绩效反馈和应用
绩效反馈和应用
绩效反馈和应用绩效反馈和应用是企业中非常重要的一项管理工具。
它帮助企业在每一个员工的职场生涯中，理解员工的表现，并提供指导来提高员工的表现和绩效。
这篇文档将探讨绩效反馈和应用的定义、重要性、实施和应用。
一、绩效反馈的定义绩效反馈是指员工和管理者之间的互动，以了解员工的绩效和提供支持和指导的过程。
它是衡量员工表现、反馈回馈和监督目标进程的过程。
绩效反馈通常是定期进行的，如每季度、每半年或每年。
在这些时段，员工和上级之间会有一个面对面的会议来讨论员工的绩效和职业生涯发展。
二、绩效反馈的重要性绩效反馈对企业和员工都非常重要。
以下是绩效反馈的重要性：1.增加员工动力：绩效反馈可以增强员工对自己的职业发展的信心，为他们提供建议和指导，使得员工可以更加自信地努力工作。
2.提高效率和绩效：绩效反馈可以帮助员工了解哪些行为和实践可以提高效率和绩效。
3.改进员工技能：通过绩效反馈，员工可以收到有关他们工作技能的反馈和建议，这有助于员工提升和发展技能。
4.向员工传达目标：绩效反馈将企业的目标和个人目标结合起来，让员工更好地了解他们的目标，驱使他们在工作中不断地朝着这个方向前进。
5.增加员工满意度：绩效反馈可以发挥领导力和支持性，对员工的工作贡献进行评估，从而增加员工对企业的满意度。
三、实施绩效反馈实施绩效反馈需要考虑以下因素：1.制定绩效评估标准：在实施绩效反馈前，需要制定目标和标准，例如产品销售数量、客户满意度标准和个人竞争力等。
2.收集数据：在反馈会议前，需要收集员工的工作数据和信息。
例如，员工的销售额、网络评级及客户回馈信息等。
3.提供具体反馈：绩效反馈需要在实际工作中提供建议和具体反馈，包括敌方手段和意见协调等方面。
反馈需要具确信度和准确性。
4.明确职业发展规划：领导者和员工需一起制定具有挑战性和可行性的职业生涯规划，以帮助员工实现自己的目标。
四、应用绩效反馈应用绩效反馈包括以下几个方面：1.培训：针对员工的缺点和不足，针对性地进行内部培训，使员工更加具备工作竞争力和职业素质。
绩效考核结果反馈与改进
绩效考核结果反馈与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，能够全面了解员工的工作表现和工作质量，为组织提供决策依据和改进方向。
然而，仅仅是进行考核是不够的，更要对绩效考核结果进行合理的反馈，帮助员工认识自己的不足，并通过改进措施实现个人和组织共同成长。
一、绩效考核结果反馈的重要性绩效考核结果反馈不仅能够展示员工的工作成果，更能促使员工自我审视，认清自身存在的问题和提升空间。
通过及时而准确地反馈，可以激发员工的积极性和干劲，达到改进和成长的目标。
同时，绩效考核结果反馈也是管理者与员工之间沟通的重要方式，能够加强双方的合作，提升组织整体的绩效水平。
二、绩效考核结果反馈的方法1. 口头反馈口头反馈是最直接、及时的一种方式，可以通过面对面的交流来向员工传达绩效考核结果和评价意见。
在进行口头反馈时，管理者应该注重语气的把握，避免给员工造成过分批评或挫败感。
同时，也要给予员工充分的表达机会，鼓励他们提出自己的看法和困惑，实现双向的沟通和理解。
2. 书面反馈书面反馈可以更加详细地阐述员工的优点和不足，并提供改进的建议和指导。
在书面反馈中，应该注意以客观和正面的方式，描述员工的工作表现，避免过于主观或带有个人情感色彩的评价。
同时，要结合实际案例和数据进行说明，让员工能够更直观地了解自己的工作状况。
三、绩效考核过程中的改进措施1. 建立个人发展计划根据绩效考核结果，员工和管理者可以共同制定个人发展计划，明确自身的发展目标和学习计划。
通过学习培训、岗位轮岗等方式，不断提升自己的专业素养和能力水平，为今后的工作打下更坚实的基础。
2. 进行定期沟通绩效考核结果反馈并不是一次性的，应该定期进行跟进和更新。
管理者与员工之间可以定期进行面谈或者小组讨论，了解员工的工作进展和改进情况。
及时解决问题和提供支持，使得员工能够更好地适应工作环境和要求。
3. 营造积极的工作氛围组织应该营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估和管理，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效考核结果的分析和应用是绩效管理中的关键环节，本文将围绕这一主题展开。
一、绩效考核结果的分析1. 数据整理绩效考核结果的分析需要首先对数据进行整理。
可以将各项指标、评价标准以及得分情况进行归类整理，使数据变得有序、可读性更强。
2. 统计与汇总在数据整理的基础上，对于各个指标的得分情况进行统计与汇总。
可以统计出整体绩效评价的得分情况，比如每个员工的总分、平均分等，也可以对不同部门、不同岗位的得分情况进行比较与分析。
3. 重要指标的重点分析在绩效考核中，往往存在一些关键指标，对于企业的核心目标和战略具有重要影响。
对于这些重要指标，需要进行重点分析，了解员工在这些方面的表现情况以及对企业绩效的影响程度。
4. 异常情况的分析在绩效考核结果中可能存在一些异常情况，比如某员工在某个指标上得分较低，这时需要进行异常情况的分析。
可能是由于员工个人问题导致的，也可能是由于绩效考核标准的不合理，需要在分析中加以辨别和排查。
5. 趋势分析绩效考核结果不仅仅局限于某一次的得分情况，还需要进行趋势分析。
通过比较不同时间段的绩效考核结果，了解员工工作表现的变化趋势，同时也可以借此评估绩效管理政策的有效性。
二、绩效考核结果的应用1. 奖惩机制绩效考核结果是确定奖惩机制的重要依据。
通过分析绩效考核结果，可以根据员工的工作表现给予奖励或者惩罚，激励员工积极工作。
例如，对于表现优秀的员工可以进行奖金、晋升等激励措施，而对于表现不佳的员工可以进行培训或者责任追究。
2. 人才管理绩效考核结果也提供了对员工的综合评估，有助于进行人才管理。
通过对绩效考核结果的分析，可以识别出高绩效人才，为其提供晋升机会和重要岗位的培养；同时，也可以发现低绩效人才，采取相应的措施来提升其工作能力。
3. 绩效改进通过对绩效考核结果的分析和应用，可以发现绩效管理中存在的问题和改进的空间。
绩效反馈及考核结果的应用(ppt 52页)
（2）正面反馈的要求
真诚，具体
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（3）正面反馈的原则
用正面的肯定来认同员工的进步 明确地指出受称赞的行为 当员工的行为有所进步时，应给予及时地反馈 正面反馈应包含这种行为对团队、部门乃至整个
面谈形式。主管诱导 下属讲出对自身的看法， 不宜采取批评的方法。 面谈目标。要避免没 有目的的漫谈，面谈以 最终达成业绩评估的一 致看法和提出新的绩效 计划为目标。 面谈要点。谈的是工 作业绩，与人格问题无 关；是注意未来要做的 事，不是引进做的事。
确定考核结果。达 成一致并签字确认。 提出改进计划。就 工作弱项或升迁等人 事调整进行讨论，提 出相应改进计划。 改进计划。具体的 行动来改进下属的工 作，包括做什么、谁 来做和何时做等。改 进计划要求具有实际 性、时间性、具体性
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3. 绩效反馈的目的
1. 对绩效评价的结果达成共识 2. 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步，对
员工进行及时激励。 3. 使员工认识到存在的缺点，从而使员工更好地改进
绩效。 4. 制定绩效改进计划 5. 修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效
计划。
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如果360度的反馈出资对被评价人有帮助的人， 就能像评价对象提供全面而有用的信息。
360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈 信息的认同程度。
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③ 360度绩效反馈的缺点
可能会削弱绩效目标的意义 收集和处理信息的成本很高 有可能是反馈过程变得机械化 360度绩效平价法的结论不适合决定提升或薪酬
绩效考核结果的沟通与反馈
绩效考核结果的沟通与反馈在现代企业中，绩效考核是对员工工作表现的评估和激励的重要手段。
绩效考核结果的沟通和反馈对于员工个人发展以及整个组织的运营都具有重要影响。
本文将探讨绩效考核结果的沟通与反馈的重要性以及有效的沟通和反馈方式。
一、绩效考核结果的沟通与反馈的重要性绩效考核结果的沟通与反馈，对于员工来说意味着对自己工作表现的认可与指导，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并有针对性地制定改进计划。
对于组织来说，绩效考核结果的沟通与反馈可以提升员工工作动力与积极性，帮助优秀员工更好地发挥潜力，促进全员的职业发展。
此外，良好的沟通和反馈还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，促进组织文化的建设。
二、绩效考核结果的沟通与反馈的有效方式1. 提前准备：在进行绩效考核结果的沟通与反馈之前，管理者应充分准备，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确保结果准确可靠。
2. 私下面谈：绩效考核结果的沟通与反馈最好在私下的环境中进行，避免公开场合批评员工，这样会给员工造成尴尬和不适，影响工作氛围。
3. 坦诚而正面的反馈：在沟通时，管理者应以积极正面的态度对待员工，给予公正而具体的评价，并且重点强调员工的优点、突出贡献和进步。
同时，也要指出员工需要改进的地方，并提供具体建议和支持。
4. 强调目标与价值观的一致性：在沟通中，管理者可以与员工讨论和明确组织的目标和价值观，并与员工的绩效进行对话。
这样可以激发员工的归属感和使命感，更好地提升员工的工作表现。
5. 倾听员工的意见与反馈：绩效考核结果的沟通与反馈应该是双向的，尊重和倾听员工的意见和反馈，与员工一起制定个人发展计划和目标，并提供必要的培训和支持。
6. 持续跟进：绩效考核结果的沟通与反馈并不应该只发生在一次绩效考核之后，而是应该成为一种持续的过程。
管理者应与员工定期进行交流，关注员工的工作进展，并根据实际情况随时进行调整和反馈。
绩效考核结果的沟通与反馈是员工发展和组织运营不可或缺的一环。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是组织中对员工工作表现进行评估和度量的重要管理工具。
它可以帮助组织了解员工的绩效水平，为员工提供反馈和改善机会，同时也可以用来决定员工的奖励和晋升。
下面将从不同角度探讨绩效考核结果的应用。
一、员工激励绩效考核结果可以被用来激励员工。
通过对员工的工作表现进行评估和度量，组织可以识别出表现优秀的员工，并向他们提供适当的奖励和认可。
这可以包括奖金、晋升机会、学习发展机会等。
这种激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和产出。
二、员工发展绩效考核结果也可以被用来帮助员工发展。
通过评估员工的绩效水平，组织可以发现员工的优势和不足。
对于优秀的方面，组织可以提供进一步发展和培训的机会，帮助员工进一步发展和提高自己的能力。
对于不足的方面，组织可以提供反馈和指导，帮助员工改进不足之处。
通过这种方式，员工可以不断提升自己，逐步实现自身的职业目标。
三、组织调整绩效考核结果对组织的调整也起着重要的作用。
通过评估员工的绩效水平，组织可以了解到每个员工的工作能力和适应能力。
这可以帮助组织确定每个员工在团队中的角色和职责，并根据员工的能力和发展潜力，进行合理的资源分配和人员调整。
通过这种方式，组织可以充分发挥每个员工的优势，提高团队整体的绩效水平。
四、人力资源决策绩效考核结果对人力资源决策也具有重要的参考价值。
组织可以通过绩效考核结果来评估员工的绩效水平和工作能力，从而做出是否保留、晋升、调整或解雇员工等方面的决策。
这种基于绩效的人力资源决策可以确保组织拥有高素质和高绩效的员工队伍，为组织的发展提供坚实的基础。
五、绩效管理改进绩效考核结果还可以用于绩效管理的改进。
通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以了解到员工绩效管理中存在的问题和瓶颈。
这可以帮助组织改进绩效管理的流程和方法，提高绩效考核的准确性和公正性。
通过不断改进绩效管理，组织可以更好地优化员工的工作表现，提高整体的绩效水平。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用
中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用[单选题]1.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是()。
A.在面谈结束时，归纳并确认谈（江南博哥）话内容B.避免同时对多件事情进行发问C.多提一些开放性的问题D.以同情的态度提出建议正确答案：A参考解析：本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。
面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。
其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。
点赞（0）希腊文，在乎偏差[单选题]3.针对安分型的员工，其人力资源政策应该是()。
A.组织要对其进行适当的惩戒，敦促其改进绩效B.组织要给予必要的奖励C.主管人员要对其进行绩效辅导D.组织对其进行必要的培训以提升其工作技能正确答案：D参考解析：本题考查绩效考核结果的应用。
根据工作能力和工作态度，员工可以分为贡献型、安分型、堕落型和冲锋型。
其中，对于工作能力低、工作态度高的安分型，其人力资源管理策略应该是组织对其进行必要的培训以提升其工作技能。
[单选题]5.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括()。
A.建立彼此之间的信任B.避免对立和冲突C.关注过去而非未来D.该结束时立即结束正确答案：C参考解析：在绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来而不是过去，该结束时立即结束。
[单选题]6.关于绩效改进效果评价的说法，错误的是()。
A.可以从反应、学习或能力、转变和结果四个维度进行评价B.反应专指员工对改进结果的反应C.学习或能力强调的是绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度D.转变强调的是改进活动对工作方式的影响正确答案：B参考解析：绩效改进方案实施之后，要从反应、学习或能力、转变和结果四个维度来评价绩效改进。
绩效反馈及考核结果的应用
事先警示 及时反馈 对事不对人
绩效反馈及考核结果的应用
９、对正确行为进行反馈的方法
（1）正面的反馈的目的
• 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 • 员工知道他的表现和贡献得到了认可 • 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
（2）正面反馈的要求
真诚，具体
绩效反馈及考核结果的应用
（3）正面反馈的原则
高
发
培训
发展
展
的
愿
望
转部门或 辞退
维持
低
高
工作的绩效
绩效反馈及考核结果的应用
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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绩效反馈及考核结果的应用
绩效反馈及考核结果的应用
绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中 处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁？ 全公司呢？
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名：
绩效反馈及考核结果的应用
3.绩效评价与人员调配
匹配
要求
素质
工作 工作 工作
人 人人
报酬
需要
匹配
绩效反馈及考核结果的应用
4.绩效评价与员工培训与开发
•绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准 绩效评估结果 培训需求分析
培训人员和内容 实施培训
培训效果评估 绩效反馈及考核结果的应用
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
绩效管理中的绩效反馈与改进措施
绩效管理中的绩效反馈与改进措施绩效管理是组织中一个重要的管理工具，它旨在评估员工的绩效表现，并通过反馈和改进措施来提升员工的工作表现。
本文将讨论绩效管理中的绩效反馈与改进措施，并探讨如何有效地进行绩效管理，以提高员工的绩效和组织的整体效能。
一、绩效反馈的重要性绩效反馈是绩效管理中的一个关键环节，它能帮助员工了解自己的工作表现情况，知道自己的优点和不足之处，以及可以改进的方向。
通过及时的绩效反馈，员工可以更好地调整自己的工作行为，提高工作效率和质量。
二、有效的绩效反馈方式1. 及时性：绩效反馈应该及时给予，以便员工快速了解自己的表现情况。
及时的反馈能够帮助员工在工作中及时调整并改进。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，指明员工在工作中的具体表现，包括优点和不足之处。
模糊或笼统的反馈无法帮助员工明确改进方向。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见的影响。
反馈人应基于客观的事实和数据进行评价，而不是凭主观感受或个人情感。
4. 建设性：绩效反馈应该是建设性的，能够给员工提供改进的方向和建议。
反馈人可以提供实际的案例和经验，帮助员工更好地理解自己的不足，并提供改进的方法和途径。
三、绩效改进措施的实施除了绩效反馈外，绩效管理还需要采取有效的改进措施，帮助员工提升表现。
以下是一些常见的改进措施：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，从而改善工作表现。
2. 目标设定：设定明确的工作目标和绩效指标，以激励员工努力提升自己的表现。
3. 导师制度：建立导师制度，由经验丰富的员工担任导师，为新员工提供指导和支持，帮助其融入组织并提高工作表现。
4. 交流与合作：鼓励员工之间的交流和合作，促进团队协作和知识共享，提升整个团队的绩效。
四、绩效管理的挑战与应对策略尽管绩效管理对于组织的发展至关重要，但在实施过程中也会面临一些挑战。
以下是一些常见的挑战及应对策略：1. 主管能力不足：为了有效地进行绩效管理，需要主管具备良好的管理能力和沟通能力，然而，一些主管可能缺乏这方面的知识和技能。
绩效考核结果的反馈与应用
考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈 绩效申诉 绩效改进 绩效评价结果的应用
第一节 考核结果的统计与分析
一、考核结果的横向比较分析
*
横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。
分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。
C
D
E
*
保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲
（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
谈话要具体，多使用客观的资料
关注员工的长处，不要直接指责员工。
谈话不要绕弯子
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？”
即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。
2、综合分析的内容 综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析
*
*
3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析
第二节 绩效反馈与面谈
一、绩效反馈
*
所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
*
建设性反馈——BEST模型
B—Behavior description （行为描述）
建设性反馈
S—Solicit input （征求意见）
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用一、绩效反馈面谈（一）绩效反馈面谈的目的及作用（掌握）1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（掌握）（1）向员工反馈绩效考核结果。
（2）向员工传递组织远景目标。
（3）弄清员工绩效不合格的原因。
（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
2.绩效反馈面谈的作用（掌握）（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。
（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。
（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
（二）绩效反馈面谈的操作流程（掌握）1.面谈准备阶段（1）全面收集资料（2）准备面谈提纲（3）选择合适的时间和地点2.面谈实施阶段（1）分析绩效差距的症结所在（2）协商解决办法（3）绩效反馈面谈的原则与技巧①建立彼此之间的信任②开诚布公、坦诚沟通③避免对立与冲突④关注未来而不是过去⑤该结束时立即结束3.面谈评价阶段（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项1.绩效反馈面谈的内容（掌握）（1）就绩效现状达成一致。
（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。
（3）商讨来年的工作目标。
2.绩效反馈面谈的注意事项（要求理解）（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。
（2）把重点放在解决问题上。
反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。
面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。
（四）面谈中评价者的误区（熟悉）1.不适当发问2.理解不足3.期待预期结果4.自我中心和感情化的态度5.以对方为中心及同情的态度（五）绩效面谈的技巧（掌握）1.时间场所的选择2.认真倾听3.鼓励员工多说话4.以积极的方式结束对话二、绩效改进（一）绩效改进的概念（掌握）绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
绩效反馈与绩效考核结果应用
（二）遴选晋升员工 1.上级评定法 2.评价中心法 3.两两比较法
（三）晋升评价
第五节 绩效考核与员工培训
一、员工培训概述
（一）人员培训的含义
人力资源管理中的人员培训是根据实际工 作上的需要，为改变企业员工的价值观、 工作态度和工作行为，是他们能在自己现 在或将来工作岗位上的工作表现达到企业 组织的标准而进行的有计划、有组织的培 养和训练活动。
第六节 绩效考核与企业激励机制
一、激励原理
对员工的激励要遵循以下的原则： （一）组织目标的设置与满足员工的需要
尽量一致 （二）激励方案的可变性
（三）把握好个体与群体的关系 （四）激励要因人而异 （五）发现和利用差异 （六）掌握好激励的时间和力度
二、绩效考核在企业公平激励机制 建立中的作用
（一）确定员工绩效差异 （二）确定人员待遇差异 （三）确定员工工作态度差异
四、绩效面谈效果评估
绩效反馈后员工在工作上的四种表现： 第一，积极主动的工作 第二，保持原来的工作态度 第三，消极被动的工作 第四，抵制工作
第三节 绩效面谈技巧
一、绩效面谈的困惑及解决方法
（一）、绩效面谈的困惑 绩效面谈面临的困境主要有： 1.由于考核标准本身比较迷糊，面谈 中容易引起争执 2.员工抵制面谈 3.主管没有科学的认识到其在绩效面 谈中的角色定位
4）先谈员工的优点，再谈工作中需要 改进的地方
5）直接从表格入手，说出你的意见进行 讨论，没有获得同意前不进行下一项
6）在提出你的评价前，让员工说出自己 的看法
7）采取与员工轮流发言的次序
7.计划好在什么时候结束面谈以及如何 结束面谈
（二）员工应该做的准备 1.填写自我评价表 2.准备好个人的发展计划 3.准备好向主管人员提出问题 4.将自己的工作安排好
绩效评价结果应用建议
绩效评价结果应用建议绩效评价是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，有助于提高工作效率和团队协作能力。
然而，仅仅进行绩效评价是不够的，评价结果的应用才是最关键的一步。
本文将就如何有效应用绩效评价结果提出一些建议。
一、确定明确的评价指标绩效评价结果的应用首先必须建立在明确的评价指标基础之上。
企业应根据具体的业务需求和员工工作岗位的特点，确定适合的评价指标体系。
这些指标应能准确反映员工的工作表现，具有可操作性和可衡量性。
只有这样，才能保证评价结果的准确度和公正性。
二、及时反馈评价结果绩效评价结果的应用需要及时的反馈给员工，以使他们了解自己的工作表现与目标的差距，并积极采取措施改进。
反馈过程应注重沟通和协商，使员工能够理解评价结果的依据和背后的逻辑。
同时，也要给予员工一个改进的机会，提供必要的培训和辅导，帮助他们提升工作能力。
三、激发积极性与潜力评价结果的应用还应该能够激发员工的积极性和潜力。
在评价过程中，企业应该充分肯定员工的优点和优秀表现，给予他们适当的奖励和激励措施。
同时，也要在评价结果中指出员工的不足之处，并提供改进的建议和支持，帮助他们克服困难，进一步提升自身能力。
四、提供晋升和晋级机会绩效评价结果的应用也应该与晋升和晋级机会相结合，为员工提供发展空间。
通过评价结果，企业可以辨别出潜力员工，为他们提供晋升的机会和培养的计划。
这不仅能够激励员工更进一步提升工作能力，也能够鼓励其他员工通过学习和努力实现个人发展目标。
五、完善奖惩机制评价结果的应用还需要建立完善的奖惩机制，以激发员工的工作动力和责任感。
在绩效表现优秀的员工中，应该给予适当的薪酬和福利待遇的提升，并提供更多的职业发展机会。
而对于表现不佳的员工，则应该建立严格的问责机制，提供必要的培训和辅导，或者考虑适当的惩罚措施。
六、持续改进和反馈评价结果的应用是一个动态的过程，企业需要持续改进和反馈。
评价指标和方法要与实际情况相结合，及时进行修正和调整。
七绩效反馈与结果应用
设想；
主管确认员工改
进的设想或提出
进一步建议。
（一）面谈前的准备
主管人员 选择适宜的时间，并征得员工的同意； 选择适宜的场地； 准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工
日常工作表现记录）； 计划好面谈的具体程序
员工 准备表明自己绩效的资料和证据； 准备好提出问题。
（二）绩效考核结果沟通
• 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况， 包括工作态度、工作绩效、企业文化建设 等
是合格，我认为评估的结果应是较多的
人在这个等级上，做得比较好、优良是 B等，只有少数人可以达到这个等级， 达到A等应是极少数。你认为呢？
这样，我想先请你总述一下你的各项工作完 成的情况，并对自己的打分作个说明。你看 如何？
好的！在过去的半年里，完善《 大客户管理规范》是我的一项 重要工作任务。这项工作，我 在规定的时间之前就完成了。 自从有了这个规范后，大客户 管理比以前顺畅多了。对这项 工作，我给自己评的是A。
这项工作衡量标准很客观，你取得的成 绩是有目共睹的。你已经看见了，我也
是给你评的是B。
最后一项工作是建立大客户数据 库。这件事情由企划部负责做， 我们部门的工作是配合。我觉得 我们配合得比较好，但考虑到工 作主要是企划部做的，所以，我 给自己评得是B。
是的，这项工作主要是由企划部承担，就你的这 项工作，我向企划部的张力经理了解了一些情况 。他说你给了他很大帮助，提供了大量有用的信 息和建议，并且还在你们部门人手紧缺的情况下 ，抽出人员来支持他们。我非常赞赏你的这种团 队合作精神。因此，我给你评得是A，比你自己 评估的要高。
• 主管和下属讨论计划完成情况及效果、目 标是否实现，就考核表格中的内容逐项与 员工进行沟通，通过讨论争取达成一致 （示例）
绩效反馈及考核结果的应用
反馈内容：明确反馈的内容，包 括工作表现、工作成果、工作态 度等。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
制定绩效标准：根据绩效目标， 制定具体的绩效标准，包括完成 时间、质量要求等。
反馈方式：选择合适的反馈方式， 如面对面沟通、书面反馈等。
具体、客观地描述员工表现
明确指出员工的优点和缺点 提供具体的例子和证据 避免使用模糊、主观的词汇 鼓励员工提出自己的看法和意见 保持积极的态度和语气，避免批评和指责
自我评估：根据考核结果，评估自己的优势和不足 目标设定：根据自我评估，设定短期和长期的职业目标 学习计划：根据目标设定，制定相应的学习计划 行动计划：根据学习计划，制定具体的行动计划，如参加培训、实践等 反馈与调整：根据行动计划的执行情况，及时反馈和调整个人发展计划与职业规划
避免过于主观或片面的评价
激发员工积极性：通过正面反馈，激发员工的工作热情和积极性
促进员工成长：通过反馈，员工可以了解自己需要改进的地方，从而促进个人成长 提高团队协作：通过反馈，员工可以更好地了解团队其他成员的工作方式和特点，从而 提高团队协作效率
明确反馈目标与标准
设定明确的绩效目标：根据员工 的岗位职责和工作内容，设定具 体的绩效目标。
鼓励员工参与讨论与制定改进计划
邀请员工参与绩效反馈会议，让 他们了解考核结果
提供必要的支持和资源，帮助员 工实现改进目标
添加标题
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添加标题
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鼓励员工提出自己的看法和建议， 共同制定改进计划
定期跟进员工的改进情况，给予 及时的反馈和指导
关注未来绩效，而非过分强调过去
避免过分强调过去：避免过 度批评和指责，关注员工的 成长和发展
绩效反馈与改进应用
• 杨路：我自己是这样理解的，不知道对不对？ 我认为做绩效评定主要是 为了发现我自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，今后还需要加 强，我觉得这对我今后的工作有很大的帮助。
• 张：你说的基本正确。做绩效评定一方面是为了肯定你的成绩和优点，并 对你的业绩给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出你的差距和今 后进一步发展的空间。通过业绩的评定，我可以发现今后如何为你的发展 创造条件以及如何利用你的优势为组织作出更大的贡献。
• 小A：可是头，去年年底评估的时候…… • 经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。
绩效反馈与改进应用
绩效面谈实例
• 张总：杨路，今天我们打算花大约一到一个半小时的时间来对你过去半年 中的绩效情况作一个回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈谈我们做 这个绩效评定的工作目的是为了什么？ 看看你是怎样理解的，看看我们 的理解是否有不一致的地方。好，你先谈谈吧。
绩效反馈与改进应用
四、对正确的行为进行反馈
正面反馈遵循的原则(p286)
• 用正面的肯定认同员工的进步。 • 明确指出受赞赏的行为。 • 当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈。 • 正面的反馈中应包含这类行为可能对团队、部
门乃至整个组织的绩效造成的影响。 • 对整体进行反馈, 要根据实际情况进行区分重
• 张：不错，我承认你这项工作完成的很好，但我觉得在这项规范中还有 一些不尽完善的地方需要进一步完善，所以我认为达不到A这样的等级， 可以打B。可能我打分过严的缘故。
• 杨：是的，我同意你的意见，也觉得B更合适些，我开始给自己打的分 太高了。
• 张：接下去~~~~~~~~~~~~ • 杨：我的第二项工作目标是关于团队建设的，这是我在这段时间花费精
考核结果的有效运用与反馈
工作态度
考察员工的工作态度、责 任心、团队合作精神等方 面的表现。
考核方法
目标管理法
根据员工的工作目标完成 情况进行考核，目标完成 情况与员工绩效直接相关 。
360度评价法
通过上级、下级、同事、 客户等多个角度对员工进 行评价，全面了解员工表 现。
KPI考核法
根据员工的绩效关键指标 进行评价，确保考核结果 与工作重点紧密相关。
及时调整和完善考核制度
根据考核结果和员工反馈，及时调整和完善考核 制度，提高考核的准确性和有效性。
3
及时激励和约束
根据考核结果，及时对表现优秀的员工给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的员工进行适当的约束 和督促。
激励与约束相结合原则
奖励优秀员工
对表现优秀的员工给予适当的奖 励和激励，如奖金、晋升、培训 等，以提高员工的积极性和工作
公正对待不同岗位和员工
不同岗位和员工的工作性质、难度和贡献存在差异，应客观公正地 评价员工的绩效，避免一刀切。
及时处理和纠正不公平现象
一旦发现考核结果存在不公平现象，应及时调整和纠正，确保考核 结果的公正性和公平性。
及时性原则
1 2
及时反馈考核结果
考核结果应在考核结束后及时反馈给员工，以便 员工了解自己的表现和不足之处，及时调整工作 状态。
案例二：某公司薪酬调整与绩效考核挂钩
总结词：薪酬激励
详细描述：某公司将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，根据绩效表现调整薪酬水平，激励员工提高工 作效率和质量。
案例三：某公司绩效考核在培训计划中的应用
总结词：培训发展
详细描述：某公司根据绩效考核结果，识别员工的培训需求和发展潜力，制定针对性的培训计划，帮助员工提升技能和知识 水平。
绩效的理解和应用
绩效的理解和应用
绩效是指一个组织或个人在一定时期内的工作成果和效果，可以通过具体的指标和标准来衡量。
绩效评估通常用于评估员工、团队、部门或整个组织的工作表现。
绩效的理解包括以下几个方面：
1. 结果导向：绩效主要关注实现的结果和成果，而不仅仅是工作的过程。
2. 可衡量性：绩效应该是可以明确衡量和量化的，通过设定具体的指标和标准来评估。
3. 多维度：绩效可以从不同的角度进行评估，如工作质量、工作效率、创新能力等。
4. 时效性：绩效通常与特定的时间段相关，如季度绩效、年度绩效等。
在实际应用中，绩效评估可以帮助组织和个人了解工作的效果和不足之处，为改进和发展提供指导。
通过设定明确的绩效目标和标准，可以激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
绩效评估可以应用于个人、团队和组织层面。
对于个人而言，绩效评估可以作为晋升、奖励、加薪等决策的依据。
对于团队和组织而言，绩效评估可以帮助发现问题、优化资源配置、改进工作流程和提高整体绩效。
然而，在应用绩效评估时，需要注意确保评估的公正性、准确性和客观性，避免主观偏见和不公平对待。
同时，绩效评估应该与适当的反馈和发展机会相结合，以促进个人和组织的成长和改进。
总的来说，绩效是一种重要的管理工具，通过明确的目标和标准来评估工作成果和效果，为个人和组织的发展提供指导和决策依据。
绩效反馈及其应用
绩效反馈及其应用绩效反馈及其应用绩效反馈是指企业对员工展开的一种评估，反馈内容包括员工在工作中的表现、成绩以及上司对员工表现的评价。
绩效反馈不仅可以让员工了解自己的工作表现，还可以指引员工在日后的工作中进行改进和提升。
本文将探讨绩效反馈及其应用。
一、绩效反馈的意义绩效反馈是企业对员工工作表现的评估，是对员工工作表现的一种正面反馈。
其意义在于：1.帮助员工认识自己的表现绩效反馈不仅可以让员工了解自己在工作中的表现，还可以帮助员工更加清晰地认识自己的优点和不足。
2.增强员工工作积极性良好的绩效反馈可以让员工感受到企业对自己的重视和认可，进而激发员工的工作积极性，提高工作质量和效率。
3.指导员工生涯规划通过绩效反馈，员工可以清晰地了解自己在职业生涯中的方向和目标，进而对未来的职业生涯进行系统性规划。
二、绩效反馈的步骤绩效反馈的实施过程需遵循以下步骤：1.界定绩效反馈的目的、范围和形式指定绩效反馈的目的，清晰明确绩效反馈的范围，同时确定绩效反馈的形式和方法。
2.明确指标、标准和评估方法根据业务需求指定绩效反馈所需的指标和标准，并确定评估方法。
3.评估和记录员工表现企业需要在规定时间内评估和记录员工的表现，记录绩效评估的原始数据。
4.制定反馈计划根据评估数据，企业应制定相应的反馈计划，明确哪些方面需要改进和提升。
5.提供反馈企业应向员工提供反馈，帮助员工更加清晰地认识自己的工作表现和优缺点，并对员工进行相关指导和建议。
6.制定和实施改进计划员工可以根据反馈计划中的指导和建议，制定和实施相关的改进计划，提升自己的表现和能力。
三、绩效反馈的应用绩效反馈具有广泛的应用范畴，涵盖了企业各个方面。
以下是绩效反馈的常见应用：1.激发员工积极性良好的绩效反馈可以激发员工的工作积极性，提高工作质量和效率。
2.建立工作标准通过绩效反馈可以确定员工的工作标准，进而建立起规范化的工作流程和工作标准体系。
3.落实培养计划企业可以根据绩效反馈，制定员工培养计划，培养员工的专业能力、管理能力和领导能力。
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绩效反馈和应用
●目的：
1、员工了解自己在本绩效周期内的绩效是否达到所定的目标，行
为态度是否合格；双方达成对评估结果一致的看法。
（对比绩效）
2、绩效为合格的原因所在，制定绩效改进计划。
（改进绩效）
3、管理者向员工传递组织的期望。
4、双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。
●计划和准备
1、管理者的准备：
时间：每次考评结果得出后一周之内进行绩效反馈面谈，通知面谈员工并让员工进行自我评价、考虑面临的问题。
地点；拟定于公司三楼的小型会议室。
反馈人：负责反馈面谈的管理者为销售代表的直接上级（？具体是谁，你看一下他们做的职位层级表吧）。
相关资料：面谈员工的情况——面谈员工的基本情况和评估情况；
对销售代表的工作要求；
反馈面谈的表格（包括表格的发放）。
2、员工的准备：
审视绩效周期内的行为态度和业绩；
准备绩效相关依据。
●反馈与面谈实施
➢反馈面谈的基本方式：采取“解决问题”的方式。
即以提供帮助为目的，促进员工成长和发展。
➢要求技能：倾听和表达思想，运用探索性问题。
➢过程：反馈人（？）将绩效考核结果通知员工，要求表述明确、委婉。
1、绩效优秀达标者：对其绩效表示肯定；
鼓励继续保持；
告知激励方式。
2、绩效不达标者：诊断不良业绩；
找出业绩差异；
与员工展开深入沟通和讨论需要
改进的方面和改进目标。
➢填写反馈面谈表格：表格如下。
企业销售代表绩效反馈面谈记录表
单位名称：面谈时期：年月日
受评人：面谈人：审核人：
*注：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
●绩效结果的应用：
➢绩效改进（培训、非培训手段）
能力因素：营销知识缺乏、销售技巧不够。
———培训、开除。
动力因素：销售人员的努力程度。
———激励、改进外部因素。
情境因素：管理方式和工作环境的影响。
——改善工作环境。
根据绩效反馈面谈的分析，确定产生绩效差异的原因，并且同员工一起制定改进的计划，填写员工发展规划表（如下）。
员工发展规划表
➢定酬加薪（绩效奖金）：具体见下表（你可以放到附录中说，太多了）。
销售代表激励奖金标准
一、销售奖
1、销售完成率< 50% 销售奖＝0
3、销售完成率>=50% 销售奖＝RMB 500×完成率
4、销售完成率>=60% 销售奖＝RMB 500×完成率
5、销售完成率>=70% 销售奖＝RMB 500×完成率
6、销售完成率>=80% 销售奖＝RMB 500×完成率
7、销售完成率>=90% 销售奖＝RMB 500×完成率
8、销售完成率>=100% 销售奖＝RMB 500×完成率
8、销售完成率>=120% 销售奖＝RMB 600
二、新开客户奖
1、新客户平均月销量RMB <200 新开客户奖＝10元
2、新客户平均月销量RMB 200－500 新开客户奖＝50元
3、新客户平均月销量RMB 500－1000 新开客户奖＝150元
4、新客户平均月销量RMB 1000－3000 新开客户奖＝300元
5、新客户平均月销量RMB 3000－5000 新开客户奖＝500元
6、新客户平均月销量RMB 5000－10000 新开客户奖＝1000元
7、新客户平均月销量RMB 10000－30000 新开客户奖＝2000元
8、新客户平均月销量RMB 30000－50000 新开客户奖＝3000元
9、新客户平均月销量RMB >50000 新开客户奖＝4000元
注：
新客户应为销售人员独力开发，必要时可寻求上级主管或其他人帮助
新开客户奖为一次性奖金，季度发放。
新开客户必须履行新客户登记程序，严格执行贸易条件，否则无效
奖金发放前新客户不得出现任何财务问题（如跑店、拖欠货款、退货、帐款不符等）
三、单品分销奖
1、通过销售人员努力，已使用本公司产品的客户增加新品，发给单品分销奖。
2、客户新单品首批订货量不应小于RMB100元，否则无效。
3、单品分销奖＝每个单品RMB50元，当月发放。
4、单品分销奖不能与新开客户奖同时领取（新开客户奖优先）。
5、单品分销奖领取必须有销售经理及行政部门负责人签字并附发货单底联。
6、单品定义参考报价单。
同规格，不同包装、花色的视为1个单品。
四、全体超额完成奖
1、超额率＝（当月公司实际销售额－当月公司销售目标）÷当月公司销售目标
2、全体超额完成奖＝超额率×本人基本工资
➢惩处
一、超期帐款
条件：货款帐期超过贸易条件30天
超过贸易条件5 天提醒
超过贸易条件10天再次提醒
超过贸易条件20天三次提醒
超期率：超过贸易条件30天帐款/应收帐款
扣款：每百分点扣款RMB 10元
超期率：超过贸易条件60天帐款/应收帐款
扣款：每百分点扣款RMB 20元
超期率：超过贸易条件90天帐款/应收帐款
扣款：每百分点扣款RMB 30元
注：客户帐期超过120天连续3个月无结果，可经正常程序申请清店或挂账
二、退货超额
条件：每月退货/销售额大于2％
扣款：每百分点扣款RMB 20元
公司统一退货除外
注：公司统一退货必须提前申报
其他
基本工资不在扣款范围（不含考勤因素）
全体超额奖分地区不同而不同
财务人员有权拒绝支付不符合条件的奖金或在问题解决后发放
➢晋升
工作评估晋升工作评估达到优秀以上者可或晋升机会，基本工资相应增长。