企业知识型员工激励模式研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
知识型员工激励研究
知识型员工激励研究彭志远湘潭大学商学院【摘要】知识型员工在企业中所起的作用越来越大，如何激励知识型员工已经成为各个企业亟须解决的问题。
知识员工与非知识员工有所不同，在激励制度中应区别对待，把握知识型员工的特点，根据知识型员工的特点设计出适合知识型员工的激励原则和方法。
【关键词】知识型员工激励原则激励方法一、知识型员工的定义美国管理学家彼得·德鲁克（。
ｅｔｅｒ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人。
根据知识员工的定义，目前很多的经理、管理者以及专业技术人员都归属于知识型员工。
弗朗西斯·赫瑞比（Ｆｒａｎｃｅｓ．Ｈｏｒｉｂｅ）的《管理知识型员工》中定义的知识型员工就是知识型员工是指那些利用脑多与手来创造财富的人们。
那些人利用自己掌握的知识通过自己的创意，综合自己的分析和判断来增加产品的附加价值。
我国学者屠海群将知识型员工定义为那些通过从事知识的生产、创造、扩展和应用来为企业或组织带来知识资本增值，并且以此为职业的人员。
二、知识型员工的特征企业之间的竞争、产品的创新、资源的合理配置、最终都要依靠知识的载体－－知识型员工来实现。
知识型员工和非知识型员工相比。
知识型员工在以下几个方面都有其独特性：第一，知识型员工具有一定的专业特长和较高的个人素质。
因为知识型员工基本上都受过专业的系统性的教育，一般都有较高的学历。
拥有一定的自己专业领域的知识和技能。
另外因其受到良好的教育知识型员工大多拥有较高的个人素质，这些素质主要体现在知识型员工具有较强的求知欲，宽泛的知识层面，开阔的视野、长远的人生规划以及其他的能力素养。
第二，知识型员工具有强烈实现自我价值的愿望。
知识型员工因为受过良好的高等教育，具有较高的需求层次，非常注重自身价值的实现。
他们不满足于一般性的没有挑战性和创造型的任务，喜欢追求完美，渴望在追求完美的过程中实现自我价值。
第三，知识型员工高度关注成就激励和精神激励。
我国企业知识型员工激励因素的实证研究
我国企业知识型员工激励因素的实证研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益凸显。
他们掌握着核心技术和创新知识，是企业持续发展的重要驱动力。
然而，如何有效激励知识型员工，使其更好地发挥潜力，成为企业面临的重大挑战。
因此，本文旨在通过实证研究，深入探究我国企业知识型员工的激励因素，以期为企业制定更加科学合理的激励机制提供理论支持和实践指导。
本文首先对知识型员工的定义、特征及其在企业中的地位进行了阐述，明确了研究对象。
随后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，发现现有研究中存在的不足和争议点，从而确定了本文的研究问题和假设。
在研究方法上，本文采用问卷调查和访谈相结合的方式，收集了大量一手数据，并对数据进行了统计分析，以确保研究结果的客观性和准确性。
在实证研究过程中，本文从多个维度探讨了知识型员工的激励因素，包括物质激励、精神激励、职业发展激励、工作环境激励等方面。
通过对这些因素的分析和比较，揭示了不同激励因素对知识型员工工作满意度、工作绩效和离职意愿的影响程度和机制。
本文还考虑了不同企业类型、行业特点和文化背景下知识型员工激励因素的差异性，使得研究结果更具普遍性和适用性。
本文根据实证研究的结果，提出了针对性的激励策略和建议，旨在帮助企业构建符合知识型员工需求和发展特点的激励机制。
也指出了未来研究方向和展望，以期推动该领域研究的不断深入和发展。
二、文献综述在知识经济时代背景下，知识型员工已成为推动企业持续创新和发展的核心力量。
因此，如何有效激励知识型员工，激发其工作积极性和创造力，已成为企业管理的关键议题。
本文旨在通过实证研究方法，探讨我国企业知识型员工的激励因素，为企业制定更加科学合理的激励机制提供理论支持和实践指导。
在文献回顾方面，本文首先梳理了国内外关于知识型员工激励因素的研究成果。
国外学者对知识型员工的激励因素进行了深入研究，提出了多种激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等。
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
高新技术企业知识型员工的激励研究
管理科 学 ｆｆ ｆ
刘
（ 尔滨商业大学管理学院， 哈 黑龙江 哈 尔滨 １０２ ） ５ ０ ８
摘 要： 知识型员工对 高新技 术企业的 发展起 着举足轻重的作 用， 对知识 型员工的有效激励 已成为高新技术企业的重要任务。 现在介绍 高新技 术企业和知识型 员工定义的基础上， 分析知识型员工的特征， 有针对性地提 出了高新技 术企业知识型员工激励的对策。 关键词： 高新技 术企业 ； 知识 型员工； 激励 在知识经济 时代 ， 科技进步已经成为社会 择到其他 的企业发展 。 能力越强的知识型员工 ， 发展的决定性因素。 近几年来 ， 高新技术企业的 可选择的就业机会就越多， 进而流动性也就越 发展已经成为推动经济发展和科学进步的重要 强 。 ２ 工作 成果不易衡量 且绩效难 以评价 。 ． ５ 力量。知识型员工拥有高新技术企业最稀缺的 知识资本 ， 是高新技术企业的核心力量 ， 具有不 知识型员工的工作成果经常是新产品 、 新技术、 可替代的作用。 因此 ， 对高新技术企业 中知识型 新工艺、 新流程等新事物 ， 其收益性的大小会受 员工的激励 已势在必行 。 到很多因素的影 响和制约 ， ， 因此 工作成果 难以 １高新技术企业和知识型员工的定义 衡量 。知识型员工所从事的工作具有一定的前 日 在我 国， 高新技术企业是指 主要 从事 具有 沿性 和创新性 ， 一般需要团队合作来共同完成 ， 自主知识产权的高技术产品的开发或高技术服 成果通常是集体智慧的结晶 ， 团队中个人所起 因此 。 型员工的个人绩效 知识 务的企业 。 相对于一般企业而言， 高新技术企业 的作用很难量化， 具有高技术 、 高投入 、 高收益、 高风险 、 高成长性 难 以评价。 的特点 。根据美 国管理学大师彼得 ・ ・ Ｆ 德鲁 克 ２６劳动过程很难监督 。知识型员工所 从 ． 的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号 事的是脑力 劳动 ， 非常强调灵感和创意 ， 因此 ， 和概念， 利用知识或信息工作的人 。【 般包括 知识型员工的工作常常需要打破上下班的时间 。 Ｌ 企业的中高层管理者、 专业技术人员 、 研发人员 规定 ， 需要灵活 弹性的工作时间和工作空间。［ １ １ 以及高级营销人员 。 他们 的劳动过程往往是无形 的，没有 固定 的流 ２知识型员工的特征 程和步骤 ， 传统的过程控制对于知识 型员工几 只有更好地 了解和掌握知识 型员工 的特 乎不能起作用， 因此 ， 劳动过程难以监督。 征， 才能更有效地激励知识型员工 。 知识型员工 ３高新技术知识型员工激励的对策 由于受教育背景、 个人素质和能力 、 以及工 作性 ３１知识型员工 的培训和再教育 。对知识 ． 质等方面的影响 ，与一般职工相 比有着 明显不 型员工的培训 和再教育是激励知识 型员工 的一 同的特征 ， 主要表现在以下几个方面日： 项重要措施 。知识型员工 的工作需要 不断地创 新， 需要把握本领域的前沿和动态 ， 只有不断地 接受培训和学 习， 才能适应工作的需要 。因此 ， 为 了满足知识型员工适应工作和提 高自身技能 常都经受过专业训练 ， 个人业务能力较强 。 对本 的需要 ， 在间隔一段工作时间后 ， 以派他们到 可 领域的最新发展动态有一定 的了解 ，具备 高新 本地或外地 ， 国外去进修学习。 或 只有知识型员 技术企业需要的创新能力 ，是企业重要 的人力 工不断地发展 、进步 ， 才能满足企业创新 的需 资本。 求， 进而带动企业的发展 。在某种程度上 。 培训 ２２具有较强 的成就欲望。知识型员工的 与教育也是吸引、 ． 留住知识型员工的重要手段。 奋 斗目标非常明确 ， 他们工作的 目的 ， 不仅仅是 知识型员工非常注重 自身能力的提高 。如果在 追求物质利益， 更重要的是发挥 自己的专长 ， 成 很长时间内没有学习机会的话 ，他们就会产生 就一番事业。知识型员工非常注重工作本 身给 强烈的茫然感和失落感 ， 在这种情况 的驱动下 ， 他们带来的成就感 。他们喜欢富有挑战性 的工 知识型员工就可能会 寻找其他的就业机会而满 作， 希望工作能够得到别人的认可， 具有较强的 足 自身发展的需要 。 因此 ， 教育和培训应作为高 自我 实 现 愿 望 。 新技术企业激励知识型员工的长期举措。 ２ 具有强烈 自 ． ３ 主意识且难以管理 。知识 ３ ． ２建立知识型员工的新 型工作制度。我 型员工拥有很强 的专业知识和专业技能 ，是企 们可以根据知识型员工的工作特点设计适合他 业稀缺的资源， 在企业具有一定的不 可替代性 。 们的新型工作制度 ： １弹性工作制 。知识型员 （） 他们对别人的依赖程度小 ，希望拥有更 自由的 工的工作具有一定 的创造性 ，如果按照传统的 空间， 喜欢独立 自 主的从事各项活动 。 他们具有 固定时间和 固定地点 的工作制度，很可能会束 个性化的思维方式和行为方式 ，不崇 尚任何权 缚他们的思维 ， 影响他们的正常工作 ， 因此 ， 高 威， 不喜欢受 制于人 ， 尤其 是上司的权 利压制 ， 新技术企业可 以为他们设计弹性的工作 制度 。 通常难以管理。 例如 ： 成果考核制 ， 即对知识型员工进行考核时 ２ ． ４流动意识强 。高新技术是高新技术企 只考核工作成果 ， 而不规定他们 的工作时间和 业赖 以生存的基础和根本 ，而知识型员工是掌 工作地点；实行核心工作时间和自由工作时问 握这些高新技术的载体 ， 因此 ， 型员工是高 相结合的制度 ，即除核心工作 时间在指定地点 知识 新技术企业极为稀缺的人才。由于高新技术企 工作外， 其他时间可自由支配； 实行紧缩工作制 业之间的人才竞争 ，使得知识型员工出现 了很 度 ，即一周之内如果在很短的时间内就完成了 大流动性。一旦工作本身对他们没有足够 的吸 工作任务 ， 那么其他 的时问可以 自由支配 。（ ） ２ 引力或者个人发展空间不足 ，他们可能就会选 工作轮换制 。知识型员工非常注重工作本身是 否能给他带来成就感 和满足感 ， 时间从事一 长 项工作， 必然会产生一定 的厌烦心理和情绪 。 因 此， 高新技术企业可 以让知识型员工从事技术
知识型员工激励策略研究
般 满意 水平 。 Ａ报社 主要依 靠 采编 人员独 特 的报道 视角 与笔触 与 同行 区别
开来 ，因此 结合 知识 型 员工的特 点 与需 求改善没 有发 挥激 励作 用 的手 段显 得尤 为迫切 。 三 、对 Ａ报社 知识 型 员工激 励策 略的 改进 建议 第一 。建 立有 激励 性 的薪酬 制度 。 马 斯 洛需 要 层 次 理论 指 出 ，当较 低 层次 的需 要 得到 满 足 之 后 ，人们便 开 始寻 求更 高层 次的需 要 。对于 知识 型员工 来说 ，薪 酬不 仅可 以满 足他 们基 本生 活的低 层 次需要 ，还可 满足他 们 对社 会地 位与 自我 价值 实现 的高 层次需 要 。知 识型 员 工往 往通 过 薪酬
量 的研 究 ，国外 以美国 知识 管理 专家提 出的 “ 玛汉 ・ 坦姆 仆模 型” 为代 表 ，我 国的研 究 虽然 目前还 没成 系统 化 ， 但 也 在国外 研 究的
基 础上 提 出了不 少有 价值 的观 点。 玛汉 ・ 坦 姆仆 通过 大量 的调 研 指出 ，知识 工作者 最 注重 的 四 个 激励 因素 依次 为 ： 个 体成 长 、工作 自主 、 业 务成就 、 金 钱财 富 。 研 究发 现 。知识 型员 工更 注重个 体 与事业 的成 长 与发展 ，要 求工 作 拥有 自主权 。并能 够 从工作 中获 得成 就感 及相 应 的报酬 。 我国学 者张 望军 、彭剑 锋对 知识 型 员工和 非知 识型 员工 的激
提 出的 ，他 认 为知 识型 员工 是指 那些 掌握 和运 用符号 和概 念 ，利 用知 识或 信 息 工 作 的 人。 这 一 术语 最 初指 的是 经 理 人或 执 行 经 理 ，而今 已被 扩展 到大 多数 白领 或职业 工作 者 身上 。加拿 大经 济 学 家弗 朗西斯 ・ 赫 瑞 比指 出 “ 知识 型 员工 ”是那 些创 造财 富 时用 脑 多于 用手 的人 们 。他 们通 过创 意 、分析 、判 断 、综合 、设计 给
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
试论知识型员工的激励
所谓激励， 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作
一
、
知 识员工的 需求以个体成长、 工作自 业务成就为主， 主、 以 金 富为辅。 钱财 知识员工具 备以 特点： 下 Ｉ较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高 ． 的个人素质， 拥有较高的学历和其他方面的能力素养， 不再是仅 仅出卖劳动力的“ 机械”不仅对于专业知识， ， 而且对于经济、 管 理等都有较多的认识， 掌握着最新的技术。 ２很强的自主性。 ． 知识型员工是一个富有活 力的群体。 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反， 知识型员工 更倾向于拥有一个 自 主的工作环境， 不仅不愿意受制于物， 而更 三、 知识型员工 的激励 因素 强调工作中的自我引导。 知识型员工接受过较高程度的教育， 拥有较多的知识、 信息 ３有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简 ． 以及创造财富的能力。一方面， 他们凭借他们的智慧和能力较 单的 复性工作， 是在易变和不完全确 重 而 定的系 统中 充分发挥 为容易在社会中谋生， 并且大多能做到生活无忧， 其生理及安全 个 才干和灵 应对 人的 感， 各种可能 发生的 情况， 着技 推动 术的 的需要均已基本解决， 进 因此其社交、 尊重及自 我实现的需要自然 步。 就突现出来； 另一方面， 由于他们接受过较高程度的教育， 对自 ４劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性 ＋ 我价值的实现往往更加注重， 从而会对低层次需要相对比较忽 活 依靠大脑而 动， 非肌肉， 劳动过程 往往是无形的， 且可 略。知识型员工大多以得到尊重， 而 能发 实现自我价值为最重要的需 生在 每刻和任何场所。加之工作并没有固 每时 定的流程和步 求。 识型员 讲， 对知 工来 工作上的 感、 作中得 成就 工 到认可 和赞 骤， 他人 其 很难知 道应该怎 样做， 定的 固 劳动规 并不存在。因 赏、 作本身的挑战和 则 工 兴趣、 作责任感、 工 工作的 前途和个 发展 此， 对劳动过程的监控既不可能， 也没有意义。 人的 升机会等 晋 激励因 素所起的 励作用是巨 激 大的。 企业 知识 ５劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以 ． 在制定激励机制时应以知识员工的需求为基础， 根据知识员工 监 而且 控， 也往 往因 识型 为知 员工的 成果依 劳动 赖很多因 包 素， 需求的变化 不断更 设计相 进行 新， 应的激 励策略， 最 度调 以 大限 括同事、 团队的协作完成， 因此劳动的成果一般难于衡量。 动员工的积极性。 ６强烈的自 ． 我价值实现愿望。 知识型员工的需 求一般在 四、 知识型员工的激励方法 比 的 较高 层次 他们往往 上， 更在意自 身价值的 实现， 强烈 并 期望 得到 单位或 社会的 认可。 他们并 不满足于 地完成 被动 一般性事 １个人内在激励。个人内在激励突现了知识型员工的内 ． 务， 而是尽力追求完美的结果。因此， 他们更热衷于具有挑战性 在需 就是“ 求， 能力” 体现， 的 能力的 是知识员 励的 体现 工激 一种 方法。知识型员工的“ 能力” 体现可以通过以下激励方法来突 的 作， 工 渴望展现自 我价值。
知识型员工的激励模型探析
根据 以上调查 问卷 ， 出本研究 的知识 型员 工激 励模 型 提
（ 图 １ ， 模 型 探 讨 的 是 知 识 型 员 工 激 励 因 素 与 被 激 励 程 见 ）该
度之 间的关 系 ， 中将 性别 、 其 年龄 、 格特征 以及 企业 性质 作 人
为干 扰变量 。 根据知识 型员 工激励 模型 ， 出相应假 设 ： 提
假 设 １ 知识 型员 工激励 因素 包括 ５个 ， ： 即物 质报酬 激励
因 素 、 作 条 件 激 励 因 素 、 体 成 长 激 励 因 素 、 作 性 质 激 励 工 个 工 因素 、 作 氛 围激励 因素 。 工
假设 ２ 知识型 员工实 际感 受 的激励 因素 与其 被激 励 程 ： 度显著 正相关 。
本 次 调 查 的 主 要 对 象 是 国有 企 业 与 私 营 企 业 ， 要 是 山 主
工作 （０ １ ） 企 业的前途 （． ８ ） 工作 的保 障性 和稳 定 １．４ 、 ７ ９ 、 性 （．２ ） ６ ５ 等五大 因素 的激 励 模式 。吴 冬 梅 （ ０ ３ 研 究 认 ２０） 为， 知识 型员 工最看 重 的五个 激 励 因 素依 次 为业 务 成就 、【 ： 作 自主 、 个体成 长 、 人际 关系与金 钱财 富 。
西省道 路运输 行业 ， 发放 问卷 ２ ０份 ， 共 ４ 回收 问卷 ２ ０份 ， ２ 有 效问 卷为 ２ ３份 。 ０
三 、 究 结 果 分 析 研
本 研究 通过对 问卷 的信 度 和 效度 的分 析来 衡 量 一个 问 卷 的质量 ， 并利 用描述 性分 析以及 相关性 分析来 验证假设 。 １ 信度检 验 ．
理支持 等是激励 知识型 员工 的重要 因素 。 （ ） 内 学 者 研 究 状 况 ２国
知识型员工的新激励模式探究
（ ） 识 型 员 工 的 特 点 二 知
知 识 型 员 工 作 为 企 业 员 工 的 一 部 分 ， 其 进 行 激 励 ， 仅 具 有 员 对 不
１ 高 素 质 。 知 识 型 员 工 一 般 都 具 有 较 高 的 个 人 素 质 ， 有 较 工 激 励 的 一 般 意 义 ，还 因 为 知 识 型 员 工 具 有 高 素 质 、 独 立 自 主 、 、 拥 创
、
知 识 型 员 工 概 述
（ ） 识 型 员 工 一 般 指 从 事 生 产 、 造 、 展 和 应 用 知 识 的 活 一 知 创 扩
动 ， 组 织 带 来 知 识 资 本 增 值 ， 以 此 为 职 业 的 人 员 。知 识 型 员 工 不 为 并
知识 型 员工 是 知识 所 有者 。
维普资讯
¨
知 识 型 员 工 的 新 激 励 模 式 国 许 多 企 业 已 逐 渐 意 识 到 技 术 和 知 识 型 员 工 在 企 业 中 的 重 要 作 用 ， 也 不 断 探 究 知 ｉ 型 员 ｖ ，
ｉ ｆ灵 沟 通 ， 足 员 工 不 同 层 次 的 需 要 ， 会 鼓 舞 员 工 团 结 合 作 ， 强 ， 满 就 增
（ ） 励 知 识 型 员 工 的 特 殊 价 值 二 激
同 于 普 通 员 工 的 本 质 特 征 是 拥 有 知 识 资 本 这 一 生 产 资 料 ， 就 是 说 企 业 的 凝 聚 力 。 也
４、 劳 动 过 程 难 以 监 控 。 知 识 型 员 工 的 工 作 主 要 是 创 造 性 活
三 、 识 型 员 工 的 激 励 因 素 分 析 知
马 斯 洛 将 人 的 需 求 分 为 五 个 层 次 ， 理 需 要 、 全 需 要 、 会 需 生 安 社
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
知识型员工激励问题研究-开题报告
知识型员工激励问题研究-开题报告篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
知识型员工有效激励措施研究
４ 激 励 知 识 型 员 工 的 主 要 策 略
第 一 ， 作 激 励 策 略 。 由 于 知 识 型 员 工 社 会 心 理 需 要 工 的特 征 ， 以工 作 激 励 十 分 重 要 。一 方 面 要 使 员 工 的 特 点 所 ２ 知识 型员工 的异质 性特 征 与 工 作 的 特 性 有 机 的 结 合 起 来 ，这 样 方 可 激 发 员 工 的 工 作 知 识 型 员 工 还 不 同 于 一 般 企 业 员 工 ， 们 的 特 征 意 味 热 情 ，增 加 工 作 的 投 入 。另 一 方 面 ， 事 匹配 要 动 态 平 衡 。 他 人 般 来 说 ，人 事 匹配 是 人 力 资 源 管 理 的 一 个 基 本 原 则 。 哈 管理需要创新 。知识型员工 是一种 追求 自主性 、 性 化 、 个 多 样 化 并 拥 有 创 新 精 神 的 群 体 ， 是 一 个 行 为 特 征 鲜 明 的 群 克 曼 与 奥 德 海 姆 德 的 工 作 特 性 模 型 指 出 ，任 何 工 作 都 可 以 也 体 。知 识 员 工 的 这 种 异 质 性 特 征 指 的 是 由 知 识 员 工 自身 禀 用 技 能 多 样 性 、 务 同 一 性 、 务 重 要 性 、 作 自主 性 和 工 任 任 工
赋 导 致 的 ， 表 现 为 企 业 核 心 能 力 的 异 质 性 相 关 的 ， 能 与 在 力 、 值 和 员 工 需 求 三 个 方 面 的 差 异 。 他 们 的 行 为 特 征 突 价 出 的 表 现 于 两 个 方 面 ： 个 是 知 识 型 员 工 的个 性 特 征 ，知 识 一 型员 工多半才华横溢 ， 由于 个 性 强 显 得 难 以 驾 御 ； 也 说 明 这 他 们 具 有 较 强 的 自主 意识 ， 愿 受 制 于 人 或 物 ， 是 偏 好 于 不 而 自主的工作 环境 。他们 一般 还有 独立 的价 值观 ， 工作 流 动 的 意 愿 也 很 强 。这 些 个 性 特 征 往 往 是 一 些 创 新 型 人 才 所 独 具 的特 点 。 另 一 个 特 征 是 知 识 员 工 具 有 较 高 的 社 会 心 理 需 要 层 次 ， 也 是 由 他 们 教 育 背 景 、 力 素 质 、 会 地 位 等 因 这 能 社 素 所 决 定 的 ， 主 要 表 现 于 ： 一 ，他 们 重 视 从 工 作 中 得 到 其 第 内 部 满 足 ，工 作 带 来 的 内部 报 酬 可 能 远 大 于 外 部 物 质 的 激 励 。第 二 ， 们 需 要 专 业 上 的 不 断 进 步 ，对 专 业 的 忠 诚 度 他 远 大 于 对 企 业 的 忠 诚 度 。第 三 ， 们 重 视 相 互 尊 重 及 和 谐 他 的 工 作 环 境 ，希 望 在 工 作 中 得 到 足 够 的 支 持 。 第 四 ， 们 他 希望有较高 的薪 酬 ， 他们来 说薪 酬更 主要 的作用 是 衡量 对 自我 价 值 的 尺 度 。
对员工激励问题的研究与探讨
对员工激励问题的研究与探讨激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分，西方管理科学经过本世纪以来的发展，积累了一系列各具特色的激励理论。
本文首先对知识经济时代的特点以及知识型员工的特点进行了具体的分析，然后对管理理论的一些新发展和传统的激励理论进行了介绍和分析，论文最后提出了关于知识型员工的激励理论和方法。
知识经济时代的显著特征就是知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。
而知识的所有者就是企业的员工，这种知识型员工有着和以往普通员工明显不同的特点。
知识型员工有较强的自主性、劳动具有创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量，成就动机强等特点，因此对知识型员工的激励侧重于自我发展为主，使员工成为激励的主体，关心员工的成长与发展，让员工在成长与发展中完成工作。
本文对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法，对提高企业的管理水平有积极的作用。
摘要：人是企业最宝贵的资源，是企业的主体，企业的生产经营活动都是在员工的主动参与下完成的。
现代企业管理是对人的管理，也是通过人的管理来指导人们的行为，沟通人们之间的信息，增强相互的理解，统一人们的思想和行动，并激励每个员工自觉地为实现组织目标而共同努力。
所以在现代企业的管理中也越来越重视员工激励的问题，企业也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励上面。
如何根据人的行为规律采取有效的激励手段，使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气，高涨的热情，使企业的生产经营活动取得较好的绩效是一个值得研究和探讨的问题。
关键词：员工激励激励方式影响因素一、关于激励的各种观点及激励理论瑞斯（M·R·Jones）1955年写道：激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。
”阿特金森（J·W·Atkinson）1964年指出：激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”。
企业知识型员工激励机制研究
高等教育自学考试企业经济管理专业毕业设计题目：企业知识型员工激励机制研究专业：企业经济管理考号： 010********* 考生姓名：吴亚楠指导教师：杜立夫哈尔滨理工大学2011年 2 月 28 日企业知识型员工激励机制研究摘要随着21世纪经济时代的到来。
在当今社会生活中，无论哪一个组织（特别是企业），要想有效地发挥它既定的功能和作用，都必须重视人这种资源。
在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。
然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。
管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。
因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
然而如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。
本文从知识型员工的特点出发，针对其知识型员工激励的因素分析以及目前知识型员工激励存在的问题两方面分析，而建立一套能够解决目前企业知识型员工激励问题的有效的激励管理机制,以提高激励水平和持续性。
通过有效实施,能够增强企业的核心竞争优势和适应能力,从而实现人力资源战略管理目标,最终更好地服务于企业整体战略。
关键词知识型员工；激励机制；激励Enterprise knowledge-based employees incentive mechanism researchAbstractWith the arrival of the era of economy of the 21st century. In today's society life, no matter which an organization (especially enterprise), to effectively play it established function and role, must pay attention to the human resources. In the era of knowledge economy, the knowledge staff have human capital is an important source of enterprise competitiveness, and carries on the effective incentive can make the enterprise in the original human capital under the premise of implement leap-forward development. However, many enterprises have more or less is confronted with some talents crisis, on the talent management is considered one of the biggest restricts enterprise development "bottleneck". Management personnel is how to stimulate talents working enthusiasm, initiative and creativity of the process. Therefore, in view of the current development of enterprise and the advent of knowledge economy age background, construct and contemporary requirements adaptation of the knowledge-type employees incentive mechanism is of important theoretical and practical significance. However, how to take reasonable incentive mechanism, arouse the enthusiasm of the knowledge-type employees, improve their efficiency, give full play to their creativity, to the enterprise development is very important.Based on the features of the knowledge-type employees view of the knowledge-type employees incentive factors analysis as well as the present problems existing in the knowledge-based employees incentive two aspects, and establish a set of analysis to solve the current enterprise knowledge staff incentive question of the incentive management mechanism, to improve incentive levels and continuity. Through the effective implementation, can enhance the enterprise's core competitive advantages and adaptive capacity, so as to achieve the strategic human resources management goal, ultimately better service to enterprise overall strategy.keywords：Knowledge-type employees; Incentive mechanism ; incentive目录摘要IAbstractII第1章绪论1第2章知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析32.1知识型员工的特点32.1.1个人素质较高，工作创造性强32.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量42.1.3自有主见，蔑视权势42.1.4追求完美，流动性强42.2知识型员工激励因素分析4第3章知识型员工激励工作中存在的误区73.1误区一：知识型员工激励中的报酬误区73.2误区二：知识型员工激励中的股票期权制度误区83.3误区三：知识型员工激励中只奖不罚的误区8第4章企业知识型员工激励机制的设计104.1知识型员工的需求104.1.1硬件设施需求104.1.2软件设施需求104.2知识型员工激励机制的设计114.2.1坚持以人为本，尊重人性114.2.2充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度114.2.3实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励124.2.4开展教育培训,加强人才培养和选拔134.2.5采取宽容式管理，为知识型员工创造宽松的工作环境134.3知识型员工的激励方法134.3.1团队集会134.3.2给予一对一的指导144.3.3培训144.3.4职业生涯144.3.5领导角色154.4知识型员工激励模型的建立154.4.1综合激励模型的建立154.4.2综合激励模型的特点164.4.3综合激励模型的内容174.4.4综合激励模型的应用17结论21致谢22参考文献23第1章绪论21世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代，其特点是以高速信息网络技术为基础设施，以高新科技产业为支柱，强调经济的协调和可持续发展，并强调终身教育和持续学习的极端重要性。
知识型员工的激励性绩效评价研究
效 考评 可 以激发 他 们 的 积极 性 和创 造 性 ，使 企 业保 持 长 久 的竞 争 优势 。
知 识 型 员工 的 特 征分 析 ：知 人善 用 知识 型 员 工 ，也 称 为 知识 工作 者 ，根 据管 理 大 师
管理 、销售 等 重 要 员 工 ，而 现 代 的知 识 型 员 工 延伸 到 高 级蓝 领 ，即在 专 业 领 域有 专 长 的 熟 练的 高 级 技 术人
知 识 性员 工 的 业绩 和 能 力 ，以求 人 员和 岗位 达 到最 完
美 的 结合 。
才 ，如高 级 技 工 、高 级 营 业员 等 。 知识 型 员 工在 日常 的 工作 和学 习 中 主要 具 备 以下 的
几 个 特征 ：
人力 资 源 管理 人 员 往 往 更注 重 它 的监 督 测 评功 能
而忽 略 了 它的 激 励作 用 ，特 别是 对 知 识 型 员工 的 激 励
作 用 。由 于知 识 型 员 工 的某 些 特征 ，合 理 而准 确 的 绩
１ 、知 识 型 员 工大 多 受 过 系统 的 专 业 教育， 有 较 高 具
的 专 业 知识 。运 用 头 脑 进 行创 造 性 思 纯 注 重 行 为 的 观 点 与 知识 团 队 的 冲 突 。 Ｍｕ ｐ ｙ 人将 绩效 定 义 为 “ 套 与 组 织或 个 体 所工 作 ｈ等 ｒ 一
型 员 工 更倾 向于 高 度 自主 的 工 作 环境 ，注 重 强 调 工 作 中 的 自 我开 发 和 自我 管 理 ，灵活 地 完 成 自 己的 工 作 。 ３ 、所 从 事 的 往 往是 非 程 序 性的 工 作， 些 工作 大 多 这 没 有 固 定 的流 程 和步 骤， 呈现 出 很 大 的随 意 性 和主 观 并 支 配 性 同 时其 工 作环 境 又是 复 杂多 变 的， 因此 很 难 对知 识 型员 工 的工 作 过 程 实施 有 效 监 控 。另 外， 识 型 员工 知 的 工作 成 果 通 常 以某 种 思 想 、创 意 、技 术 发 明 、管 理 创 新 等形 式 出 现， 且很 多 成 果 还是 以 团队 协作 的 方 式 而 实 现， 因此， 知 识 型 员工 的工 作 成果 进 行直 接 测量 和 评 对
现代企业知识型员工激励机制研究
［ 关键 词 ｌ 知 识型 员工
激 励
文化的一部分 ，让树企 业 绿色形象“ ，创企业 “ 绿色 品牌 ”成 为每个员工的自觉行动。
§
随着经济全球化的到来 ． 知识与技术创新不断涌现 ． 使现代
ｉ企业面临着持续变革和高度不确定性的挑战。 在这种充满挑战的
环境下 企业的发展将更多的依 靠知识和创新。作为知识载体 的
ｍ 人 员和 基层 员工认 识 到 绿色 供 应链 管 理 为社 会 和企 业 所 带来 的 长 期 回报 ．让 每 一 个 员工 通 过 实践 努 力 ．使 “ 色 慢 慢 变 为企 业 绿
国 内外 学者 对知 识 型 员工 激 励 因素 的 分析 ，从 内在 和 外部 两 个 角
度 提 出 了对 知 识 性 员激励 的措 施
范围从职业上界定．典型的有企业管理人 员、研发人员、专业技 品的能 力，因此旧电器产品往往也被废弃 。在这样一个过程 中 ；术人员和高级营销人员等 。 不 仅造 成 大量 的 资源 浪 费 ．如 包 装物 使 用 一次 即 废弃 旧 电器 产 知识型员工的特点
一
、
品中的有效元件也被废弃 ．同时也增加 了消费者负担 ，如电器产 品的价格中包含 了包装物的价格。针对上述情况 提 出电器产 品 的绿色供应链 ． 见图２ 。其中包括电器产品制造商 电子元件供应 商 、印制板 制造商 产品外壳制造商、包装物制造商 、分销商
零售商、维修服务商和回收处理商。在整个供应链通道 中系统 和 工拥有企业最 稀缺 、最 宝贵 的资本一一 知识资本和知识创新能 综合地考虑绿色特性 ， 使电器产 品的整个生命周期的资源消耗 和 力 ．知 识 型 员 工和 企 业不 再 是 传统 意 义 上 的雇 佣 关 系 ，而 是通 过 对环境的影 响达到最小化 。
知识型员工的激励研究
的资源。作为知识载体的知识型员工在企业 中扮演着越来
越 重 要 的角 色 。知 识 型 员工 已成 为提 高 企业 竞 争 力 ，推 动
企业快速发展的第一资源。
励 机制 ，管理 好知 识型 员工 ，充 分调 动 知识 型员 工积 极性 ， 理 中最 重要 的问题 。
一
如何针对知识型员工这一特殊群体建立一套完善 的激 激励 因素 ，外在激励和 内在激励相结合 。外在激励主要是 提高人力资本利用效率 ，已成为知识型企业 的人力资源管 股 票期 权及 有形 服 务等各 个方 面 。
析 ，进 一 步 探 讨 知 识 型 员 工 的 激 励 机 制 ，研 究 表 明 ， 中 （ １ ９ ． ７ ％） 、业 务 成 就 （ １ ９ ． １ ％） 、工 作 自主 （ ８ ． Ｏ ％） 、人 际关
角 度，定量地 进行知识 型员工激励 因素与 内在需求 的分 系 （ ８ ． ０ ％） 。 曾艳调查选取了华南、中南 、西南等地 区的ｌ ５ 家企业， 国知识型 员丁激励 因素 （ 前五位 ）是 ：工资报酬 与奖励 该 项 研 究 发现 ，知识 型 员 工前 五 位 的激 励 因素 分别 是 ：个
能力发挥 、公司前景 、工作保 障和领导素质。
文魁 、吴冬 梅 以北 京软 件 企 业 及生 物 制 药 企业 的员 工 （ 主要 是技 术 人 员 和管 理 人员 ）为调 查 对 象 ，共 发 出５ ２ ０ 份
文献研究 ，他们的研究结果对我国企业更有借鉴意义。
彭剑 锋 、张望 军 先 后 以深 圳 华 为 技术 有 限公 司 、深 圳
陈井 安 、景 光仪 共 向４ 家 中央 在川 和省 级研 究 单位 发放 调查 问卷 ４ ０ ０ 份 ，回收 有 效 问 卷３ ０ ２ 份 。调 查结 果 表 明 ，知
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答辩关键
主要内容
对员工激励程度的高低，不仅影响着员工钻研技术、提高业务能力的动机，而且关系到员工创造意愿的强弱和创造能力的开发程度。
首先，本文从薪酬、成长、工作以及社会心理四个角度描述了我国企业知识型员工的激励现状。
而后，提出我国企业知识型员工的激励存在创新动力不足、流动频繁、激励模式不健全等问题，最后根据知识型员工激励的原则、因素选择等方面提出适合我国企业知识型员工激励的有效模式，主要是通过各种不同的股票发行方式激励达到长期有效激励的效果。
（上面那段，在自我陈述的时候可以大致照着上面那段说。
如果老师问论文的主要内容，可以照着下划线的那段说）
关键词
知识型员工：那些掌握和运用很多知识或者技能，利用知识或信息工作的人，往往是追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。
激励模式：激发和鼓励的方式方法，是实现管理目标过程中中不可或缺的的手段。
有效的激励模式可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
需求：本文是指员工在物质、精神等方面存在的没有达到满足的状态。
企业可以根据员工的需求进行相应激励，从而使员工提高工作效率。
虚拟股票期权：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票选择权，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益的一种在期货的基础上产生的衍生性金融工具。
企业知识型员工激励的措施
股权的激励方式具有长期激励的作用。
股权激励就是让知识型员工持股，使知识型员工也成为企业的股东，让他们与企业共同承担风险、共同分享利润，很好地将知识型员工的利益与企业的利益结合起来。
对于知识型员工而言，股权激励的方式可以使他们工作更有动力，工作效率更高，工作报酬也越高；对于企业而言，股权激励可以将知识型员工的潜能发挥到最大，与此同时，公司的业绩也得到了提高，知识型员工也可以从提高的利润中享受一定的股利，所以企业可以以此留住人才，促使企业可持续发展。