实业公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案第一部分：薪酬结构1.固定工资：根据岗位的技能要求、市场行情和员工工作经验等因素确定，作为员工基本的薪酬基础。
每个岗位应该有一个固定工资范围。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期的绩效考核、360度反馈评估或者项目评审等方式进行评定。
绩效奖金应该与公司的业绩和目标相挂钩，激励员工为公司付出更多。
3.福利待遇：除了工资外，公司还可以提供其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
4.股权激励：对于长期为公司做出重大贡献的员工，可以考虑给予股权激励，以便让员工与公司的利益相挂钩。
第二部分：绩效考核1.目标设定：公司和员工共同设定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合。
目标应该具体、可度量和有挑战性。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估来评定员工的工作表现。
评估可以包括多方面的因素，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。
3.反馈与奖励：根据绩效评估结果，对员工进行正面反馈和奖励。
正面反馈可以帮助员工认识到自己的优势，并激励他们继续保持积极的工作态度。
第三部分：晋升机制1.晋升标准：制定明确的晋升标准，包括技能水平、工作经验、工作表现等。
员工需要满足一定的条件才能晋升到下一个职位。
2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，从而有机会晋升到更高的职位。
3.内部竞聘：公司可以通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，同时激发员工的职业发展动力。
第四部分：公平和透明原则1.公平性：公司薪酬体系要公平合理，避免薪酬差距过大导致员工的不满和流失。
2.透明性：公司薪酬体系的制定和执行应该透明，让员工了解薪酬的构成和计算方法，以便员工更好地理解和接受。
3.公司合规：公司需要遵循当地的劳动法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
最后，一个成功的公司薪酬体系应该是动态的，根据公司和员工的需求进行不断地调整和完善。
通过合理的薪酬体系，公司可以更好地吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的可持续发展。
珠江实业公司薪酬体系
广州珠江投资发展有限公司薪酬福利制度2012年6月6日薪酬福利制度（试行）第一章总则1.0 薪酬释义薪酬是企业用来吸引、稳定和激励员工所提供的报酬，对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，体现员工为企业所创造价值得到报酬的重要依据。
2.0 适用范围2.1 本公司在职员工，根据员工所属劳动合同关系划分为以下两种：2.1.1 广州珠江投资发展有限公司（下称投资公司）签订劳动合同的，劳动关系在投资公司的员工（下称投资公司员工）。
2.1.2 由广州珠江实业开发股份有限公司（下称股份公司）委派到投资公司工作，并已与股份公司签订劳动合同的，劳动关系在股份公司的员工（下称股份公司签约员工）。
依据股份公司的相关制度，遵照“尊重历史、依法依规、合情合理”的原则。
股份公司签约员工依据股份公司薪酬福利制度模式，统筹原岗位薪酬标准并结合本薪酬制度执行。
2.2 投资公司高管人员及财务负责人的薪酬福利由投资公司董事会参照股份公司薪酬福利制度予以核定。
3.0 目的符合公司内部组织结构的要求，经营业务实际发展的需要。
以达到员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，增强薪酬的激励性，更好地发挥团队精神，体现公平衡量贡献价值、激发员工潜能、个人与企业共同发展的目的。
4.0 基本原则4.1 公平性原则：以体现内外公平、新旧公平和个人公平，在充分考虑员工薪酬结构性质差异的同时，确定员工薪酬以职位特点、个人能力、工作业绩、入职年限为优先考虑条件，采取就高不就低的方式。
其次参照行业薪酬水平为依据。
4.2 经济性原则：在公司盈利的前提下，员工薪酬收入水平与公司的经营业绩挂钩、与岗位工作职责密切联系。
根据酒店行业薪酬的基本规则，员工大部分工资收入按固定薪酬发放，小部分薪酬按半年、全年随公司的当期效益情况根据年度预算而设定奖金浮动发放。
4.3 激励性原则：薪酬以增强激励性为导向，员工通过符合工资晋级条件和奖金的发放标准激发自身工作积极性。
同时按员工同档岗位或上下档位按实际工作情况适当拉开差距。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬体系建设方案
公司薪酬体系建设方案一、制定薪酬策略和目标1.明确公司薪酬策略，包括薪酬总体定位、薪酬结构和薪酬水平等。
2.与公司战略、人力资源战略相衔接，确保薪酬策略与公司发展目标一致。
3.制定薪酬目标，包括绩效激励、市场竞争力、员工满意度等方面的指标，并明确实现目标的时间表。
二、制定薪酬制度和政策1.建立薪酬管理体系，包括绩效考评、薪酬测算、薪酬调整和薪酬发放等各个环节的规定和程序。
2.制定薪酬政策，包括基本薪酬、福利待遇、奖金激励、股权激励等各类薪酬组成的比例和标准。
三、建立绩效考核机制1.制定明确的绩效考核指标和评分体系，与岗位职责和工作目标相匹配。
2.建立定期的绩效评估和考核制度，包括员工自评、上级评估、同事互评、360度评估等多方位的综合评价方法。
3.将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，建立绩效与薪酬的正向激励机制，激发员工积极性和创造性。
四、建立市场竞争力的薪酬水平1.进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
2.设置薪酬区间和职级，并根据员工的能力、经验和岗位要求等因素进行薪酬差异化管理。
3.关注薪酬福利的公平性和透明度，确保员工对薪酬政策和调整的公正性有充分的认知。
五、激励机制和股权激励1.设立激励奖金和绩效奖金制度，根据员工绩效和贡献给予相应的奖励，鼓励员工积极进取。
2.建立员工股权激励计划，通过股票期权、购买股份等方式使员工与公司的利益密切相关，增强员工的企业归属感和激情。
六、定期评估和优化薪酬体系1.建立薪酬体系的评估和优化机制，通过员工满意度调查、离职率、团队凝聚力等数据进行定期评估，并在需要时进行调整和优化。
2.关注市场薪酬的变化和行业趋势，根据需要及时更新薪酬策略和政策，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。
以上是一份基本的公司薪酬体系建设方案，可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
建设一个合理、公正、激励性的薪酬体系需要综合考虑公司战略、员工需求和市场竞争等多个因素，通过持续的优化和改进，来不断提升员工的工作动力和整体绩效。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
广夏银川实业股份公司薪酬设计方案
广夏（银川）实业股份有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章岗位技能工资 (3)第五章年薪制 (5)第六章岗位技能工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)第一章总则第一条适用范围本方案适用于广夏（银川）实业股份有限公司（以下简称公司）总部全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成 4个职系，分别为高层管理职系、中层管理职系、一般员工职系和销售 /营销职系。
针对这 4 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位技能工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括：总裁第八条实行岗位技能工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括高层管理职系（总裁、销售副总裁除外）、中层管理职系和一般员工职系。
第九条实行提成工资制的员工是公司内销售 /营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
合成化工实业有限公司薪酬管理办法
合成化工实业有限公司薪酬管理办法第一章总则一、为提高工作效率，降低人力资源和管理成本，保证公司正常、稳定生产经营，激励员工不断提高专业技能和职业素养，增强公司核心凝聚力，特制定本管理办法。
二、本办法的制定依据国家劳动政策法规。
三、本办法的适用范围：本办法适用于已签订劳动合同的正式员工。
公司享有年薪制的人员薪酬不在此范围内。
公司特别聘请的专家、顾问和临时人员，可另行约定或视情况参考本办法另行确定。
四、本办法体现以下分配原则：1、按劳取酬，多劳多得。
2、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念，建立起当地具有竞争力的薪酬体系。
3、建立以激励为原则的薪酬体系，一岗三薪，岗变薪变，以岗定薪，以能力和贡献作为薪酬考核的主要因素。
通过体现岗位责任、工作能力、劳动条件、岗位业绩与绩效收入相统一，体现薪酬制度的公平性。
4、最终薪酬总额以考核作为实际发放的主要依据。
第二章薪酬体系与结构五、本办法中的薪酬体系根据员工岗位类型、岗位职责、工作内容各有不同，结构包括：基础工资技能工资岗位工资详见《合成化工实业有限公司薪酬体系结构表》。
六、本办法中指的薪酬是指经济性的报酬，包括基本工资、绩效工资、加班工资以及各种福利、津贴。
其中，员工的基本工资采用岗位技能工资制，包括基础工资、技能工资、岗位工资。
即以员工的专业技能水平、文化程度、劳动强度、工作内容、岗位职责等方面作为依据确定。
七、薪酬内容与结构的释义：1、员工薪酬是指公司对员工付出的劳动而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。
以货币资金支付。
2、公司一般生产、管理人员岗位技能工资共分为14级，每级分为高、中、低三档，详细见《合成化工实业公司薪酬结构体系表》。
3、各种结构薪酬释义A基础工资：按照保康县劳动局规定的最低生活保障线，公司停产放假时应发放给员工生活保障费和员工应缴纳的社会保险费。
B技能工资：按照劳动部门规定的技能工资标准，对本公司内从事生产技术工种并取得相应职业资格或具有相应技能的员工所给予的工资。
实业公司电子厂薪酬体系范例
一、目的规范薪酬福利标准，为各类员工入职、人事异动、职涯规划等提供薪酬福利参考依据；二、适用范围适用于正式聘用员工；短期聘用员工按照《合同书》执行；三、薪酬福利种类凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述五类薪酬福利待遇；工资、津贴（视具体岗位）、奖金、加班、福利1、工资（工资包括基本工资、工龄工资、浮动工资）工资根据公司组织结构，分为管理职及技能职两类，8个类别，具体分为：1类：普通员工级2类：拉长级3类：专职人员级4类：助理级5类：主管级6类：经理级7类：副总级8类：总经理级2、津贴（包括岗位津贴、职务津贴、住房津贴、伙食津贴、其他津贴）3、奖金(包括全勤奖、优秀员工奖、特殊奖金)4、加班费5、福利（包括节日补助、有薪假期、出差补贴、特殊活动经费、庆生晚会、各种大型文化娱乐活动等）四、薪酬福利标准1、工资1）基本工资，分成八类三十四级（见表1）（1）依据员工的学历，年龄，经历经验，考核成绩及服务态度，配合公司的工作业绩，物价波动指数，人力市场的供需状况及生活水平等因素，决定基本工资类别，各基本工资类别经总经理审批后生效（基本工资类别每年视情况决定是否修订）；（2）新进人员如已有工作经验，则依其行业背景，经历经验，经试用期满合格后，再予以适当职位并确定其基本工资；（3）1类：普通员工，28天工作制。
具体分类如下：G11 普通操作员G12 注塑啤工G13 QC、LQC、GP长、测试员、统计员其中：QC——品质部检查员、插件线检查员；LQC——品质部随线检验员，负责成品外观及功能检验；GP长——拉线负责顶位的员工，一般能胜任多个工位的工作；测试员——PCBA测试员、电池半成品测试员；统计员——指制造部专门负责部门或产线数据统计的人员，一般不接触电脑操作；G14 FQC、搬运员、打料员、点焊员、加料员、浸锡员、切脚员、收发员、物料员、喷码员其中：FQC——品质部成品检验员；搬运员——专门负责产线物料运输、发放的员工；打料员——注塑部负责使用粉碎机加工注塑机水口料、废料的员工；点焊员——电池制造过程中，对电芯与镍片进行焊接加工的员工加料员——注塑部负责混料、调料、加料的员工；浸锡员——插件线负责PCBA手工浸锡的员工；切脚员——用切脚机对PCBA的元器件管脚进行加工的员工；收发员——制造部负责物料领取、退换、发放的员工；物料员——仓库负责物料收发及管理的员工；喷码员——负责为电池喷码、打码的员工；G15 IQC、IPQC、QA、超声员、装运员；其中：IQC——品质部来料检验员；IPQC——品质部制程巡检员；QA——品质部出货检验员；超声员——使用超声封焊专用设备进行电池超声加工的员工；装运员——（市场部）负责出货配货封箱、退货卸货及对单、搬运等相关工作的员工；G16 制造部修理员G17 喷油工（4）2类：拉长，28天工作制（指助拉、拉长等有直接下属的基层管理人员）；（5）3类：专职人员（部分26天工作制，部分28天制）（指储干、跟单员、见习文员、见习技术员、电工、初中级技术员、采购员、电脑维护员、初中级文员、输单员、财务文员、人事文员、行政文员、前台文员、仓管员、PMC计划员、PMC物控员、领班、调油师傅等）；G30厨工、宿舍管理员、清洁工、茶水工、厨师、保安、储干等各类人员（28天制）；G31初级文员、输单员、见习文员、见习技术员（26天制）；G32初级技术员、人事文员、前台文员、行政文员、中级文员、仓管员、跟单员（26天制）；其中：跟单员——市场部负责跟踪出货进度、核对出货清单的员工；G33采购员、电脑维护员（26天制）；其中：储干——公司储备的各类大中专毕业生，用来培养各个岗位的专职人才；在未担当相关职务时，不亨受该岗位津贴；电脑维护员——负责公司局域网中各类接入设备的软硬件维护及保养、管理、培训等工作；G34 电工、中级技术员、财务文员、PMC计划员、PMC物控员、领班、设备管理员、调油师傅（26天制）、保安班长（28天制）；（6）4类：助理级（除保安队长28天制外，其余职位均为26天工作制）（指主管助理、经理助理、高级文员、工程师助理、高级技术员、电工组长、设备组长、网管、会计、保安队长等）；M41主管助理、工程师助理、高级文员、保安队长其中：网管——负责ERP系统软硬件维护、故障查找及排除、操作培训及区域网络的维护、保养、故障排除等工作的专职人员；M42网管、会计、高级技术员M43电工组长、设备或其它组长M44经理助理（7）5类：主管级，26天工作制（指主管、副总助理、工程师）；（8）6类：经理级，26天工作制（指总经理助理、部门经理、高级工程师）；（9）7类：副总级，26天工作制（指副总经理、总监、总工程师、分厂厂长、分厂经理）；（10）8类：总经理（11）厨工、宿舍管理员、清洁工、茶水工、采用月薪，试用500/月，试用期满后550/月；（12）厨师采用月薪，试用700/月，试用期满后800/月；半年后900元/月，一年后调整为1000元/月。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案
一、目的
为了激励员工的工作积极性和提高公司的竞争力，特制定本薪酬体系设计方案。
二、原则
1. 公平原则：根据员工的工作表现和贡献，给予公平的薪酬。
2. 激励原则：通过薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 竞争力原则：保持公司薪酬水平在行业内的竞争力，吸引和留住优秀人才。
三、薪酬构成
1. 基本工资：根据员工的岗位、职责和工作经验等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩，给予一定比例的绩效工资。
3. 奖金：根据公司的年度业绩和员工的个人表现，给予一定金额的奖金。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
四、薪酬等级
根据员工的岗位和职责，将员工分为不同的薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
五、薪酬调整
1. 年度评估：每年对员工的工作表现进行评估，根据评估结果进行薪酬调整。
2. 晋升调整：员工晋升到更高的岗位时，进行相应的薪酬调整。
六、薪酬管理
1. 薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工不得泄露自己和他人的薪酬信息。
2. 薪酬核算：公司按照规定的薪酬标准和考勤记录，核算员工的薪酬。
七、附则
本方案自发布之日起生效，由人力资源部负责解释和实施。
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬福利体系及优秀员工评选方案
关于实施《2013****实业员工绩效考核与薪酬福利制度》的通知总公司：为了加强集团管理,提高薪酬激励效果，充分调动员工的创造性和积极性，现经公司董事会决议通过，****实业发展有限公司至2013年3月1日起执行《2013****实业全员考核与薪酬福利制度》。
制度具体内容详见《附件1》、《附件2》。
此制度在总公司先试行，各子公司可参照执行。
主题词：****实业绩效考核薪酬制度报送：集团公司各部门二○一三年三月一日签发附件1：员工绩效考核方案一、总则1. 为了提高员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2. 为确定员工工资、奖惩、岗位调整、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
3. 本考核遵循公平、公正、公开的原则。
4. 本考核方案与年度奖金直接挂钩，具体见（表1）。
5. 本考核做到每人一表，有独立的考核档案。
6. 绩效考核实行月度考核，2013年3月1日起，截止时间为2013年12月31日（共10个月）。
7．本草案经公司董事会批准后执行。
二、考评客体1．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司现有岗位的正式员工、试用期员工。
2．总公司对各项目人事专员的考评年终汇总后交予各项目负责人作为该员工年终考评的参考数据之一，具体考核项目请参照（表2）。
3. 本考核不包含经理级及以上职务的员工。
三、考评主体1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由各部门负责人：总裁办主任刘源、人事行政副总监罗忠、财务总监及投融资总经理安怀法、审计总监夏露组成。
其中组长为刘源，人力资源部王越主要负责考勤统计、考核统计、年考核汇总等相关事宜。
2.参与考核的主体：主要是人力资源部以及与被考核人具有工作关系的人员。
四、考评内容与方式1.所有部门每月固定考核项目总分为100分，具体每项考核指标参见（表3）权重分配如下：（1）每月考勤情况，占总考核的35%，考核主体为人力资源部；（2）每月计划工作完成率，占总考核的30%，考核主体为本部门负责人。
实业公司电子厂薪酬体系范例
薪酬体系管理制度一、目的规范薪酬福利标准，为各类员工入职、人事异动、职涯规划等提供薪酬福利参考依据；二、适用范围适用于正式聘用员工；短期聘用员工按照《合同书》执行；三、薪酬福利种类凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述五类薪酬福利待遇；工资、津贴（视具体岗位）、奖金、加班、福利1、工资（工资包括基本工资、工龄工资、浮动工资）工资根据公司组织结构，分为管理职及技能职两类，8个类别，具体分为：1类：普通员工级2类：拉长级3类：专职人员级4类：助理级5类：主管级6类：经理级7类：副总级8类：总经理级2、津贴（包括岗位津贴、职务津贴、住房津贴、伙食津贴、其他津贴）3、奖金（包括全勤奖、优秀员工奖、特殊奖金）4、加班费5、福利（包括节日补助、有薪假期、出差补贴、特殊活动经费、庆生晚会、各种大型文化娱乐活动等）四、薪酬福利标准1、工资1 ）基本工资，分成八类三十四级（见表1）（1 ）依据员工的学历，年龄，经历经验，考核成绩及服务态度，配合公司的工作业绩，物价波动指数，人力市场的供需状况及生活水平等因素，决定基本工资类别，各基本工资类别经总经理审批后生效（基本工资类别每年视情况决定是否修订）；（2 ）新进人员如已有工作经验，则依其行业背景，经历经验，经试用期满合格后，再予以适当职位并确定其基本工资；（3）1类：普通员工，28天工作制。
具体分类如下：G11普通操作员G12注塑啤工G13 QC、LQC、GP长、测试员、统计员其中：QC ――品质部检查员、插件线检查员；LQC ――品质部随线检验员，负责成品外观及功能检验；GP长一一拉线负责顶位的员工，一般能胜任多个工位的工作；测试员一一PCBA测试员、电池半成品测试员；统计员一一指制造部专门负责部门或产线数据统计的人员，一般不接触电脑操作；G14 FQC、搬运员、打料员、点焊员、加料员、浸锡员、切脚员、收发员、物料员、喷码员其中：FQC ------- 品质部成品检验员；搬运员专门负责产线物料运输、发放的员工；打料员注塑部负责使用粉碎机加工注塑机水口料、废料的员工；点焊员一一电池制造过程中，对电芯与镍片进行焊接加工的员工加料员注塑部负责混料、调料、加料的员工；浸锡员一一插件线负责PCBA手工浸锡的员工；切脚员一一用切脚机对PCBA的元器件管脚进行加工的员工；收发员一一制造部负责物料领取、退换、发放的员工；物料员一一仓库负责物料收发及管理的员工；喷码员一一负责为电池喷码、打码的员工；G15 IQC、IPQC、QA、超声员、装运员；其中：IQC 品质部来料检验员；IPQC ――品质部制程巡检员；QA——品质部出货检验员；超声员一一使用超声封焊专用设备进行电池超声加工的员工；装运员一一（市场部）负责出货配货封箱、退货卸货及对单、搬运等相关工作的员工；G16 制造部修理员G17 喷油工（4）2类：拉长，28天工作制（指助拉、拉长等有直接下属的基层管理人员）；（5）3类：专职人员（部分26天工作制，部分28天制）（指储干、跟单员、见习文员、见习技术员、电工、初中级技术员、采购员、电脑维护员、初中级文员、输单员、财务文员、人事文员、行政文员、前台文员、仓管员、PMC计划员、PMC物控员、领班、调油师傅等）；G30厨工、宿舍管理员、清洁工、茶水工、厨师、保安、储干等各类人员（28天制）；G31初级文员、输单员、见习文员、见习技术员（26天制）；G32初级技术员、人事文员、前台文员、行政文员、中级文员、仓管员、跟单员（26天制）；其中：跟单员一一市场部负责跟踪出货进度、核对出货清单的员工；G33采购员、电脑维护员（26天制）；其中：储干一一公司储备的各类大中专毕业生，用来培养各个岗位的专职人才；在未担当相关职务时，不亨受该岗位津贴；电脑维护员一一负责公司局域网中各类接入设备的软硬件维护及保养、管理、培训等工作；G34电工、中级技术员、财务文员、PMC计划员、PMC物控员、领班、设备管理员、调油师傅（26天制）、保安班长（28天制）；（6）4类：助理级（除保安队长28天制外，其余职位均为26天工作制）（指主管助理、经理助理、高级文员、工程师助理、高级技术员、电工组长、设备组长、网管、会计、保安队长等）；M41主管助理、工程师助理、高级文员、保安队长其中：网管——负责ERP系统软硬件维护、故障查找及排除、操作培训及区域网络的维护、保养、故障排除等工作的专职人员；M42网管、会计、高级技术员M43电工组长、设备或其它组长M44经理助理（7）5类：主管级，26天工作制（指主管、副总助理、工程师）；（8）6类：经理级，26天工作制（指总经理助理、部门经理、高级工程师）；（9）7类：副总级，26天工作制（指副总经理、总监、总工程师、分厂厂长、分厂经理）；（10）8类：总经理（11 ）厨工、宿舍管理员、清洁工、茶水工、采用月薪，试用500/月，试用期满后550/月；（12 ）厨师采用月薪，试用700/月，试用期满后800/月；半年后900元/月，一年后调整为1000元/月。
公司、企业薪酬体系设计综述
字号：大中小薪资政策、奖金方案岗位测评工具本工具说明之一：薪资结构和薪资管理政策，是人力资源各模块中技术含量较高的部分，一般请咨询公司设计的话，成本在十万元甚至更高。
本工具给出了五家知名公司薪酬方案含奖金方案（有外企，有股份制公司，也有集团性公司），其中包括请知名咨询公司数十万元咨询项目的成果，里面也包括几个薪资级别模型，其中的各级别幅度、重叠度等数据，代表了最科学规范的做法。
供您研究揣摩。
本工具说明之二：岗位测评是薪资结构设计的关键环节，本工具书最后给出了知名外资咨询公司现用岗位测评工具，供您学习使用。
（实例之一）XX（北京）实业公司薪酬体系第一部分薪酬管理策略内容包括：薪酬支付理念薪酬策略薪酬结构薪酬支付理念外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
内部均衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。
市场水平定位根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场平均水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。
顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。
公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。
目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。
薪酬结构基本工资：正式员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）。
绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）。
全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。
为员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。
某实业公司绩效考核和薪酬方案
某实业公司绩效考核和薪酬方案某实业公司绩效考核和薪酬方案一、引言绩效考核和薪酬方案是每个企业必不可少的管理工具。
它可以帮助企业激励员工，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业效益和竞争力。
本文将介绍某实业公司的绩效考核和薪酬方案。
二、绩效考核方案1.目标设定公司绩效考核方案首先要明确目标。
某实业公司将绩效考核的目标定为：提高员工的工作质量和效率，促进团队合作，提升客户满意度，实现公司的运营目标。
为了达到这些目标，公司将设定具体的指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
2.个人绩效指标公司将根据不同岗位的职责和工作内容，制定不同的个人绩效指标。
例如，对于销售人员，指标可以包括销售额、客户满意度等；对于生产工人，指标可以包括产量、产品质量等。
同时，公司将对员工的态度、工作态度和团队合作能力等方面进行评估。
3.团队绩效指标公司鼓励团队合作，因此也设置了团队绩效指标。
团队绩效指标可以包括团队内部合作效率、团队协作能力、项目进展等。
在评估团队绩效时，公司将综合考虑团队成员个人表现以及团队整体表现。
4.考核周期和频率公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是对全年绩效进行总结评估，确定年度薪酬调整；季度考核是对季度绩效进行评估，及时调整工作目标和任务。
5.评估流程绩效评估由上级主管进行，包括面谈和书面评估。
在面谈中，上级主管将与下属讨论工作表现和目标达成情况，听取下属的意见和建议。
书面评估将记录评估结果，并向下属解释评估标准和指标。
上级主管应当公正、客观地评估下属，并及时给予反馈和指导。
三、薪酬方案1.薪酬结构公司的薪酬结构是综合考虑基本薪资、绩效奖金和福利待遇的。
基本薪资根据岗位的工作内容和市场行情进行调整，以保证员工的基本生活需求。
绩效奖金根据员工的个人和团队绩效进行发放，以激励员工提高工作质量和效率。
福利待遇包括社会保险、带薪休假、培训等，以满足员工福利的需求。
2.薪酬调整根据绩效考核结果，公司将进行薪酬调整。
实业公司薪酬体系设计方案.doc
实业公司薪酬体系设计方案1 实业公司薪酬体系方案第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。
针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。
岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。
副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。
第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。
第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）；（二）附加工资，包括一般福利、工龄工资；第十二条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资=岗位基本工资+月度绩效（一）岗位基本工资部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度绩效与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
科技实业有限公司薪酬体系方案甄选范文
科技实业有限公司薪酬体系方案**亚洛科技实业有限公司薪酬体系方案一、总则?目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励：（1）使薪酬与岗位价值紧密结合；（2）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（3）使薪酬与公司发展有效结合起来。
?适用范围公司的各级从业人员，除董事长、总经理外，人力资源部另行的专案方式处理外，均依本方案实施。
?新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩、能力紧密结合。
?体系原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
?薪酬体系设计的框架市场因素：公司在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，应充分借鉴了当地人才市场供求关系、薪酬水平和当地的实际收入水平。
岗位因素：即薪酬支付对象所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素：即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
设立月度、年度奖金和工龄工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素：即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
月度、年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
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实业公司薪酬体系方案
第一章总则
第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。
针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。
岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。
副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。
第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。
第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：
（一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）；
（二）附加工资，包括一般福利、工龄工资；
第十二条岗位工资：
岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资=岗位基本工资+月度绩效
（一）岗位基本工资部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度绩效与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
第十三条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）针对不同的职务设置晋级通道；
（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十四条附加工资
（一）附加工资=一般福利+工龄工资
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，且一年以上员工会享受公司福利基金等其它福利。
（四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的员工第一年工龄工资均为100元/月，此后每满一年，进行如下工龄工资发
放，工龄的计算以满年度为准，五年封顶
第四章年薪制
第十五条年薪制适用于已进入员工基金的高层管理人员。
第十六条年薪制的工资结构
年薪制收入=月基本工资+年底补足
其中，月基本工资=年薪/12X对应级别系数
第十七条年薪制收入的发放
（一）月基本收入按月发放。
（二）年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
年度收入=年薪X考核得分/100
年底补足=年度收入一月固定工资X 12
第五章岗位绩效工资制
第十八条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第十九条岗位工资制的工资结构
岗位工资收入=月固定收入+月度绩效其中：月固定收入=岗位基本工资+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十条月度绩效工资与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
月度绩效工资=岗位工资X月度绩效比例X个人月度考核系数
第六章工资调整
第二^一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十二条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续工作超过一年以上者，一年内月度考核结果累计八次“优”及以上且没有“差”者，以及一年内连续三次月度考核结果为“优” 且其它结果为“良好”以上者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
（二）当年月度考核结果中有两次“差”或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工岗位等级工资下调一级，对于一年内考核结果有三次为“差”的员工或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工进行待岗或辞退处理。
（三）绩效考核为综合考核，为确保绩效考核的公平、公正性，成立绩效考核小组进行监督实时，如对绩效考核不满者，可至绩效考核小组进行申诉。
部门负责
人主要考核员工能力的KPI指标，占比70%，行政人事部考核员工制度遵守及敬业态度，占比为30%，综合考评的结果由行政人事部及部门负责人定位考核等级，报与总经理审批。
（四）职称变动调整。
若员工职称发生变动，则员工工资等级根据相应职称的工资等级进行调整，从职称变动的次月开始调整。
（五）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位
当前系列的工资等级。
第二十三条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第七章工资特区
第二十四条工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十五条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十六条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
第二十七条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十八条工资特区工资总额由总经理决定。
第八章附则
第二十九条为确保本薪酬体系的执行落地性，行政人事部会严格按照此方案进行推进，如有违反或拒不执行者，将进行严肃处罚，严重者作辞退处理。
第三十条对于本方案所未规定的事项，则按行政人事管理规定和其他有关
规定予以实施。
本方案由行政人事部负责解释。