学习智障之七管理团队的迷思
聪明人扎堆变成集体性智障？
聪明人扎堆变成集体性智障？--明阳天下拓展培训美国服务管理专家阿尔布莱特博士说，把一群聪明人收编进组织后，结果往往变成集体性愚蠢。
“群体智力”是彼得-圣吉一直关注的焦点问题。
他提出过一个非常著名的疑问：一个组织的每个个体，其智商达到120以上，但为什么这个组织的整体智商却可能只有62？在圣吉看来，这完全是因为组织中存在“学习的智障”。
一、学习智障首先，很多企业里的员工喜欢局限思考。
他们更多想到的是天天在做什么工作，而不会大范围地说明他们以及企业的目标是什么。
企业内部功能切割分工，加深了这种学习智障。
其次，大家都寻找外部归因。
这种情形几乎发生在每一个企业，比如：销售部门责怪生产部门制造出来的产品不好才导致销售业绩不佳，生产部门于是责怪设计部门，而设计部门又回头责怪销售部门总是干扰本部门的设计，致使设计部门无法尽情设计产品，否则早已经是行业的领导者了。
这种外部归因也是局限思考的并发症——所有的组织成员只专注自己的职务以至于看不到自身行动的影响到底是如何延伸到职务范围以外的，实际上都在以片断的方式看外在的世界。
再次，缺乏整体思考的主动积极。
“温水煮青蛙”的故事家喻户晓，而对于很多企业来说，它不过是一则停留在耳边的笑谈而已。
事实上，这些企业的最终失败，常常源自于对缓缓而来的致命威胁视而不察。
圣吉不厌其烦地告诫那些企业，要学习看出缓慢、渐进的过程，必须放慢我们认知变化的步调，并注意那些细微以及不太寻常的变化。
另外一个智障是，对经验的学习也要保持足够的警惕。
经验有时空局限性，一旦有效的时空不存在了，就不可能直接从经验中学习了。
所以，成功的经验常常是失败之母。
最后的障碍就是管理团队的迷思。
企业中的管理团队常常把时间花在争权夺利、或为了维持大家的面子而制造出的一团和气的假象、同时还要佯装每个人都在为团队的目标而奋斗的态势。
这些学习智障无所不在，它们形成了现代企业中的集体性愚蠢。
但作为后天的症结，企业完全有理由、有能力对其进行消解。
建设学习型党组织必须破除组织的学习智障
放慢 我们 认知变 化 的步调 ， 并 特别注 意那 些细微 以及不 太寻常 的变化 。 我们 的 头脑 习惯于较 快的频 率 ， 因此很难 察觉较慢 的频率 。 所 以我 们要学 习放慢速 度 ， 察觉 构成 最大 威胁 的渐 进过 程 ， 否则 无法 避免被 煮青 蛙 的命运 。
六是从 经验学 习的 错觉 。 从经 验学 习有其 时空极 限， 因为任何 行动在 时空
定义 以及对组 织未 来发展 的 预期等 。 员 工在 思想和 交往 方面接 受 的教育 方式 ，
之 前加 以预 测 ， 作 出最佳 的反 应 ， 而仍 然无法 学 会如何 创造 。 五是“ 煮青蛙 的故事 ” 在 系统研究 中 ， 发现导致许 多公司失 败的原 因 ， 常常 是对 于缓缓 而来的 致命威胁 习而不察 。 要 想学 习时看出缓 匣、 渐进 的过程 ， 必须
Hale Waihona Puke 上都 有其 有效范 围 ， 在此 范围 内我们 能够评 估行动 是否 有效 ； 当我 们行动 的后
果超 出 了这个 时空 的范围 ， 就不 可能直 接从 经验 中学 习， 因为经验有 时具有 滞 后性 。 七是管理 团 队的迷思 。 所 滑 的“ 管 理团队 ， 通常是 指 由不同部 门的一群 有 智慧 、 经验和 专业能 力的人 所组成 的团体 。 有这批 人在一起 ， 理论上 应该能将 组 织遇到 的复杂 问题 理 出头绪 。 但 是典 型的管理 团体真的 能克服组织 的学 习智 障 吗？ 企 业团 队常把时 间花在争 权夺利 ， 避免 使 自己失去颜面 的事发生 ， 或佯装 在
是根 本的学 习智 障。 即使 组织者 很能 干 ， 他 们愈是 努力尝试 解决 问题 ， 却因努 力
的方 向不对 ， 后 果反 而 愈糟 。 这种 学 习智 障主 要表现 在 以下七 个方 面 ：
《第五项修炼》经典解析
《第五项修炼》(The Fifth Discipline) 《第五项修炼》(The Fifth Discipline)是21世纪的管理圣经。
作者：彼得·圣吉（Peter M. Senge）：学习型组织之父，十大管理大师之一。
首次出版：1990年。
全书名：《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》。
被誉为：“21世纪的管理圣经”、20世纪屈指可数的几本管理经典之列、世界上影响最深远的管理书籍之一、世界企业学会(World Business Academy)最高荣誉的开拓者奖、《哈佛商业评论》评为近百年最具影响力的管理类图书。
内容简介彼得·圣吉这次重新修订畅销经典《第五项修炼》，背后是15年来把原书理念付诸实践的经验和案例。
圣吉明确指出，从长远来看，你的组织唯一可持续的竞争优势，就是比对手更好更快的学习能力。
15年前，许多《第五项修炼》的核心理念都曾显得很激进。
但这些理念的许多应用方法，后来已经被融入到人们观察世界的方式中，也被整合到人们的管理实践中；新版书中的领导力案例故事揭示了这些经历。
《第五项修炼》描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。
在学习型组织中，新型的、扩展性的思考模式得到培育，集体的热望得到释放，大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。
这本工商管理经典著作的增订扩充新版，包含了100多页新增内容，这些新内容是基于对几十家公司的实践者的访谈，这包括： BP、联合利华、英特尔、福特、惠普和沙特阿拉伯阿美石油公司，还包括其他类型的组织，如：波士顿社区组织罗卡、牛津乐施会和世界银行。
新增内容里有一篇特别的新序言，描述了圣吉自原版书出版以来在学习型组织研究方面的成果，还增加了关于“推动力”（开始起步）、“战略与策略”、“领导的新工作”、“系统的公民”和“未来的前沿”等新章节。
内容体系第01章重圆破镜学习型组织的五项修炼第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）：发展自身，而不是除掉什么。
《第五项修炼》读书笔记
《第五项修炼》读书笔记《第五项修炼》读书笔记范文（通用6篇）《第五项修炼》读书笔记1为什么许多团队中，每个人的智商都超过120，而整体的智商只有62？这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量浸蚀，甚至吞没了！有五项新技术正在逐渐汇聚起来，是学习型组织演变成一项创新。
我们称这五项学习型组织的技能为修炼。
第一项修炼：自我超越。
“自我超越”的修炼是学习不断厘清并加入个人的真正愿望，集中精力，培养耐性，并客观的观察现实。
员工多半为聪明的、受过良好的教育、充满活力、全力渴望出人头地。
但他们到了30多岁是。
通常只有少数平步青云，其他多数人都失掉了开始工作时所有的企图心（目标）、使命感与兴奋感，对于工作，他们只投入少许精力，心灵几乎全不在工作上。
这就是我们几乎所有人都遇到的工作环境。
第二项修炼：改善心智模式。
“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。
（类似于心理学上的图式）把镜子转学自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，是这些图像浮上表面，并加以审视。
有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
这对于大多数人是难以做到的，越是年龄大，越难改变；年纪小有不知如何审视，更不谈改变了！第三项修炼：建立共同愿景。
如果有一项领导的理念，几千年来一直在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同愿景的能力。
除了宗教，基本还没有出现有这么大凝聚力的组织。
能够将某种理念鼓舞人心，做到的不少。
我们如果在生活中有一群人为同一愿景，共同奋斗20年将是一段非常了不起的成就。
第四项修炼：团队学习。
团队学习的修炼的起点是“深度会谈”，即团队中的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
“自我防卫”是“深度会谈”的敌人，而且不易发觉，最终成了团队学习到一定程度后无法逾越的障碍。
这也是很多明星（企业、团体）生命力不超过40年的主要原因之一。
管理前沿理论
第二项修炼：改善心智模式
可恶的邻居
一日，公司午休时间，同事们聊起了关于邻居的话题。 小王激动地说：“我家隔壁新搬来的邻居，真的是可恶极了！” 大家好奇地问：“怎么了？” 小王夸张的嚷了起来，说：“你知道吗？隔壁家的小孩常常三更 半夜来敲我的门，真不知道他们的父母是怎么教育的。” “哪有这样子的，你没有向他们的家长反应吗？” 小王撇嘴一笑说：“我才不和他们一般见识呢，当他们是疯子， 我继续练习我的钢琴。”
三. 管理信息系统
（一）起源与发展
代
概念起源
代表性人物有柏德 和西蒙
较完整的定义出现
代表人物有肯尼万 和戴维斯
环境技术变化促 进了对其定义的 争议和完善
三. 管理信息系统
（二）管理信息系统的含义
是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其 它办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护， 以企业战略竞优、提高效益和效率为目的的，支持企业高层决策、 中层控制、基层运作的集成化的人机系统。
二.企业流程再造
（一）企业流程再造
定义: 为了在衡量绩效的关键指标上取得显著改善，从根本上 重新思考、彻底改造企业流程。 四个关键词：
显著:企业通过再造可望取得显著的进步 根本:从根本上重新思考业已形成的基本信念 彻底:要进行脱胎换骨式的彻底改造，抛弃现有的业务流程 流程:从重新设计业务流程着手
二.企业流程再造
一.学习型组织
（二）学习型组织的五项核心修炼
第一项修炼：自我超越 第二项修炼；改善心智模式 第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团体学习 第五项修炼：系统思考
第一项修炼：自我超越
《第五项修炼》读书笔记3000字（通用5篇）
《第五项修炼》读书笔记《第五项修炼》读书笔记3000字（通用5篇）认真读完一本名著后，大家心中一定有很多感想，需要回过头来写一写读书笔记了。
到底应如何写读书笔记呢？以下是小编为大家收集的《第五项修炼》读书笔记3000字（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
通过学习《第五项修炼》，我又从新的角度认识了教育，书中给我我们五项修炼，让我们来看一看。
《第五项修炼》对每一项修炼都有自己独特的见解，对五项修炼的结合也恰到好处，指出了个人与组织间的密切关系，使人读后深受感触。
五个部分分别为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习、系统思考。
自我超越，学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实，是学习型组织的基础，是组织整体对于学习的意愿与能力植基于个别成员对于学习的意愿与能力，只有透过个人学习，组织才能学习。
改善心智模式，心智模式是根深蒂固于我们心中，并影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像、或印象。
我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。
然而不同的心智模式处理问题的角度会有很大的不同。
建立共同愿望，在人类群体活动中，很少有像共同愿望能激发出这样强大的力量。
人们寻求建立共同望的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。
团体学习，团体智商远远大于个人智商。
但也可能出现，在一个团体里，个人智商往往都在120以上，而整体智商却只有62，以至造成三个诸葛亮，变成一个臭皮匠。
系统思考，人由看片段到看森林。
从对现状作被动反应，转为创造未来。
从迷失在复杂的细节中，到掌握动态的均衡搭配。
系统思考让我们看见小而效果集中的高杠杆点。
运用系统思考的方法能产生以小博大的力量。
他们是一个整体，“系统思考”是需要“建立共同愿景”“改善心智模式”“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。
“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺；“改善心智模式”专注于以开放的方式，体会我们认知方面的缺失，“团体学习”展示团体力量，使团体力量超过个人力量的技术。
组织的学习智障听后感
组织的学习智障听后感
组织学习智障是一个困扰这许多大企业的问题，或者这些企业现在还没察觉，文章以一个以前世界“500大企业”的调查，这些企业现在已有三分之一已经销声匿迹，说明大型企业的寿命一般不会超过四十年，而且认为淘汰的不仅仅是效率低下，管理混乱的企业，许多的精英公司同样有着相似的命运。
学习智障对孩童来说是个悲剧，对组织来说，学习智障是致命的。
文章从六个方面来解释了组织所存在的智障问题：一.局限思考，二.归罪于外，三、缺乏整体思考的主动积极，四、专注于个别事件，五、煮青蛙的故事，六、从经验学习的错觉，七、管理团体的迷思。
公司的每一人都干着自己的事情，而且尽力把自己的事情干的很好，这是一个精英公司的员工感觉自己必须做到的，但是员工只是专注于自己的事上，而不去与其他的员工互动，在公司业绩不佳时，想到的只是自己已经把自己的是干好了，而自以为然的把问题归于其他人，导致公司出现问题，而不知问题出在哪。
现在的员工应该考虑的不仅仅是自己工作，还应该关心于自己工作相关的其他人的工作流程，考虑公司整体的效率，来改善自己。
文章中所说的现在导致许多公司失败的原因，常常是对于缓缓而来的致命威胁，提醒现代的公司应当更加的有前瞻性，不但有解决公司的现有问题的能力，更能防范于未然，提高警惕。
企业中的管理团队更多的把时间花在去考虑自己的个人利害关系上，对于关于公司的个人观点，或对于别人的观点有所异议，总是要考虑个人关系的得失之后才可能提出，使组织不敢表
达真实想法，只是在妥协中得出方案，埋没了许多有建设性的观点和十分正确的质疑，这也导致了管理团体的智障。
第9讲 20世纪90年代以后的管理思想(下)(附录：东西方管理思想的互动与融合)
三、尤里奇的人力资源角色理论
1、人力资源管理者角色的转变：多重角色模型。 （1）工作方向×工作行为 工作方向：短期操作型——长期战略型 工作行为：管理流程——管理人 （2）人力资源管理者角色的形象化：战略伙伴； 行政专家；员工的领头人；变革的推动者。 （3）21世纪人力资源管理者角色：员工激励者； 人力资源开发者；职能专家；战略伙伴；领导者。 2、人力资源管理者的技能：个人的可信感；竟精 通事业知识；精通人力资源；精通变化和流程。
战略管理学派发展
代表人物：哈默尔和普拉哈拉德，明茨伯格， 金伟灿和莫博涅，卡普兰和诺顿 代表作：《公司核心竞争力》（哈默尔和普 拉哈拉德，1990），《竞争大未来》（哈 默尔和普拉哈拉德，1994 ），《战略历程》 （明茨伯格，1998），《蓝海战略》（金 伟灿和莫博涅，2005），《平衡计分卡： 良好绩效的评价体系》（卡普兰和诺顿， 1992）， 《平衡计分卡战略实践》 （卡普 兰和诺顿，2008）.
二、罗杰斯的产品创新理论
1、创新性的产品，基于产品生命周期理论。 2、创新性的人与团体，是创新的基础。 3、新产品的突破。 4、产品概念与主质量标准。 5、核心产品的变化。
跨国企业与跨文化研究
代表人物：琼潘纳斯，汉普顿-特纳，戈沙 尔，巴特利特。 代表作：《跨文化浪潮》（琼潘纳斯，汉普 顿-特纳，1993），《七个资本主义国家文 化》 （琼潘纳斯，汉普顿-特纳，1993）， 《跨边界的管理》（戈沙尔，巴特利特， 1989），《个性化公司》（戈沙尔，巴特 利特，1995）。
四、科林斯与波拉斯的从优秀到卓越的公司理论
1、《基业长青》 （1）12个迷思：伟大构想，魅力型领导，最大利润，通用的价值观， 变化，事事谨慎，绝佳的工作地点，高明复杂的战略规范，外雇CEO， 击败对手，鱼与熊掌不能兼得，愿景宣言。 （2）实现基业长青：造钟师，兼容并蓄，保存核心，择强汰弱，永远不 够好，持之以恒。 2、《从优秀到卓越》 （1）第五级经理人：谦逊低调，坚强有力，富有实力，乐于奉献，能力 突出。 （2）先人后事。 （3）直面残酷现实，信念坚定。 （4）刺猬理念（简单化） ，有激情、有能力、有回报。 （5）训练有素的文化。 （6）以科技为加速器。 （7）飞轮（累积的变化）与厄运之轮（急于跨越） 3、《再造卓越》 企业衰落五阶段：狂妄自大，盲目扩张，漠视危机，寻找救命稻草，被 人遗忘或濒临死亡。
班组长五项修炼复习资料及模拟测试题
湖北移动班组长中级认证培训《班组长五项修炼》复习资料及模拟试题前言彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。
本期培训《班组长五项修炼》是以彼得·圣吉的经典管理类书籍《第五项修炼》为理论基础，结合中国移动班组长实际管理工作开发的课程。
建议学员在复习时以老师课堂．．结合《第五项修炼》这本书为辅助．．．．为基础，适当．．开展复习工．．．．．授课内容．．．．+．本份．．复习资料作，并通过本复习资料中的模拟测试题强化对课程知识要点的记忆。
第一篇：五项修炼：学习型组织的基石第一节：《第五项修炼》【重点】一、什么是学习型组织学习型组织（Learning Organization），美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组．织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。
知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
二、第五项修炼《第五项修炼》：21世纪的管理圣经，作者：彼得·圣吉，学习型组织之父，十大管理大师之一。
建立学习型组织的关键技能，即汇聚五项修炼或技能：第一项修炼．．．．．：自我超越：发展自身，而不是除掉什么第二项修炼．．．．．：改善心智模式：发掘内心世界的图象（假设、成见等），使这些图象浮上表面，并严加审视。
有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。
第三项．．：建立共同愿景：整合个人愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。
注意是“整合”，是帮助．．．修炼组织培养成员主动而真诚的奉献和投入，而非被动的遵从，否则会产生反效果。
《第五项修炼》第一至第四章导读安排
太供一次专业成长社区《第五项修炼》第一章至第四章学习总结变电运行工区陈琳一．第一章：破镜重圆本章题名“破镜重圆”，破镜是指在传统的思考方式中，我们习惯于把问题分解开，各个击破，这种方式在简化问题的同时，也使人们看不到问题的联系与因果。
《第五项修炼》旨在帮助人们转变思考方式，从问题的整体系统的思考。
1.本章要点A.创建学习型组织有两个原因：第一，学习能力是一个组织唯一持久的竞争优势，伟大的团体都是透过学习如何创造奇迹养成的；第二，现在团体中的成员们工作不再只是为了解决温饱，而是转为更高的需求层次，组织要除去那些妨碍成员们学习以实现工作内在价值的障碍。
B.发明与创新的区别在于：一个构想是可行的，称之为发明；一个构想可以以适当的规模和切合实际的成本，稳定的重复生产，称之为创新。
创新需要经历各种技术配合和聚合。
C.学习型组织要成为一项创新，也需要缺一不可的五项技术，即五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立并同愿景、团体学习、系统思考。
其中以系统思考为核心。
D.创建学习型组织是为了使其中的成员能活出生命的意义，实现工作的内在价值。
A.出色的团体：在这个团体中，一伙人以极不寻常的方式一起工作，彼此信任、互补长短、为共同的大目标全力以赴。
B.精熟自我超越的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，是一种真正的终身学习。
C.把镜子转向自己，学习发掘内心世界的图像，并加以审视。
D.有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习，追求卓越。
E.深度汇谈是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
深度汇谈的修炼也包括学习找出有碍学习的互动模式。
F.真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。
3.本章导读语现在太原供电分公司就是我们为之奋斗的团体，在这个团体中，我们都希望有所建树。
而要实现自己心中的期望，首先要审视自己，要经常思考自己的思维方式和行为是否正确、是否有效。
其次，要善于学习，尤其是从同伴身上，信任彼此，共同促进。
管理团队的思路和方法
管理团队的思路和方法
首先，团队建设是管理团队的基础。
领导者需要明确团队的使命和愿景，激发团队成员的归属感和认同感。
团队建设需要注重团队成员之间的互信和合作，建立良好的团队氛围。
领导者可以通过定期组织团队活动、培训和团队建设训练来增进团队成员之间的了解和信任，促进团队协作。
其次，沟通协作是管理团队的重要环节。
领导者需要倾听团队成员的意见和建议，鼓励团队成员之间的交流和合作。
有效的沟通可以避免团队内部的误解和冲突，促进团队成员的凝聚力和团队的效率。
领导者可以建立定期的沟通机制，如每周团队会议、团队建设活动等，以促进团队成员之间的沟通和协作。
第三，激励激励是管理团队的重要手段。
领导者需要根据团队成员的不同需求和表现，采取不同的激励方式，激励团队成员为团队的目标努力。
激励可以是物质性的，如奖金、晋升等，也可以是非物质性的，如表扬、认可等。
领导者需要善于发现团队成员的优点和潜力，激励团队成员发挥出更大的潜力，为团队的发展贡献力量。
最后，目标管理是管理团队的关键。
领导者需要明确团队的工
作目标和任务分工，制定合理的工作计划和目标考核机制。
目标管
理需要注重团队成员的参与和反馈，激发团队成员的工作热情和责
任感。
领导者可以通过设立目标考核奖惩机制，激励团队成员为团
队的目标努力，实现团队的长期发展目标。
综上所述，管理团队需要清晰的思路和有效的方法。
团队建设、沟通协作、激励激励和目标管理是管理团队的关键环节，领导者需
要善于运用这些方法，激发团队的潜力，提升团队的效率和凝聚力，实现团队的长期发展目标。
行政组织理论第十一章习题及答案
第十一章创建学习型组织一、单选题1.学习型组织组织的提出者是（）11－216A.海德B.彼得·圣吉C.弗鲁姆D.亚当斯答案：B解析：在近十年的时间里，圣吉对数千家企业进行了详细研究，并对一批企业作了辅导，从而积累了不少成功的案例。
正是在研究企业管理发展的过程中，汇集其他人的新思想，圣吉提出了新的管理理念——“学习型组织”。
2.传统科层制组织模式逐渐不适应时代发展的步伐是学习型组织的（）11-217A.时代背景B.物质基础C.理论基础D.社会风潮答案：A解析：学习型组织的时代背景是传统科层制组织模式逐渐不适应时代发展的步伐。
所以选A。
3.学习型组织的物质基础是（）11－217A.传统科层制组织模式逐渐不适应时代发展的步伐B.新技术革命带来了客观环境的巨大飞跃C.相关学科理论萌生了学习型组织理论的胚芽D.社会价值观由“物质主义”转变为“后物质主义”答案：B解析：学习型组织的物质基础是新技术革命带来了客观环境的巨大飞跃，固本题选B。
4.被誉称为“21世纪的管理圣经”的是彼得圣吉的（）11－219A.《科学管理》B.《组织修炼》C.《企业的新设计》D.《第五项修炼》答案：D解析：彼得·圣吉那本被称为“21世纪的管理圣经”——《第五项修炼》中，学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。
”可见本题选D。
5.组织学习重要的前提和基础是（）11－221A.团体学习B.企业学习C.个体学习D.团队学习答案：C解析：“组织学习”的概念实际上是从“个体学习”借鉴引申而来的。
组织是由个体构成的，个体学习是组织学习重要的前提和基础。
但另一方面，组织学习又不是个体学习的简单累加。
6.学习型组织的精神基础是（）11－224A.自我超越B.改善心智模式C.共同愿景D.团队学习答案：A解析：自我超越是建立与发展学习型组织的第一项修炼。
《第五项修炼》读书笔记
第 五 项 修 炼——学习型组织的艺术与实务读 书 笔 记李宝凡李宝凡2012年12月原书作者：彼得·圣吉博士序言一，赵耀东《一扇重新看世界的窗》。
喜的是，系统思考的精神竟与许多古老的中国思想不谋而合；忧的是，这些思想与智慧，经过清末以来的西化与反传统运动，至今已被弃之如敝屣。
之如敝屣。
序言二，杨通谊《伟大的时代先驱》。
新兴的系统思考、学习型组织是以“系统动力学”为核心的。
为核心的。
中文版序，彼得·圣吉博士《为人类找出一条新路》远古的人类并未把自己跟气息的世界加以区分。
集体的智慧高于个体，让集体的智慧不断化为个体智慧。
强调尊重个人愿景。
界加以区分。
集体的智慧高于个体，让集体的智慧不断化为个体智慧。
强调尊重个人愿景。
导读：杨硕英《再造组织的无限生机》1．人类群体危机最根本的症结，在于我们片段而局部的思考方式，及由其所产生的行动。
它造成了目前切割而破碎的世界，使我们丧失了群已的一体感。
它造成了目前切割而破碎的世界，使我们丧失了群已的一体感。
2．这是一本探讨个人及组织生命的书，当掌握这些力量，个人的生命空间会变得很大，成为最重要事情的“学习者”；组织成为“学习型组织”。
否则，组织会陷入各种令人困惑的“组织学习障碍”。
趋势之外复杂变化的背后本质——整体动态运作的基本机制。
系统动力学，混沌理论。
复杂变化的背后本质——整体动态运作的基本机制。
系统动力学，混沌理论。
成长极限成长环路存在极限。
其中一项因素叫作时间滞延。
佛睿思特正是由中小学教育研究着手的。
的。
突破非线性思考原来当我们面对复杂问题时，总是习于将其分割成可以处理的片段来思考，然后加以整合。
合。
动态性复杂：分割处理的思考方式，让我们丧失了更深入观察整体形成的要素——组成分子之间整体的互动关系，以及其所形成的复杂现象——即使是两三个变数，就可以复杂到不可思议的地步。
不可思议的地步。
这些背后的力量，有时会抵消个人或者群体改善总是的所有努力，它会诱使我们舍本逐末、避重就轻、愈治愈糟、一犯再犯，甚至兴奋而努力地制造共同悲剧。
《第五项修炼》读书心得
《第五项修炼》读书心得《第五项修炼》读书心得西方管理世界如同刚刚从雨水里淋浴过的花丛一样嫩绿的格外嫩绿，金黄的格外金黄，五光十色，耀人眼目，被美国《商业周刊》雀为当代最杰出的新管理大师之一的彼得圣吉就是这花丛中一朵耀眼的花朵。
他在九十年代写的《第五项修炼学习型组织的艺术与实践》一书于1992年荣获世界企业学会最高荣誉奖，开拓者奖，成为新的管理学的一部名著。
彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。
因此，《第五项修炼》这本书不仅从事管理工作的人员需要研读，只要是从事传授知识、创造知识和创造财富的人都应该了解和深入研读。
《第五项修炼》的五项修炼概括地说，自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。
未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织--学习型组织。
通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。
【关键词】第五项修炼；彼得；圣吉；学习型的组织；管理；团队学习1 书目 (1)2 全书提要 (1)2.1 该书的作者 (1)2.2 著书的时代背景 (2)2.3 该书的结构 (2)2.4书的主要内容 (6)3心得评论 (11)4感想 (12)1 书目《第五项修炼》这本书是有彼得·圣吉著，彼得.圣吉1947年出生于芝加哥，1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院取得社会系统模型塑造硕士学位，进而攻读管理学博士学位，师从系统动力学奠基人佛睿斯特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。
这本书被评为“世界上影响最深远的管理书籍”之一。
而该书的作者彼得·圣吉被《经营战略》杂志誉为“20世纪对商业战略影响最大的24个伟人之一” 《金融时报》评述他是“顶尖管理大师” 《商业周刊》将其列为“十大管理大师之一”。
学习智障之四专注于个别事件
前言这是学习彼得-圣吉《第五项修炼》第2章《你的组织有学习智障吗？》中智障之四《专注于个别事件》的心得。
如有不妥，请批评指正。
组织的学习智障圣吉说，大部分失败的公司，事先都有许多征兆，显示已经出问题了。
即使有少数管理者略微察觉到这些现象，也不会太留意。
总的来说，一个组织，往往无法认清即将迫近的危机，无法体会认识这些危机的后果，从而提出正确对策的。
也许正是这种“适者生存”法则，不断引起新陈代谢，对社会是有好处的。
但是，这对员工与企业主来说，是很痛苦的。
这种高死亡率并不是体质差的企业，而是所有企业必须面对的问题，其中包括目前成功而学习很差劲的组织。
大部分组织学习能力不强的原因是多方面的。
包括组织的设计和管理方式、人们定义工作的方式、员工被教育与互动的方式，其中往往存在着一些基本的学习智障。
因此，他们愈是努力尝试解决问题，由于思考方向不对，从长远的后果来看，反而更糟。
对组织来说学习智障是致命的。
要想治疗，首先要识别出以下七种学习智障：1、局限思考；2、归罪于外；3、缺乏整体思考的主动积极性；4、专注于个别事件；5、煮青蛙的故事（习而不察缓慢而来的致命威胁）；6、从经验中学习的错觉；7、管理团队的迷思。
我觉得，这七种智障是相互有联系的。
最关键和最容易着手改变的是第四个智障，专注于个别事件。
专注于个别事件（学习智障之四）、圣吉在领导新角色，教练角色中谈到，领导者能够在以下四个层次去影响人们对真实情况的看法：事件（ISO 9001质量管理体系中的产品层次）、行为变化形态（趋势）（ISO 9001质量管理体系中的过程层次）、系统（整体）结构（ISO 9001质量管理体系中的系统层次）和使命故事（ISO 9001质量管理体系所处的外界更大系统）。
圣吉强调，我们应当关注系统整体结构和使命故事这两个层次（相当于ISO 9001质量管理体系以及组织所处外部大环境组成的系统）。
不要专注事件这个层次。
圣吉说，人们在日常的工作和生活中已经习惯于专注个别事件。
组织的学习智障
在实际工作与生活中，学习型组织往往很难予以建立起 来，这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立 学习型组织的智障： ◆ 局限思考 ◆ 归罪于外，不追究自身的原因 ◆ 缺整体思考的主动积极性 ◆ 专注于个别事件、短期事件 ◆ 煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁 ◆ 经验学习的错觉 ◆ 管理团体的迷思
心智模式的修炼方法
◆ ◆ ◆ ◆
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辩认“跳跃式的推论” 练习“左手栏” 兼顾探询与辩护 拥护的理论VS使用的理论 未来情景企划
中国员工的思想需要 改变的是以下几个方面：
从个体意识向团队意识转变； 从过于谦虚向更加自信转变； 从勤劳向高效转变； 从敏感猜疑向信任转变； 从繁文缛节向简捷转变； 从注重过程向注重结果转变；
• 左边的图形展示了四个部分A,B,C&D. • A,B&C的 ¼ 部分被涂成阴影
1. 2. 3. 将‘A’中未被阴影的部分平分成 形状相同且面积相等的两部分. 将‘B’中未被阴影的部分平分成 形状相同且面积相等的三部分. 将‘C’中未被阴影的部分平分成 形状相同且面积相等的四部分. 提示：答案不是三角形， 你应该自己解决。
从官僚作风向客户意识转变； 从分析原因向解决方案转变； 从注重关系向把握机会转变； 从行政管理向市场意识转变；
公司需要投入很多精力 去改变员工的经常思维习惯和思想意识。
人的心态和命运的关系
心态变，态度就变； 态度变，行动就变；
行动变，习惯就变；
习惯变，人格就变； 人格变，命运就变； 命运变，人生就变。
人们常说，这就是僵化的思维，你有吗？
4. 将‘D’中未被阴影的部分平分成相 同 且面积相等的七部分. 提示：答案不是三角形。
这个问题的世界记录是七秒钟 解决了吗？ 你还需要多长时间？
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前言
本文是学习彼得-圣吉《第五项修炼》的心得。
如有不妥，请批评指正。
对一个组织来说，前面介绍的组织学习六种智障，汇总反映成第七种智障——管理团队的迷思。
圣吉关于管理团队迷思有如下的描述：一般认为，能面对各种困境挑战的，应该是管理团队。
通常认为，管理团队是由来自不同职能部门的，一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的。
从理论上讲，他们应该能将组织中跨职能部门之间的复杂问题理出个头绪来。
但是，实际情况如何呢？
企业中的管理团队常把时间花在争权夺利，或者为了避免发生丢脸的事，为了维持一个团结和谐的外貌，每个人都假装在为团队的共同目标努力工作。
他们设法压制不同的意见，保守的人甚至避免公开谈及这些分歧的见解。
通过讨论所做出的共同决定，更是七折八扣的妥协——反映每一个人勉强能接受的，要不就是某一个人强加于群体的决定。
如有不一致，通常是以责备、两极化的意见呈现出来；无法让每个人公开摊出隐藏在各自内心假设的差异，以及对同一事实产生不同经验体会的差异，从而无法能使整个团队共同学习。
哈佛大学长期研究管理团队学习行为的学者，阿吉瑞斯说：“大部分的管理团队都会在压力之下出现故障，团队对于例行（我体会，是指
过去成功处理过的，有程序规定如何处理）的问题有可能发挥良好的功能。
当遭遇到使人感到威胁与困窘的复杂问题时，团队精神似乎就丧失了。
”阿吉瑞斯一针见血地指出，目前团队学习效果不佳的原因，是大部分管理者害怕在团队中互相追根究底地质疑求真所带来的威胁。
我们过去在学校里所接受的教育，使我们养成了害怕承认自己不知道的习惯。
大多数公司只奖励擅于提出主张的人，而不奖励深入质疑复杂问题的人。
（在你的组织里，有谁因为对公司目前的政策提出尖锐的质疑而获奖的？）这就导致使我们觉得，如果没有把握，为了保护自己，不会露出无知的样子。
于是，也就不去探究各种潜在的威胁。
结果，形成“熟练的无能”——团队中充满了许多擅于避免真正学习的人。
我体会，管理团队是由个人组成的，由于个人存在以上六种学习智障，必然会引起管理团队集体认识的分歧，会发生冲突。
一个平庸团体通常是面和心不和，或者，僵持不下，谁也说服不了谁。
为了取得行动的一致，优秀的团队能够正确处理冲突，每个人从不同角度谈出自己的观点，整个团队，正确运用系统思考，从组织的长远目标出发，根据事实（通常由数据来支持）做决定，化解各种矛盾，把力量集中起来，共同通过实践来验证各项决定的正确性。
而不是简单的执行少数服从多数，下级服从上级。
因为，检验真理的唯一标准是最大多数人利益决定的客观实践。
今天，我们生活在艰难险阻的环境中，各种学习智障正在影响着我们的工作和生活。
五项修炼是治好学习智障的良方。
首先，我们必须辨
认我们组织中存在哪些学习智障？它们有哪些表现形式？然后，通过五项修炼来改变它们。