19_如何制定2019年集团企业薪酬策略(简明扼要)_最新修正版
2019某集团公司薪酬管理方案
精心整理在此粘贴要随机抽取添加到文档中的版权文字列表2，每行最多30字薪酬管理规定司)第二节 薪 酬 构 成第七条 员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：精心整理（一）（二）第十二条员工薪酬级别根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见。
第十三条员工薪酬级别确定的权限1、集团总部人员及各城市公司E级（含）以上员工薪酬级别统一由集团领导团队讨论，集团总裁确定。
.2、各城市公司E 级（不含）以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。
（三）薪酬级别调整第十四条 薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的薪酬级别调整。
第十五条 新入职员工（除集团统一招收的应届毕业生外）在试用期的岗位工资按80％计发，转正后不补发试用期间剩余的20％工资。
第十六条 员工职位晋升（或降职）原则上应自晋升（降职）当日起按新职位的级别调整其岗位工资、绩效工资和住房补贴。
第十七条 员工薪酬级别晋升（指同级别内）原则上统一在每季度第一月第一周进行，且每次晋升限一档，并及时上报集团人力资源部备案。
注：1．集团总部员工及城市公司E 级（含）以上员工薪酬级别调整由集团领导团队讨论，集团公司总裁确定。
2、城市公司E 级（不含）及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。
第四节 薪酬计算与发放（一）工资支付管理第十八条 公司实行标准工时制，每月平均工作天数20.92天。
员工病、事假等均以平均工作天数计算。
公司通过月度考勤核发月度工资。
期间从1日开始至31日（每月最后一天）截止。
第十九条 工资计算时一律以元为单位，具体到元。
第二十条 工资发放程序具体如下：1．岗位工资发放2 绩效工资发放比率将根据各公司每月绩效目标综合指标（集团确定）完成率及个人工作绩效评第二十一条 日，绩效工资发放日期为下月25日，当发放日恰为节假下月第二个工作日前3个工作日内 下月10日前2个工作日内精心整理第二十二条员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资，按照公司相关规定给与办理。
集团企业薪酬制度模板范文
集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。
试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。
第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。
三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。
第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。
四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。
第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。
五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。
第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。
六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。
第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。
七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。
第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。
八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度的解释权归集团企业所有。
通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。
薪酬的策略
薪酬的策略在制定薪酬策略时，公司需要平衡各种因素，包括职位的价值、市场竞争、员工的技能和经验、绩效等。
下面是一些参考内容，帮助公司制定有效的薪酬策略：1. 市场定位：了解行业市场竞争情况，并确定公司在市场中的定位。
这包括了解所在行业的大致薪酬水平、职位的价值和竞争对手公司的薪酬策略。
2. 差异化薪酬：考虑员工在公司内外的市场价值差异，并根据职位的重要性、紧缺程度以及员工的绩效来确定具体薪酬水平。
高价值和高绩效员工可获得更高的薪酬，以保持他们的工作积极性和留住人才。
3. 绩效奖励：建立明确的绩效评估机制，根据绩效对员工进行奖励。
薪酬与绩效挂钩可以提高员工的工作动力，并向他们传递明确的目标和期望。
4. 福利制度：提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、退休计划、带薪休假以及灵活的工作安排等。
这些福利可以吸引和留住优秀员工，并提高员工的福利满意度。
5. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬趋势，评估公司的薪酬水平是否具有竞争力。
调研结果可以为公司制定合理的薪酬增长计划提供参考。
6. 薪酬透明：建立透明的薪酬制度，向员工解释薪酬体系和薪酬决策的依据。
透明的薪酬制度可以增加员工对公司的信任感，减少不公平感和猜测。
7. 薪酬结构：确定薪酬结构，包括基本工资、津贴、奖金、股权激励等。
不同职位和层级的员工应该有不同的薪酬结构，以反映其不同的价值和贡献。
8. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
公司可以建立与薪酬关联的培训计划，通过培训和发展来提高员工的绩效和薪酬水平。
9. 动态调整：薪酬策略应根据市场环境、业务发展和公司绩效等因素进行动态调整。
定期审查薪酬策略的有效性，并根据需要进行调整，以保持策略的灵活性和适应性。
10. 参与和沟通：公司应该与员工进行薪酬沟通，了解他们对薪酬策略的看法和反馈。
员工参与可以提高员工对薪酬决策的认同感，并增加他们对公司的忠诚度。
综上所述，制定有效的薪酬策略需要考虑多个因素，并且需要定期审查和调整。
2019版薪酬管理制度
XXXX股份有限公司薪酬制度（2019修订版）薪酬管理制度（2019修订版）第一节总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的政策规定，逐步建立一套相对科学合理的薪酬体系，规范公司薪酬管理工作，特制订本制度。
第二条本制度适用于XXXX股份有限公司（以下简称“股份公司”）及其全资子公司（以下简称“子公司”）的薪酬管理工作。
第三条本制度用语的释义：1. 基本工资：员工的月基本收入。
2. 司龄工资：按员工在公司的服务时间（以周年为单位）所支付的月工资性收入。
3. 绩效工资：根据公司的经营状况，依照绩效考核办法和考核指标，对员工工作表现和业绩进行考核，按考核结果所支付的效益性劳动报酬。
4、技术职称津贴：根据公司发展的需要，公司对持有专业技术职称或职业资格等级证书并经考评认定具有相应的工作能力，且被公司聘用到对应的专业技术岗位所支付的职称津贴。
5、专项津贴：在指定岗位工作的员工，为完成指定的工作任务按固定标准支付的专项补贴。
6、政策性工资：按照《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定，公司为员工缴纳（存）的“五险一金”（养老、医疗、失业、工伤、生育保险金和住房公积金）。
第二节薪资管理机构第四条董事会是股份公司薪资与考核工作的最高决策机构，下设薪酬与考核委员会，负责全公司薪酬与考核的领导工作。
第五条薪酬与考核委员会负责审批制订薪酬调整策略及其各种货币形式的激励手段，负责审查批准整体薪酬方案及个别薪酬调整建议。
第六条股份公司主管薪酬绩效的总经理负责全公司具体的薪酬及绩效管理，对薪酬绩效管理制度进行修改与完善；按薪酬与考核委员会确定的薪酬政策拟定薪酬调整方案，负责组织实施经董事会审批同意的薪酬方案，人力资源部负责日常工作。
第三节确定薪酬标准的原则第七条依照国家和自治区有关法律法规政策，参照当地最低工资标准和劳动力价格，根据公司经营状况与发展前景，遵循按劳取酬的基本原则，确定公司员工的薪酬水平。
企业如何制定薪酬策略
企业如何制定薪酬策略薪酬策略制定是根据企业薪酬目标对薪酬策略的各个方面做出规定的过程。
企业如何制定薪酬策略？以下是企业制定薪酬策略需要注意的五个环节。
企业如何制定薪酬策略薪酬策略制定是根据企业薪酬目标对薪酬策略的各个方面做出规定的过程。
企业如何制定薪酬策略？以下是企业制定薪酬策略需要注意的五个环节。
1、明确薪酬管理目标薪酬管理主要有四个目标，(1)吸引和留住优秀员工;(2)鼓励员工提供工作能力;(3)鼓励员工高效率的薪酬;(4)平衡企业发展和薪酬成本的关系。
2、根据3P要素制定薪酬策略3P，即岗位、个人以及绩效。
企业在进行薪酬策略制定时，需要把3P的内容结合到薪酬策略中，即“以岗定级”、“以个人能力定薪”、“以绩效定奖”。
3、薪酬策略的灵活性制定薪酬策略要考虑薪酬策略的灵活性，对员工的个体差异、服务时长、企业变化性因素等选择不同的薪酬策略。
一直使用一种薪酬策略方式会影响员工的积极性，对企业长久发展也是不好的。
4、规范薪酬策略制定过程薪酬策略制定一般有三个步骤：(1)确定薪酬管理目标的主次;(2)考察薪酬策略实现的因素;(3)形成适合的薪酬策略。
5、薪酬策略的可行性评估薪酬策略的可行性可以从三个方面来评估：(1)是否能有效控制企业支出成本;(2)是否能有效提高公司的绩效目标;(3)是否能保持员工的稳定性。
薪酬策略制定的关键点企业制定薪酬策略需要注意些什么？本文就来介绍以下企业薪酬策略制定的五个关键点。
1、考虑企业的文化，业务战略和人力资源战略2、考虑薪酬策略奖励的东西3、权衡预算4、内外环境因素5、获得员工支持薪酬策略制定的关键点如何制定薪酬策略？企业制定薪酬策略需要注意些什么？本文就来介绍以下企业薪酬策略制定的五个关键点。
1、考虑企业的文化，业务战略和人力资源战略制定薪酬策略并不是突发奇想，也不是盲目制定的。
而是需要根据企业的实际情况，业务战略等等，思考薪酬策略帮助实现哪些特定任务或业务目标。
然而，这一切的制定实施需要人员、预算成本来完成。
2019年公司薪酬管理的制度-优秀word范文 (5页)
2019年公司薪酬管理的制度-优秀word范文 (5页)的确定一、绩效考核周期为一年，分为年度考核和月度考核。
年度考核主要考核员工对公司整体目标的完成情况，月度考核主要考核员工对部门月度工作任务的完成情况。
二、绩效考核采取“评定、分配、公示、奖惩”四个步骤。
评定结果分为A、B、C、D四个等级，绩效工资按等级分配。
三、绩效工资的分配比例为总工资的10%~30%。
优秀员工和关键岗位员工的绩效工资分配比例可适当提高。
第四条：薪酬调整一、公司每年进行一次薪酬调整，根据公司经济效益和市场行情，适当调整员工薪酬。
二、员工晋升或调整岗位时，薪酬应根据新的岗位要求和工作职责进行调整。
三、员工表现突出、业绩卓著的，可通过提高绩效工资、给予奖金等方式进行薪酬激励。
四、薪酬调整应在公司内部进行公示，并听取员工意见后确定。
第五条：薪酬保密公司对员工薪酬信息应保密，不得随意泄露。
员工也应对自己的薪酬信息保密，不得向外界透露。
本制度自发布之日起执行，如有需要，本司保留对本制度进行调整的权利。
第二章：薪酬结构与标准1.薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、津贴、奖金、提成、补助、补贴等组成。
其中，基本工资是员工工作的主要报酬，其他部分则根据员工实际工作表现和公司经济效益情况进行调整。
2.薪酬标准公司薪酬标准分为岗位薪级和个人工资两部分。
岗位薪级是根据公司内部岗位等级划分的薪酬档次，个人工资则是根据员工的工作表现、工作年限、学历等因素综合考虑后确定的工资水平。
薪酬标准的调整应当符合国家法律法规和公司的经济效益情况。
第五章：薪酬特别调整1.特别调整对象公司将对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工进行薪酬特别调整。
2.调整方式特别调整将根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。
3.调整流程特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。
(精品文档)2019年薪酬体系及发展战略
这种设计首先 是为了给予低 职级高能力员 工薪酬上的公 正待遇，同时 可以解决员工 能力和业绩不 断提升，而标 准所缺少可供 安排更高的职 务和岗位时的 问题。这时可 以利用岗位工 资的提高肯定 该岗位员工的 贡献和价值。
管理 职系
技术
岗位工资分布表（一）
岗位工资＝工资薪点＊点值
在最低分100分和最高分1020分之间共划出27级，其中620分以下每隔30分为一级， 620以上每隔40分为一级。 假设目前点值为5元/点，所长的岗位工资应为 ＝920＊5＝4600元
等 级
工资薪点范围
高层
下限 上限 均值
管理系列
业务技术系列
职能系列
后勤
中层 基层 资深 高级 中级 初级 高级 中级 初级 固定
调整系数 1．6 1.5
1．3
1．1
1 0．8 0．5 0．3 0
项目工资制
适用范围：工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员 工以及分管各专业的总工、副总工。
收入结构 ＝ 固定工资 ＋ 季度奖金 ＋ 年终奖金
＝岗位工资＊考核系数＊责任系数
所有人员根据个人表现获得季度奖，作为是对项目奖金的预支。管理职系员 工的考核系数是该员工的季度考核系数。技术业务职系员工的考核系数是该 员工在项目中上一阶段的考核结果。
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建立科学、系统的薪酬制度实现标准所的持续 发展战略
合理界定总薪酬中的构成成分
以及各组成部分的结构关系，解
科 决原薪酬体系中的单一结构问题
学 建立薪酬与绩效挂钩的合理分
合 理
2019年公司薪酬政策是怎么制定的-优秀word范文 (2页)
2019年公司薪酬政策是怎么制定的-优秀word范文
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公司薪酬政策是怎么制定的
工资是我们每个人都比较关心的事，那么公司薪酬政策是怎么制定的，下面随小编一起来了解下!
公司薪酬政策
(一)基本哲学：由于每个企业的经营哲学不一样，直接影响到整体的薪资规定。
如企业注重哪方面，哪方面的薪资就比较高，如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的(同一岗位)。
(二)阶层：薪资受到企业组织结构的影响，层次越多薪资越复杂。
(三)薪资架构：薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式，薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目，薪资的架构有上述的不同科目组成。
1、等级：指薪资的层次。
2、薪幅：指每个单位的加减薪幅度。
3、间距：指每个薪点之间的距离(一般职等底的职级多，间距近，反之亦然)。
4、等级、薪点、4Quantile制：指以职等为主的薪资架构，如每人的薪资以几等几级表达，它使同职务的薪资不一样，同岗位不同时间的薪资不一样，较动态。
(四)调薪
1、能力本位：指注重员工能力作为调薪的依据。
19_如何制定2019年集团企业薪酬策略(简明扼要)
集团企业如何制定薪酬策略集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题：1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。
一、薪酬策略通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面（图1）。
图1 薪酬策略（一）薪酬水平策略薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。
1、薪酬领先型策略采用这种策略的企业多数具有以下部分特征：（1）处于垄断地位的行业。
处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。
在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。
（2）投资回报率较高。
处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得高额利润。
（3）人力成本在企业经营总成本所占的比率较低。
当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。
2、市场追随型策略支付与同行业竞争者相同的工资水平。
事实上，这也是一种最为常用的薪酬策略，大多数企业都是这种策略的执行者。
实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。
采取这种薪酬策略的企业的风险可能是最小的，但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。
3、市场滞后型策略采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低，企业投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和企业竞争力，集团公司制定了薪酬管理制度，旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。
二、薪酬策略1. 薪酬结构集团公司的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、福利待遇等多个部分。
基本工资根据员工的工作职责和工作经验确定，绩效工资根据员工在一定绩效评价体系下的工作表现而定，福利待遇包括五险一金、年终奖、节假日福利等。
2. 绩效考核集团公司实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现和业绩贡献，对员工进行评定，并将评定结果作为确定绩效工资的依据。
考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作能力等。
3. 薪酬调整集团公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评定结果和市场行情，对员工的薪酬进行适当调整。
同时，公司也会根据员工的工作发展情况和市场需求，为员工提供晋升和升职的机会。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定集团公司的薪酬制定由人力资源部门负责，根据公司整体业绩和市场行情，确定年度薪酬预算和薪酬政策。
同时，根据员工的工作职责和绩效表现，为员工制定具体的薪酬方案。
2. 薪酬执行薪酬执行由人力资源部门和财务部门共同负责，确保薪酬发放的及时性和准确性。
同时，公司也会定期对员工的薪酬情况进行审核和调整，保证薪酬管理的公平性和透明性。
3. 薪酬监督薪酬监督由公司的董事会和内部审计部门共同负责，监督薪酬管理制度的执行情况和效果。
同时，公司也会聘请外部专业机构进行薪酬状况的评估和调查，确保薪酬管理的科学性和合理性。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应根据员工的工作表现和业绩贡献确定，确保员工获得公平的薪酬待遇。
2. 激励导向：薪酬激励应与员工的绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩。
3. 透明公开：薪酬制度应公示员工的薪酬水平和绩效评定结果，提高员工的信任度和满意度。
4. 稳定可持续：薪酬制度应符合公司的发展战略和财务状况，确保薪酬体系的稳定性和可持续性。
XXX集团薪酬体系-2019
XXX集团薪酬管理办法（试行）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系方案 (4)第三章基本年薪 (6)第四章绩效工资 (6)第五章业绩考核 (7)第六章附则 (8)附表：目标责任制考核表 (9)第一章总则第一条根据XXXX等相关规定，结合设计行业技术知识密集、完全市场化竞争等特点，坚持以人为本，稳定人才队伍，建立科学有效的激励和约束机制，特制定本办法。
第二条本方案适用于本集团全体员工。
第三条薪酬体系方案应遵循的原则（一）坚持“公正、公平、公开”的原则。
薪酬体系方案在宏观上应体现公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性，使员工能够与企业共同分享改革发展成果，充分调动员工积极性、创造性。
（二）坚持“尊重人才、整合资源、优势互补、平稳过渡”的原则。
考虑原涉改单位事业属性，专业技术人才集聚，工资基数较高，参照勘察设计行业的薪酬特点和国有设计企业的先进经验，建立业绩考核及薪酬分配办法应更有弹性；（三）坚持“员工收入与企业效益同步增长，管理层收入与员工的收入同步增长”的原则，以能力和业绩为导向，正确处理集团管理层、技术管理骨干和员工的薪酬比例关系，兼顾集团内部专业类别、人员构成、法人治理结构、市场开拓、企业效益等特点。
（四）坚持在符合国家有关法律、法规前提下，薪酬体系充分考虑企业自身发展的特点，依据市国资委考核指标，综合考核企业效益指标、管理指标和政府性指标，确保企业的长期稳定发展。
第二章薪酬体系方案第四条根据集团各岗位的工作性质和特点，按集团领导层、集团内设管理部门、生产部门三个层面，确定薪酬体系方案，员工薪酬组成：基本年薪＋绩效年薪+奖励。
第五条第五条薪酬体系方案（一）集团领导层1、在XXXXX文件框架下，集团领导层实行年薪制，由市国资委按照XXXXX考核确定。
2、集团领导层基本年薪，在涉改单位现有薪酬水平的基础上，分解为基本年薪、绩效年薪，待测算后综合确定，集团主要负责人基本年薪按职务系数计算。
3、集团领导层绩效年薪，按照市国资委对集团领导层进行管理指标、效益指标考核及集团员工层面评议的双重考核方式确定绩效薪酬，绩效薪酬按当年度基本年薪1-2倍计算确定。
集团企业如何制定薪酬策略
集团企业如何制定薪酬策略在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬策略对于集团企业的成功至关重要。
它不仅影响着员工的工作积极性和满意度，还直接关系到企业的人才吸引、保留和竞争力。
那么，集团企业应如何制定科学合理、切实有效的薪酬策略呢？首先，要明确企业的战略目标。
薪酬策略应该与集团的整体战略紧密结合。
如果企业的战略是追求市场份额的快速扩张，那么薪酬策略可能需要侧重于激励销售和市场团队，提供具有竞争力的提成和奖金；如果战略是注重产品创新和技术研发，那么对于研发人员的薪酬待遇就需要有足够的吸引力，包括高薪、股票期权等长期激励。
深入了解市场薪酬水平也是必不可少的步骤。
集团企业需要通过专业的薪酬调研机构或者自行开展调研，了解同行业、同地区、同规模企业的薪酬状况。
这不仅包括基本薪资，还包括福利、奖金、长期激励等各个方面。
只有清楚市场行情，才能制定出既具有竞争力，又符合企业成本预算的薪酬水平。
在制定薪酬策略时，还需考虑内部公平性。
同一岗位在不同部门或子公司之间的薪酬应该保持相对公平，避免出现同工不同酬的情况。
同时，不同岗位之间的薪酬差异也应该基于岗位的价值和贡献来确定。
例如，高层管理岗位由于承担着更大的责任和风险，其薪酬水平通常会高于基层员工。
但这种差异要合理，不能过大，以免引起内部的不满和矛盾。
岗位评估是确保内部公平性的重要手段。
通过对岗位的职责、工作难度、工作环境、所需技能等因素进行综合评估，确定每个岗位在企业中的相对价值。
根据评估结果来制定薪酬等级和薪酬范围，使薪酬能够准确反映岗位的价值。
此外，绩效与薪酬的紧密挂钩也是关键。
建立科学的绩效考核体系，将员工的工作表现和薪酬直接关联。
表现优秀的员工能够获得更高的薪酬回报，而表现不佳的员工则可能面临薪酬调整甚至淘汰。
这样可以激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
对于集团企业来说，多元化的薪酬结构也是一个重要的策略方向。
除了基本薪资外，还可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利津贴等。
2019薪酬管理制度范文
2019薪酬管理制度范文2019年薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，激励员工个人发展，提高公司整体竞争力，特制定本薪酬管理制度。
第二条公司薪酬管理制度适用于全体公司员工，包括正式员工和临时员工。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、激励、可行性。
第四条公司领导具有制定、调整及解释薪酬政策的最高权限。
第五条公司将根据经营状况、行业平均水平、员工个人表现等因素，定期监测和调整薪酬政策。
第六条公司薪酬管理制度必须符合相关法律法规。
第七条公司薪酬管理制度应与公司人力资源战略及绩效管理制度相衔接，形成有机整体。
第二章薪酬结构第八条公司的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五个部分。
第九条基本工资是员工在公司工作期间的固定薪酬。
第十条绩效工资是根据员工的工作业绩和个人表现进行考核后发放的工资。
第十一条奖金是公司根据员工的工作成绩和贡献发放的额外报酬。
第十二条津贴是公司根据员工的工作环境及特殊条件发放的补贴。
第十三条福利是公司为员工提供的住房补贴、医疗补助、养老保险等福利待遇。
第十四条各项薪酬待遇的标准及发放方式由公司人力资源部门负责制定和执行。
第三章基本工资第十五条公司规定的基本工资是员工的最底工资标准。
第十六条公司将员工分为不同级别，每个级别有相应的基本工资标准。
第十七条员工的基本工资根据入职时间、工作经验和学历等因素进行逐年递增。
第十八条公司每年根据公司经营状况、行业平均水平和员工薪酬制度变动情况，调整基本工资标准。
第十九条基本工资的发放方式可以选择月薪制或天薪制，具体按照公司人力资源部门的规定执行。
第四章绩效工资第二十条公司将根据员工的工作业绩和个人表现发放绩效工资。
第二十一条绩效工资一般分为优秀绩效工资、良好绩效工资和低效绩效工资三个层次。
第二十二条绩效工资按年度进行评定和发放。
第二十三条绩效工资评定主要依据为员工的工作业绩、目标达成情况、能力提升及工作态度等因素。
2019公司(企业)薪酬设计方案
公司(企业)薪酬设计方案目录第一章：总则一、薪酬设计目的二、薪酬设计的原则三、适用范围第二章：薪酬构成一、企业正式员工的薪酬构成二、企业试用期员工薪酬构成第三章：高层管理人员薪酬标准的确定一、基本年薪二、年终效益奖三、股权激励第四章：财务部薪酬设计一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、附加工资五、考核对薪酬的影响第五章：采购部薪酬体系一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、附加工资五、岗位评价第六章：市场营销部薪酬设计一、营销人员薪酬设计原则二、薪酬结构三、基本工资四、岗位津贴五、奖金六、福利七、绩效工资第七章：人力资源部薪酬设计一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、福利第八章：其他一、加班津贴二、病事假期间工资发放标准第一章：总则一、薪酬设计的目的为了充分调动公司全体员工的工作热情，激发其才能的发挥，充分保证员工的合法权益，以及为了企业健康长远发展，特制定此制度体系。
二、薪酬体系制定原则1、战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
2、经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
3、体现员工价值原则：充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
4、相对公平（内部一致性）原则：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
5、外部竞争性原则：设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
三、适用范围本企业的全体员工第二章：薪酬构成企业薪酬设计按照人力资源不同类别实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。
2019年集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案2019年1月目录第一章总则 (1)第二章岗位工资 (1)第三章附加工资 (3)第四章奖金 (7)第五章年薪制 (8)第六章岗位效益工资制 (9)第七章销售提成工资制 (10)第八章计件工资制 (12)第九章协议工资制度 (15)第十章其他 (15)第十一章附则 (16)附表一：岗位分类表 (17)附表二: 岗位工资等级表 (18)附表三：总经理年薪表 (20)附表四：营销副总年薪表 (20)附表五：运作副总、总工年薪表 (20)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。
关于2019年员工薪酬福利调整方案简版范文范本
关于2019年员工薪酬福利调整方案关于2019年员工薪酬福利调整方案1. 引言2019年对于公司来说是一个关键的转折点，为了更好地激励员工的工作积极性和提高员工的福利待遇，我们制定了新的员工薪酬福利调整方案。
本文档将详细说明这个方案的具体内容和实施细则。
2. 薪酬调整原因在过去的一年中，公司业绩持续增长，员工的工作贡献也得到了充分肯定。
为了保持员工的职业满意度和稳定性，我们决定对员工的薪酬福利进行合理的调整，以提高员工的收入水平和福利待遇。
3. 薪酬调整方案3.1 薪酬结构调整根据市场调研和员工需求，我们对薪酬结构进行了调整。
主要变化如下：基本工资：适量提高员工的基本工资。
基本工资将根据员工的岗位级别和绩效等级进行综合评估。
绩效奖金：绩效奖金将与公司业绩直接挂钩，通过考核绩效等级进行发放。
奖励机制：我们将推出新的奖励机制，根据员工的工作表现和贡献进行额外奖励。
3.2 福利待遇调整除了薪酬结构的调整，我们也对员工的福利待遇进行了改善。
主要变化如下：健康保险：我们将提供更全面的健康保险计划，包括保险金额的调整和保险范围的扩大。
带薪休假：员工将享有更多的带薪休假天数，以提高员工的工作生活平衡。
培训和发展：我们将加大员工培训和发展的投入，提供更多的培训机会和职业发展计划。
4. 实施细则4.1 实施时间本薪酬福利调整方案将于2019年1月1日起生效。
4.2 绩效评估公司将根据一套综合评估体系来评估员工的绩效等级，并根据绩效等级与薪酬调整方案进行匹配。
4.3 沟通和培训公司将组织相关培训和沟通会议，详细说明薪酬福利调整方案的内容和实施细节。
员工可以通过参加培训和咨询会议来了解相关信息并提出问题和建议。
4.4 反馈和调整公司将定期收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利调整方案的有效实施和员工的满意度。
5.公司在2019年制定了新的员工薪酬福利调整方案，旨在提高员工的收入水平和福利待遇，激发员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。
最新版集团公司薪酬体系制度方案
集团公司薪酬体系制度方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
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集团企业如何制定薪酬策略
集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题：
1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？
2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？
3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？
要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。
一、薪酬策略
通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面（图1）。
图1 薪酬策略
（一）薪酬水平策略
薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。
1、薪酬领先型策略
采用这种策略的企业多数具有以下部分特征：
（1）处于垄断地位的行业。
处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。
在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。
（2）投资回报率较高。
处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得高额利润。
（3）人力成本在企业经营总成本所占的比率较低。
当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。
2、市场追随型策略
支付与同行业竞争者相同的工资水平。
事实上，这也是一种最为常用的薪酬策略，大多数企业都是这种策略的执行者。
实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。
采取这种薪酬策略的企业的风险可能是最小的，但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。
3、市场滞后型策略
采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低，企业投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。
市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约成本。
但是这种的节余会被长期的成本所抵消，因为采用这种薪酬策略的企业可能很难招募和保留高素质的员工。
即使可以，在一定程度上也会给企业造成较高的员工流失率。
但是，如果这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的的话，则可提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。
比如在高科技行业中，一些企业员工的薪酬低于市场平均水平，但是员工可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留员工，反而会激励员工更加努力工作。
4、混合型薪酬策略
混合型策略是指企业在确定薪酬水平时时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司针对核心层采用市场领先的薪酬策略，针对基层员工实行市场追随型的薪酬策略。
混合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性，对于稀缺的人才及企业希望保留的关键职位的人才采取薪酬领先型策略，而对于人力资源市场中的富足人员及低职级的员工采用追随型甚至滞后型策略，不仅有利于控制企业的人力成本，而且还有利于企业保持自己在劳动力市场的竞争力。
（二）薪酬结构策略
根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构策略分为三类：
1、高弹性薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。
该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。
这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位。
2、高稳定薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。
这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。
固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于非常次要的地位，所占的比例非常低。
3、调和型薪酬结构策略
即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬结构策略既有激励
性又有稳定性。
变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构策略。
一般来讲，在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略可适用于高级管理人员和生产一线人员，调和型薪酬结构策略适用于中层管理者，其他人员则适用于高稳定性薪酬结构策略。
对与高级管理人员和生产一线人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理者而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强对企业的归属感。
表1 薪酬结构策略比较
结构策略
优缺点高弹性薪酬结构策略高稳定薪酬结构策略调和型薪酬结构策略
特点变动薪酬所占比例很高，固定薪酬等所占比例很低变动薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例很高变动薪酬与固定薪酬等各占一定合理比例
优点激励性很强，与员工业绩密切联系员工收入波动很小，员工安全感很强对员工有激励性也有安全感
缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障缺乏激励功能容易导致员工懒惰须设计科学合理的薪酬体系
二、集团企业薪酬策略管控模式
在明确集团企业薪酬策略的基础上，就可以确定集团企业薪酬策略管控模式。
博思创业认为，集团企业薪酬策略管控模式有以下四种：
（一）对事业部采取比较松散的管理策略，事业部自主确定薪酬策略
1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；对事业部提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制定事业部的管理层激励机制。
2、事业部人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；负责公司员工的薪酬计算与发放。
相关策略和制度报总部人力资源部备案。
（二）总部负责制定薪酬管理政策，事业部在总部政策指导下拟定本公司的薪酬策略1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；制定事业部薪酬策略和薪酬制度设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订事业部管理层的激励机制。
2、事业部人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略，设计薪酬制度；负责公司员工的薪
酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制。
相关策略和制度报总部人力资源部审批。
（三）总部负责制定集团公司整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制工资总额，事业部在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度
1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；对事业部薪酬策略和制度的设计流程上进行指导，负责控制事业部的工资总额，负责总部员工的薪酬计算与发放；制定事业部管理层的激励机制。
2、事业部人力资源部在总部工资总额的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；负责公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。
（四）总部负责集团薪酬策略制定，事业部按照总部的规定负责薪酬的发放
1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；负责事业部薪酬策略的设计；负责控制事业部的工资总额；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订事业部管理层的激励机制。
2、事业部人力资源部负责公司员工的薪酬计算与发放。