山东交通学院信电学院第一版绩效考核3
交通管理绩效考核办法
交通管理绩效考核办法一、考核目的为有效提高交通管理工作质量，加强对交通管理人员的绩效评价和考核，制定本办法。
二、考核原则1. 公平公正原则：对交通管理人员公平公正地进行绩效考核，不偏袒任何个体或团体。
2. 精细管理原则：通过详细的考核指标和科学的考核方法，实现对交通管理工作的精细管理。
3. 绩效导向原则：将绩效考核结果作为激励和评价的重要依据，对绩效优秀者进行奖励，对绩效不佳者进行改进。
三、考核内容1. 交通秩序管理：对交通管理人员在日常工作中是否能有效维护交通秩序进行考核。
绩效考核指标包括：道路拥堵情况、交通事故数量、交通流畅度等。
2. 交通设施管理：对交通管理人员对交通设施的维护和管理情况进行考核。
绩效考核指标包括：设施损毁情况、设施维修及更新情况等。
3. 交通宣传教育：对交通管理人员对交通规则的宣传和教育工作进行考核。
绩效考核指标包括：宣传活动开展情况、教育效果评估等。
4. 突发事件处置：对交通管理人员在突发事件处理中的应急能力和处理效果进行考核。
绩效考核指标包括：应急反应速度、事故处理效果等。
四、考核方法1. 定量评价：根据各项绩效考核指标的量化结果，对交通管理人员进行定量评价。
采用评分方式，按照不同权重计算总分。
2. 定性评价：结合交通管理人员的日常工作表现、工作态度和团队合作情况等，进行定性评价。
3. 考核自评：交通管理人员根据自身的工作情况，对自己进行评价，自评结果作为考核的参考依据。
五、考核结果与措施1. 绩效优秀者将获得相应的奖励，例如奖金、荣誉称号等。
2. 绩效一般者将获得相应的培训和提升机会，加强绩效改进。
3. 绩效不佳者将受到相应的惩罚和监督，并提出绩效改进计划。
六、通过制定绩效考核办法，可以全面客观地对交通管理人员进行绩效评价，激励优秀者，促使每个交通管理人员不断提高工作质量，提升交通管理水平。
也能更好地发挥绩效考核的指导和激励作用，推动交通管理工作的持续发展。
电仪车间绩效考核方案
电仪车间绩效考核方案背景电仪车间负责电力系统的供电和维护。
为了提高车间员工的工作效率和工作质量，我们制定了以下绩效考核方案。
目标和指标考核目标为提高电仪车间的工作效率、减少故障频率以及提高修复故障的速度和质量。
考核指标如下：1.故障率: 故障率是单位时间（月）内发生的故障数量。
目标要求每月故障率降低5%。
2.故障恢复时间: 故障恢复时间是从故障发生到故障维修完成所需的时间。
目标要求每月故障恢复时间降低5%。
3.修复质量: 修复质量通过维修后故障再次出现的次数来体现。
目标要求维修后故障再次出现次数降低10%。
考核方法为了确保考核的公正性和客观性，我们将采用以下考核方法：故障率考核每月电仪车间的故障率由专门的电力设备故障检测系统统计得出。
检测系统会记录每台设备的故障次数以及故障发生的时间，并在月末进行统计。
为了确保统计的准确性，我们将由专门的调查小组查证故障情况，确认故障数据的准确性。
故障恢复时间考核每次故障发生时，电仪车间维修人员必须立即响应并前往现场进行维修。
维修完成后，维修人员需要记录维修开始和结束的时间，以及维修所需的时间。
为了确保记录的准确性，我们将安装专门的维修记录系统。
修复质量考核为了确保修复质量，我们将建立设备维修档案，记录每次维修的细节和技术参数。
设备维修档案将被上级领导和专家团队随时审核，以确保维修质量。
考核结果和奖励最终的考核结果将按照以上考核指标的完成情况进行评估。
考核结果将作为员工的考核评价依据，并影响员工的晋升和培训机会。
在达到一定考核成绩时，我们将给予奖励。
奖励将根据个人和团队的绩效表现进行评估，并可能包括以下形式：•物质奖励•学习和培训机会•工作提升机会结论绩效考核是激励员工工作的重要手段之一，同时也是保障企业持续发展的重要保障。
我们相信，通过本方案的制定和实施，可以有效提高电仪车间的效率和质量，进一步推动车间的发展。
电子元器件绩效考核方案
电子元器件绩效考核方案一、绩效考核目的电子元器件绩效考核旨在评估员工在元器件采购、使用和管理方面的表现，促进员工的个人成长和团队协作，提高元器件采购和管理的效率和质量。
二、考核指标及权重1. 元器件采购指标（权重：30%）- 采购成本控制能力：评估员工在元器件采购过程中的成本控制能力，包括价格比较、谈判技巧等。
（权重：15%）- 供应商选择能力：评估员工在选择合适供应商时的能力，包括供应商的信誉度、产品质量等。
（权重：15%）2. 元器件使用指标（权重：40%）- 元器件库存管理：评估员工对元器件库存管理的能力，包括库存数量和周转率等。
（权重：20%）- 元器件故障率：评估员工在元器件使用过程中的质量控制能力，包括故障率的监测和分析。
（权重：20%）3. 元器件管理指标（权重：30%）- 元器件文档管理：评估员工对元器件相关文档的管理能力，包括规范的文档命名、版本控制等。
（权重：15%）- 元器件信息更新：评估员工对元器件信息的及时更新能力，包括产品参数、技术资料等。
（权重：15%）三、考核流程1. 设定目标：根据公司的元器件采购和管理策略，确定考核指标和权重，并与员工进行明确的沟通和说明。
2. 数据收集：收集员工的相关数据，包括元器件采购记录、库存管理情况、故障率统计等。
3. 绩效评估：根据考核指标和权重，对员工的表现进行评估，得出绩效评级。
4. 反馈与改进：将绩效评级结果及时反馈给员工，并与其进行个别讨论，激励其优秀表现或者提供改进建议。
5. 绩效奖励：根据绩效评级结果，给予员工相应的绩效奖励，包括薪资调整、培训机会等。
四、考核结果使用1. 绩效反馈：将绩效评级结果及个别讨论记录归档，作为员工绩效考核的依据，并作为晋升、奖励、调岗等决策的重要参考。
2. 绩效改进：通过绩效考核结果，发现员工在元器件采购和管理中存在的问题和不足，并针对性地开展培训和改进措施。
3. 绩效认可：将优秀绩效的员工作为榜样宣传表彰，激励其他员工争取优秀绩效。
信息部绩效考核方案
四、考核对象
信息部全体在岗正式员工。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估；
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评价；
3.试用期考核：针对新入职员工，在试用期满时进行。
六、考核指标体系
3.3团队精神：评价员工在团队中的协作意识、互助互进的表现。
4.团队协作（10%）
4.1沟通协调：考核员工与同事、上级、下级的沟通能力及团队协作效率；
4.2团队贡献：评价员工为团队建设和发展所做出的贡献；
4.3团队氛围：考核员工在营造积极团队氛围方面的表现。
七、考核流程
1.制定与发布考核方案：根据公司要求和部门实际，制定详细的考核方案并予以发布；
6.绩效结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源管理活动。
八、考核结果及应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.考核结果作为员工年度评优、晋升、调薪、培训的重要依据；
3.对考核结果为“不合格”的员工，进行绩效改进，如连续两个考核周期仍不合格，依法解除劳动合同。
2.客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性；
3.促进员工能力提升，优化部门团队结构，提高整体工作效率；
4.强化部门内部沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程与结果的公平、公正、公开；
2.目标导向：以工作成果和目标完成情况为核心，注重实际工作效果；
3.量化管理：考核指标具有可量化、可衡量性，提高考核的准确性；
考核指标分为四大部分：工作业绩、业务能力、工作态度和团队协作。
交通管理绩效考核办法
交通管理绩效考核办法交通管理绩效考核办法一、考核目的和依据1.1 考核目的本考核办法的目的是通过对交通管理工作的绩效考核，对交通管理工作进行评估、激励和改进，提高交通管理的科学性、有效性和规范性。
1.2 考核依据本考核办法的主要依据包括：交通管理相关法律法规；交通管理工作规范和标准；交通管理工作的实际运行情况。
二、考核内容和方法2.1 考核内容本考核办法主要考核以下内容：交通安全管理：包括事故发生率、交通违法处理情况等；交通流量管理：包括交通拥堵情况、交通信号的设置合理性等；交通设施管理：包括道路状况、交通标志标线等的维护情况；交通信息管理：包括交通信息的收集、整理和发布情况等。
2.2 考核方法本考核办法采用定量和定性相结合的方法进行考核，具体考核方法包括：数据统计分析：通过对相关数据的收集和分析，评估交通管理工作的效果；实地考察和抽样检查：对交通管理工作的实施情况进行现场考察和抽样检查；绩效评估指标体系：制定科学合理的绩效评估指标体系，对交通管理工作进行评估。
三、考核结果和奖惩措施3.1 考核结果根据考核内容和方法的评估结果，对交通管理工作进行绩效评判，给出相应的考核结果。
3.2 奖励措施对考核结果较好的单位或个人，给予相应的奖励，如表彰、奖金等。
3.3 处罚措施对考核结果较差的单位或个人，给予相应的处罚措施，如扣减绩效工资、警告等。
四、考核周期和流程4.1 考核周期本考核办法按年度进行考核，具体考核周期为每年的1月至12月。
4.2 考核流程本考核办法的具体流程包括：制定绩效评估指标体系；收集相关数据并进行统计分析；进行实地考察和抽样检查；综合考核结果，给出绩效评估结果；根据评估结果，进行奖惩措施的执行。
以上是交通管理绩效考核办法的基本内容和要点。
根据实际情况，考核办法可进行适当调整和完善。
山东交通学院信息工程系学生会监督考评试行办法
山东交通学院信息工程系学生会监督考评试行办法一、监督考评方式以量化评比的方式对学生会各部门及学生会每名成员进行监督考评二、监督考评构成平日人员考评、部门活动考评、集体活动考评三、监督考评细则（一）年终个人考评 (1).出勤：年终总分按20%计入年终评比(2).活动：年终总分按20%计入年终评比(3).成绩：年终总分按20%计入年终评比(4).投票：年终总分按40%计入年终评比1）出勤考核：基础分100分，对应该出席活动却无故缺勤的同学进行扣分。
请假扣5分，迟到早退扣5分，每次缺勤扣10分。
2）活动考核：日常人员月度考评（附表一）a)对学生会每名成员的每月表现情况进行考评。
b)由各部长和主席对此项考评进行打分。
c)要求各部部长在平时工作活动中对每位部员的表现进行公正打分并认真填写考评卡。
d)每月26号（如遇周末，则推至26号后面第一个工作日）由部长将本部门部员该月考评成绩上交办公室。
e)办公室每月末会对所有成员的考评表进行总结核分，并制作总结表上交团委老师。
f)考评分数不得传阅，也不对外公示。
各部长只能查阅本部门部员的历次考评表。
需要查询时需事先联系主席并有合理理由。
g)各部部长和主席对部门考评结果负责。
3）成绩考核：基础分100分，一科未通过扣10分。
注：(1)个人出勤与成绩考核会以平均成绩计入部门考核。
4）投票：个人考评前三项累积分数前十者，可参与最后投票环节，角逐个人优秀奖项。
累计分数与投票分数各占50％。
投票人员由所有学生会成员组成（二）年终部门考评 (1).出勤：年终总分按20%计入年终评比(2).活动：年终总分按30%计入年终评比(3).常规：年终总分按30%计入年终评比(4).成绩：年终总分按20%计入年终评比1)出勤考核：每个部员基础分100分，对应该出席活动却无故缺勤的同学进行扣分。
请假扣5 分，迟到早退扣5分，每次缺勤扣10分。
所有部员的平均得分为部门出勤得分。
2)活动考核： 1.活动计划、总结：年终总分按5%计入活动考核总分2.主办活动：年终总分按15%计入活动考核总分3.参与活动：年终总分按10%计入活动考核总分【附(1)活动计划、总结：a) 对于某部门主办，所有/部分部门协助的活动:主办部门需上交活动计划及活动总结，“部门活动考评”结果只针对该部门，考评成绩计为该部门主办活动成绩；其他协助及参与活动部门，其考评建议记为该部门参与活动的考评成绩。
电气自动化部门绩效考核指标
电气自动化部门绩效考核指标：
电气自动化部门的绩效考核指标可以包括以下几个方面：
1.工作效率：评估员工在完成工作任务时的效率，包括完成任务的速度和质量。
2.工作质量：评估员工在工作中产生的错误和问题，以及解决问题的能力和效果。
3.工作态度：评估员工的工作态度，包括责任心、积极性、团队合作等方面。
4.创新能力：评估员工在工作中提出的新思路、新方法、新技术的应用和推广能力。
5.学习能力：评估员工的学习能力和自我提升能力，包括对新知识和技能的掌握和应
用能力。
6.沟通能力：评估员工的沟通能力和表达能力，包括与同事、上级、客户等沟通的效
果和效率。
7.责任心：评估员工对工作的责任心和敬业精神，包括对工作任务的重视程度和投入
程度。
8.团队协作：评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括与同事的合作效果和团
队氛围的营造能力。
电仪工段绩效考核表
A≥100%
91－100
95%≤A＜100%
81－90
90%≤A＜95%
71－80
80%≤A＜90%
51－70
A＜80%
0－50
成本控制率
成本控制率＝实际成本/预算成本
15%
A≤90%
91－100
90%<A≤100%
81－90
100%<A≤110%
71－80
110%<A≤120%
51－70
120%<A
0－50
工段
面貌
通过上级直接观察考核工段面貌以及成本控制意识
15%
员工积极性高，成本节约意识很强
91－100
员工工作积极，成本节约意识强
81－90
员工积极性一般，有成本节约意识
71－80
不协调，存在浪费现象
51－70
混乱，效率低下，浪费现象严重
0－50
考核得分
考核者评语
签名：时间：
被考核者意见
签名：时间：
电仪工段绩Байду номын сангаас考核表
被考核者
电仪工段
所属单位
动力厂
考核者
设备副厂长
考核期
考核
指标
指标说明
权重
（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
得分区间
安全
生产
主要来自安全员检查以及上级直接观察
25%
没有事故，安全工作开展顺利
91－100
基本无事故，安全工作较好
81－90
偶有事故，事故性质较轻
71－80
时有事故，事故影响较大
51－70
kpi绩效考核三要素
KPI绩效考核三要素引言KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量一个组织、部门或个人的工作绩效的指标体系。
在现代企业管理中，KPI绩效考核已经成为了一个常见的管理方法。
但是，并不是所有的KPI都能够真正有效地衡量绩效，因此，在制定KPI绩效考核指标时，必须考虑三个关键要素。
第一要素：明确性KPI绩效考核的第一要素是明确性。
明确性指的是绩效考核指标必须具有明确的目标和评估标准。
只有当绩效考核指标的目标清晰明确，并且能够准确衡量绩效表现时，才能够有效地进行绩效考核。
为了确保KPI指标的明确性，需要满足以下几个要点： - 目标具体明确：KPI指标的目标要具体明确，避免模糊和抽象的描述。
通过具体的目标，可以更好地指导员工的工作，并且便于衡量绩效表现。
- 评估标准明确：KPI指标的评估标准需要明确，以便能够准确地评估员工的绩效。
评估标准可以包括数量指标、质量指标、时间指标等，具体根据工作的特点和目标来确定。
例如，对于销售人员的绩效考核指标，一个明确的目标可以是“实现每月销售额提升10%”，评估标准可以是“每月销售额的实际完成情况与目标的差异”。
第二要素：可衡量性KPI绩效考核的第二要素是可衡量性。
可衡量性指的是绩效考核指标必须能够通过具体数据和事实来进行衡量和评估。
只有当KPI指标具有可衡量性时，才能够实现客观公正的绩效考核。
为了确保KPI指标的可衡量性，需要考虑以下几个方面： - 数据支持：KPI指标的衡量必须依赖于可靠的数据支持。
无论是销售额、工时、客户满意度等，都需要明确数据来源和采集方法，以确保数据的准确性和及时性。
- 绩效指标具体可度量：KPI指标必须具备可度量的特点。
即通过明确的衡量方法和指标，能够对绩效进行量化评估。
这样可以确保绩效评估的客观性和可比性。
例如，对于客户满意度的绩效考核指标，可以通过客户满意度调查调查问卷来收集数据，并通过客户满意度得分来衡量员工的绩效。
电气自动化绩效考核方案
电气自动化绩效考核方案为了能够全面评估电气自动化部门的工作绩效，并激励员工持续提高工作质量和效率，我们设计了一套绩效考核方案。
该方案将以客观、公正、科学的方式评估员工的绩效，并依据评估结果给予相应的奖励和激励措施。
一、考核目标与指标1. 项目管理能力考核员工在电气自动化项目中的管理能力，包括项目计划、进度控制、成本管理、质量保证等方面的表现。
评估指标包括项目计划的合理性、项目进度的掌控能力、成本管控的有效性和项目交付质量。
2. 技术能力与创新评估员工在电气自动化领域的技术能力水平和创新能力。
考核指标包括专业知识的掌握程度、解决问题的能力、技术创新和改进等方面的表现。
3. 团队合作与沟通能力评估员工在团队合作和沟通方面的表现。
考核指标包括与团队成员的协作能力、信息沟通的及时性和准确性、解决冲突和协商的能力等。
4. 工作效率与质量评估员工在工作中的效率和工作成果的质量。
考核指标包括工作任务的完成情况、工作效率、工作方式的改进和工作质量的持续提升等。
二、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采用定期评估和项目考核相结合的方式。
定期评估将由部门主管对员工的日常工作进行综合评价，记录员工的工作表现并给予相应的评分。
项目考核将通过对特定项目的跟踪和评估，评估员工在项目中的表现，并根据项目结果给予奖励。
2. 考核流程考核流程包括目标设定、评估执行、结果评定和奖励措施四个阶段。
- 目标设定阶段：设定考核目标和指标，并与员工进行沟通和确认。
- 评估执行阶段：部门主管根据员工的日常工作表现进行定期评估，并评估员工在项目中的表现。
- 结果评定阶段：根据定期评估和项目考核结果，计算员工的绩效评分，并进行绩效排名。
- 奖励措施阶段：根据绩效评分和排名，给予员工相应的奖励和激励措施，包括奖金、晋升、培训机会等。
三、奖励与激励措施1. 绩效奖金根据员工绩效评分和排名，给予相应的绩效奖金。
绩效优秀者将获得更高的奖金激励。
2. 晋升机会绩效优秀者将有机会获得晋升机会，提升其工作职位和薪资水平。
交通管理绩效考核办法模版
交通管理绩效考核办法模版一、导言本文旨在制定交通管理绩效考核办法，旨在通过科学有效的考核方式，评估交通管理工作的成效并倡导优质的交通服务。
本办法适用于交通管理部门内部人员的考核评估。
二、考核目的1. 提高交通管理人员的工作积极性和责任心，推动工作效率的提升。
2. 评估交通管理部门的工作成果，找出存在的问题并加以改进。
3. 促进交通管理工作的规范化、科学化和现代化。
三、考核内容1. 交通事故处理1.1 事故处理速度：对于道路交通事故，交通管理人员应在规定时间内到达现场，并迅速组织救援和交通疏导工作。
1.2 事故现场保护：需要保护现场的证据，防止二次事故的发生，交通管理人员应采取措施进行有效保护。
1.3 事故处理便捷度：交通管理人员在事故处理过程中，应提供便利的服务，协助当事人解决问题。
2. 交通流畅度2.1 交通设施维护：交通管理人员应定期检查维护道路标志、信号灯等交通设施，确保其正常运行。
2.2 交通疏导工作：交通管理人员应加强路口交通引导，保证交通流畅，缓解交通拥堵。
2.3 交通管制应对：在特殊情况下，如交通事故、重大活动等，交通管理人员应及时实施管制措施，并确保信息及时准确传达。
3. 交通秩序维护3.1 违法行为查处：交通管理人员应严格执法，查处交通违法行为，并及时进行处理。
3.2 交通指挥协作：交通管理人员应与其他相关部门进行积极协作，共同维护交通秩序。
3.3 重点区域管理：交通管理人员应重点关注一些交通事故多发区、交通违法高发区等区域，并采取措施进行积极管理。
四、考核标准1. 考核得分按照百分制进行评定，总分为100分。
2. 按照交通管理工作的重要性和影响度确定各项考核内容的权重。
3. 根据实际情况，可以设置额外加分项和扣分项。
五、考核流程1. 考核周期为半年或一年，由交通管理部门制定计划并公布。
2. 考核评分由考核组组成的专门小组负责进行。
考核组成员应具有丰富的交通管理经验和评估能力。
高等学校职能部门绩效考核创新
人类 社会 的进步 产生 了诸 如政 府 、 企业 、 医院、 高校 、 科研 院所 、 社会 团体 等 组 织 。在社 会 运 行 中 ， 不 同的组织 由于从业 领 域不 同 ， 提供 了不 同的产 品或 服务 ， 有 了不 同的组 织定 位 ， 承担 着不 同社 会 的分 工 。 组织 是一 个 宽泛 的概 念 ， 其 规模 可 大可 小 ， 规模 小 时 ， 是以“ 人” 为单 位 进 行 分工 ， 具 体 到 某 一个 人 干 什 么 事情 。如 规模 不大 的高校 的专 业教 研 室可 能仅 有 几 个 人 组 成 ， 根 据课 程 的安 排 ， 每 一 个 教师 具 体 分
工上哪一 门课 ， 由每一个人的工作形成了教研室 的整体功能 。当组织不断地扩大 ， 就由以“ 个人” 为单位 的分工 ， 上升到以“ 人群” 为单位 的分 工 ， 那就是部 门。如 ： 大型或 巨型大学 的二级学院 、 职能处室 ， 大型 企 业 的生 产车 间 、 管理 科室 等 ， 形 成 了组 织 规模 较大 的部 门分 工 。组 织整 体 目标 的实 现 ， 分解 为 部 门 的任
如对二级学院教学 、 科研等等的指标容易考核 ， 有些指标的考核则是相对模糊和难 以操作 ， 如对职能部 门 的 考核 。无 奈之 举 ， 许 多 对高 校 职能部 门的考 核往 往 是年 底相 互投 票评 先 进 、 或是 与一 线部 门捆 绑考 评 、 或是笼统评价。 绩效 考 核不 清 ， 激 励 就不 当 。考核 成 为人 人 都有 的普 遍 性 的激 励 ， 激 励 往 往 就变 成 了福利 。不能 实 现真实有效的绩效考核 ， 就可能诱发职能部门工作偏离组织的战略意图。 由于职能部门掌握着许多资源的配置权 ， 会不 自 觉地产生官僚习气 ， 显然 ， 这不利于组织的整体绩效
交通管理绩效考核办法
交通管理绩效考核办法交通管理工作对于保障道路安全、维护交通秩序以及促进社会经济发展具有至关重要的意义。
为了提高交通管理工作的质量和效率，建立科学、合理、公正的绩效考核办法是必不可少的。
一、考核目的交通管理绩效考核的主要目的在于：1、激励交通管理部门及其工作人员积极履行职责，提高工作积极性和主动性。
2、客观评价交通管理工作的成效，发现问题和不足，为改进工作提供依据。
3、促进交通管理工作的规范化、标准化和科学化，提升整体管理水平。
4、增强公众对交通管理工作的满意度，树立良好的交通管理形象。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、具体，对所有被考核对象一视同仁，确保考核结果客观公正。
2、量化与定性相结合原则采用定量指标与定性指标相结合的方式，全面、准确地反映交通管理工作的实际情况。
3、动态调整原则根据交通管理工作的发展变化和实际需求，适时调整考核指标和权重，确保考核的科学性和适应性。
4、公众参与原则在考核过程中，充分听取公众的意见和建议，将公众满意度作为重要的考核内容。
三、考核对象考核对象包括交通管理部门的各个科室、中队以及全体工作人员。
四、考核内容1、交通秩序管理（1）道路交通拥堵指数通过监测主要道路的交通流量和通行速度，计算道路交通拥堵指数，评估交通秩序的状况。
（2）交通事故发生率统计一定时期内发生的交通事故数量，并与上一时期进行对比，分析事故发生的原因和趋势。
（3）违法行为查处情况包括查处酒驾、超速、超载、闯红灯等各类交通违法行为的数量和质量。
2、设施设备管理（1）交通标志、标线的设置和维护检查交通标志、标线是否清晰、准确、完整，及时发现并修复损坏的标志、标线。
（2）交通信号灯的运行状况确保交通信号灯正常运行，合理设置信号灯配时，提高道路通行效率。
（3）道路设施的维护和更新对道路护栏、隔离带等设施进行定期检查和维护，及时更新老化、损坏的设施。
3、服务质量（1）群众投诉处理情况统计群众对交通管理工作的投诉数量，评估投诉处理的及时性和满意度。
电子工程绩效考核方案范本
电子工程绩效考核方案范本一、考核目的电子工程绩效考核是对电子工程人员在工作过程中所取得的工作成绩和表现进行定量和定性评价的一种管理制度。
通过绩效考核，可以激励员工的工作积极性，促进员工的成长和发展，提高工作效率和工作质量，达到提高整体企业绩效的目的。
二、考核范围电子工程绩效考核的范围包括以下几个方面：1. 项目执行能力：包括项目的进度掌控能力、项目的成本控制能力、项目的质量控制能力等。
2. 职业能力：包括专业知识的掌握程度、专业技能的运用能力、专业素养的提升程度等。
3. 团队合作：包括团队沟通协调能力、团队合作能力、团队凝聚力等。
4. 自我发展：包括自我学习能力、自我成长能力、自我提升能力等。
三、考核标准1. 项目执行能力考核标准：（1）按期完成项目进度计划的能力。
（2）有效控制项目成本的能力。
（3）保证项目质量的能力。
2. 职业能力考核标准：（1）具备扎实的专业知识。
（2）能够熟练运用专业技能。
（3）具备一定的专业素养。
3. 团队合作考核标准：（1）良好的团队沟通能力。
（2）快速融入团队并获得团队信任。
（3）团队协作能力强。
4. 自我发展考核标准：（1）具备主动学习的能力。
（2）具备自我成长的动力。
（3）具备自我提升的愿望。
四、考核流程1. 制定考核计划：企业应该在每年初制定好年度绩效考核计划，明确绩效考核的时间节点、考核标准、考核方式等。
2. 进行绩效评定：按照考核计划，对部门员工进行绩效考核评定，包括项目执行能力、职业能力、团队合作、自我发展等方面。
3. 绩效辅导和改进建议：根据绩效评定的结果，对表现优秀的员工给予及时的表扬和奖励，对表现不佳的员工进行绩效辅导，并提出改进建议。
4. 绩效结果汇总和归档：对绩效评定结果进行汇总和归档，形成员工的绩效档案，以供将来的员工管理和绩效奖惩使用。
五、考核结果运用1. 激励优秀员工：对表现优秀的员工进行及时的表扬和奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
2. 对表现不佳的员工进行考核辅导和改进建议，帮助员工改善工作表现，开展相关培训，提高员工的工作能力。
IPQC绩效考核表
总分 绩效奖
受控编号：ZXYQR62019B0
2、作业流程执行力
15
100%
15
100%
制造一部 间歇式一台，全轮转机二台
三
工作饱和 1、作业机台数 度
制造二部模切 模切机七台，覆膜机二台，分条机一台 10
制造二部印刷 印刷机六台，模切机一台，全轮转机一台
制造三、四部 打印机台，半自动台，全自动台，冲床四台
2、考勤
5
每周休息一天
综合评论 □A □B □C □D 85分以上为”A”、80—70为”B”、70—60为”C”、60以上为”D”
岗位： Ⅰ
Ⅱ 绩 效 项 目
Ⅳ
绩效考核表
姓名：
工号：
职位：
时间：
年月
绩效考核内容
考评项目
权重
1、制程批量性漏检与错误
20
工作能力
一
（IPQC制 程控制能
2、品质异常重复发生次数
20
力）
3、制程异常及时反馈和处理作业有效性
15
考核标准 ≦1次 ≦1次 100%Ⅲ 绩来自评价自我评价/ 考核评价/
分
分
1、工作配合和执行力 二 工作态度
电子信息工程绩效考核方案
电子信息工程绩效考核方案一、背景与意义电子信息工程是现代科技发展的重要组成部分，它们的发展与运用直接关系到国家的经济增长和社会进步。
因此，对电子信息工程的绩效考核尤为重要，它能够激励员工的工作热情，提高工作积极性，促进企业的发展。
本文将从电子信息工程的特点出发，制定一套科学合理的绩效考核方案，以期为企业发展提供有力的支撑。
二、绩效考核的原则1. 公平性原则绩效考核要遵循公平原则，即对所有员工一视同仁，不偏袒不充。
2. 公开透明原则绩效考核要公开透明，让员工清楚地了解考核标准和流程，确保考核的公正性和客观性。
3. 激励性原则绩效考核要有一定的激励机制，能够激励员工的工作热情，提高工作积极性。
4. 合理性原则绩效考核要合理，既要考虑到员工的实际工作情况，又要与企业的整体发展目标相适应。
三、绩效考核指标体系的建立1. 项目管理能力项目管理能力是电子信息工程人员必备的一项能力，包括项目计划、资源配置、进度控制、风险管理等方面。
2. 技术创新能力电子信息工程领域日新月异，技术创新能力是衡量员工绩效的重要指标，包括新技术应用、技术改进等。
3. 团队协作能力电子信息工程项目需要团队协作，员工的团队协作能力将直接影响项目的效率和质量。
4. 客户服务能力客户服务能力是电子信息工程人员的素质之一，包括客户需求的理解、沟通能力、问题解决能力等。
5. 责任心和执行力责任心和执行力是衡量员工绩效的重要指标，员工的责任心和执行力将直接影响项目的顺利进行。
四、绩效考核流程1. 设定考核目标在绩效考核开始之前，需要制定明确的考核目标，根据企业的战略目标和部门的实际情况设定绩效目标。
2. 收集考核数据收集员工的工作数据，包括项目完成情况、技术创新成果、客户服务情况、团队协作情况等。
3. 绩效评价根据收集到的数据，进行绩效评价，评判员工的工作表现，确定绩效考核结果。
4. 绩效沟通将绩效考核结果与员工沟通，解释考核结果并与员工共同制定改进计划。
导员绩效考核方案
导员绩效考核方案1. 背景为了提高导员工作的质量和效率，评估导员的绩效表现，制定导员绩效考核方案显得十分必要。
本方案旨在确立导员绩效考核的评价指标和考核方法，为评估导员的绩效水平提供科学依据。
2. 考核指标2.1 课程管理绩效课程管理绩效是指导员在课程管理、教师评价和其他课程相关事项中的表现。
该指标的具体考核指标包括：•课程计划和评估表的准确性和及时性；•教师评估文档的准确记录和详尽程度；•作业、补救、复习等辅助性教学工作的安排和实施；•教学法和课堂授课水平。
2.2 学生服务绩效学生服务绩效是指导员在与学生互动中的表现，以及作为大学顾问及倡导者的工作表现。
该指标的具体考核指标包括：•学生个别咨询服务表现；•学生活动担任顾问和组织工作的表现；•学生和同事之间的积极互动信任氛围；•向学生提供咨询服务所使用的协议和学术政策的知识。
2.3 职业发展绩效职业发展绩效是指导员在学术发展和职场发展中的表现。
该指标的具体考核指标包括：•履行导员职责和参与学校相关委员会的能力；•在个人或组织领导方面的表现；•学术研究和其他有关领域的相关活动；•学校和公共活动的参与。
2.4 管理绩效管理绩效是指导员在与部门、团队和其他相关组织互动中的表现。
该指标的具体考核指标包括：•与同事合作健康稳定的关系；•组织实施学生活动的能力和知识；•向本机构和外部组织进行有效的沟通。
3. 考核方法本方案采用360度绩效考核法，即通过对教师、学生、同事和导员自评进行综合考核，评估导员的表现和绩效水平。
通过以下步骤：1.安排访谈：安排相关人员对导员进行面对面访谈，了解导员在各考核指标的表现，包括优点、不足以及达成目标的方式。
2.收集文档：收集导员在各个考核指标下的工作文档，如导员的工作日志、学生评估文档等。
3.评分：采用量化评分方法对导员的绩效进行评估，得出各考核指标的得分合计。
4.汇总和反馈：对得出的绩效评估进行汇总，并向导员提供反馈，让导员了解自己的表现和绩效水平，并提供改进建议。
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信息科学与电气工程学院绩效考核与分配管理办法（试行）（讨论稿）为提高信息科学与电气工程学院的综合实力，发挥收入分配制度的激励作用，充分调动全院教师工作积极性，根据《山东交通学院校院（部）两级管理实施办法（试行）》、《信息科学与电气工程学院经费使用管理办法（试行）》的文件精神，结合我院具体情况，本着“教学为主、科研并重、注重绩效、催生成果”的原则，特制定本办法。
第一章学院岗位津贴的来源、范围和对象、发放形式、依据第一条学院岗位津贴来源为学校核拨给学院的基本工作津贴、奖励。
其中，基本工作津贴为固定数额，依据当年学生数量和专业数量确定；奖励为不确定数额，由学校根据学院的年终成果确定。
总额的2%作为院长基金，用于重大项目的运作和特殊贡献者的奖励。
第二条学院岗位津贴发放的范围和对象：人事档案关系在信息科学与电气工程学院的在岗人员、经学院同意外出进修的在编不在岗的人员。
分为教师专业技术岗位和管理岗位人员。
第三条人员津贴发放原则上按岗位编制、津贴标准预发，按年度考核后统筹分配结算。
岗位津贴由基础津贴和业绩津贴两部分组成，所占比例分别为50%、50%。
绩效考核按年度进行，岗位津贴总额实行预发和年底结算相结合：基础津贴按教学月预发，每年共发放10个月；业绩津贴每年度考核后发放。
第四条人员工作量施行量化制。
教学工作量（原称课时工作量，包括理论教学工作量、实践教学工作量、其他学院认定的临时教学工作）核算方法见附件1，教研-科研-学生及其他工作量化标准（简称教科学）见附件2。
第二章教师专业技术岗位津贴的构成与发放第五条教师岗位的基础津贴是指教师按岗位完成基础工作量的基本岗位津贴，业绩津贴用于支付教师超过本岗位基础工作量的津贴（即超量）。
第六条教师基础岗位津贴按月预发，发放标准按教授、副教授、讲师、助教级别（校人事处认定级别）分别为2000元、1500元、1100元和1000元。
年底学院根据岗位津贴总额的50%按预发放标准的比例确定每个岗位的发放标准，根据绩效考核办法按自然年度进行考核，核算每个人应得的岗位津贴，扣除预发的岗位津贴(PPA)后，余额发放实行多退少补。
第七条基础工作量由教学工作量和教科学基础工作量两部分组成。
教学工作量依据附件1进行计算，每30课时为1BST分值。
教学工作量得分ST最高不超过本岗位设定的教学基础分BST，超出部分纳入业绩岗位津贴发放范围。
教学工作量的60%为教师最低起聘量，低于60%不予聘用（进修博士学位或者学院根据学科建设需求派出教师岗位资格进修者除外，具体规定见附件3）。
教科学基础工作量按附件2中有关工作量化的项目计算，计入教科学工作量得分SR 最高不超过本岗位设定的科研基础分BSR ，超出部分纳入业绩岗位津贴发放范围。
表1 教师专业技术岗位基础工作量标准（年） 岗位级别教学基础分（BST ） 教科学基础分（BSR ） 正教授12 10 副教授 12 6 讲师12 3 助教 ／ ／基础岗位津贴（BW ）计算方式如下：Nm UAA BSR SR BST ST BW ⨯⨯⨯⎪⎭⎫ ⎝⎛+=5.0 其中，ST 为教学基础工作量得分（BST ），BST 为教学基础分，SR 为教科学基础工作量得分（BSR ），BSR 为科研基础分，UAA 为学院核算的标准应发的月岗位津贴数，Nm 为岗位津贴发放月数。
教学基础分与教科学基础分分别考核，分项不足基础分值，可以相互按1:1折算。
在编在岗教师（不包括1年内退休的教师）应至少完成基础分值的60%才能获得学院下一年的聘任资格。
算例1：正教授完成年教学工作量480学时，其ST 得16分，其中STmax 为12分，超教学课时分4分（计入业绩津贴），科研工作量20分，其SR 得20分，假设学院年底核算的正教授月岗位津贴标准为2100元，则基础岗位津贴计算方式如下：元210001021005.010101212=⨯⨯⨯⎪⎭⎫ ⎝⎛+=BW其中超教学课时分4分和教科学超量10分计入业绩津贴。
算例2：副教授完成年教学工作量240，其ST 得8分，教科学工作量40分，其SR 得20分,其中SRmax 为6分，超SR14分，用超过部分中的4分折算成ST4分，实超SR10分（计入业绩津贴），假设学院年底核算的副教授月岗位津贴标准为1700元，则基础岗位津贴计算方式如下：元170001017005.0661248=⨯⨯⨯⎪⎭⎫ ⎝⎛++=BW 其中教科学超量14分计入业绩津贴。
第八条 业绩津贴是用于支付教师超过本岗位基础工作量的津贴。
业绩岗位津贴PPA 用于对教学效果和超教学工作量、超教科研基础分的成果以及其他工作成果的奖励津贴计算办法如下：AUWS ESRO AUWS EST PPA ⨯+⨯⨯=δ其中，EST 为超教学工作量得分，ESRO 为超教科学基础分的得分以及其他工作成果得分，δ为综合评教系数，AUWS 为院单位工作量分值金额，AUWS 计算公式如下：AESAWS AUWS = 其中，AWS 为学院业绩岗位津贴总额，AES 为学院超工作量按评教率加权后的总分值。
综合评教系数δ确定方法如下：（1）同行评教系数1δ按照优秀：良好：中等及以下=3：5：2的比例由教研室进行评定。
优秀等级评教系数为1.5、良好等级评教系数为1.3、中等等级评教系数为1.0、合格等级评教系数为0.8、不合格等级评教系数为0。
（2）学生评教系数2δ学生评教分值介于[100—90]，评教系数为1.2；学生评教分值介于（90—80]，评教系数为1.1；评教分值介于（80—70]，评教系数为1.0；70分以下系数为0；数据来源于教务处每学期的评教率。
（3）学院评教系数3δ由学院学术委员会进行评审，评教系数范围为[0,1.5]，学院党政联席会议讨论通过；()3321δδδδ++=算例3：副教授超教学工作量得分EST 为3分，总体教学效果评价等级系数为1.3，超教科学基础分的得分为5分，其他工作得分为4分，假设全院业绩单位工作量金额为600元，则业绩津贴PPA 计算如下：元7740600)453.13(=⨯++⨯=PPA第九条 经学院同意档案不在我校的外出进修人员（即不占有学院教师当量计算的教师）所出的符合奖励要求的教科研成果可不考虑基础工作量，直接按业绩津贴发放。
第三章 管理岗位津贴的构成与发放第十条 管理岗位津贴用于支付管理岗位人员的岗位津贴。
管理岗位人员完成本岗位基本工作要求（见附件4），参照行政人员依据岗位津贴发放标准AS （见表2）按10个月平均后预发。
管理岗位人员按照管理岗位考核标准，年底进行业绩考核。
第十一条正处级管理岗位根据学校对学院考核结果确定其考核等级系数β，考核部门为学校绩效考核办公室；副处级管理岗位根据学校考核学院分项工作的考核等级确定其考核等级系数β；科级管理岗位经学院党政联席会议，根据工作业绩，考核确定考核等级系数β。
第十二条根据β确定岗位津贴总额PA，在扣除已发放的岗位津贴总额后，剩余金额多退少补，PA计算如下式所示。
βPA=AS⨯考核等级系数β取值：A级1.2；B级1.0；C级0.95。
表2 管理岗位津贴发放标准（单位：元）岗位级别津贴标准岗位级别津贴标准正处级54000.00副高及以上职称32000.00科级副处级42000.00 中级及以下职称27000.00助理40000.00 科员18000.00 团委书记32000.00第四章其它第十三条教研室主任的津贴补助根据A、B、C等级进行。
划分依据：①本教研室所有教师的得分平均值；②教研室工作的时效性、合理性、创新性等的综合评价；③负责专业学生就业率及外语通过率；④本教研室教师指导学生参加大赛情况。
采用定性与定量相结合的方式进行。
由党政联席会召开专门会议决定。
实验室中心主任津贴补助参照以上进行。
第十四条新进博士教师完成基本教学工作量60%后按照讲师标准发放基本津贴，重点考核教科学工作量；外聘教师，按照相应职称参与学院教学津贴分配。
第十五条兼职教学工作量按照学校相关规定，每年度参与计算的不超过80课时，每课时15元；教科学工作量只计算与教学、学生管理方面相关的论文，教学、科研团队项目个人不参与团队的分配。
第十六条为学院创收的项目按照净收入额度不同进行奖励，具体办法另行规定。
第十七条病事假在10个工作日之内停发半月津贴；10个工作日以上停发一个月津贴；累计达90个工作日停发半年津贴；累计180个工作日以上停发全年津贴。
第十八条女职工产假期间超过国家规定的时间按病、事假处理。
第十九条因工作失误或管理不善造成损失的，在组织做出处理前，暂停发放院内津贴。
第二十条本实施办法经学院教代会通过后执行。
执行时间从二0一二年度起执行。
附件1：信电学院教学工作量核算办法本科教学工作量由理论教学工作量、实验教学工作量、实习/课程设计教学工作量、毕业实习/毕业设计工作量、指导本科生创新项目等组成。
1. 理论教学工作量的计算理论课任课工作量=计划学时*系数，其中关于系数的确定：外学院学生课程系数：分别为两班合堂1.3，三班合堂1.5，四班合堂1.7，最高即1.7。
本学院学生课程系数=（人数-40）*0.008+1,人数不满40的系数按照1计算。
双语课：原来算法的基础上再乘1.5的系数。
只有在教务处备案的双语课才按此方法计算。
2、公选课教学工作量由学校教务处统一核算。
3、实践环节教学工作量的计算(1)课程设计工作量=学生数*周数*0.4；若本学期没有理论课的专职实践老师系数按0.5计算，即学生数*周数*0.5；(2)期间带队实习指导工作量=学生数*周数*0.2；(3)校内毕业设计工作量=学生数*周数*0.6；（不包括毕业鉴定周）毕业答辩教学工作量=参加答辩天数×3课时批阅毕业设计教学工作量= 批阅份数×0.2课时(4)校外毕业设计巡回指导工作量=学生数*周数*0.4；（5）毕业实习工作量=学生数*周数*0.1，其中：如果只带学生没联系实习单位，带学生的指导老师和联系实习单位的老师各分一半；如果既联系实习单位也带学生就按照上面的公式计算。
说明：以上工作量，是在符合考核要求的前提下，若不符合要求，实际工作量=理论工作量*0.84、实验员维护和辅导工作量的计算维护：维护老师分所维护工作量的30%指导：独立指导实验的老师分所指导工作量的100%；参与指导实验的老师分所指导工作量的50%（即与任课老师同时指导）。
说明：需要计算中心、电工实验中心等提供维护指导情况。
5. 指导本科生创新项目（含开放实验、科技竞赛等）工作量的计算视工作量大小，指导创新项目工作量=（10—30）课时/项6、研究生教学工作量的核算研究生教学工作量由理论教学工作量和指导研究生毕业论文工作量两部分组成。
硕士研究生专业课教学工作量=计划学时×1.5指导硕士研究生教学工作量=指导学生数×毕业设计周数×1.27、兼职、专职实验室人员工作量1）实验室资料完整（包括：无误的实验计划安排及完成情况表；实验教材、指导书、实验项目卡片、实验开设记录、实验报告等所有资料齐全，填写认真完整）; 实验室文件建设（包括实验教学大纲、实验指导书、《仪器设备使用操作规程》、《设备维护保养办法》等必备文件）齐全且按要求上墙悬挂。