.设计原则制定高层管理人员薪酬方案时,需要考虑以下几个设计原则:2.1 公平性薪酬方案必须公平合理,确保获得高薪的高层管理人员与其职责和贡献相符。

因此,薪酬方案应该基于绩效、贡献和成果等客观指标,并且透明公开。

2.2 竞争力高层管理人员薪酬方案应具备竞争力,能够与同行业、同职位的公司相媲美。

这能够吸引和留住优秀的高管人才,增强公司的竞争力。

2.3 激励机制薪酬方案应当设置相应的激励机制,鼓励高层管理人员持续为公司做出贡献,并激发其最大潜能。

这可以通过设定绩效工资、奖金、股权激励等方式实现。

2.4 可持续性高层管理人员薪酬方案必须具备可持续性,确保公司在长期内能够承担。

这要求我们对公司的财务状况、业绩表现等进行综合评估,并进行预算合理规划。

3.薪酬组成高层管理人员薪酬方案应包含以下几个组成部分:3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员基本工资,其金额与其职位、经验和市场相关的薪水水平挂钩。

固定薪酬的设定应该公平、合理,并且与公司的财务状况相匹配。

3.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效来决定的。

这可以根据个人、团队和公司的目标完成情况进行评估,并与预先确定的指标相对应。

绩效奖金可以激励高管人员努力工作,超越目标。

3.3 股权激励股权激励是向高层管理人员提供股票或股票期权的方式。

这有助于将高管与公司的长期目标对齐,并促使其对公司发展做出最佳贡献。

股权激励要考虑到公司的股价和市值,确保合理分配。

4.薪酬评估和调整高层管理人员薪酬方案应定期进行评估和调整。

这取决于公司的业务和市场环境的变化,以及高层管理人员的绩效和贡献。

评估可以根据市场薪酬调研、薪酬目标的达成情况和公司财务状况等因素进行,以确保薪酬的公平合理性。

高管薪酬管理制度范本

高管薪酬管理制度范本

高管薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范高管薪酬管理,激励高管员工的工作积极性和创造力,提高公司整体管理水平,根据公司实际情况,制定本制度。

第二条本制度适用于公司高级管理人员,包括总经理、副总经理、部门负责人等等。

第三条高管薪酬是公司对高级管理人员贡献的回报,以激励其提高工作效率、增加附加产出,实现公司和高管共同发展。

第四条公司高管薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则,确保公司向高管提供适当的薪酬福利。

第五条公司高管薪酬制度应符合国家相关法律法规,同时结合公司实际情况,制定合理的薪酬结构。

第二章高管薪酬设置第六条公司高管薪酬设置应综合考虑高管员工的岗位重要程度、工作成果和市场竞争力等因素。

第七条公司高管薪酬主要包括以下几个方面:1.基本工资:根据高管员工的岗位等级和工作经验,确定合适的基本工资水平。

2.绩效奖金:根据高管员工的工作绩效和贡献,给予相应的绩效奖金。

3.股权激励:公司可以通过股权激励计划,给予高管员工一定比例的股权激励,以激励其为公司长期发展贡献力量。

4.福利待遇:公司应提供符合法律规定的福利待遇,包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利。

第八条高管薪酬长期激励机制可以结合公司发展目标,采取股票期权、限制性股票等方式进行设计,以激励高管员工长期发展和为公司创造长期价值。

第九条高管薪酬设置应定期进行评估和调整,确保薪酬水平与市场情况相适应。

第十条公司应建立高管绩效考评制度,以客观、公正的方式评估高管员工的工作绩效,作为绩效奖金发放的依据。

第三章绩效奖金发放第十一条公司可根据高管员工的绩效考评结果,确定相应的绩效奖金发放比例。

第十二条绩效奖金发放时间一般为年度结束后,经过评估和审批后,于次年的一季度内发放。

第十三条绩效奖金一般包括固定部分和浮动部分,固定部分为基本绩效奖金,浮动部分为绩效奖金挂钩销售额、毛利润等指标的浮动部分。

第十四条绩效奖金的发放应公开透明,高管员工可以查询自己的绩效考评结果和绩效奖金发放情况。

完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案

完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案

完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理,建立科学有效的激励机制,调动中高层管理人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,促进企业效益的增长,形成稳定的经营者团队,防止人才流失,保证公司的长远发展,特制定本制度。

本制度适用于公司的中高层管理人员,包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理(或董事长)认定可享受该薪酬制的员工。

公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。

中高层管理人员薪酬由以下几部分构成:基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。

第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。

新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。

公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核,不定期进行评级,根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。

特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。

附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后,根据经营情况进行核定,一次性领取年终奖金。

公司高管薪酬方案

公司高管薪酬方案
1.基本年薪
基本年薪是高管的基本生活保障,根据公司业务性质、规模、行业地位及高管职责等因素综合确定。基本年薪按月发放。
2.绩效奖金
绩效奖金依据公司年度经营目标完成情况及高管个人绩效表现进行发放,旨在鼓励高管为公司发展做出贡献。
(1)年度绩效奖金:根据公司年度经营目标和个人年度绩效评估结果发放。
(2)任期绩效奖金:根据公司任期经营目标和个人任期绩效评估结果发放。
日期:[[今天日期]]
第2篇
公司高管薪酬方案
一、引言
为构建一套合理、高效、具有竞争力的高管薪酬体系,激发公司高管的积极性和创新能力,推动公司持续健康发展,依据相关法律法规和公司章程,结合公司实会成员、监事会成员及高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬体系包括基本年薪、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
2.薪酬调整
公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、高管个人绩效等因素,定期对高管薪酬进行调整。
五、绩效考核
1.设立绩效考核指标,包括公司层面、部门层面和个人层面三个层次。
2.绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核,具体考核办法另行制定。
六、薪酬管理与监督
1.薪酬管理
公司设立薪酬与考核委员会,负责制定、修订和监督执行高管薪酬方案。
2.薪酬监督
公司监事会对高管薪酬管理进行监督,确保薪酬制度的合法合规性。
七、附则
1.本方案未尽事宜,按照国家法律法规、公司章程及公司相关规定执行。
2.本方案经董事会、股东大会审议通过后生效,修改亦同。
3.本方案解释权归公司董事会。
4.本方案自发布之日起实施。
作者:长期从事方案制定的专业人士
日期:[[今天日期]]
三、薪酬构成
高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分构成。

(完整版)高层管理人员薪酬方案

(完整版)高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性,完善公司治理结构和激励约束机制,建立“对内公平,对外具有竞争力”的收入分配制度,进一步规范高管人员的薪酬分配,根据《公司章程》等的有关规定,特制订《公司高层管理人员薪酬方案》(仅适用于本公司高层管理人员)。

一、基本原则坚持效率优先兼顾公平,按劳分配与按生产要素分配相结合的原则;坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则;坚持短期激励与长期激励相结合的原则;以企业经营业绩为中心,同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、对象主要对象是公司的高层管理人员,包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等,具体人员由董事或股东大会确定。

三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。

高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成,基本年薪与基本目标挂钩,效益年薪与公司效益挂钩。

将来条件成熟,由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准,基本年薪由基本工资、津贴组成:职位名称基本年薪津贴标准总额董事 96万/年 24万/年 120万/年总裁 76万/年 24万/年 100万/年副总裁 68万/年 12万/年 80万/年总经理 42万/年 12万/年 60万/年副总经理(包括财务总监) 30万/年 6万/年 36万/年监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年2、基本年薪的发放:基本工资按照确定的基本年薪标准,其中30%以现金形式按月支付,另40%按月以费用补贴方式支付,另30%年底考核,如能完成基本目标,一次性支付,如未完成目标,则按比例扣除后支付。

津贴按月以现金形式支付。

五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。

提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩,根据企业年度绩效考核情况确定,具体计算如下:奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润考核年度实际利润=计算净利润+利息支出计算净利润=年度会计利润率×现金回款(不含税金)基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6%六、具体奖惩办法(1)考核年度实际利润小于基准利润的50%(不含50%),扣减高管人员基本工资的30%。

(完整版)高管人员薪酬方案

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制,充分调动高层管理人员积极性和创造性,促进公司稳健、快速发展,特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员,具体包括总经理、副总经理、子公司总经理(职能部门经理)。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值,基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据,从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合,所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资,它是以总经理工资为标准,按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1:表1 高管基本工资系数表表2 高管基本工资表单位:万元注:(1)基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用,公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用.(2)基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准,其中75%以现金形式按月支付,另25%年底考核,如能胜任岗位,一次性支付,如不能胜任,视实际工作能力酌情扣除后支付.五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后,根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表 3 高管绩效工资系数表绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例;年度利润增加值=年度实际利润—考核利润指标。

其中:提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损,全体高管班子成员不能享受绩效工资;2、考核年度实际利润等于考核指标,足额支付高管人员基本工资,没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标,未超过20%的,按年度增加值的 %比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%,未超过30%的,按年度增加值的%比例提成。

各高管人员的薪酬结构和核算方法

各高管人员的薪酬结构和核算方法

各高管人员的薪酬结构和核算方法高管团队薪酬的设计一般包括以下五步:第一步:设定核算账公式。

第二步:确定薪酬结构,一般包括岗位工资(基本工资+绩效工资)、销售额提成、利润分红、股权、补助及相关福利。

第三步:制定三位一体的分配模型(薪酬、绩效、晋升)。

第四步:做出三级薪酬测算(现在业绩、目标、冲刺目标),测算出不同业绩下的薪酬总额。

第五步:进行改革与实施。

1. 总裁与分/ 子公司总经理薪酬结构:A方案:工资+绩效+利润分红。

B 方案:工资+销售额提成+利润分红。

C方案:工资+活动经费+商业保密费+销售额提成+利润分红。

例如,某企业总经理岗位薪酬结构组成:工资5000 元,加上活动经费(销售额的 1.5%),加上商业保密费600 元,加上1%的销售额提成,再加上10%的利润分红。

2. 财务总监薪酬结构:工资+绩效+利润分红例如,某集团公司制定本年度计划,要实现产值800 万元,其中利润空间达到20%,即企业总利润额1600 万元。

如规划实现,则公司财务总监可得到利润额1%的利润分红,该财务总监的薪酬结构及推算设计如表5-15 所示。

表5-15 财务总监的薪酬结构注:利润分红为达成平衡目标后方有,其中达成120%以上拿按1.2%拿利润分红,80%以下则无分红。

3. 行政总监薪酬结构:工资+绩效+利润分红。

例如,某集团公司制定本年度计划,要实现产值800 万元,其中利润空间达到20%,即企业总利润额1600 万元。

如规划实现,则公司行政总监可得到利润额1%的利润分红,该行政总监的薪酬结构及推算设计如表5-16 所示。

表5-16 行政总监的薪酬结构4. 生产总监/事业部总经理薪酬结构:工资+绩效+事业部/生产中心利润分红+超产奖。

例如,以某公司生产中心为例,生产总监的固定收入包括6000 元基本工资、4000 元绩效工资,同时享有生产中心7%的利润分红,所设计出的生产总监薪酬结构方案如表5-17 所示。

表5-17 生产总监的薪酬结构分红。

高管薪酬方案制度模板

高管薪酬方案制度模板

高管薪酬方案制度模板第一章总则第一条目的为规范公司高管人员的薪酬发放及绩效考核工作,建立有效的激励和约束机制,结合公司实际情况,制定本办法。

第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等;经董事长批准,按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。

第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核,实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合,结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条基本原则(一)实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准,以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据,对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑,综合分析确定公司考核目标值,使业绩考核工作更加符合实际。

(二)责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系,并第二章薪酬结构与发放第五条薪酬结构公司高管人员的薪酬结构包括基本年薪、绩效奖金、中长期激励、福利补贴等,具体比例根据公司实际情况和行业标准确定。

第六条基本年薪基本年薪根据公司高管人员的职责、工作年限、行业薪酬水平等因素确定,按月平均发放。

第七条绩效奖金绩效奖金根据公司年度经营业绩完成情况和个人绩效考核结果发放,年度一次性发放。

第八条中长期激励中长期激励包括股票期权、限制性股票等,根据公司发展需要和高层管理人员的工作业绩、贡献等因素确定。

第九条福利补贴公司高管人员享受国家规定的社会保险、住房公积金等福利待遇,并根据公司实际情况给予一定的交通补贴、通信补贴等。

第三章绩效考核与激励第十条绩效考核公司高管人员的绩效考核分为年度考核和任期考核,考核内容主要包括经营业绩、管理能力、团队建设、企业文化建设等方面。

第十一条激励机制(一)绩效奖金激励根据年度经营业绩和个人绩效考核结果,发放绩效奖金。

(二)中长期激励根据公司发展需要和高层管理人员的工作业绩、贡献等因素,给予股票期权、限制性股票等中长期激励。

高管年薪方案

高管年薪方案

高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则,以企业经营业绩为中心,同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。

三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪(基本工资+岗位工资+职务津贴)+绩效年薪(绩效奖金+效益奖金)两部分组成。

1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。

基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据,属于固定收入部分,主要是为其提供可靠的生活保障,按月发放。

2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励,属于浮动收入部分,约占年薪比重的20-30%。

绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况,以年度为周期进行考核,依据考核结果发放。

奖金不是福利,也不是人人享有,是对公司核心人员的奖励。

奖金必须经过努力才可实现,分配按照谁创造谁收益,多创造多收益的原则。

离职后即由公司收回。

(是否需要分2笔发放,发放时间上的约束)3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。

将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来,从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

此项待条件成熟,由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表(此项需对标外部市场薪酬进行调研)五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件,本制度知情权仅限公司高管人员,与本制度相关人员应严格遵守保密规定,如有违反,讲按照公司相关制度予以惩戒。

(完整版)高管薪酬管理制度

(完整版)高管薪酬管理制度
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条目的和依据
1.1目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;
⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;
2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:
1、考核总分低于预定标准;
2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;
第七章 非正式员工工资制
第二十三条适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
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公司高层管理人员薪酬考核方案
一、目的
为建立符合现代企业制度要求的激励机制,充分调动高层管理人员积极性和创造性,促进公司稳健、快速发展,特制定本方案。

二、考核对象
高层管理人员,具体包括总经理、副总经理、子公司总经理(职能部门经理)。

三、薪酬结构
高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值,基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据,从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合,所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资
基本工资即岗位工资,它是以总经理工资为标准,按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1:
表1 高管基本工资系数表
表2 高管基本工资表
单位:万元
注:
(1)基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用,公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

(2)基本工资发放:
基本工资按照表2确定的标准,其中75%以现金形式按月支付,另25%年底考核,如能胜任岗位,一次性支付,如不能胜任,视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资
绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后,根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表 3 高管绩效工资系数表
绩效工资分配公式如下:
绩效工资总额
个人绩效工资=个人绩效工资系数×
∑高管绩效工资系数
六、绩效奖励
绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例;
年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中:提成比例根据考核情况来确定
1、若年出现亏损,全体高管班子成员不能享受绩效工资;
2、考核年度实际利润等于考核指标,足额支付高管人员基本工资,没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标,未超过20%的,按年度增
加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%,未超过30%的,按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%,按年度增加值的%比例提成。

七、惩罚措施
1、如高管成员工作有重大失误者,根据董事会决议扣减其个人薪酬额;
2、如高管成员出现以下任意一种情况,由考核领导小组视情节严重程度,酌情调整薪酬的发放,调整的方式为增加延期发放时间、扣减和取消:
(1)因个人原因被公司辞退或降职;
(2)有损害公司利益的行为;
(3)有违反公司规章制度的行为并造成恶劣影响;
(4)因管理不当造成重大事故及损失的;
(5)公司出现了突发事件或战略要求需要对薪酬进行调整情况。

八、考核机构
总公司成立考核领导小组,由董事会成员、总经理、副总经、财务部和有关职能部门人员组成。

企划部负责具体考评工作。

九、说明
本办法由公司董事会审批通过执行。

二〇一一年十月二十四日。

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