职能部门员工绩效考核指标

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国企各职能部门绩效考核评分标准

03
单项
职责
行政事务
20
1、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规的部分进行了合适的补充和完善
2、相关费用开支控制在预期之
3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的
4、对执行过程和效果非常满意
5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬
1、按程序和规章制度办理
2、相关费用开支控制在预期之
3、执行过程和效果达到预期要求和目的
6、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨
1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误
2、或相关费用开支严重超出预期
3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的
4、或对执行过程和效果非常不满意
5、或基本上没有按期、按质、按量完成
6、或其它部门对执行过程和效果非常不满
04
培训工作
05
薪酬福利工作
06
考核期销售回款总额占考核期销售回款任务的百分比达60％。
考核期销售回款总额占考核期销售回款任务的百分比小于60%。
03
规化建设
10
1、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；
2、且营销部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规化、职业化推进速度超出预期
3、且文档管理的规化建设超出预期
4、且对营销部各项工作的规化建设非常满意，值得其它部门学习
4、且文档管理的规化建设大多数达到预期
5、且对总经办各项工作的规化建设满意
1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；
2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；
3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规化、职业化推进速度基本达到预期
4、且文档管理的规化建设基本达到预期

职能部门绩效考核指标范文

职能部门绩效考核指标范文在当今竞争激烈的商业环境中，职能部门的高效运作对于企业的整体成功至关重要。

为了确保职能部门能够充分发挥其作用，实现企业的战略目标，建立科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。

本文将以人力资源部门、财务部门和行政部门为例，探讨职能部门绩效考核指标的设定。

一、人力资源部门绩效考核指标1、招聘与入职招聘计划完成率：实际招聘到岗人数与计划招聘人数的比率，反映招聘工作的效率和效果。

新员工入职培训满意度：通过问卷调查等方式收集新员工对入职培训的满意度评价，衡量入职培训的质量。

关键岗位招聘周期：从职位发布到人员到岗的时间，用于评估对关键岗位人员的招聘及时性。

2、培训与发展培训计划完成率：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比率。

员工培训满意度：参与培训的员工对培训内容、培训方式和培训效果的满意度评价。

人才发展计划执行情况：评估为员工制定的个人发展计划的执行程度和效果。

3、绩效管理绩效考核按时完成率：确保绩效考核按时进行，反映工作的及时性和规范性。

绩效评估结果的准确性：评估绩效评估结果的客观性和公正性。

绩效改进计划的有效实施率：跟踪绩效改进计划的执行情况，衡量其对员工绩效提升的作用。

4、员工关系员工满意度调查得分：定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境、薪酬福利等方面的满意度。

劳动纠纷处理及时率：及时、妥善处理劳动纠纷，维护企业的稳定和形象。

员工流失率：统计一定时期内离职员工的数量与员工总数的比率，反映企业对员工的吸引力和凝聚力。

二、财务部门绩效考核指标1、财务报表编制财务报表按时提交率：确保财务报表在规定时间内准确提交，为决策提供及时的数据支持。

财务报表的准确性：审核财务报表中的数据准确性，避免错误和遗漏。

财务报表分析质量：对财务报表进行深入分析，为管理层提供有价值的决策建议。

2、预算管理预算编制准确率：评估预算编制与实际执行情况的偏差程度。

预算执行监控有效性：及时发现和解决预算执行过程中的问题，确保预算目标的实现。

职能部门员工绩效考核指标

职能部门员工绩效考核指标职能部门员工绩效考核指标一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容1考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

职能部门员工绩效考核管理指标

职能部门员工绩效考核管理指标作为领导者进行发言讲话，确定要明确就什么问题而讲，为了解决什么问题而讲，解决问题有什么要求等。

现在，就动笔写一下领导的发言稿吧。

你是否在找“关于职能部门员工绩效考核管理指标”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于职能部门员工绩效考核管理指标（篇1）一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。

二．考核的目的１.培育一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.按时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。

三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公正、公正、公开的原则。

四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。

1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情形，对委员会主任负责。

职能部门绩效考核指标

职能部门绩效考核指标职能部门绩效考核方案工资及绩效奖金结构比例：项目结构比例基本工资岗位工资32%技能工资24% 竞业禁止补偿16%津贴8% 绩效奖金20%考核结果及相对应的绩效奖金系数：考核成绩考核成绩含义绩效奖金系数90分以上优秀120%81分至 90分良好110%71分至 80分一般100%66分至 70分及格90%61分至65分待提高80%55分至 60分不及格60%51分至55分差40%50分（含）以下极差0绩效奖金计算举例说明：张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500×110%=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：500×60%=300元。

薪资级别标准：岗位职务薪资等级基本工资绩效奖金总薪资参考标准岗位工资技能工资竞业禁止补偿津贴合计经理三级五星级四星级三星级销售经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位销售经理部门销售部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 销售额2 销售计划3 渠道和终端数据库建设4 订单、配送管理5 渠道和终端拓展考核期内渠道和有效终端拓展的个数6 终端库存管理7 促销管理8 终端、渠道日常维护 9 销售回款率 10 销售费用率 11 市场占有率 12 核心员工保有率 13 销售报表提交 14 员工管理 15 部门规范化目标 16上级交办的其他工作本次考核总得分备注二星级一星级试用期欠资格上岗专员四级四星级三星级二星级一星级试用期欠资格上岗办事员五级三星级二星级一星级试用期欠资格上岗被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：销售助理绩效考核指标量表被考核人姓名职位销售助理部门销售部考核人姓名职位销售经理部门销售部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 公司销售业绩20% 100%达到2 确保总部与区域经理之间有效沟通15% 准确、及时3 编制销售周报表、月报表10% 准确、及时4 受理订货5% 准确、及时5 审核订单5% 准确、及时6 制作生产指令5% 准确、及时7 跟进发货10% 准确、及时8 提供促销费用依据5% 准确、及时9 配给巡场礼品、广告物料10% 准确、及时10 特殊申请登记、整理，并协助完成相关审批手续10% 准确、及时11 上级交办的其他工作5% 准确、及时本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：财务经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位财务经理部门财务部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 公司销售业绩达标率20% 100%达到2 部门日常工作完成情况15% 达到100%4 融资目标达成率5% 达到100%5 财务报表编制5% 及时6 财务数据提供5% 及时、准确7 费用控制目标达成率10% 达到100%8 财务分析报告提供10% 及时9 收支管理5% 及时、准确10 印鉴、票据、证件管理5% 完整11 部门人员管理5% 考核平均分数达到80分以上12 财务体系规范化目标完成率10% 达到100%13 上级交办的其他工作5% 按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：会计绩效考核指标量表被考核人姓名职位会计部门财务部考核人姓名职位财务经理部门财务部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 公司销售业绩达标率20% 达到100%2 成本、费用、收入核算10% 及时、准确3 损益表、资产负债表、收入明细表、费用明细表、库存明细表等财务报表编制20% 及时、准确4 税票提供5% 及时5 定期清点刮卡、组织盘点10% 盘点报表及时、数据准确、确保刮卡及时销毁6 记帐凭证编制10% 及时、准确7 结帐、对帐工作10% 及时8 材料、半成品、成品入库、出库10% 计算准确无误9 上级交办的其他工作5% 按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：出纳绩效考核指标量表被考核人姓名职位出纳部门财务部考核人姓名职位财务经理部门财务部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分公司销售业绩达标率20% 100%达到1 现金收付凭证的审核10% 准确2 编制资金收支日报表10% 及时3 登记现金日记帐5% 及时、准确5 交纳公司应支付的各项费用5% 及时、准确6 公司库存现金、印鉴、重要财务票据、证件保管20% 现金、重要空白凭证保管没有出现短缺、遗失。

职能部门绩效考核指标

职能部门绩效考核指标职能部门是组织机构中的一种特殊类型部门，它主要负责提供支持性的服务和专业性的知识，以支持整个组织的运营和发展。

与其他业务部门相比，职能部门的目标是提供高质量的服务，确保组织的顺利运行和高效决策。

因此，对职能部门的绩效考核尤为重要。

绩效考核是一种管理工具，用于衡量和评估员工或部门的绩效和工作成果。

对于职能部门而言，绩效考核指标的制定需考虑到以下几个方面：1.服务质量：职能部门的主要目标是提供高质量的服务，所以与服务相关的指标应该是绩效考核的重要指标之一、例如，可以评估服务的及时性、准确性和满意度等。

根据实际情况，可以制定具体的指标，如处理请求的平均时间、准确率和用户满意度评分等。

2.专业能力：职能部门需要具备相应的专业知识和技能，以确保能够有效地执行工作任务。

因此，评估员工的专业能力是绩效考核的一个重要方面。

例如，可以根据员工的学历背景、培训经历和相关证书等来评估其专业能力，并通过绩效考核对其进行综合评价。

3.协作能力：职能部门在与其他部门的合作中发挥重要作用，所以员工的协作能力也应成为绩效考核的指标之一、可以评估员工的沟通能力、团队合作意识和解决问题的能力等。

通过绩效考核，可以发现员工在与其他部门合作中的互动和表现，并对其进行评估和激励。

4.创新能力：随着时代的发展和技术的进步，职能部门需要不断更新和改进自身的工作方式和服务内容。

因此，员工的创新能力也应该是绩效考核的重要指标之一、例如，可以评估员工提出的改进建议和创新项目的实施情况等。

5.绩效目标：绩效考核需要有明确的目标和指标，以便员工在工作中有所依据。

根据职能部门的具体工作职责和目标，可以制定相应的绩效目标，并将其与员工的个人绩效考核相结合，形成良性循环。

最全绩效考核KPI指标库按职能

最全绩效考核KPI指标库按职能随着企业的发展和竞争压力越来越大，绩效考核已经成为了企业管理的重要组成部分。

然而，如何制定合理的绩效考核KPI指标，却是一件非常重要的事情。

本文为大家介绍一份最全绩效考核KPI指标库按职能排列的文档。

一、人力资源职能1. 招聘效益指标：招聘成本、员工离职率和员工满意度。

2. 雇佣效率指标：新员工入职率、新员工试用期成绩、员工晋升率。

3. 绩效评估指标：员工绩效评估得分、员工绩效考核及评价。

4. 福利指标：员工福利费用、员工健康指标。

5. 培训指标：员工培训费用和培训课程效果。

二、销售与市场职能1. 销售业绩指标：公司总销售额、销售收入、客户满意度评估、销售额达成率、销售拓展和客户保留。

2. 市场推广指标：市场份额占有率、广告费用投入、市场推广投入回报率。

3. 客户服务指标：客户服务处理时间、客户服务满意度评估。

三、财务管理职能1. 营业利润指标：营业收入、营业成本、销售利润率、净利润。

2. 财务控制指标：现金流、成本控制及管理、应收账款管理和资产负债率等。

3. 财务案例指标：财务纠错率、准确性、反应速度。

四、技术职能1. 技术创新指标：产品研发投入、研发新产品研发投入达成率、技术创新成果的应用推广效果评估。

2. 技术支持指标：技术支持的服务质量、支持信息溯源的准确性。

3. 技术培训指标：技术培训费用、培训人均成绩等。

五、行政管理职能1. 日常管理指标：办公用品支出、员工办公环境满意度评估、管理部门支出。

2. 运营效率管理指标：资源利用率、节能减排的控制、人员管理效率。

3. 企业文化建设指标：企业文化建设项目的投入、企业文化建设的有效回报率。

以上就是绩效考核KPI指标库按职能排列的一个完整列表，但是需要根据企业的实际情况进行定制选择。

为了制定合理的绩效考核KPI指标，企业需要按照企业的具体情况加以分析、讨论，为企业设置目标，并仔细考虑各种组成部分，为企业各项职能提供更好的服务。

职能部门绩效考核方案

职能部门绩效考核方案第1篇职能部门绩效考核方案一、背景为提高公司职能部门工作效率，激励员工发挥主动性、创造性，提升团队凝聚力和执行力，根据公司发展战略及管理需要，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观臆断。

2. 结果导向：关注工作成果，以实际贡献度为评价依据。

3. 过程管理：关注工作过程，强化过程管理，提升工作质量。

4. 激励为主：以激励为导向，激发员工潜能，促进个人与团队共同成长。

三、考核对象公司职能部门全体员工。

四、考核指标1. 工作质量（40%）（1）任务完成情况：根据工作计划，评估任务完成率及完成质量。

（2）工作规范性：评估工作中遵守公司制度、流程及标准的情况。

（3）工作创新性：评估工作中提出创新性建议或改进措施的情况。

2. 工作效率（30%）（1）工作进度：评估工作计划执行情况，关注工作进度是否符合预期。

（2）时间管理：评估员工在工作中合理安排时间，提高工作效率的能力。

3. 团队协作（20%）（1）沟通协作：评估员工在团队中的沟通协调能力，促进团队协作。

（2）支持配合：评估员工对团队其他成员的支持与配合情况。

4. 品德素养（10%）（1）职业道德：评估员工在工作中遵守职业道德，诚实守信的表现。

（2）团队精神：评估员工具有团队意识，积极参与团队活动，为团队发展贡献力量。

五、考核流程1. 制定考核计划：每年12月，各部门根据公司发展战略及年度工作计划，制定下一年度考核计划。

2. 提交考核材料：考核周期结束后5个工作日内，员工提交工作总结、成果展示等考核材料。

3. 考核评价：考核小组根据考核指标，对员工进行综合评价。

4. 反馈考核结果：考核小组将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可在3个工作日内提出。

5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。

六、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行评价。

2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作进行评价。

公司员工绩效考核指标

公司员工绩效考核指标
1. 目标达成情况，评估员工在设定的目标和任务方面的完成情况，包括工作质量、效率和成果。

2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、对工作的热情和积极性，以及与团队成员合作的能力和贡献。

3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、沟通能力和解决问题的能力。

4. 创新能力和学习能力，考察员工的创新思维和能力，以及对新知识和新技能的学习和应用能力。

5. 自我管理和发展，评估员工的自我管理能力、自我激励和自我发展的能力，包括目标设定、时间管理和个人成长规划。

6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括面对挑战和困难时的应对能力和成长经历。

以上指标可以作为公司员工绩效考核的参考，通过综合评估员工在各个方面的表现，来确定员工的绩效水平并制定相应的激励措施和发展计划。

职能部门员工绩效考核管理指标5篇

职能部门员工绩效考核管理指标5篇职能部门员工绩效考核管理指标篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

职能部门绩效考核

考核者主观性问题
总结词
考核者主观因素导致评价结果偏差
详细描述
考核者在评价过程中容易受到个人情感、经验、偏见等因素的影响，导致评价结果出现偏差。这种主观性不仅影响了评价结果的公正性，还可能引发员工的不满和抵触情绪。
对策
采用多角度、多维度的考核方式，降低单一考核者的主观影响。同时，建立考核者监督机制，对考核者的评价结果进行复核和监督，确保评价结果的客观性和公正性。
明确需要考核的职能部门及其员工，确保考核范围全面覆盖。
明确考核计划的时间节点，确保考核工作的顺利进行。
设定考核周期
根据企业实际情况，选择合适的考核周期，如季度考核、年度考核等。
设定考核标准
01
02
03
确定考核指标
根据企业战略目标和部门职责，制定具体的考核指标。
设定权重
对各项考核指标赋予合理的权重，以突出重点和导向性。
01
总结词
考核标准模糊导致评价结果失真
02 03
详细描述
由于职能部门的工作性质和内容较为复杂，很难制定统一的考核标准，导致考核过程中容易出现标准模糊、评价主观等问题，影响评价结果的准确性和公正性。
对策
明确考核标准，制定具体、可衡量的评价指标，确保考核标准的清晰度和可操作性。同时，加强考核者的培训和指导，提高其对考核标准的理解和运用能力。
制定评分标准
为每个考核指标制定明确的评分标准，以便客观、公正地进行评价。
实施考核评价
收集数据与信息
通过各种渠道收集与考核相关的数据和信息。
进行绩效评估
依据考核标准和收集的信息，对职能部门及其员工进行客观、公正的评价。
汇总评价结果

企业各部门KPI绩效考核指标参考

考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。

绩效考核指标及统计方法

职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法一、生产部门绩效考核指标1、主要物料耗用率;1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果1-2主要物料：(价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等,具体根据公司相关物资的归类标准和制度）1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重1—5物料权重分配；1—6考核部门为计划物控部1—7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》1—8期限为：每月考核一次2、计划达成率2-1指各车间在规定时间内的产出比2—2计划达成率=实际产量/计划产量＊100％2—3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。

2—4考核部门为计划物控部2—5相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》2—6考核期限:每月考核一次，但每天要提报一次数据。

3、生产计划准交率3-1指各车间是否在规定时间内完成生产3—2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100％3-3准交批数以《成品进仓单》为准3—4考核部门为计划物控部3—5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》3-6考核期限:每月考核一次，但每天要提报一次数据4、制程检验合格率4—1指各车间生产过程的品质控制状况4—2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数＊100％4—3考核部门为品管部4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》4—5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据5、成品抽检合格率5—1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数＊100%5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入.5—4考核部门为品管部5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报二、生产部门绩效考核数据的收集1、物料耗用率1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》1—2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》1—3步骤1-3—1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员.1—3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况1—3—4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总1—3—5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准1-3—6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标1.销售部门：-销售额：衡量销售人员的销售业绩，通常以年度、季度或月度为单位。

-销售量：衡量销售人员的销售数量。

-销售增长率：衡量销售部门的销售增长速度。

-毛利率：衡量销售部门的利润能力。

2.生产部门：-产品质量：衡量生产部门的产品质量，包括产品的合格率、不良率等。

-生产效率：衡量生产部门的生产效率，包括生产周期、设备利用率等。

-产量：衡量生产部门的产量，通常以年度、季度或月度为单位。

-成本控制：衡量生产部门的成本控制能力。

3.研发部门：-新产品研发数量：衡量研发部门的创新能力，包括新产品、新技术的研发数量。

-研发投入：衡量研发部门的研发投入，包括资金、人力等。

-研发周期：衡量研发部门的研发效率，包括新产品上市时间、研发周期等。

-技术质量：衡量研发部门的技术水平，包括专利申请数量、技术创新度等。

4.人力资源部门：-员工满意度：衡量员工对组织的满意程度。

-员工流失率：衡量员工离职情况。

-培训效果：衡量培训活动的效果，包括培训后员工的工作表现等。

-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘工作效率，包括招聘周期、新员工绩效等。

5.财务部门：-资产收益率：衡量公司资产利润能力。

-财务报表准确性：衡量财务部门的报表准确性。

-财务成本控制：衡量财务部门的成本控制能力。

-现金流量：衡量公司的现金流量情况。

以上仅是一些常见的绩效考核指标，实际情况可能还会根据公司的特点和行业的不同而有所不同。

在制定绩效考核指标时，需要结合具体部门的工作职能、目标和公司战略来进行考虑，保证指标能够客观反映部门绩效情况，并能够激励员工积极工作。

七大职能部门平衡计分卡绩效指标完整版

技术及模块复用率
在新产品或非标产品中采用现有技术提高技术和模块的通用化和标准化水
和模块的比率的提高率
平，降低采购、制造和维护成本
生产系统
外部投诉
其他部门（市场、生产等）及客户对研提高对下游环节及客户的服务意识和
发系统的有效投诉数
质量
总经理办公室
TTM（产品上市周期）新产品从立项到规模推向市场的时间加快产品开发周期
促进新产品开发，以及加强知识产品
权保护
总经理办公室
新产品的市场竞争力
新产品在市场先机、技术、质量、价格及时将新产品推向市场，确保新产品
等方面与竞争对手相比的竞争力
的发展潜力
市场营销部
新产品销售比例
年度新产品订货额占全部销售订货额反映产品研发的效果，体现公司后劲
的比例
的增长，坚持产品的市场检验标准
财务部
确发货的产值占总的应发货产值的比率
同履约能力
财务部
考核时结合及时齐套正确发货产值的增长蓄
人均产值增长率
计划期内生产系统总产值（按发货计）与平均员工反映生产系统的劳动生产率，促财务部、人力
人数之比
使其减人增效
资源部
按代表性物料品种计算的与上年同期比较的采购
可比采购成本降低率成本降低率，在采购成本中包含采购系统的费用分降低物料采购综合成本
员工对管理者、管理体制、工作环境等方面的直接反映部门的工作效率综合满意程度
46
人力资源部
指标
财务表现/ 投入产出
顾客内部流程组织学习
衡量要素
组织增幅
成本控制客户满意
速度技术创新人力资源组织气氛
指标名称
研发系统 BSC 指标体系

KPI绩效考核制度

KPI绩效考核制度第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

第2条工作业绩考核一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（KeyPerformance Index，即关键业绩考评）。

二) KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。

③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条工作能力考核一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理带领小组决意。

三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条工作态度考核一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。

职能部门绩效考核考核表

职能部门绩效考核考核表绩效考核表-职能部门部门：职能部门考核指标：工作质量、工作效率、专业知识能力、沟通能力、计划能力、纪律性姓名岗位：（填写具体员工信息）工作质量：岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差，得分在1-4分之间。

岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般，得分在5-8分之间。

岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高，得分在9-12分之间。

岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性很高，得分在13-15分之间。

工作效率：办事拖沓，经常需要上级督促，效率不高，执行力差，得分在1-4分之间。

工作效率一般，能完成工作任务，执行力一般，得分在5-8分之间。

能及时完成工作任务且能及时处理工作中出现的问题，效率较高，执行力较高，得分在9-12分之间。

能及时完成工作任务且能迅速、准确地处理工作中出现的问题，效率很高，执行力很高，得分在13-15分之间。

专业知识能力：理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职工作的缺陷较多，得分在1-4分之间。

理解能力一般，专业知识水平一般，利用专业知识基本上能处理常规性的问题，得分在5-8分之间。

理解能力较强，专业知识水平较好，能利用专业知识较好的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷较少，得分在7-8分之间。

理解能力强，专业知识水平强，能利用专业知识熟练的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷基本没有，得分在9-10分之间。

沟通能力：无法有效地和对方进行沟通，达不到双方沟通的目的，导致工作无法进行，得分在1-3分之间。

能够积极倾听，能向对方传递自己的观点，基本达到双方沟通的目的，达到工作要求，得分在4-6分之间。

能够积极倾听，有效地向对方传递自己的观点，乐意与人协调并达成共识，以致工作进展的比较顺利，得分在7-8分之间。

职能部门考核指标

职能部门绩效考核主要指标一、综合办公室负责人1、主要考核指标及权重工作及时性（40%），工作实效性（30%），职能作用发挥（30%）。

2、考核指标的主要内容（1）工作及时性。

以上级规定、文件通知（会议决议）、领导指令、信息传递等所规定的期限为考核依据。

考核方法：以文字资料为准；因特殊原因，未能按期完成任务的，需书面说明情况并报总经理审批后，单项考核内容不列入。

（2）工作实效性。

以工作的计划性、工作的主动性、工作的准确性三项考核指标为主。

查看每周及每月有无工作计划安排、工作有无差错或疏漏现象；接受工作任务后，有无领导反复督促现象。

考核方法：以文字资料为准。

（3）职能作用发挥。

组织协调（承上启下、内部工作协调、会议组织等）；监督检查（公司决议执行、工作计划落实、企业质量运行、环境卫生情况等）；服务保障（劳动防护、职工福利、车辆调度、来宾接待等）；行政管理（车辆、水电、职工食堂、文书档案、办公设施管理等）。

考核方法：定量与定性考核相结合。

定量指标部分，以文字资料为依据（20%）；定性指标部分，部门责任人自我评价（20%）和公司领导（30%）、各部门责任人评价（30%）为依据。

其中，食堂伙食质量由就餐职工评价（100%）为依据。

附：综合办公室负责人考核表综合办公室负责人考核表、安全保卫部负责人1、主要考核指标及权重监督检查及管理（50%），机制建立（20%），职工管理（30%）。

2、考核指标的主要内容（1）监督检查及管理。

以日常门卫检查、日常安全巡查、安全隐患排查、监督整改落实四项考核指标为主。

主要查看监督检查、巡查记录，外来人员、车辆进出库区登记，货物进出库区登记等书面资料。

考核方法：以书面资料为准；因特殊原因，不能提供有效资料的，需书面说明情况并报总经理审批后，单项考核内容不列入。

（2）机制建立。

以消防安全及安全生产管理制度是否健全、岗位职责是否明确、消防安全档案（记录）是否完整，消防安全责任书是否落实等书面记录资料为考核依据。