浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用
浅谈企业绩效考核存在的问题原因及对策

石油工程西南公司油田工程服务公司 西南油气分公司工程设计研究院
四A绵阳 l 四J德阳 A I
六, 考核关系不够合理,目前多数企业采
企业绩效考核问题的原因是多方面 的: 首先, 领导不重视。 部分主管甚至高 层领导不重视绩效考核,不把绩效考核 [ 关健 词] 作为一项重要的工作来完成,只是简单 绩效考核;原因;对策 二、当前企业绩效考核存在主要误区 应付了事。他们没有真正理解考核的重 认为绩效考核就是简单的工作 我国企业实施绩效考核制度已经多 要作用, 绩效管理作为一种有效的企业管理手 不会为企业带来效益和利润, 而且 真正通过绩效考核达到预期目的的企 评价, 段, 在评价与激励员工, 增强企业活力和 年, 竞争力, 促进企业发展和提高企业市场地 业较少,绩效考核实施过程存在不少问 又浪费时间。一部分领导为了稳定上下 照顾私人感情, 或者出于其他的 首先, 绩效考核目的不明确。 很多企 级关系, 位等, 发挥着至关重要的作用, 是企业人 题: 力资源管理的核心。企业的问题关键在 业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目 原因,不愿意执行绩效考核政策。第二, 其实 “ 把薪酬与绩效结合” 应该是绩 对绩效考核的作用理解不深。相当部分 人, 管理好人是改善企业效益的最重要途 的, 它是保证绩效考核能起 的企业将绩效考核工作定位在调整待遇 径,因此必须研究如何妥善管理企业员 效考核的副产品, 而不应该是绩效考核 以及决定奖金发放等事务性工作上,而 工, 绩效考核是企业进行有效管理员工主 到效果的重要手段, 使企业通过绩效考核, 当前约有7. 59 %的被调查企 不是着眼于未来, 要途径之一。 当前多数企业绩效考核与发 的主要目的。 使企业生生不息。 把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩 全面地提高员工素质, 展战略相脱节, 绩效考核时间僵化, 各级 业把 “ 现行的绩效考核方法不科学, 考核 的之一, 这样就会导致企 第三, 管理者和员工的参与度不够, 考核缺乏量 效考核的主要目 薪酬” 而不是 “ 绩效”进行 者的个人原因严重影响考核结果。同时 化、 明确的工作绩效评价指标, 考核指标 业最终为了 “ 比如年 从而使绩效考核误入歧途, 这 由于被考核者之间的个人差异 ( 脱离岗位职责、 工作任务, 绩效评价不现 绩效管理, 性别等个人方面的差异) 也会影响 , 绩效考核最终主 龄、 实, 未形成有效的反馈机制等等, 使整个 一点值得我们高度关注。 进而达 到考核者对他们的评价,甚至导致他们 企业绩效考核体系形同虚设, 员工产生逆 要目的是用来帮助员工提升绩效, 其次, 员工对绩 得到的评价大大偏离实际的工作绩效, 反心理, 达不到考核的预期目标, 甚至还 到提升企业绩效的目的。 公正。 第四, 考核过程缺乏公 绩效考核总是力不 缺乏客观、 导致不少人才流失。 本文就目 前企业绩效 效考核工作的不理解。 员工存在较多的抵触情绪, 不少人 开。我国大部分企业由于受长期的封闭 考核存在主要问题进行分析, 提出一些个 从心, 认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗, 就 式的管理制度的影响,缺少与一般员工 人看法与大家共同探讨。 是搞下岗政策。 第三, 可量化所占指标比 面对面地就绩效考核过程与结果进行客 重较低。 绩效考核的重点是“ 和“ , 观的探讨 ,因而员工根本不知道考核过 绩” 效” 一、 绩效考核的基本定义 往往过 程及主管对他的考核评语是什么,更不 关于绩效的定义有多种, 一般指员工 但是不少企业绩效考核避重就轻, 第五, 考核指标设计 勤, 通过努力所取得的工作结果, 包括工作效 分强调德、 对实际工作绩效且可以量 晓得如何改进工作。 绩效指标与组织战略、 业务流 绩与效”简略带过。 第四, 考核主观 不够科学。 率、 行为, 及此行为对组织战略目 标实现 化 “ 有些企业把考核简单办 “ 优秀” 程之间的关联程度较低。企业的尴尬不 、 的影响程度。 绩效管理是指一系列以员工 性太强。 而且战略、 流程 合格” 基本合格” 不合格”等,但 仅在于组织和岗位问题, 、“ 、“ 为中心的干预活动, 标是充分开发和利 “ 目 用每个员工的价值来达到改善组织绩效, 究竟如何清晰而又准确的套用这些等级, 等问题都没有理清,绩效考核的观念仍 大部分企业还没有 然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。 实现组织战略目 标的管理活动。 绩效考核 才能让员工心服口服, 考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 考核者往往是根据自己 第六, 是由考核者对被考核者的日 常职务行为进 制定出准确标准, 主观判断进行评分, 难免受个人 薪酬不是考核的最终目的,但也应有一 行观察、记录, 并在事实基础上, 按照一 的印象、
浅谈企业绩效管理中KPI的应用

浅谈企业绩效管理中KPI的应用【摘要】本文从KPI在企业绩效管理中的应用角度出发,探讨了KPI的选择和设定、监控和反馈、评估和调整、跨部门协调以及与员工绩效考核的关联。
通过深入分析KPI在企业中的重要性和作用,发现KPI不仅是企业绩效管理的核心工具,更是实现战略目标的关键。
有效的KPI体系可以帮助企业提升绩效,实现持续发展。
本文强调了不断优化KPI体系的重要性,以适应企业环境的变化和战略目标的调整。
通过对KPI的合理设置和有效应用,企业可以更好地监控和评估绩效,实现持续改进和成功。
KPI不仅是企业管理的工具,更是企业发展的驱动力,值得企业在实践中不断探索和完善。
【关键词】KPI, 企业绩效管理, 目标, 监控, 反馈, 评估, 调整, 跨部门协调, 员工绩效考核, 战略目标, 优化, 持续发展.1. 引言1.1 什么是KPIKPI全称为关键绩效指标,是企业在实现战略目标过程中用来衡量业绩表现的重要指标。
KPI可以反映出企业的绩效水平,帮助企业管理者了解企业在各方面的表现情况,及时发现问题和改进方向。
KPI通常具有明确的定义和可量化的指标,能够帮助企业对绩效进行有效管理和监控。
KPI的设定需要根据企业的战略目标和业务特点来确定,不同企业的KPI可能会有所不同。
销售额、利润率、客户满意度等都可以作为KPI来衡量企业的绩效。
通过对KPI的设定和监控,企业可以更加精准地评估自身的表现,及时调整战略方向,推动企业实现长期发展目标。
对于企业而言,KPI是一个非常重要的管理工具,能够帮助企业实现持续增长和优化绩效。
1.2 企业绩效管理的重要性企业绩效管理是一个组织的核心活动,涉及到为实现战略目标而衡量和评估绩效的过程。
通过绩效管理,组织可以更好地了解自身的表现,并及时调整策略和目标,以便更好地适应市场变化和竞争压力。
企业绩效管理的重要性体现在多个方面。
通过绩效管理,组织可以建立清晰的目标和标准,帮助员工明确工作重点和方向,从而提升工作效率和质量。
企业绩效考核结果的处理与运用研究——以“末位淘汰制”为例

业绩效 , 实现员工与企业共同发展 。作为现代企业管理 的重 余 的情况下 , 它既可 以直接服务于企业精简机构 、 裁减冗员 程中 , 一些企业往往对绩效 管理定位模糊 , 只注重绩效管 性 、 或 主动性 、 创造性 , 激发组织 的活力。 在这种情况下 , 末位淘
实际上“ 末位 淘汰制” 本质上不 同于“ 鲶鱼效应” 而且 ,
何做好绩效 管理工作已 日渐成为企业管理关注的焦点。 近年 核结果的处理方法。 作为一种企业绩效考核结果 的处理 与运 用方法 , 在市场经济体制下 ,末位 淘汰制” “ 的产生有其必然 性, 其存在具有一定的合理性 , 尤其在企业机构臃肿、 人员冗
的 目的,又可 以通过淘汰末位 的方式调动企业员工的积极 汰制发挥着类似于“ 鲶鱼效应 ” 的作用 , 使员工有一种不努力
一
前一些企业热衷实施的“ 末位淘汰制” 为研究对象 , 探讨其运
行条件 、 现实 困境或阻力 , 从企业绩效管理过程 中绩效考核 结果的处理与运用的角度对其进行诊断并提 出相关改进建
议。
一பைடு நூலகம்
、
“ 位 淘汰 制 ” 行 条 件 分 析 末 运
广义 的“ 末位淘汰制” 是指企业按照科学 的绩效管理制
第三 ,末位 淘汰制” “ 的实施结果应符合“ 成本一收益” 原
则。 即使用因淘汰 的员工需补充的新员工产生的收益与招聘
关键 词: 绩效考核 ; 末位 淘汰和 ; 】运行条件 ; 诊断
中图分 类号 :207 F7. 文献标识 码 : A 文章编号 :0 3 8 7 (0 9 0 — 17 0 10 — 4 7 2 0 )2 0 8 - 4
在以技术和知识创新为特征的知识经济时代 , 人力资源
浅谈企业绩效管理论文

浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程,目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力,使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致,使员工和公司实现共同发展,绩效管理不仅包括绩效考核,还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价,是对一段时间工作的总结,绩效考核是绩效管理其中的一部分,绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核,而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统,其过程通常被看作一个循环(PDCA循环),可分为四个环节:即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A),四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性,除了保障四个管理环节的完整性外,还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同,确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段,国内外专家对这个问题虽有研究,但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题:首先,绩效管理氛围缺失,高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由,从上到下都强调个性,绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中,过度的强调这种氛围,导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失;其次,考核方法过于单一,考核内容不全面,考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式,并没有更多种多样的绩效管理方式,更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估;再次,没有形成绩效管理体系,缺乏绩效计划和沟通,绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分,绩效管理是一个完整地有机整体,绩效管理是一个持续的、系统的工作,必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目,由于没有明确的绩效方案,虽然制定了开发或部署实施计划,但结果通常不够理想,往往项目计划一变再变,项目延期时有发生,产品质量不能保证,客户满意度受到很大的影响。
绩效反馈及考核结果的应用(ppt 52页)

(2)正面反馈的要求
真诚,具体
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(3)正面反馈的原则
用正面的肯定来认同员工的进步 明确地指出受称赞的行为 当员工的行为有所进步时,应给予及时地反馈 正面反馈应包含这种行为对团队、部门乃至整个
面谈形式。主管诱导 下属讲出对自身的看法, 不宜采取批评的方法。 面谈目标。要避免没 有目的的漫谈,面谈以 最终达成业绩评估的一 致看法和提出新的绩效 计划为目标。 面谈要点。谈的是工 作业绩,与人格问题无 关;是注意未来要做的 事,不是引进做的事。
确定考核结果。达 成一致并签字确认。 提出改进计划。就 工作弱项或升迁等人 事调整进行讨论,提 出相应改进计划。 改进计划。具体的 行动来改进下属的工 作,包括做什么、谁 来做和何时做等。改 进计划要求具有实际 性、时间性、具体性
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3. 绩效反馈的目的
1. 对绩效评价的结果达成共识 2. 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步,对
员工进行及时激励。 3. 使员工认识到存在的缺点,从而使员工更好地改进
绩效。 4. 制定绩效改进计划 5. 修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效
计划。
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如果360度的反馈出资对被评价人有帮助的人, 就能像评价对象提供全面而有用的信息。
360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈 信息的认同程度。
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③ 360度绩效反馈的缺点
可能会削弱绩效目标的意义 收集和处理信息的成本很高 有可能是反馈过程变得机械化 360度绩效平价法的结论不适合决定提升或薪酬
绩效考核方法及应用

绩效考核方法及应用绩效考核方法及应用引导语:绩效考核通常也称为业绩考评或"考绩',是现代组织不行或缺的管理工具。
yjbys我把整理好的绩效考核方法及应用共享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!绩效考核通常也称为业绩考评或"考绩',是现代组织不行或缺的管理工具。
有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏,还可在整体上对人力资源管理供应确定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,作为公正合理地酬赏员工的根据。
因此,在人力资源管理中,首先要选择合适的考核方法。
常用的考核方法有以下几种:评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。
评级量表法把员工的绩效分成若干项目,每个项目后设一个量表,由考核者做出考核。
评级量表法之所以被用得最多,是由于考核者发觉它极易完成,而且费时又少,又好学,并且有效性也很高。
评级量表法之所以能实现考核的目标,是由于它创造了一种数量化考核,它把员工绩效的每一因素都反映了出来,总考核成果可以被看作绩效增长或被用作进行提升的根据。
除表示形式的评级量表,还有非表形式的评级量表。
非表形式的量表通常有效性更强,由于它对量表上的每一点特征都作了简短的说明,而不是简洁地量表上的高或低,由于评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述,因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。
在以表形式的评级量表上,考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。
多数评级量表都是非表形式的,由于其考核内容与工作联系更紧,更针对员工的表现。
每个测评单位可依据自己行业的特点,制作一些量表作为评价的根据,量表可以冗杂些,也可简洁些,只要能测出不同的品质就行。
总的说来,评级量表又简洁又省事。
同时,决策者发觉评级量表可以满足很多考核目标,由于它给出了绩效的结果,这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。
使用这种量表,考核者很简洁产生晕圈误差和趋中误差。
过于宽大的或中庸的考核者,就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策

些 问题 。 文从 绩 效 管理 的 内涵 、 该 企业 绩 效 管理 未 来 的 发展 趋 势 等 角度 出发 , 出企 业 绩 效 管 理 中存在 的 问题 并探 讨 完善 企 业 绩 效 找 关键词 : 效管理 ; 绩 内涵 ; 问题 ; 策 对
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管理的有关对策。
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绩效 管理 的 内涵
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浅谈 企 业谚 致 管理 中存 在的 题 厦 舆 笨
口 王 菲 中平 能 化 集 团 能 源 化 工 研 究 院
摘
一
要 : 业 绩 效 管理 对企 业 的 发展 至 关 重要 , 着 管 理科 学 的 发展 , 国 企 业 的 绩 效 管 理 已经 取 得 很 大 的进 步 , 仍 旧存 在 着 企 随 我 但
组 织 结 构 、 织 流 程 等 方 面 进 行 改 革 和 调整 。 将绩 效看 作 是 员 组 ② 工 的绩 效 , 调 企 业 绩 效 管 理 的 核 心是 员工 绩 效 。 将绩 效 管 理 强 ③ 看 作 是 组 织 和员 工 共 同发 挥 作 用 的 系统 ,即 企业 要 通 过 提 高 员 工 的绩 效 , 而 提 高 整 个 组 织 的 绩 效 水 平 , 终使 得 组 织 的战 略 进 最
在 成 本 控 制 目标 的三 个 层 次 中 , 贯 穿 着 成 本 降 低 的要 求 , 都 都不排斥成本降低的重要性 , 其他变量不发生变化的情况下 , 在 降低 成 本 始 终 是 一 种 理性 追求 而受 到推 崇 。 里 强 调 的是 , 本 这 成 控 制 需 要 有 一 个 长 期 的观 点 和 更 为 宽 广 的基 础 ,考察 成本 控 制 与 成 本 控 制 目标 , 应 该 将 考 虑 问 题 的 范 围 仅 局 限 于 成 本 本 身 , 不
论企业绩效管理的运用

浅谈“计划-预算-考核-激励”在企业管理中的应用

浅谈“计划-预算-考核-激励”在企业管理中的应用
在企业管理中,计划-预算-考核-激励是一种有效的管理方法,可以提高企业的绩效和效益。
它是一个全过程的管理体系,可以帮助企业制定合理的计划和预算,通过考核和激励来推动员工的工作。
计划是企业管理的起点。
计划是企业实现目标的蓝图,是企业管理的基础。
通过制定计划,企业能够明确目标、确定任务和步骤,为企业的发展提供清晰的方向。
计划的制定需要考虑各种内外因素,比如市场需求、竞争状况等,以便制定出合理和可行的目标。
预算是计划的具体化和量化。
预算是将计划转化为数字化的形式,用于控制和管理企业的资源。
通过预算,企业能够合理分配资源,明确各部门的责任和任务,促使各部门的工作协调一致。
预算会具体规定各项支出和收入的限额,以此限制和控制企业的支出,从而达到节约资源的目的。
然后,考核是对计划和预算的检验和评估。
通过对计划和预算的考核,企业可以发现问题并及时采取措施加以解决。
考核一般分为定期考核和非定期考核。
定期考核是按照一定的时间周期进行的,比如季度考核、年度考核等;非定期考核是对突发事件或特殊情况进行的考核。
考核的目的是为了发现问题,找出原因,并通过改进措施来提高企业的绩效。
激励是对考核结果的回馈和奖励。
激励是通过奖励和回报的方式,激发员工的积极性和创造力,推动他们更好地履行职责。
激励可以是物质方面的奖励,比如晋升、加薪、奖金等;也可以是非物质方面的奖励,比如荣誉、表彰等。
激励能够使员工感到被重视和认可,激发他们的工作激情和热情,提高工作效率和质量。
浅谈绩效管理的实际应用

浅谈绩效管理的实际应用摘要绩效管理是人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的绩效,最终实现组织目标。
关键词绩效管理应用谈到绩效管理,大多数人认为绩效管理等同于绩效考核,这是对企业绩效管理一大误区,绩效考核是绩效管理的一个重要环节。
绩效管理是人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的绩效,最终实现组织目标。
绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。
案例内容:某某公司始建于1956年,属于事业单位企业管理性质的企业,已经有50多年的发展历史。
2003年实现公司化改制,改名为某某集团有限公司。
目前,公司正充分利用国家政策,发挥区位优势和资源优势,利用整合资源和多元化发展。
但是在这老事业单位体制中有很多的员工,他们没有具体的目标,不知道每天向什么方向努力;工作干得好坏差别不大;混日子的现象大量存在。
有一部分知识型员工,有实现自己价值的诉求,如果价值理想无法在岗位工作中实现,最终不是流失就是踏入混日子的队伍行列,造成这种现象的原因就是绩效管理存在问题。
一、人力资源概况公司现有员工2700人,其中从事生产、管理人员占公司总人数的70%,如何调动这部分人的积极性,充分发挥这些人的工作潜能是公司进行绩效管理方案设计的关键。
不过人员年轻化问题也渐趋严重,35岁以下员工占总数的80%,年轻的企业管理人员正处于向上成长时期,思维活跃,观念更新快。
我们如何才能在公平竞争的基础上建立起一个良好的工作环境,如何才能为自己所从事的事业做出更大的贡献,并在这一过程中实现我们的人生价值。
而且由于企业发展迅猛,新增岗位较多,公司制定了一系列新员工招聘计划;员工按层次学历招聘,大学以上学历员工占总数的30%左右,员工整体素质有所提高。
浅论绩效考核结果的运用

浅论绩效考核结果的运用摘要:本文论述了注重绩效考核结果运用的重要意义及运用范围。
并在此基础上,深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题。
由此提出建立绩效管理导入制度、建立绩效申诉制度、实现绩效与薪酬、晋升、培训挂钩以及加强绩效沟通和反馈,实现绩效改进等手段来达到绩效考核结果的有效运用。
关键词:绩效考核结果运用绩效改进绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法.它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。
因此,相当多企业重视绩效考核,在这一方面投入较大的精力。
遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多,多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折.究其原因可能是多方面的,其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
从概念上,我们可以认识到:绩效考核是以企业经营目标为出发点,对员工工作进行考评,并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合,发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。
体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础,另一方面是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后,管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施,对绩效目标能起到助推的作用。
如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用,是提高制度化管理水平的关键。
绩效考核本身不是目的,而是一种手段,因此必须重视考核结果的运用。
只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制,增强员工自身压力和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言,通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进,在提高绩效的同时,增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策,使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工.对于员工而言,绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会,获得对技能及行为的反馈,不断改进学习,获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会,增加认同感,而且还与个人利益密切相关。
浅谈如何才能发挥好绩效考核的激励作用

浅谈如何才能发挥好绩效考核的激励作用目前企业之间的竞争是人才的竞争,是科技的竞争,是文化的竞争。
一个企业要保持可持续发展必须依靠员工的竞争,让员工始终保持高度的工作热情和工作积极性,发挥自己所在工作岗位应有的作用,促进工作质量的提升。
但是,每个人都是有惰性的,企业必须依靠一套绩效考核来约束、激励员工,这也正是所有企业现代化管理体系中必不可少的一环。
本文结合我们清徐农商银行目前的绩效考核情况简单地探讨如何从制度、员工、绩效考核实施三方面来发挥好绩效考核的激励作用。
一、建立科学有效的绩效考核机制要充分发挥绩效考核的激励作用,首先必须建立一套科学有效的考核机制,这是绩效考核最为重要为一个步骤、也是最难的一个步骤。
目前我国企业能真正做到绩效考核管理的实在少之又少,我行在绩效考核管理方面也是摸着石头过河,努力探索研究,一步一步走向完善。
(一)绩效考核要做到公平、公正任何事情都讲求公平、公正,绩效考核也是,只有公平公正的绩效考核才能更好地激励员工。
对于目前我行的绩效考核来说,要尽可能的建立健全一个科学的岗位设置和岗位薪酬管理,让每个员工的工作可以通过绩效考核得到一个客观的评价。
目前,我行绩效考核中网点的绩效考核量化比较明晰,不仅能体现员工在自己岗位上的工作状态,还能反映员工的一个提升空间,得到相应的报酬。
让每个员工能够不自觉的将自己的所得与付出作比较,看自己是否得到了公平对待,其次,绩效考核也会反作用于员工,激励员工以认真、忠诚的态度投入到自己的工作岗位上,调动员工的积极性。
但是,我行机关员工的绩效考核还不是很完善,我行目前也正在为之做出努力。
目前,机关岗位虽然有一定的差别,但是无法具体量化每一个岗位,这也基于机关各部室工作的内容过于复杂多变,难以用一个统一的标准去衡量。
现在机关员工的绩效考核仅仅从最简单的任务考核目标体现,真正基于岗位做出的工作难以量化和考核,目前我行工作流程的建设与绩效考核同步进行,有利于机关员工绩效考核的尽快完善。
绩效评价结果的运用

绩效评价结果的运用绩效评价是绩效管理循环的重要组成部分。
无论企业采用何种绩效评价方法,其最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。
绩效通常被定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,或者员工所做出的有利于企业战略目标实现的行为。
员工个人绩效的高低取决于员工个人的知识、能力、工作动机以及机会,即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。
通过对评价结果的有效运用,企业可以对以上因素产生影响。
下面我们将分别从报酬计划、岗位调整、培训开发三个方面来阐述绩效评价结果的运用。
一、实施报酬计划以个人绩效为导向的报酬计划,是将对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起。
这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据,来确定其在企业的报酬收入,这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。
绩效计划有很多类型,我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金三种最为常见的制度。
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。
员工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取决于两个因素,第一个因素是他在绩效评价中所获得的评价等级;第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比较比率。
在实际操作中,由于很难得到真实的市场工资数据,大部分企业以员工现有的基本工资额作为加薪的基数。
二、进行岗位调整绩效评价结果也可以用于企业的岗位调整。
如果员工在绩效评价中表现优秀,企业可以考虑将其调整到更高的职位上,以便更好地发挥其潜力和能力。
这不仅可以激励员工更加努力地工作,还可以提高企业的生产力和效率。
三、进行培训开发企业可以根据员工的绩效评价结果,为其提供相应的培训和发展机会,以便员工能够更好地适应工作要求。
这不仅可以提高员工的个人能力和素质,还可以为企业的发展提供更多的人才储备。
绩效评价结果的运用对企业和员工都有着重要的意义。
通过对评价结果的合理运用,企业可以激励员工更加努力地工作,提高企业的生产力和效率。
浅谈KPI在企业绩效管理的应用

浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤ 企业绩效考核体系的构建是⼀项长期的⼯作,企业每个时期⼯作重点不同,考核⽅案也应随之不断完善。
下⾯是⼩编收集整理的浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤,欢迎⼤家分享。
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤篇1 ⼀、引⾔ 绩效考核是企业管理中的⼀项重要⼯作,在企业管理中发挥了重要的导向性作⽤。
企业要重视绩效考核⼯作,通过建⽴⼀套科学合理的体系,实现企业战略⽬标的落地。
在绩效考核管理中合理运⽤关键业绩指标法,把企业战略⽬标层层分解,落实到部门,根据部门职责确定部门管理中所应解决的重点问题,将其转化为内部管理过程与活动,促进企业管理⽔平的整体提升。
关键绩效指标主要是对组织管理流程中的关键数据进⾏输⼊、输出操作,设计合理的指标体系,在组织中实施、运⽤,实现指标数据的采集、汇总,对数据进⾏分析处理,找到衡量⼯作成果的重要依据,确定部门的绩效成绩。
关键绩效指标是能够把企业战略⽬标划分成具有可操作性策略⽬标的⼯具,企业要构建⼀套科学合理的绩效管理体系,以促进企业绩效管理⽔平的提升。
⼆、KPI的内涵 关键绩效指标与其他考核⽅法相⽐具有以下特点,⼀是关键绩效指标具有纵向联系性,即将公司战略⽬标层层分解,落实到公司、部门、班组,根据公司、部门、班组情况,可独⽴制订关键绩效指标,⾃上⽽下层层分解公司总体任务,建⽴起整个组织联系的纽带,让组织上下为组织⽬标⽽努⼒;⼆是关键绩效指标具备横向联系性,即内部与外部的联系性,组织在实现战略⽬标时,既要在内部将组织⽬标分解,还要关注客户价值,实现内部与外部价值⽬标连动,实现客户价值服务提升,最终实现企业价值最⼤化这⼀⽬标;三是关键绩效指标具备整体性特点,即关键绩效指标要从企业发展战略⼊⼿,要基于企业的发展战略与流程进⾏整体规划,这是⼀项系统性⼯作,要从全局出发,协同实现组织长期⽬标与短期⽬标。
三、企业KPI绩效考核体系设计 关键绩效指标的设计⽅法⼤致有三种:⼀是基于企业经营⽬标的设计⽅法,根据企业战略⽬标任务将企业经营⽬标层层分解到部门、班组及员⼯,通过这种⽅法得到的指标通常是企业部门、员⼯的核⼼指标;⼆是基于⼯作分析的设计⽅法,即根据部门职责及员⼯岗位说明书,将⼯作分为“必须做”、“应该做”和“适合做”三种,进⼀步梳理后确定重点⼯作,将这些⼯作设计为绩效考核指标项;三是基于业务流程的设计⽅法,根据部门在流程中所处的位置、承担的责任来衡量部门⼯作,设计合适的指标对⼯作业绩进⾏评价。
绩效反馈

如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去 极为重要的激励、奖惩和培训的功能,因此,绩效反馈 对绩效管理起到至关重要的作用。
第一节 绩 效 反 馈 概 述
绩效反馈 的目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩 是否达到所定目标,行为态度是否合 格,双方达成对评估结果一致的看法
探讨绩效未合格的原因所在、界定绩效 需改进的重点并制定绩效改进计划
管理者向员工传递组织的期望,为员 工鼓劲 双方对下一个绩效周期的目标进行协商, 形成个人绩效合约
第二节 绩 效 反 馈 面 谈
绩效ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ馈面谈十要素
1、建立并维持彼此的信赖; 2、清楚的说明面谈的目的; 3、在平等的立场上进行商讨; 4、倾听并鼓励部属讲话; 5、不要与他人做比较;
6、重点在绩效而非性格;
7、重点在未来而非过去; 8、优点与缺点是并重的; 9、勿将考核与工资混为一谈; 10、以积极的方式结束面谈。
题
第二节 绩效反馈面谈
前期准备
设计面谈的过程
分析和诊断绩效问题 确定解决问题的方法
应注意问题
1.选择时间 2.选择地点和环境 3.收集、整理资料
1.如何进行开场白 2.明确目的与效果 3.确定面谈顺序
知识 技能 态度 激励机制 资源 流程 组织氛围 外部障碍
分清是由于员工缺乏 知识与技能导致的不 良绩效还是流程不合 理、资源匮乏所导致 的绩效问题;
效标准。
360度绩效反馈计划
针对领导人员的、
用来提供绩效信 息反馈的方法。
浅谈企业绩效考核的实施和对管理工作的影响

浅谈企业 绩效考核 的实施和对管理工作 的影 响
新 疆 克 拉 玛 依 市 油 田公 司 数 据 公 司 庞 丽 红
摘要: 随 着现 代 企 业 的 不 断发 展 , 企 业 之 间 的 竞 争 也 越 来 越 明 显 的
表 现 为科 学技 术 以及 人 才 的竞 争 .如 果 不 能 对 企 业 的 员 工进 行 适 当 的
( 三) 对 聩 效 评 估 手 曩 的 更 新
绩 效 考 核 是 企 业 人 力 资 源工 作 的 一项 重 要 的 方 面 ,同 时 也 是 企 业
现 代 管 理 方 法 的 客 观 要 求 。绩 效 考 核 包 括 定 量 为 主 的 考 核 和 以 定 性 为
主 的考 核 , 但 是 目前 的绩 效 考 核 方 式 还 是 以定 量 为 主 , 定性为辅 , 由 于
( 田) 不 断 加大 缋效 考柱 的 执 行 力 度
企业 的考 核 并 不 是 为 了 克 扣 员 工 的奖 金 .更 加 不 是 为 了为 员 工设 置 工作 的 门槛 .绩 效 考 核 的 目的 好 人 力 资 源 工 作 的 目的具 有 内在 的一 致 性. 都是 为 了员 工 的发 展 能 够 适 应 企 业 的战 略 目标 . 能 够 更 好 的推 动 企业的进步 , 为企 业 的发 展 带 来 不 竭 的 动 力 。在 实 行 绩 效 考 核 之前 , 我 们 的 企业 没有 相 关 的规 矩 , 比较 普 遍 的 就 是 考 勤 了 , 把 员 工 正 常 的 上班 行 为作 为 考 核 的 指标 , 当然 也 不 是 考 勤 的考 核 不 重 要 , 但 是 单 单 对 这些 方 面 进 行 考 核 对 企业 的 发展 还 是 没 有 实质 性 的 推 动 作 用 。企业 考 核 的 目的 就 是 为 了 让 企业 更 具竞 争 力 的发 展 。 而 为 了 实 现这 样 的 目的 就 必
管理绩效评估方法

管理绩效评估方法绩效评估是现代管理中的重要环节之一,通过对组织或个人的绩效进行评估,可以帮助发现问题、提高效率、优化资源配置。
在管理过程中,绩效评估方法的选择和运用至关重要。
本文将从不同角度介绍几种常见的管理绩效评估方法,以期能够对读者对此有所启发。
一、基于目标的管理绩效评估方法基于目标的管理绩效评估方法将绩效评估和目标管理相结合,通过设定绩效目标并与实际绩效进行对比,来评估绩效的达成情况。
这种方法可以明确绩效评估的依据和标准,使得评估结果更加客观和精确。
二、360度反馈法360度反馈法是一种通过多方面的反馈进行绩效评估的方法。
它不仅包括直接经理的评估,还包括同事、下属和客户等多个角色的评估。
这种方法能够全面了解个人绩效和影响因素,从而提供更为全面和真实的评估结果。
三、绩效排名法绩效排名法是将被评估对象按照绩效评估结果进行排名的方法。
通过对比,可以将绩效较好的对象从绩效较差的对象中区分出来,并对其进行奖励和激励,从而促进绩效的提升。
四、绩效得分卡法绩效得分卡法是一种将绩效评估指标分解并加权的方法。
通过将关键绩效指标转化为具体的得分,可以对绩效进行量化和可比较的评估。
这种方法能够帮助管理者更好地分析和理解绩效的强弱项,从而有针对性地进行改进。
五、故事式评估法故事式评估法是一种将绩效评估结果以故事的形式进行描述的方法。
通过讲述个人或团队的工作经历、成果和挑战,可以为绩效评估增添更多情感和个性化的色彩,增强评估的说服力和影响力。
六、关键事件法关键事件法是一种通过评估个人在关键事件中表现的方法。
通过分析和评估个人在重要事件中的决策、行动和成果,可以得出对绩效的判断和评估结论。
这种方法能够突出绩效评估的重点和关注点,提高评估结果的可靠性和准确性。
七、耐力测试法耐力测试法是一种通过长期观察和评估个人绩效的方法。
通过观察个人在长期时间内的工作表现和成果,可以更好地了解绩效的稳定性和可持续性。
这种方法能够减少短期波动对评估结果的影响,使评估结果更加稳定和可靠。
绩效考核激励体系与结果运用实践技巧

绩效考核激励体系与结果运用实践技巧绩效考核激励体系是企业中重要的管理工具之一,它通过评估员工的工作表现并给予相应的奖励和激励,以促进员工的工作动力和积极性,提高企业整体绩效。
然而,建立一个合理有效的绩效考核激励体系并将其运用到实际操作中是一项复杂而具有挑战性的任务。
下面我将结合个人的实践经验,对绩效考核激励体系的建立和结果运用提出一些实践技巧。
首先,在建立绩效考核激励体系时,需要明确目标和标准。
目标要与企业的战略和使命相匹配,标准要具体可衡量。
为了确保标准的公正性和客观性,可以采用多元化的考核指标,包括员工的工作业绩、能力发展、团队合作等方面。
此外,还可以引入360度评价,从多个角度对员工进行评估,提高评估的准确性和客观性。
其次,在结果运用阶段,需要合理制定奖励措施并及时给予激励。
奖励可以包括薪酬提升、岗位晋升、培训机会等。
在制定奖励措施时,要根据员工的工作表现和贡献程度进行区分,确保奖励的公平性和差异性。
此外,激励不仅要及时给予,还要适时和适度。
过度激励可能导致员工依赖奖励而丧失内在动力,适度激励则能够激发员工的积极性和创造力。
第三,在运用绩效考核激励体系时,需要与员工进行有效的沟通和解释。
员工对绩效考核激励体系的理解和认同是其有效运行的前提。
因此,管理者需要将绩效考核激励体系的目的、标准、奖励措施等进行详细的解释和说明,明确员工的责任和期望,以便员工能够全面了解并自觉参与其中。
此外,管理者还应开展培训和宣传活动,提高员工对绩效考核激励体系的认知度和接受度。
最后,绩效考核激励体系的运用要持续跟进和调整。
绩效考核激励体系并非一次性任务,而是一个不断完善和优化的过程。
在运用中,管理者需要定期进行绩效评估和反馈,及时调整和改进激励措施,以适应企业环境和员工需求的变化。
同时,还需要与员工保持沟通,了解他们的反馈和建议,以进一步改进和优化绩效考核激励体系。
综上所述,建立一个合理有效的绩效考核激励体系并将其运用到实际操作中是一项复杂而具有挑战性的任务。
绩效考评结果的运用

如何运用绩效考评结果?绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法,其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。
相当多的企业都非常重视绩效考核,然而,遗憾的是,真正通过绩效考核实现预期目标的企业却不多,大多数企业的绩效考核不是流于形式,就是中途夭折。
多年经验总结,绩效考核失败的原因是多方面的,其中,企业没有重视绩效考评的结果的运用是其中主要原因之一。
那么,企业管理中,究竟该如何运用绩效考评结果呢?华恒智信分析员经过多年咨询经验和专业理论研究,总结如下几个主要的绩效考评结果使用途径:第一,发现问题。
企业绩效考评最根本的目标是改进绩效,而想要实现绩效改进,首先就得明确改什么,也即明确问题。
只有明确了问题是什么,才能通过对问题的处理,最终实现绩效的改进。
而对于绩效考评结果的应用,首当其冲的自然就是发现问题。
通过设立科学合理的绩效考评体系,运用公平公正的考评方法,确保绩效考评结果的公平合理。
再主要针对绩效考评结果中,没有考评结果实现绩效要求的地方,进行深入反思检讨,发现企业和个人的可以改善的问题。
这些问题主要是内部原因,且可以通过制度的改变,或者人员培训等方式进行改善。
在针对绩效考评结果发现问题环节,要做好与员工的绩效沟通。
其实,这也给了员工定期与上级进行沟通,帮助主管与员工之间建立绩效伙伴关系的机会。
通过沟通,实现现代绩效考核强调的双向性。
对于企业绩效问题,可以通过对企业环境、企业制度等方面的完善和改进,提升企业的整体绩效。
而对于员工绩效问题,根据绩效考评结果,鉴别是员工能力不足还是态度不端正,实施分别的措施。
针对能力不足,通过绩效辅导和针对性的培训,改善知识,改善技能和改善员工的经验,进而达到提高员工的能力,从而最终改善绩效。
针对态度不端正,通过更多的激励、惩罚措施,改变员工的态度,最终改善绩效。
第二,引导员工行为、激励员工。
绩效考评结果有引导员工行为、激励员工的作用。
针对对企业期望的员工行为和结果的考评,并通过最终考评结果的公开和反馈,可以达到引导激励作用。
浅谈企业员工绩效考核存在问题与对策

浅谈企业员工绩效考核存在问题与对策摘要:企业员工绩效考核是指企业对员工的工作绩效进行评估和衡量的一种管理工具,旨在激励员工提高工作效率和创造力,促进企业发展。
然而,在实践中,企业员工绩效考核存在一些问题。
提高国有企业员工绩效考核需要从多个方面入手,包括明确目标、科学方法、激励机制、培训发展、企业文化、沟通反馈等等。
只有不断优化和完善绩效考核体系,才能真正激发员工的潜力,推动国有企业的持续发展与进步。
关键词:国有企业;绩效;考核;问题;对策1企业开展员工绩效考核的意义(1)激励员工:通过绩效考核可以给员工明确的目标和奖励机制,激励员工努力工作和提高业绩。
有明确的绩效考核标准可以让员工明确自己的工作目标和要求,从而增强工作动力。
(2)优化人员配置:通过绩效考核可以了解员工的工作能力和表现,发现员工的优点和不足,有针对性地进行人员调整和培训,使得企业能够更好地配置人力资源,提高整体工作效率。
(3)发现问题和改进机会:绩效考核可以帮助企业发现工作中的问题和瓶颈,并及时采取措施解决问题,提供改进机会。
通过绩效考核,企业可以及时发现员工的工作不足和问题,并通过培训和指导来改进和提升员工的工作能力和绩效。
(4)促进员工个人发展:绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和能力水平,发现自身的优势和不足,并为个人发展提供指导和机会。
员工可以通过绩效考核了解自己的职业发展方向和需要提升的能力,从而有针对性地制定个人发展计划,提高自身的职业竞争力。
(5)建立公平公正的工作环境:通过绩效考核可以建立公平公正的工作环境,避免不公平的现象发生。
有明确的绩效考核标准和评价体系可以使得员工评价更加客观和公正,避免主观因素的干扰,确保员工的工作成果得到公正的评价和回报。
2绩效考核目的及制定原则绩效考核是指通过定期对职工工作表现和工作成果进行量化评估,反映职工在岗位上的绩效水平,从而达到激励、管理、提高工作绩效的目的。
2.1绩效考核的目的(1)激励员工:绩效考核是对职工工作表现的正式评价,能够激励员工在工作中努力拼搏,提高工作积极性和创造性。
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绩效考核的反馈和结果的运用牧场绩效管理是牧场管理的重要部分,也是牧场管理的重点和难点,而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节,又是新的绩效计划制订的重要依据,贯穿于绩效管理的全过程,是做好牧场绩效管理的重要环节。
文章结合牧场实际,从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面,对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨,并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。
绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节,不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为牧场创造更大的价值,因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果,或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。
一、绩效面谈的目的绩效考核结束后,主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。
通过反馈面谈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级给予指导和帮助。
绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面:1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。
对同样的行为表现,往往不同的人会有不同的看法。
管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法,而员工可能会对自己的绩效有另外的看法,因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制定下一步的绩效改进计划。
2、使员工认识到自己的成绩和优点。
每个人都有被别人认可的需要,当一个人做出成绩时,他需要得到其他人的承认和肯定。
因此,绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩,从而对员工起到积极的激励作用。
3、指出员工有待改进的方面。
员工的绩效中可能存在一些不足之处,或者员工目前的绩效表现比较优秀,但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面,这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。
通常来说,员工想要听到的不只是肯定和表扬的话,他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。
4、制订绩效改进计划。
在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后,员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。
通过绩效反馈面谈,双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。
5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。
一个绩效周期的结束,同时也是下一个绩效周期的开始。
因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。
二、绩效反馈面谈的原则在与下属进行绩效面谈时,应注意不同面谈对象、场合等因素的影响,并注意以下的基本原则:建立和维护彼此之间的信任;清楚说明面谈的目的;鼓励下属主动发表意见;认真倾听并理解对方的话语;避免激烈的对立和冲突的出现;集中于员工工作绩效而不是个人性格特征;集中于员工未来的发展而不是过去的绩效;员工的优点和缺点并重;该结束时就结束;以积极的方式结束面谈。
三、绩效面谈前的准备工作各级主管应根据自己的工作安排,与员工进行适当的沟通之后,拟订一个行之有效的面谈计划,并将面谈计划告诉员工,让员工做好面谈准备,面谈是主管和员工两个人共同完成的工作,需要双方都做好充分的准备,在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工。
1、主管人员绩效面谈前的准备。
(1)选择合适的时间。
目的是为了保证双方都有空余的时间。
(2)预备好面谈场地。
如采用公司小会议室,会更体现会谈的正规性;另外还可以通过座位的适当安排,缓解员工的紧张心情等。
(3)准备较全面的面谈信息,如员工平常工作表现相关记录及信息,做到有理、有据。
(4)做好充分的心理准备。
由于对象不同,面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同,因此在面谈前。
要对面谈对象有较深的了解,做好应急措施。
(5)制定好面谈程序。
包括面谈的开头、过程和结束及拟采用相关对策等。
2、员工绩效面谈前的准备。
(1)准备表明自己绩效的相关资料或证据。
如以事实为依据说明自己在哪些方面做得好,在哪些方面做得不够,以事实说话。
(2)准备好个人的发展或改进计划。
因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水平,即更关注员工将来的绩效和发展。
(3)做好互动的准备。
一方面增加与上级主管面谈的机会,向其表达自己的努力及需要得到帮助的地方;另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进行更深入的交流。
四、绩效反馈面谈中的技巧面谈准备工作固然重要,但面谈的过程更加重要,所以,一定要在面谈过程中注意方式、方法,使面谈在融洽的气氛中进行,真正起到帮助员工提高绩效的目的。
对一个员工的绩效可以从正反两个方面讨论,有表现优秀值得鼓励的地方,也有不足须加以改进之处,所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手,既鼓励员工发扬优点,也鞭策员工改进不足。
在绩效反馈面谈过程中应注意:不要责怪和追究被考评人的责任和过错;不要带有威胁性,教训下级;不作泛泛而谈,多援引数据,用事实说话;对事不对人;既找出缺陷,又诊断出原因;保持双向沟通,不能上级单方面说了算;落实行动计划;创造轻松、融洽的谈话氛围。
当然由于面谈对象的不同,主管应掌握相应的技巧,才能取得较好的面谈效果,真正发挥绩效反馈的作用。
对业绩考核优秀的下级,应继续鼓励下级上进,为其参谋规划;另外不必对下级许愿诱惑。
对业绩考核差的下级,帮助其分析差距,诊断出原因并帮助其制订改进措施;切忌不问青红皂白、兴师问罪。
对连续业绩较差、没有明显进步的下级,应开诚布公,让其意识到自己的不足;与其讨论是否现有职位不太适合,是否需更换岗位。
对老资格的下级,要给予应有的尊重,不使其自尊心受伤害;要充分肯定其过去的贡献,关心他,并为其出些主意。
对雄心勃勃的下级,不要泼凉水、打击其积极性;要耐心开导,阐明牧场奖惩政策,用事实说明愿望与现实的差距,激励其努力,说明水到渠成的道理。
对性格内向的下级,要耐心启发,以提出非训导性的问题或征询意见等方式,引导其作出积极的反应。
对容易发火的下级,要耐心地倾听,有问题不要急于与他辩论和反驳;要了解其发火的原因,冷静地、建设性地帮助其找出解决问题的关键。
五、绩效结果应用绩效管理作为牧场人力资源管理的一个重要手段,其评价结果一定要运用到牧场的管理决策当中,真正发挥其决策依据的作用,帮助牧场作出正确的决策,提高管理水平,提升员工的素质,使员工与牧场的发展保持同步,不断为牧场提供更加良好的管理环境和人力资源支持。
如果绩效评价结果得不到有效的使用,奖惩决策将无法做到公平、公正,奖惩措施对员工不具有说服力,这势必给牧场的人心稳定造成伤害,削减员工的士气,打击员工的工作积极性,降低工作效率。
因此牧场绩效结果应用主要应包括以下几个方面。
1、作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据。
这是绩效考核结果的一种非常普通的用途。
员工考核结果分为四类:优秀、良好、合格、不合格。
员工每季的考评得分与季度奖挂钩,员工的年度考评得分与年终奖挂钩。
根据员工的年终考评成绩不同,由部门经理提出工资调整意见,人力资源部审核,报公司主管领导批准后执行新的岗位工资标准。
某牧场员工年终绩效考核结果与岗位工资调整幅度如表1所示。
2、用于员工职位的调整和晋升。
通过分析绩效考评记录,若发现员工与工作岗位的不适应程度,经分析、查找原因后,必须进行岗位调整的,中层干部以下员工的调整由人力资源部在征求该员工所在部门经理的意见后作出调整;中层干部的调整由人力资源部提出意见,报公司总经理批准后作出调整。
根据考评结果对确实不能胜任工作的员工,可依法定程序终止劳动关系。
另外,通过对员工在一定时期的连续绩效分析,选出绩效较好、较稳定的员工作为公司晋升培养对象。
3、用于员工个人职业发展。
考评作为牧场的一种导向,反映了牧场的价值取向。
考核结果的运用,一是强化了员工对公司价值取向的认同,使员工个人的职业生涯有序发展;二是通过激励功能的实现,使员工个人的职业生涯得到更快的发展;三是通过考评信息的反馈,有利于员工认真分析自己的发展方向,有利于及时调整自己的职业生涯规划。
4、用于培训教育。
通过认真分析考评结果,能够发现员工的专业知识、工作技能的不足,帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划,提升员工队伍的整体素质。
5、用于员工制定个人发展或绩效改进计划。
从绩效考核结果,主管及员工均可从不同角度上看到员工绩效的长处及不足。
对于不足方面,主管可协助员工制订绩效改进计划,不断提高员工的绩效水平。
6、作为员工选拔和培训的评价。
有效的绩效管理应有利于人才的培养和选拔,若选拔出来的优秀人才实际绩效考核结果很好,那就说明选拔是有效的;反之,就说明要么是选拔不够有效,要么就是考核结果有问题。
若培训之后一段时期内,员工绩效水平得到提高,说明培训发挥了一定的作用,否则就说明培训没有取得预期结果。
7、用于人才激活沉淀。
绩效不佳的员工,若这些员工不再积极进取,将逐渐成为沉淀层,并最终会被淘汰出局;但若他们通过培训并勇于拼搏,通过提高自身的能力不断地提高自身的业绩,从而在竞争中取胜。
因此通过有效的绩效管理,把平庸之才进行激活,形成优胜劣汰的激励机制,不断地提高牧场员工的整体素质。
8、增强上下级间的沟通与交流。
在考评办法中,公司可规定在下达下级季绩效度计划、半年绩效计划、年度绩效计划前,上级、下级之间要充分沟通,协商确定绩效计划,然后付诸实施。
在每次考评结束后,直接上级要把考评结果反馈给被考评者个人,通过沟通与交流,说明其不足之处,并指明其今后努力的方向。
综上所述,因绩效考核作为绩效管理基础性环节,涉及到牧场、部门和员工的绩效,通过绩效分析,可诊断出牧场存在的问题,如管理流程设计错误、职能划分不合理等问题,从而有利于问题的解决。
当然,人力资源部门应该及时地对绩效考评结果进行归档、整理,根据不同的需要,进行不同的统计和分析,为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘政策、选拔政策、培训政策等提供参考。