基于公平理论的企业员工满意度分析

呢？
影 响企 业 员 工满 意度 的主 要 因素 企业薪酬 水平的确定与企业 自身经 营隋况 、企业 外部 环境 与企业员工个人素质等 多方 面有关 。 公平理论认 为 ， 企业员工判 断是否公平 的依 据是 自己得到 的报酬与投入 比率 与别人得 到的
一
、
酬 比例关 系， 差距太小 ， 不 能体现薪 酬分配 的激励性原则 ， 会 影 响企业员工的积极性 ： 差距 过大可能会造成企业员工 的不 团结 。 也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越 高 ， 岗位之间的 劳动差别越 大 ， 工作 价值差别 越大 ， 所 以， 在高级别 岗位 之间的 薪酬级差要 大一些 ， 在低级别 的岗位之 间的薪酬级差要小一些 。 ２ 、 要 注重 不同级别及不 同性质的 岗位采用不 同的薪 酬结构 比例 。 一个合理组合 的薪酬结构应该是既有固定 薪酬 部分 ， 如基 本工资 、 岗位工资 、 技能工资或能力工 资、 工龄工资等 ， 又有浮动 薪酬部分 ， 如效益工资 、 业绩工资 、 奖金等 。 现在有越来越多 的企 业为 了更好的激励高级管理人员 和企业 的骨干人员 ，建立 了将 短期激励与长期激励相结合 的薪酬结 构 ， 即在薪酬结 构中 ， 除 了 有 固定的薪酬部分和效益工资 、 业绩工资 、 奖金等短期激励薪酬 部分外 ， 还有股票期权 、 股票增值 、 虚拟股 票等 长期激励部分 。 一 般情况是 ， 高级 管理人 员的薪酬结构 中长期激励部分 比重较大 ， 而 中级管理人员的薪酬结构 中长期激励部分 比重较小 。 ３ 、 不 同的 岗位性质及级别应 采用 不同的考量指标 。由于每 个 岗位负责 的工作及侧 重点不同 ，所以没有任何一套考量 指标 可覆盖所有 岗位 。可采 用 ＭＢ Ｏ加 Ｋ Ｐ Ｉ 的方 法解 决 ， 即一方 面指 标来 自于上级下达的 目标 ， 一方面指标来 自于岗位职责本身。可 以用格里波特 四分法实现科 学量 化。 三、 提 升企业员工满意度时要注意的几个问题 １ 、 要制定和实施公平 、 合理的薪酬制度和绩效 评估 体系 薪酬不仅是推 动人们行 为的动因 ，也是满足人们需要 的物 质基础 。企业 员工 的薪酬一般分为两类 ， 一类为经济性报酬 ， 另
现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构即在薪酬结构中除了有固定的薪酬部分和效益工资业绩工资奖金等短期激励薪酬部分外还有股票期权股票增值虚拟股票等长期激励部分
基于公 平理 论的企业 员工满 意度分析
唐 剑
（ 成都理工大学工程技术学院管理 系 四川 乐山 ６ １ ４ ０ ０ ０ ）
Hale Waihona Puke Baidu
报酬 与投入 比率 的比较 。 如果两个 比率相等 ， 企业员工会感到公 平， 而且会 继续保持 以前 的贡献水 平 ； 如果不 相等 ， 企业员 工会
采取 积极 或消极的行动 以减少不公平 。企业 员工 不仅关注结果 的公 平 ． 而且注重过程是 否公 平 ， 注重对其工作绩 效是 否有公平 合理的评估标 准。 管理者在制定薪酬政策时 ， 必须考虑处理好三 个公 平即外 部公平 、 内部公平和个人公平的问题 。 外部公平是指企业员工所获得 的报 酬 比得 上其他公司相类 似工作的企业员工 的报酬 。有关报 酬的统计资料能够使组织确 定所应显示出的外部公平程度 。企业员 工对 外部公平性 的比较 主要集 中在对其他企业 中从事 和他 相同工作 的企业员工所 获得 的工资水平 的考察和关注方 面。这 种 比较的结果可 以影 响一位 新 的求职者作 出是否 加盟 某家企业的决策 。而对于企业现有 的 企业员工来讲 ，外部公平性 比较所 产生的公平性感受则影 响他 作 出如下决策 ：是继续 留在本 企业中 ，还是到其他企业另谋高 就。 可见 ， 外部公平性 比较主要影响不 同企业间企业员 工流动性 问题 。 它影 响一个 企业是否能够吸 引高 素质企业员工 ， 是否 能够 继续 留住优秀企业员工。 内部公平是企业员工 之间的一种平衡 ，这种平衡 的衡量标 准是 ： 是否能让企业员工对薪酬 的公平性感 到满意 ？ 如果企业员
摘 要： 公平理论 和企业员３ － 的满意度都是人 力资源管理的重要 内容。文章从 内外部公 平和 个人 公平方面对企业 员工满意度的
问题进行 了分析 。 关键词 ： 公平理论 ； 薪酬激励 ； 企业 员工满意度 员工满意度是员工积极性状 态的晴雨表 ，是一个综合性 的 指标 ， 它不仅受员 工个 体因素和相关工作 因素 的影 响 ， 还受所在 单位的总体经营状 态和发展前景 的影 响。因此 ， 关 于员工满意度 的具体指标成为该研究 的重要 内容。 公平理论 又称社会 比较理论 。由美 国心理学家 约翰 ・ 斯塔 希・ 亚 当斯（ Ｊ ｏ ｈ ｎ Ｓ ｔ ａ ｃ ｅ ｙ Ａ ｄ ａ ｍ ｓ ） 于 １ ９ ６ ５ 年提 出。 公平理论的 目的 。 就是进行合理 的公平理论 ， 以增强企业员工 的公平感 和满意度 ， 激励企业员工的能力以此提高企业 的经济效益 和市场竞争力 。 可是 ， 通过对各种类型企业 的调查 ， 我们发现在公平理论 的 具体工作 中， 经常会发生一些不和谐 的现象 。比如 ， 一些经济效 益较好 ， 薪 酬水 平远高于 同行业平均水平 的企业 ， 企业员工对薪 酬的意见甚至 比一般企业 员工的意见更大 ：有些重要 岗位 的企 业员工的薪酬 收入 与其 他普通岗位相 比已经 比较高 了 ，可他们 仍然觉得受到不公 平待遇。尽管企业管理部 门在薪酬 总额 的确 定上付 出了很 大的努 力 ，可企业员工的企业员工满意度仍然不 高。 从各种薪酬调查 的结果 来看 ，大多数企业 的人力资源 的公 平理论 面临着这些令人尴尬 的局面 。 那么， 应该如何对待企业员 工 的企业员工满 意度呢？企业员工满意度下 降的原 因又是什 么
工认为薪酬不公平 ， 则公 司的薪酬 没有达到内部公平 ； 企业 员工 对薪酬公平性认 同感越高 ， 薪酬 的内部公平性就越好 。 个人公平是 指企 业员工个人对 自己的资历 、能力 和对 企业 所作 贡献 的评价 。 薪酬支付 的基本原则之一是效率优先 ， 即按照企业 员工 的岗位 和对企业 的贡献大小付酬 。 要 实现个人公平 ， 首先是