某鞋业集团有限公司薪酬设计方案(doc 31页)
爱意精品鞋业(上海)有限公司店铺薪资方案
AEE店铺薪资制度
一.薪资表
表格说明：
1、试用期店员/店员的《绩效评估表》由副店根据其实际表现作评估，店长对员工其评核结果作审核确认，并列明此员工需改善的地方，本人确认。
如果试用期店员的考评低于70分，立即作辞退处理。
2、副店长的《绩效评估表》由店长评估，由销售主任审核。
连续二个月考评平均分数低于70分，降级处理
3、店长/资深店长的《绩效评估表》由当区的销售主任评估，然后由区域经理审核。
连续二个月考评平均分数低于70分，降级处理。
二、每月绩效考评的奖金分配表：Array
三、T ARGET奖
注：A类：北京、上海、深圳、杭州。
B类：南京、苏州、宁波、无锡、常州、成都、重庆、长沙、福州、武汉C类：天津、大连、沈阳、长春、哈尔滨、郑州、西安、昆明、青岛。
某公司薪酬制定方案.doc
某公司薪酬制定方案1薪酬方案一、目的1．建立较为科学的、符合公司发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。
2．建立员工工资与员工收入与员工工作业绩之间的科学关系。
3．实现管理员工工资分配与管理的制度化、规范化。
二、适用范围：适用于欧雅典公司所有员工（除计件外）。
三、职责：1．总经理：负责支持人力资源部召集会议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。
2．人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。
3．财务部：负责本制度操作以及本制度规定人员工资的计算、审核和发放。
四、工资系列1．本公司工资系列分为：管理工资系列、技术工资系列、营销工资系列、操作工资系列、行政事务工资系列。
2．管理工资系列适用范围：总经理、副总经理、总监、经理、厂长、副厂长、主管、总工、工程师。
3．技术工资系列适用于范围：（1）从事技术研发、产品设计、工艺技术人员（2）财务部从事会计人员（3）人力资源部从事电脑技术人员（4）质量部从事质量管理技术人员4．营销工资系列适用范围：国内市场部及海外市场部业务员5．操作工工资系列适用范围：各厂、车间的生产工6．行政事务工资系列适用范围：除上述人员以外五、薪酬构成员工薪酬=标准工资+工龄工资+各种津贴+加班费+各种奖金其中：标准工资=职务工资+考核工资1．标准工资：（1）标准工资由每人的“薪层”、“薪等”、“薪级”确定。
（2）“薪层”及“薪等”是公司以每人岗位相对价值为基准得出的，细分为一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每个岗位对应的层等详见《岗位薪等表》。
（3）每个人的工“薪级”是按本程序第六条进行定薪后得出的。
薪级细分为16个级别，详见《工资薪级表》。
标准工资=职务工资+考核工资（其中考核工资占工资比例如下）：（1）工龄工资标准：20元/年。
（2）计算方法：从进公司转正之日开始计算，每满一年计一年工龄工资，满一年未满两年按一年计算，满二年未潢三年按二年计算，以此类推。
伟达鞋业工资方案
伟达鞋业工资方案我们的员工在进入工厂的时候，都会经过层层选拔，在这一过程中要达到一定的要求，才能获得我们的工资。
那么我们需要做什么呢？下面我们来一起了解一下吧！因为只有通过了各种考试才能进入工厂。
那么进入工厂以后工资是多少呢？首先我们来了解一下劳动法及相关法律法规。
1、企业安排劳动者加班，应当依法支付加班费。
根据《劳动法》规定，劳动者每天工作不能超过8小时、平均每周工作时间不能超过40小时。
根据《劳动法》规定，实行8小时工作制的劳动者，每日工作时间不超过8小时；实行不定时工作制的劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时；实行综合计算工时工作制的劳动者每日工作时间不超过40小时超过55小时。
如果劳动者因工作需要每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时，如果劳动者因工作需要非上班时间工作，则不需要经过用人单位同意，劳动者也不需要支付加班工资。
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资。
用人单位拖欠加班工资的，劳动者可以依法向当地县级以上劳动保障行政部门举报。
举报人对用人单位拖欠加班工资行为有直接管辖权的劳动部门，可以依法对其实施行政处罚；对用人单位不履行法定义务、侵犯劳动者合法权益的行为，可以向公安机关依法报案或者向劳动保障行政部门投诉直至追究其刑事责任。
2、实行计时工资或者计件工资。
计时工资或计件工资是以基本工资为基础，以工时为计件，按小时计酬。
按这两种形式计算的基本工资加起来就是计时工资。
这一形式是从国际上通行的“计件”与“计时”两种工资制度基础上发展起来的一种新工资形式。
其基本工资是按件或小时计算的。
计件工资是按工作岗位的实际工作量计发工资的一种工资形式，可以多领多付，也可以少领少付。
计算工资时可以按照生产经营情况和劳动者完成生产任务的情况来确定，但应当保证劳动者享有与完成生产任务相适应的休息休假权利，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
集团公司薪酬设计方案完整版完整篇.doc
集团公司薪酬设计方案完整版1 ××（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则0第二章薪酬体系0第三章薪酬结构0第四章岗级工资(1)第五章年薪制(3)第六章岗级工资制(3)第七章工资调整(4)第八章工资特区(5)第九章其他(5)第十章附则(6)附件一：岗位岗级分布图(7)附件二：岗位岗级工资表(8)第一章总则第一条适用范围本方案适用于××（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，××集团外的工龄为10元/年。
鞋企薪酬设计方案
鞋企薪酬设计方案引言薪酬在企业管理中起着至关重要的作用，是吸引和激励员工的重要手段之一。
作为一家鞋企，设计和实施合理的薪酬方案对于激发员工的工作热情、提高生产效益、保持企业竞争力至关重要。
本文将介绍一种适用于鞋企的薪酬设计方案，旨在达到公平、激励和可持续的目标。
基本原则公平性薪酬设计方案应该保证公平性，即在相同工作条件下，不同员工之间应该具有公平的薪酬待遇。
公平性可以通过以下几个方面来保障：1.内部公平：确保在相同岗位上的员工享受相同的薪酬待遇，避免因个人关系或其他非工作因素对薪酬产生影响。
2.外部公平：参考市场上同类岗位的薪酬水平，以确保企业薪酬水平与行业相符，避免因过低的薪酬导致员工离职或不满情绪。
激励性薪酬设计方案应该具备一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
实现激励的方法包括：1.绩效连结：将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平，给予表现优秀的员工更高的薪酬奖励。
2.晋升机制：通过设立晋升通道，提供晋升机会给优秀的员工，晋升后可获得相应的薪酬提升，激励员工提升自身能力和工作质量。
可持续性薪酬设计方案应该具备可持续性，能够适应企业的发展需要，并在长期内保持稳定。
实现可持续性的方法包括：1.薪酬预算控制：制定合理的薪酬预算，并根据企业的经济状况和发展计划进行调整，确保薪酬支出在可控范围内。
2.薪酬制度灵活性：设计灵活的薪酬制度，可以根据企业的需要进行调整，能够适应市场环境和员工需求的变化。
薪酬设计方案职位级别和薪酬档次根据鞋企的职位架构和岗位描述，设立不同的职位级别和相应的薪酬档次。
职位级别的设立应该根据工作职责和要求的不同，确定各个级别的薪酬范围。
通过职位级别和薪酬档次的设立，可以为员工提供一个薪酬发展的路径，并且让员工能够清晰地了解自己在企业中的定位和薪酬潜力。
绩效考核和薪酬分配设计科学合理的绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬分配挂钩。
鞋企薪酬设计方案
鞋企薪酬设计方案随着经济的发展，鞋业行业在国内也不断壮大，越来越多的鞋企开始成为了市场竞争的主角。
作为一个鞋企，如何吸引和留住优秀的人才，是每一个企业家所需要思考和解决的问题。
而对于吸引和留住人才，良好的薪酬设计方案无疑是非常重要的。
一个鞋企的薪酬设计方案要考虑的不仅仅是员工的基本工资，还应该考虑到诸如福利待遇、奖金、股权激励等因素。
下面，就让我们来逐一分析这些因素。
首先，基本工资应该根据员工的岗位、工作经验、学历、技能等方面来进行合理的测算和制定。
对于一些核心员工，可以提供相应的高薪制度，从而激发他们的工作热情和创造力。
此外，提供良好的加班补助和出差补贴等，也能让员工感受到企业的关心和体贴。
其次，福利待遇是吸引和留住人才的重要保障。
企业可以提供一些保险、医疗、住房等各种保障，从而让员工有一种安全感和归属感。
此外，公司还可以提供各种健康、文娱、休闲等活动，增强员工的身心健康，从而提高员工的幸福感和工作效率。
再次，奖金制度也是不可忽略的因素。
对于员工的工作表现，企业可以给予适当的奖金，以激发其创造力和工作热情。
奖金可以根据员工的个人表现、团队表现、销售业绩等不同因素进行制定和分配。
最后，股权激励也是一个潜在的薪酬设计方案。
通过股票期权等方式，让员工成为企业股东，在企业发展中分享利润，增强员工的归属感和责任感，从而凝聚员工的士气和斗志，为企业的长远发展打下基础。
同时，这也能使员工将视野放宽至企业整体，增强企业整体胜利意识。
在制定鞋企的薪酬设计方案时，要注重科学性和合理性，要考虑到员工的实际需求和企业的经济状况，不能一味地追求短期收益，更不能给员工造成不良的心理影响。
企业要制订出一套灵活的薪酬方案，同时也要注重调研，考虑到行业的发展趋势和竞争格局，以更加科学和合理的方式来吸引和留住人才。
在现如今激烈的市场竞争中，企业的人才是最宝贵的资源，好的薪酬设计方案不仅能够优化企业的人力资源配置，提高员工的工作积极性和生产效率，而且还能吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的长远发展打下坚实的基础。
鞋服有限公司薪资规定(制度范本、DOC格式)
5.4.3.4對於試用期間各項考核指標表現太差，可提前進行考核，並按5.7.1項處理。
5.5晉升、調級：
5.5.1員工晉升、調級流程：
注：提報晉升課級五等以上之簽呈，需廠主管核準後，才予受理。各種委任或代理公
5.3.間接人工職務分類：
5.3.1.所有職員依其性質不同分為兩個系統：指揮、現場。
5.3.2指揮：制造部下各單位幹部及主管。
5.3.3現場：非直接參與現場生產之人員。
5.3.3.1現場記錄員及非件資人員、品管、生管之職員以“文員或助理”等級定崗。
5.3.3.3.倉管員、PU機台小組及看頭員以“工人”等級定崗。
5.5.2.2時間要求：晉升及調薪一年內最多不可超過1次，一年內如有申請調級或晉升
，考核通過，則不可再申請。
5.5.2.3調等.級限制：晉升每次最多不可超過1等，調級每次最多不可超過2級。
5.5.2.4若各單位有調等.級超過規定1等或2級時及特殊人才或有特殊貢獻之人員，須由總經理或廠主管核可，晉升可達2等，調級可達4級(但仍須參加考核)。
5.5.5.2考核項目包括：
A.直屬主管(分品質效率、成本士氣、態度表現)佔50%。
B.人事單位(考勤、獎懲記錄及培訓記錄)佔30%。
C.考試成績(共同試題及專業試題)佔20%。
5.5.5.3均須以”職（員）工晉升.調薪考核表”作考核評分及匯總(格式如附表)
5.5.5.4各單位之考試卷分有A、B兩種考卷，依3、9月份不同而變動。
告，均以考核通過及廠主管核準後，才給予進行晉升或調薪。
鞋业集团公司薪酬管理制度方案
鞋业集团公司薪酬管理制度方案一、背景鞋业集团公司是一家专业从事鞋类产品研发、生产和销售的公司，目前拥有员工2000余人。
随着企业的不断发展，公司的组织结构和规模逐渐扩大，而薪酬管理制度同样也需要不断完善和优化，以适应公司的发展需求，保障员工权益，提高员工积极性和工作效率。
二、目标制定鞋业集团公司薪酬管理制度的目标如下：1.合理确定员工薪资水平，以提高员工的工作积极性和满意度；2.激励员工为企业创造更多的价值，提高企业核心竞争力；3.防止薪酬分配过度倾斜，维护企业的稳定发展。
三、制度内容1. 岗位分类和薪资水平划分公司将所有岗位分为以下四个等级：•高级职位：公司高层管理人员；•中级职位：部门负责人和专业技术人员；•初级职位：一般员工和初级技术人员；•实习生：实习人员。
各个等级对应的薪资水平如下：等级职位分类薪资范围高级职位公司高层管理人员30,000-100,000元/月中级职位部门负责人和专业技术人员10,000-30,000元/月初级职位一般员工和初级技术人员5,000-10,000元/月实习生实习人员2,000-3,000元/月2. 考核规则公司将根据员工的工作表现和贡献，进行年度绩效考核和奖励。
其中，绩效考核将分为以下三个等级：•优秀：工作表现突出，具有突出贡献；•良好：工作表现较好，完成工作任务；•合格：工作表现一般，满足工作要求。
绩效考核结果将作为员工年度奖金和晋升调整的依据，考核结果占年度奖金的比例为60%，晋升调整占40%。
3. 加班和福利制度公司将根据员工的工作实际需求，对加班工作进行管理和补偿。
公司将设立加班补助，并规定加班时间段、加班费用及报销等福利制度。
公司还将为员工提供一系列的福利待遇，其中包括：五险一金、带薪年假、节日福利、住房补贴、交通补贴等。
4. 薪资调整规定公司将根据市场行情、员工贡献及企业经济效益等综合因素，对薪资进行定期调整。
薪资调整周期为一年，调整幅度不超过上一年度薪资总额的10%。
某鞋业公司的薪酬管理体系 毕业设计
山炮鞋业公司的薪酬管理体系本小组此次薪酬体系制定所服务的对象是泉州安踏鞋业有限公司。
本小组拟订此次薪酬制定的时间跨度是2012年8月25日——2012年9月18日，其具体时间安排如下表：本计划一经制定，全体成员需严格按照此计划执行。
注：如因其他事情而导致计划不能照常实施，本小组将讨论决定具体步骤安排。
一目标：第一条：本管理细则是根据人事管理规章规定结合本公司具体情况而制定的。
第二条：本体系适用对象为本公司所属各个岗位从业人员（人力资源部另行的专案方式处理者除外）。
第三条：薪酬构成福利支付及结算方法：第四条：支付方法原则上当月支付，工资计算期间从每月1日起至本月30日（或31日）止，发放工资为每月5日以货币形式支付，若逢节假日，则于节假日前或假后返工之日给付。
非常给付第五条：各部门从业人员或亲属如遇下列情形，可向直属部门主管人员提出申请，经审核无误后，由财务处提前给付申请员工在岗时间所应得的工资：1 本人结婚或死亡时2 直系亲属死亡时3 女性职工生育时4 意外灾害导致财务等方面损失5 其他本公司同意的事实工资支付特例：第六条：符合以下条件之一的支付其基准工资公司福利范围内的休假（年度休假，积累休假，女职工休假，特别休假）因得传染病时按个人伤病缺勤处理，支付基准工资额为80﹪因业务伤病休假或工伤休假扣除额：第七条：下列规定的扣除额，从工资中直接扣除个人工资所得税。
劳动保险费中个人负担部分。
公司职工住宅费，宿舍费，伙食费，水电费。
福利基金中职工自己负担的部分。
缺勤扣除额。
公司内部存款。
其他法令所规定的事项。
二基准内工资基本工资：第八条：基本工资由岗位工资和年龄工资构成，具体依据如下：职工学历，经历职工服务期社会及同行工资水准新进人员的工资按附表1“初任基准工资表”的规定办理工作时间在一年以上的职工，依据附表2岗位定期考核情况职工初任工资第九条：新进职工岗位工资按下表计算金额附表1 新进员工初任基准工资表：岗位工资：第十条：职工及管理人员岗位工资见下表：工龄工资：第十一条：工龄工资按下表金额支付工龄结算期以每年1月1日为界。
xx鞋业薪资系统方案
人事资料接转 基本薪资设定 扣款类别设定 人事资料查询
薪资调整作业 薪资调整查询 调薪明细表
月考勤查询 月考勤维护 绩效奖金查询
&维护 SALARY MIS SYSTEM
扣款作业
基本资料
薪资计算
调薪作业
考勤作业
综合报表
绩效奖金
月扣款作业 月扣款明细表 月扣款汇总表 在职人员薪资
计算&查询 离职人员薪资
计算&查询
在职人员领薪名册 在职人员工资明细
在职人员工资条 在职人员面值表
离职人员工资明细
离职人员工资条 月份薪资汇总表
2003-05-27
薪资系统流程图
人事资料 基本薪资 考勤资料 扣款资料 绩效资料
调
薪 作 业
输入 基本
薪资
薪资基本资料 建立
调薪资料录入
签核
扣
扣款单、
款
绩效奖金
、
绩
效
薪资明细表
2003-05-27
绩效奖金维护
SALARY MIS SYSTEM
2003-05-27
在职人员薪资计算&维护
在薪资基本 资料，月考 勤，扣款， 及绩效奖金 确定后，方 可计算薪资
可整厂计算 ，或计算某 些组，或单 独计算某些 人的薪资。
薪资可以修 改，运行稳 定以后将取 消修改功能
SALARY MIS SYSTEM
SALARY MIS SYSTEM
2003-05-27
调薪明细表
输入调薪年月，厂别， 系统自动列印该月调薪 明细表
SALARY MIS SYSTEM
2003-05-27
查询在某时 间段某员工 调薪状况
鞋企薪酬设计方案范文
鞋企薪酬设计方案对于一个鞋企来说，薪酬设计是十分重要的组成部分之一。
薪资制度的公正性、合理性和激励作用，直接影响着企业的发展和员工的积极性，进而影响企业与员工的长期关系。
本文将从鞋企薪资设计的实际情况出发，提出一些可行的薪酬设计方案，以期提高企业竞争力和员工幸福感。
薪酬设计的基本原则在设计薪资制度时，必须根据企业的实际情况、员工的能力水平、企业的经济能力以及竞争对手的薪资情况等因素进行考虑。
同时必须遵循以下原则：•公平公正：薪资制度必须公正公平，同样的工作应该得到同等的待遇，可以通过工作量、工作难度、工作质量、工作绩效等来进行评价；•激励导向：薪资制度必须具有激励作用，鼓励员工通过工作绩效来获取更高的薪水；•合理可行：薪资制度必须与企业实际情况相符，考虑企业的经济能力和竞争对手的薪资情况等实际因素；•透明可控：薪资制度必须透明可控，员工必须清楚自己的薪资构成以及取得更高薪水的途径。
薪资构成鞋企薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等四个方面。
基本工资基本工资是员工的保障性收入，它与员工的学历、工作年限、职务等有关。
在鞋企中，主要是根据员工的职位等级划分工资档次。
绩效奖金绩效奖金是鼓励员工高效工作和提高绩效的重要激励措施。
在鞋企中，绩效奖金的形式主要是考核员工个人绩效和团队绩效，根据绩效情况给予相应奖金，奖金金额为基本工资的一定比例。
津贴津贴是企业为员工支付的一种特殊的福利。
在鞋企中，常见的津贴包括餐费补贴、交通费补贴、房租补贴、通讯补贴等。
福利福利是企业为员工提供的生活和工作上的便利，包括商业保险、年度体检、带薪休假、节日礼品、培训学费等。
福利是鞋企吸引和留住人才的关键之一。
鞋企的薪酬设计方案1. 调整员工薪资构成针对不同岗位的员工，鞋企可根据其工作职责和工作量，适当调整员工的薪资构成。
例如，对于销售员和设计师等与客户直接联系的岗位，可适当增加绩效奖金，以鼓励其更高效地完成工作任务。
对于生产一线和后勤部门等岗位，可适当增加津贴和福利待遇，以增强员工的归属感和幸福感。
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某鞋业集团有限公司薪酬设计方案(doc 31页)XX鞋业集团有限公司薪酬设计方案目录总则 (2)第一章薪酬体系 (3)第二章...................................................... 薪酬结构4第三章年薪制 (7)第四章.................................................. 结构工资制8第五章计件工资制 (10)第六章固定工资制 (13)第七章工资定级与调整 (14)第八章工资特区 (16)第九章其他 (17)第十章附则 (19)技术开发部设计提成方案（试行） (20)营销分公司薪酬方案（试行） (23)国际贸易部薪酬方案（试行） (26)附件一XX鞋业集团岗位工资等级表 (28)附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29)附录三专业技术职系岗位分类 (30)总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；（三）与技术开发工作相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。
第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。
其特征是每月支付固定工资。
第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
第二章薪酬结构第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
●岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。
岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。
●奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
●附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。
第二条岗位工资●岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。
同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
●岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：一、年底奖金的计算基数；二、加班费的计算基数；三、事病假工资计算基数；四、外派受训人员工资计算基数；五、其他基数。
●确定岗位工资的原则一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。
岗位、职称与员工岗位工资的关系一、岗位评价。
依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。
二、按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。
三、按职称调整。
根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。
工勤职系人员不考虑职称因素。
四、根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
具体参见附件一：《岗位工资等级表》（五）岗位工资的发放1.固定部分岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。
2.浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。
月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。
根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：岗位工资分期发放比例表第三条奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。
●年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
●总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。
奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。
总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。
第四条附加工资●附加工资= 工龄工资+学历工资●工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。
服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。
具体年资规定见下表：如某员工xx鞋业服务年限为12年，则其工龄工资＝3×10＋（10－3）×15＋（12－10）×10＝155元/月（三）学历工资：1、全日制毕业的学历工资见下表：2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。
第三章年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。
第二十条年薪制的收入结构年薪总额 =基本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。
出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
方式一：（一）基本薪金年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪＝（年薪×50%）/12。
（二）绩效薪金年薪的50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=（年薪×50%）×个人年度考核系数×公司效益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：方式二：（一）基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金＝岗位工资＋附加工资。
（二）绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。
绩效薪金=（年薪总额－基本薪金）×公司效益系数×个人年度考核系数第四章结构工资制第一条适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。
第二条收入结构收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资第三条中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入●中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。
●收入整体构成= 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金+ 附加工资●岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例●岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6）浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。
●年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×（部门年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）说明：中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。
（六）责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表：第四条分厂（车间）生产管理人员收入（一）分厂（车间）生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。
（二）收入整体构成= 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金+ 附加工资（三）岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例（四）岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（分厂月度考核系数×0.4＋个人月度考核系数×0.6）浮动部分月度考核，月度发放。
（五）年底奖金= 岗位工资×公司效益系数×责任系数×（分厂年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）说明：分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。
第五条国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》。
说明：各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理办法》。
第五章计件工资制第一条适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。
其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。
第二条收入结构收入整体构成= 计件工资第三条计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。
可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。
计算方法如下：计件工资=∑[（合格品数量＋料废品数量）×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。
工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。
对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。
（二）小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。
不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：成型车间等级工资换算表针车车间等级工资换算表注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。