企业人力资源总体发展战略
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
人力资源战略总体思路
人力资源战略总体思路人力资源战略是企业实施人力资源管理的总体思路和发展方向，旨在通过提高组织的人力资源管理水平，优化人力资源配置，提升员工绩效和满意度，以实现企业的长期可持续发展。
下面将以2000字的篇幅，阐述人力资源战略的总体思路。
一、树立人力资源战略的核心思想企业的核心竞争力在于员工的知识、技能和经验，因此，人力资源战略的核心思想是以员工为中心，将员工发展和组织发展紧密结合起来。
具体体现在以下几个方面：1. 培养和激励员工：企业应注重员工培养和激励，通过提供培训、发展机会和晋升通道，激励员工持续学习和进步，实现员工自身的成长和发展。
2. 建立健康积极的组织文化：通过建立积极向上、良好协作、关注员工福利的组织文化，营造良好的工作氛围和员工关系，增强员工归属感和忠诚度。
3. 优化人力资源配置：根据组织发展战略和业务需求，优化人力资源配置，确保合理的员工人数、组织结构和职位设置，提高工作效率和质量。
二、制定人力资源战略的关键要素要制定有效的人力资源战略，需要考虑以下几个关键要素：1. 组织战略对接：人力资源战略必须与组织战略紧密对接，保证人力资源管理的目标和措施与组织的战略方向一致，为组织的战略实施提供支持。
2. 人力资源需求分析：综合考虑组织的业务规模、发展方向和市场需求，以及员工素质结构、流动性等因素，进行全面的人力资源需求分析，确定人力资源配置的总体目标和策略。
3. 人才供给和储备：根据企业的组织发展需要和长远规划，建立人才供给和储备机制，包括员工培养计划、引进外部人才和合理的晋升通道，保证组织的人才储备和后续发展。
4. 绩效管理和激励机制：建立科学的绩效管理体系，根据员工的表现和贡献，进行绩效评估和薪酬激励，提高员工的工作动力和积极性。
5. 建立沟通和反馈机制：建立畅通的沟通渠道和反馈机制，为员工提供更多参与和表达的机会，增强员工的归属感和参与度。
三、实施人力资源战略的关键方法与路径有效实施人力资源战略是保证组织发展的关键，以下是几个关键方法与路径：1. 制定详细可行的实施计划：明确人力资源战略的实施目标、计划和时间表，以及各项重点任务和责任人，确保战略的顺利实施。
人力资源规划与企业发展战略
人力资源规划与企业发展战略人力资源作为企业的核心资源之一，在企业发展中起着至关重要的作用。
有效的人力资源规划可以帮助企业满足战略目标，保持竞争优势。
本文将探讨人力资源规划与企业发展战略之间的关系，并提出一些实施人力资源规划的建议。
一、人力资源规划与企业发展战略的关系人力资源规划是指根据企业的长远战略目标，预测和评估人力资源需求，并制定相应的人力资源配置和开发方案的过程。
它与企业发展战略密切相关，在以下几个方面体现了紧密的关系。
1. 人力资源规划与企业定位和发展目标一致企业发展战略要求对市场需求和竞争对手进行准确分析，并确定企业在市场中的定位和目标。
人力资源规划需要根据企业定位和目标，确定所需的人才类型和数量，以及相应的培养和引进计划。
只有人力资源规划与企业发展战略保持一致，才能确保企业有足够的人力资源支持战略目标的实现。
2. 人力资源规划为企业决策提供依据人力资源规划可以预测未来的人力资源需求，根据企业发展战略制定人才招聘、培养和留任策略。
这为企业的人力资源决策提供了科学的依据，避免了盲目招聘和不必要的人力资源浪费。
同时，人力资源规划还可以为企业的组织设计和岗位设置提供指导，确保相应的人力资源配置能够适应企业发展的需要。
二、实施人力资源规划的建议要实施有效的人力资源规划，企业需要结合自身实际情况，制定相应的策略和措施。
以下是一些建议：1. 深入了解企业发展战略人力资源部门需要与企业的高层管理层保持密切沟通，了解企业发展战略和目标。
这有助于人力资源部门更准确地预测和评估企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源规划。
2. 制定招聘和培训计划根据企业发展战略确定的人力资源需求，制定相应的招聘和培训计划。
招聘计划应包括吸引具备所需技能和经验的人才，培训计划应注重提升员工的专业素质和技能水平，以满足企业发展的需要。
3. 重视人才储备为了减少人才供给不足的风险，企业应建立和完善人才储备计划。
通过积极开展校园招聘、培养优秀员工成长为潜在管理者等方式，为企业未来的人力资源需求做好充分准备。
企业人力资源战略
企业人力资源战略人力资源是企业发展的重要支撑和核心竞争力的源泉。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要制定有效的人力资源战略，以吸引、培养和保留优秀的人才，为企业取得可持续发展提供后盾。
本文将针对企业人力资源战略的重要性以及如何制定和实施这一战略进行探讨。
一、人力资源战略的重要性在现代企业管理中，人力资源战略的重要性不言而喻。
人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，有助于实现人力资源与企业战略的有机衔接。
通过制定人力资源战略，企业能够更好地规划和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，进而增强企业的竞争力。
二、制定人力资源战略的步骤1. 分析企业战略目标：企业人力资源战略的制定需要与企业的战略目标相一致。
首先，企业应该明确自己的发展方向和目标，确定所需的人力资源支持。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源战略应着重于招募和培养销售人员。
2. 评估现有人力资源状况：企业需要对现有的人力资源状况进行全面的评估。
这包括员工的数量、素质、能力和潜力等方面。
通过对现有人力资源的评估，企业能够了解人才储备情况，为制定有效的人力资源战略提供依据。
3. 明确人才需求和差距：根据企业的战略目标和现有人力资源的评估结果，企业可以明确所需的人才类型和数量，并分析与现有人才的差距。
这有助于企业制定有针对性的人才招聘、培养和激励措施。
4. 制定人力资源发展计划：制定人力资源发展计划是人力资源战略的重要环节。
企业应该明确招聘、培训和激励等方面的具体措施，并将其纳入到整体的企业发展计划中。
例如，企业可以通过制定职业发展计划和培训计划来激励员工，并提供他们成长和晋升的机会。
5. 实施和监控：制定好人力资源战略后，企业需要将其付诸实施，并进行监控和评估。
在实施过程中，企业需要及时调整人力资源战略，以适应外部环境的变化和内部需求的变化。
三、企业人力资源战略的实施1. 人才招聘和引进：企业人力资源战略的实施需要注重人才招聘和引进。
人力资源的发展战略
人力资源的发展战略人力资源发展战略是指企业为适应不断变化的外部环境和内部需求，提升员工能力和企业绩效而制定的长远规划和策略。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，人力资源的发展战略已经成为企业长期发展的核心内容。
本文将从组织文化建设、员工培训与发展、激励体系建设以及人才引进与流动等方面，探讨人力资源的发展战略。
首先，组织文化的建设是人力资源发展战略的基础。
企业需要树立一种积极向上、合作共赢的组织文化，鼓励员工敢于创新，勇于担责，为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
建设良好的组织文化可以增强员工的归属感和集体荣誉感，提高员工的工作积极性和主动性。
此外，良好的组织文化还能吸引和留住优秀人才，为企业创造持续发展的人力资源优势。
其次，员工培训与发展是人力资源发展战略的重要环节。
企业应该注重为员工提供广泛的培训机会和职业发展路径，帮助员工掌握更多的技能和知识，提高自身竞争力。
此外，还应该加强员工的综合素质培养，培养员工的团队合作能力、沟通能力和领导能力，提高员工的综合能力和职业发展前景。
企业可以通过举办内部培训、聘请外部培训机构、开展岗位轮岗和跨部门交流等方式，为员工提供多样化的培训与发展机会。
第三，激励体系的建设是人力资源发展战略的核心。
对于员工而言，激励不仅包括薪资待遇，还包括晋升机会、福利待遇、工作环境等方面的满足。
企业应该建立公平、公正、激励的薪酬体系，使员工的收入与其绩效水平相匹配，并且提供良好的福利待遇，如员工关怀、健康保险、员工活动等，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，企业还应该建立完善的晋升机制和职业发展通道，为员工提供良好的晋升空间和个人成长的机会。
最后，人才引进与流动是人力资源发展战略的重要环节。
企业应该积极引进优秀人才，为企业注入新的血液和活力，并且加强人才的流动和交流，提高员工的经验积累和职业发展。
企业可以通过与高校合作、招聘外部优秀人才、与其他企业开展人才流动等方式，建立起多元化的人才来源渠道。
某集团人力资源战略规划方案
某集团人力资源战略规划方案人力资源战略规划方案一、前言随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，人力资源的重要性逐渐凸显。
作为某集团，我们深刻认识到，人才是企业发展的核心竞争力，只有通过合理的人力资源战略规划，才能有效地吸引、培养和保留优秀的人才，推动企业持续稳定发展。
因此，本文将为某集团制定一套全面、具体的人力资源战略规划方案，以期为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
二、人力资源目标与定位1.人力资源目标（1）引进优秀人才：通过优秀人才的引进，提升企业的核心竞争力。
（2）培养人才：通过培养和发展员工，提高企业整体人力资源素质。
（3）激励人才：通过适宜的激励措施，激发员工的工作激情和创造力。
（4）保留人才：通过建立合理的薪酬福利制度和良好的企业文化，为员工提供良好的发展机会，保留住核心人才。
2.人力资源定位根据某集团发展战略和业务需求，把人力资源定位为服务业务发展、促进企业变革和创新的重要驱动力。
人力资源部门将成为企业战略合作伙伴，负责为企业提供全面的人力资源管理支持，推动企业的可持续发展。
三、人力资源规划1.人力资源需求预测（1）根据企业的发展战略和业务需求，详细了解每个岗位的人力资源需求，包括招聘人数、职位要求和绩效评估指标。
（2）通过市场调研和行业分析，预测未来的人力资源需求趋势，以便及时调整招聘策略和人才培养计划。
2.人力资源招聘与选拔（1）建立招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等，以吸引更多的优秀人才。
（2）优化招聘流程，确保招聘过程公正、透明，通过面试、笔试、测评等手段选拔出最适合岗位的候选人。
（3）建立人才储备库，及时跟踪和管理潜在的人才资源，为企业的发展提供强有力的支持。
3.员工培养与发展（1）制定员工培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训和管理能力培训，以提高员工的岗位技能和综合素质。
（2）建立健全的内部晋升机制和职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
（3）鼓励员工进行终身学习，建立学习型组织，提供各种学习资源和平台。
企业人力资源战略规划
企业人力资源战略规划企业人力资源战略规划是企业发展过程中非常重要的一环，它关系到企业的竞争力、生产力和发展速度。
企业人力资源战略规划是指企业制定战略计划，利用其人力资源来实现战略计划和目标的过程。
本文将分别从人力资源战略的必要性、人力资源战略的目标制定、人力资源战略的要素、人力资源战略规划的步骤和注意事项等几个方面探讨企业人力资源战略规划的相关问题。
一、人力资源战略的必要性1. 提高企业的竞争力：企业发展通过竞争，通过人力资源战略规划来合理利用人力资源可以提升企业的竞争力。
人力资源战略规划可以通过搜集信息，人员培训、人才引进等方法来使企业拥有更优秀的员工，从而增加企业的综合实力。
2. 实现企业发展战略：人力资源战略规划可以为企业的发展战略提供人力资源支持，人力资源可以为企业管理提供帮助和支持。
合理利用企业的人才资源，不仅可以提高企业的生产效率，节约企业成本，还可以适应企业的战略发展需要。
3. 提高员工满意度：企业人力资源战略规划可以对员工进行盘点和分析，从而实现个人职业发展和企业发展的双赢。
合理利用企业的人才资源可以提高员工的工作积极性和满意度，从而进一步提高企业的生产力和效益。
二、人力资源战略的目标制定人力资源战略的目标具有指导性和前瞻性的特点。
目标制定是人力资源战略规划中最关键的环节之一，它具体包括以下三个方面：1. 企业的整体战略：人力资源战略要紧密围绕企业的整体战略展开。
企业要明确企业的核心价值、企业创新的方向，坚持“人才是企业的财富”这一思路，并在其中不断优化原有的人力资源配置，促进企业战略的有效实施。
2. 人力资源的供需：人力资源战略的目标的另一个要素是提出企业所需人力资源的数量、品质和类型等，同时结合市场实际及人才情况等外部因素，并根据不同阶段和发展方向设置相应的人力目标。
3. 人才开发和管理：企业人才开发和管理是人力资源战略方案实施的关键，要提出合理的人才管理方案，为企业提供具备这方面专业知识和能力的人才。
国有企业的人力资源战略规划
国有企业的人力资源战略规划人力资源是国有企业发展的核心资源，合理规划人力资源战略对于国有企业的长期发展至关重要。
本文将从国有企业人力资源的定义、重要性、规划方法以及实施过程等方面进行探讨，以期为国有企业制定科学有效的人力资源战略规划提供参考。
一、人力资源的定义和重要性人力资源是指企业中从事各类人力工作的人员的总称。
它包括企业员工的数量、素质、能力、技能以及提供给员工的各种福利和发展机会等方面。
人力资源是国有企业最宝贵的财富，也是国有企业发展的核心竞争力之一。
在国有企业中，正确理解和利用人力资源的重要性至关重要。
首先，人力资源是国有企业实现战略目标的支撑力量。
其次，科学合理地配置人力资源可以提高企业的竞争力和创新能力。
此外，稳定的人才队伍也有助于保持企业长期的可持续发展。
因此，国有企业应高度重视人力资源的规划与管理。
二、人力资源规划的方法人力资源规划是国有企业进行人力资源管理的基础，通过对人力资源需求和供给进行科学预测和合理协调，以期达到最佳的人力资源配置效果。
以下是常用的人力资源规划方法：1.工作量法工作量法是通过分析企业各个岗位的工作量来确定人力资源需求规模的方法。
在规划过程中，可以根据实际工作情况和生产需求，确定各个岗位所需员工人数，并合理配置人力资源。
2.趋势法趋势法是通过分析国有企业过去一段时间的发展趋势和人力资源变化情况，预测未来人力资源需求的方法。
根据企业发展战略和市场需求的变化，预测未来人力资源的需求规模，为企业未来的人力资源规划提供指导。
3.定额法定额法是通过分析国有企业不同岗位的生产效率和生产工时，来确定人力资源需求规模的方法。
通过制定相应的人员定额，根据生产工时和效率要求，确定产品生产所需的人力资源规模，为企业提供准确的人力资源配置。
4.专家法专家法是通过请教专家、征询意见和进行专家评估的方法，确定人力资源需求规模的方法。
借助专业人士的经验和知识，结合企业的实际情况，进行准确的人力资源需求评估，制定合理的人力资源规划。
人力资源发展的战略与措施
人力资源发展的战略与措施一、战略方向1.根据企业经营战略，制定人力资源发展战略人力资源发展战略应该与企业经营战略相一致，充分考虑到企业的外部环境和内部资源，并以企业长远发展为导向。
要实现这一目标，人力资源部门与企业高层管理人员之间应当建立有效沟通机制，相互交流信息。
人力资源部门应当积极参与企业经营决策，给予合理的建议和意见。
同时，人力资源部门应当考虑到员工的职业规划和个人成长，注重人才培养和引进，为企业未来发展培养有力的后备力量。
2.注重人才培养，打造人才后备队伍在现代经济竞争激烈的时代，人才是企业发展的关键。
人力资源部门应当注重人才培养，打造有一定规模的人才后备队伍。
要想实现这一目标，企业首先需要建立完善的培训机制。
有效的培训可以提高员工的技术水平和综合素质，帮助员工更好地适应企业的战略转型和技术变革。
同时，企业应当加强内部交流，增强员工之间的合作精神和团队意识，培养良好的企业文化。
二、措施分析1.建立人员培训机制人员培训是人力资源发展的核心之一。
企业应当建立完善的人员培训机制，制定相关规章制度，为员工提供有针对性的培训计划。
在进行培训时，应当充分考虑到员工的个人情况和职业规划，让培训内容更加贴合实际需求。
2.搭建员工交流平台员工交流平台是建立良好企业文化的重要手段之一。
通过交流，员工可以互相学习和借鉴经验，增加知识储备和技能，提高综合素质。
企业可以通过内部论坛、健康工作俱乐部等方式，搭建良好的交流平台，吸引员工参与，持之以恒地开展交流活动，推动企业整体素质的提升。
3.建立绩效考核机制绩效考核是人力资源管理的重要手段之一。
它可以有效地反映员工的工作态度和水平，帮助企业管理督促员工更好地完成工作任务。
企业应当建立完善的绩效考核机制，明确考核标准和评分制度，公平公正地考核员工。
同时，应当为优秀员工提供适当的鼓励和激励，让员工感受到对自己努力的肯定和支持。
4.创新员工福利机制员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
企业人力资源战略的基本定义
企业人力资源战略的基本定义企业人力资源战略的基本定义企业人力资源战略是指企业根据自身的发展战略和目标，制定一套与之相适应的人力资源管理策略，以实现企业战略目标的过程和方法。
它是企业发展过程中人力资源管理的总体方向和战略定位，包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面的策略和方法。
企业人力资源战略的制定是企业发展和生存的关键性因素之一。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业能否获得持续竞争优势，取决于是否能够正确制定和执行人力资源战略。
一个好的人力资源战略能够帮助企业吸引、留住和发展人才，提高员工的工作积极性和效率，促进组织变革和创新，从而提高企业绩效和市场竞争力。
在制定人力资源战略时，企业需要全面考虑内外部因素。
内部因素包括企业自身的发展战略和目标、组织结构和文化、人力资源能力和需求等；外部因素包括经济环境、行业竞争、人才供需情况、法律法规等。
企业需要通过对这些因素的综合分析，确定人力资源的优先领域和重点方向，制定符合企业实际情况和发展需要的人力资源战略。
企业人力资源战略的基本内容包括：1. 人力资源规划：根据企业发展计划和业务需求，预测和确定未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的人才供给策略，确保企业人力资源的合理配置和充足供应。
2. 人员招聘与配置：制定招聘和选择标准，吸引和选拔符合企业要求的人才，通过优化人员配置，使其最大程度地发挥个人能力和潜力，达到企业目标。
3. 培训与发展：根据企业战略和个人发展需求，制定培训和发展规划，提供员工职业发展机会和专业技能培训，不断提升员工的综合素质和能力。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评价体系，制定绩效目标和评价标准，通过激励和奖惩机制，激发员工的工作动力和创造力，提高企业绩效。
5. 薪酬福利：根据市场薪酬水平和企业经济实力，制定合理的薪酬福利制度，提供具有竞争力的薪酬和完善的福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
6. 组织变革和创新：为推动组织变革和创新提供人力资源支持，通过培养和引入新的人才，提升组织的创新能力和适应变革的能力。
企业发展与人力资源战略管理方案
企业发展与人力资源战略管理方案企业发展与人力资源战略管理方案一、引言随着经济的发展和全球化的竞争加剧，企业发展和人力资源管理成为了重要的战略关注领域。
本文旨在提出一种企业发展与人力资源战略管理方案，以帮助企业实现持续发展和竞争优势。
二、企业发展战略1. 使命和愿景：明确企业的使命和愿景，确定企业的核心目标和方向。
2. 竞争战略：通过市场分析和竞争优势分析，确定企业的竞争战略，例如成本领先、差异化、专注市场等。
3. 产品和服务策略：根据市场需求和竞争环境，制定产品和服务策略，包括产品线的扩展、品牌建设、创新等。
4. 国际化战略：考虑国际市场的机会和挑战，制定国际化战略，例如跨国合作、海外投资等。
5. 发展计划：根据企业战略，制定详细的发展计划，包括市场开拓、技术升级、人力资源规划等。
三、人力资源战略管理方案1. 需求分析与人力资源规划：通过对企业战略目标和市场环境的分析，确定人力资源需求，制定人力资源规划，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 招聘与选择：建立有效的招聘渠道和选拔流程，吸引和选拔适合企业需要的人才，确保人力资源的质量和数量。
3. 培训与开发：制定全面的员工培训与发展计划，帮助员工提升技能和职业发展，提高员工的绩效和满意度。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，明确绩效目标，评估员工的表现，激励优秀员工，提高整体绩效水平。
5. 激励与福利：制定合理的激励制度和福利待遇，提高员工的积极性和满意度，增强员工的忠诚度和归属感。
6. 组织文化与沟通：建立积极健康的组织文化，加强内部沟通和团队合作，提升组织凝聚力和执行力。
7. 人才管理与发展：建立完善的人才管理体系，重视人才引进和培养，激励高潜能人才的成长和发展，确保企业长期竞争力。
四、实施与监控1. 指定责任人：确定人力资源战略管理的责任人，明确各项任务和目标。
2. 资源投入：为人力资源战略管理提供充足的资源支持，包括人力、物力和财力。
3. 实施计划：按照制定的方案和步骤，逐步实施各项策略和措施。
企业如何制定长期人力资源发展战略
企业如何制定长期人力资源发展战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而制定长期的人力资源发展战略，对于企业吸引、培养和留住人才，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展具有至关重要的意义。
一、明确企业的长期战略目标企业的人力资源发展战略必须与企业的长期战略目标相匹配。
这就要求企业高层对未来的发展有清晰的规划和愿景，例如在市场份额、产品创新、业务拓展等方面的具体目标。
只有明确了这些，才能确定为实现这些目标所需要的人才类型、数量和能力要求。
例如，如果企业的目标是在未来五年内成为行业的领导者，那么可能需要大量具备创新能力、市场开拓能力和团队管理能力的高端人才。
如果企业计划拓展国际市场，那么就需要具备跨文化沟通能力和国际业务经验的人才。
二、进行人力资源现状评估对企业现有的人力资源状况进行全面、深入的评估是制定长期战略的基础。
这包括员工的数量、年龄、学历、专业技能、工作经验、绩效表现等方面。
同时，也要分析员工的离职率、流动趋势以及员工对企业的满意度和忠诚度。
通过对这些数据的收集和分析，可以了解企业人力资源的优势和不足。
比如，可能发现某个部门人员过剩，而另一个关键部门却人才短缺；或者发现员工的技能水平普遍无法满足企业未来发展的需求。
三、预测未来的人力资源需求在明确企业长期战略目标和评估现有人力资源状况的基础上，需要对未来的人力资源需求进行预测。
这不仅要考虑企业业务的增长和扩张所带来的人员需求，还要考虑因技术进步、市场变化和竞争态势等因素所导致的对人才素质和能力要求的变化。
例如，随着人工智能和大数据技术在企业中的应用日益广泛，可能需要大量的数据分析师和算法工程师。
如果行业竞争加剧，可能需要更多具备战略规划和风险管理能力的人才。
四、制定具体的人力资源发展策略1、人才招聘与选拔制定有针对性的招聘计划，明确招聘的渠道和标准。
例如，对于高端人才，可以通过猎头公司或专业的招聘网站进行招聘；对于基层员工，可以通过校园招聘和社会招聘相结合的方式。
人力资源五年战略规划
人力资源五年战略规划一、引言人力资源是企业发展的重要支撑和核心竞争力之一。
为了适应不断变化的市场环境和企业发展需求，制定并实施人力资源五年战略规划是必不可少的。
本文将详细阐述人力资源五年战略规划的目标、内容和实施步骤，以期为企业的人力资源管理提供有效的指导。
二、目标1. 提升人力资源管理水平：通过战略规划，提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源的优化配置和高效利用，为企业发展提供有力支持。
2. 建立人材储备和培养机制：建立完善的人材储备和培养机制，确保企业在未来五年内能够拥有足够的优秀人材储备，满足企业发展的需求。
3. 增强员工满意度和忠诚度：通过优化员工福利待遇、提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 加强人力资源信息化建设：推动人力资源信息化建设，提高人力资源管理的效率和准确性，为企业决策提供可靠的数据支持。
5. 建立健全绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
三、内容1. 人力资源需求预测：通过对企业发展战略和市场环境的分析，预测未来五年人力资源需求的规模和结构，为人力资源管理提供准确的依据。
2. 人材招聘和引进：制定招聘计划，根据企业的人力资源需求，采用多种渠道招聘优秀人材，并建立有效的引进机制，确保人材的快速入职和适应。
3. 培训与发展：根据企业战略目标和员工需求，制定培训计划，提供各类培训和发展机会，提升员工的专业素质和能力水平。
4. 绩效管理：建立科学合理的绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效指标，定期进行绩效考核，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
5. 薪酬福利管理：制定公平合理的薪酬福利制度，根据员工的绩效和贡献赋予相应的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，解决员工关注的问题，营造和谐的工作氛围。
7. 人力资源信息化建设：推动人力资源信息化建设，建立完善的人事管理系统，实现人力资源数据的集中管理和分析，提高管理效率和决策准确性。
如何制定企业人力资源发展战略
如何制定企业人力资源发展战略企业人力资源发展战略的制定是一个长期的过程，需要考虑到企业的战略目标、业务需求、员工能力和市场环境等多个层面的因素。
下面是一个关于如何制定企业人力资源发展战略的简要指南。
第一步：确定企业的战略目标制定人力资源发展战略的第一步是明确企业的战略目标。
这些目标可以包括提高业务绩效、增加市场份额、扩大业务规模等。
人力资源发展的目标应该与企业的战略目标紧密结合，以确保人力资源发展战略的有效性和可行性。
第二步：分析人力资源需求在制定战略之前，企业应该对其人力资源现状进行全面的分析，包括员工数量、员工构成、员工技能等方面的情况。
此外，还应该考虑到未来对人力资源的需求，以预测和规划企业的人力资源需求，包括员工数量和员工技能等。
第三步：评估员工绩效和能力评估员工的绩效和能力是制定人力资源发展战略的关键步骤之一、企业可以通过绩效评估、个体能力评估以及员工调查等方式收集员工的信息，以了解员工的优势和不足，并为员工提供培训和发展的机会。
第四步：制定人力资源发展计划根据对员工绩效和能力的评估，企业可以制定具体的人力资源发展计划。
这些计划可以包括培训、招聘、绩效管理、职业发展等方面的活动，以提高员工的技能和能力。
第五步：实施人力资源发展计划在实施人力资源发展计划之前，应该确保企业的各个部门充分了解和支持这些计划。
此外，还需要提供必要的资源和支持，以确保计划的顺利执行。
第六步：监测和评价制定人力资源发展战略后，企业应该定期监测和评估计划的实施效果。
这可以通过绩效评估、员工调查、业务绩效等方式来实现。
根据评估结果，企业可以对战略进行调整和优化。
总而言之，制定企业人力资源发展战略需要考虑多个层面的因素，并与企业的战略目标相适应。
这可以帮助企业提高员工的技能和能力，以支持企业的发展和竞争力的提升。
从人力资源管理角度看企业发展战略
从人力资源管理角度看企业发展战略企业发展战略是企业的长远规划，是实现企业发展目标的基础。
而人力资源管理在企业中的作用不可忽视，它涉及到企业员工的招聘、培训、考核、激励等方面，对于企业的发展至关重要。
本文将从人力资源管理的角度，探讨企业发展战略的相关问题。
一、招聘策略企业的人才资源是企业发展的重要支撑，因此选择合适的人才是企业发展的重中之重。
在选择人才时，企业应该注重以下几点。
1. 根据企业发展战略确定招聘目标。
企业发展战略的不同，对人才的需求也不一样。
一家创新型企业更需要创意和独立思考能力强的人才，而一家生产型企业则更需要技术人才。
因此，企业应该在招聘前明确自己的发展战略和目标，对招聘目标进行明确。
2. 利用多种招聘渠道。
企业可以通过直招、内部晋升、社会招聘等多种途径来招聘人才，以实现多元化招聘策略。
此外，企业应该经常与知名院校和人才机构合作，积极招揽优秀人才。
3. 建立科学有效的面试和考核机制。
企业应该制定科学有效的面试和考核机制，确保招聘流程的公正、公开、公正。
同时，在面试过程中可以考察求职者的专业能力、沟通能力、逻辑思维能力、创新能力和团队合作能力等多方面的素质，以充分了解求职者的能力和潜力。
二、培训策略员工是企业发展的重要支撑，新员工和老员工的培训是企业创新和发展的关键。
在培训方面，企业可以采取以下策略。
1. 制定培训计划。
企业可以根据员工的职业发展规划、业务需求和企业发展战略等因素，制定合理的培训计划。
这样可以避免培训过程中的短板，强化员工的核心能力和实际操作能力。
2. 发挥内部培训的作用。
企业可以充分利用内部培训的方式，让经验丰富的员工向新员工传递技术、业务和理念等方面的知识。
这样可以提高员工的工作能力和专业知识，增强员工的团队意识和企业凝聚力。
3. 采用外部培训手段。
企业可以采用职业培训机构、专业机构及其它培训方式，对员工进行必要的外部培训。
这样可以拓展员工视野，提高员工的素质和技能水平。
企业如何制定长期人力资源发展战略
企业如何制定长期人力资源发展战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品、市场和财务状况，人力资源的有效管理和发展同样至关重要。
一个科学合理的长期人力资源发展战略能够为企业提供持续的人才支持，提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
那么，企业究竟应该如何制定这样的战略呢？首先，企业需要进行全面深入的人力资源现状评估。
这包括对现有员工的数量、年龄结构、学历层次、专业技能、工作经验等方面进行详细的分析。
同时，也要了解员工的工作满意度、职业发展需求以及对企业的忠诚度等。
通过这些数据的收集和分析，企业能够清晰地认识到自身人力资源的优势和不足，为后续的战略制定提供有力的依据。
在评估过程中，企业可以采用问卷调查、员工访谈、绩效评估等多种方法。
例如，通过问卷调查可以广泛收集员工的意见和想法；员工访谈则能够深入了解个体的情况和需求；绩效评估则能客观地反映员工的工作表现和能力水平。
其次，明确企业的长期发展目标和战略规划是制定人力资源发展战略的基础。
企业需要思考未来三到五年甚至更长时间内的业务发展方向、市场拓展计划、产品研发重点等。
只有清楚了企业的整体发展方向，才能确定所需的人才类型、数量和能力要求。
比如，如果企业计划拓展国际市场，那么就需要具备跨文化交流能力和国际业务经验的人才；如果企业致力于技术创新，那么研发人才和创新型思维的人才将成为关键。
接下来，根据企业的发展目标和人力资源现状，预测未来的人力资源需求。
这需要综合考虑业务增长、人员流动、退休等因素。
同时，还要对不同岗位、不同部门的需求进行细分，确保预测的准确性和针对性。
例如，销售部门可能随着市场的扩大需要增加销售人员；技术部门由于新技术的引入可能需要招募具备特定技能的技术专家。
在预测了人力资源需求之后，企业需要制定相应的人才获取策略。
这包括内部培养和外部招聘两个方面。
内部培养是提升员工素质和能力，满足企业发展需求的重要途径。
企业可以通过制定完善的培训计划、提供晋升机会、实施导师制度等方式，激发员工的潜力，培养出符合企业发展需要的人才。
人力资源在企业业务发展中的战略规划
人力资源在企业业务发展中的战略规划在现代企业中，人力资源管理已经逐渐成为了企业成功发展的关键因素之一。
人力资源战略规划作为组织战略规划的重要组成部分，帮助企业有效地利用人力资源，实现竞争优势和业务目标。
本文将探讨人力资源在企业业务发展中的战略规划，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和福利保障等方面的内容。
招聘与选拔是企业人力资源战略规划的重要环节。
企业需要根据自身业务发展的需要，制定合适的招聘策略，并通过选拔流程筛选出最适合岗位的候选人。
在招聘中，企业应明确所需岗位的职责和要求，通过招聘广告、社交网络和校园招聘等方式吸引并获得优秀的人才。
在选拔过程中，可以采用面试、测试和背景调查等手段，确保选出最合适的人员加入企业，为企业的业务发展提供有力支持。
培训与发展是人力资源战略规划的重要环节。
培训与发展可以帮助员工提升技能水平、适应企业发展的需求，同时增加员工的职业发展机会，提高员工满意度和企业绩效。
企业可以根据员工的不同职能和岗位，制定相应的培训计划，并提供培训课程、研讨会和实践机会等方式，促进员工的能力提升和自我发展。
企业还可以设立内部轮岗和跨部门交流机制，帮助员工获取多样化的工作经验和知识，提高员工综合素质，为企业的业务发展提供更多可能性。
第三，绩效管理是人力资源战略规划的重要环节。
通过制定合理的绩效管理制度，可以激励员工的积极工作态度，提高工作效率和质量，确保企业达到预期的业务目标。
企业可以通过设定明确的绩效目标和绩效评估标准，对员工的工作绩效进行评估和奖惩。
定期的绩效评估可以为企业提供人才培养和激励的依据，帮助发现并发展潜力员工，提高企业整体绩效水平。
福利保障是人力资源战略规划的不可或缺的环节。
良好的员工福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感，从而促进企业的业务发展。
企业可以提供具有竞争力的薪资福利、弹性工作制度、员工关怀计划和健康保障等福利措施，满足员工的不同需求，提高员工的福利感和幸福指数。
人力资源发展战略(一)
人力资源发展战略（一）引言：人力资源发展战略是组织中具有战略性的一项管理活动，旨在通过合理利用和培养员工，提升组织绩效和竞争力。
本文将探讨人力资源发展战略的重要性以及其中涵盖的五个大点。
正文：一、人才招聘和筛选1. 定义组织的人才需求，根据岗位要求明确招聘资格；2. 设计吸引人才的招聘广告和渠道；3. 筛选简历和面试候选人，确保匹配组织文化和职位需求；4. 进行背景调查和参考人员的面谈，提高人员选择准确性；5. 招聘后的跟踪与反馈，建立候选人关系。
二、员工培训和发展1. 制定全面的培训计划，包括新员工入职培训和现有员工的继续教育；2. 确定培训目标和评估方法，以提高培训效果；3. 提供多样化的培训方式，如工作坊、课程、在线学习等；4. 落实员工发展计划，包括晋升、跨部门调动和项目经验；5. 定期评估员工培训和发展成果，及时调整培训策略。
三、绩效管理与激励体系1. 设定明确的岗位目标和绩效指标，与员工共同制定；2. 建立有效的绩效评估机制，包括360度评价和定期评估；3. 提供有竞争力的薪酬和福利制度，与员工表现挂钩；4. 提供个人发展机会和职业规划，激励员工持续进步；5. 确保绩效反馈及时和准确，通过激励措施提高员工士气。
四、员工关系和福利1. 创建积极的工作环境和企业文化，激发员工的工作热情；2. 建立健全的员工沟通渠道，倾听员工意见和反馈；3. 提供灵活的工作安排和福利政策，提高员工满意度；4. 促进团队合作和员工间的互动，增强员工归属感；5. 处理员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系环境。
五、人力资源信息系统和数据分析1. 建设完善的人力资源信息系统，集中存储员工数据；2. 分析员工数据，了解员工流动和绩效情况，为决策提供支持；3. 基于数据分析，优化招聘、培训和绩效管理流程；4. 保护员工数据的安全性和隐私权，合规管理人力资源信息；5. 不断完善人力资源信息系统，提高数据利用价值。
总结：人力资源发展战略的成功实施离不开有效的人才招聘筛选、员工培训发展、绩效管理激励、员工关系和福利以及人力资源信息系统与数据分析。
人力资源管理整体战略
人力资源管理整体战略人力资源管理整体战略人力资源管理是企业管理的一项战略性工作，它涉及企业的人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、员工绩效评估和福利等方面。
人力资源管理整体战略则是指企业在制定人力资源管理方案时，将各项工作有机结合，形成完整、可操作和具有可持续发展的管理方案，以满足组织发展战略和员工利益保障的需求。
1.确定人力资源管理整体战略的目标企业制定人力资源管理整体战略的目标是帮助企业达到业务目标，通过吸引、培训和留住优秀人才来实现可持续的发展。
在制定人力资源管理策略时，需要考虑五个方面的目标：质量、成本、速度、员工发展和动态稳定性。
质量目标是指确保人力资源管理措施对企业运营质量的积极影响；成本目标是指最小化人力资源管理成本，提高效益；速度目标是指加快人才的招聘和管理速度；员工发展目标是指支持员工的个人发展，提高职业能力；动态稳定性目标是指保持人力资源的稳定性以便于企业运行。
2.进行人力资源规划人力资源规划是整体战略实施的基石，它需要企业根据业务战略和人力资源需求，对人力资源的数量、结构、素质和流动进行科学规划。
人力资源规划包括以下几个步骤：（1）评估当前人力资源状况企业需要分析现有人力资源的数量、结构、素质和流动情况，从而确定目前人力资源的发展情况和需要改进的方面。
（2）预测未来业务变化对人力资源的需求企业需要预测未来业务变化对人力资源的需求，根据企业发展战略，确定未来所需的人才数量、结构和素质要求。
（3）评估未来人才供求状况企业需要评估未来人才供求状况，从而确定未来人才市场和人才招聘难易程度，以做出正确决策。
（4）确定人力资源需求与供给之间的差距根据以上评估结果，企业需确定未来人力资源需求与供给之间的差距，为制定合理的人力资源管理策略提供基础。
3.制定招聘和选择策略制定招聘和选择策略是企业实施整体战略的重要环节，它包括招聘渠道的选择、人才招聘的方式、人才选拔的标准和流程等。
要实现整体战略的目标，企业在招聘和选择策略的制定中需要注意以下几个方面：（1）选择适当的招聘渠道企业在招聘渠道上，既要满足业务战略的需要，又要在人力资源成本和效益之间达到平衡。
人力资源开发的总体目标和具体目标
人力资源开发的总体目标和具体目标人力资源开发的总体目标是为了提升企业的绩效和竞争力，实现员工和组织的共同发展。
具体目标包括招聘和选择合适的员工、培养和发展员工的能力、激励和留住优秀的员工，以及建立良好的员工关系。
招聘和选择合适的员工是人力资源开发的重要目标之一。
企业需要根据组织的战略目标和需求，制定招聘计划，并通过各种渠道吸引和筛选合适的人才。
招聘和选择的目标是确保员工具备适应岗位的能力和潜力，以提高工作绩效和组织的竞争力。
培养和发展员工的能力是人力资源开发的另一个重要目标。
企业应根据员工的发展需求和组织的战略目标，进行培训和发展计划的制定和实施。
培养和发展的目标是提升员工的专业知识和技能，增强员工的工作能力和创新能力，以适应组织变化和发展的需要。
激励和留住优秀的员工是人力资源开发的关键目标之一。
企业应通过合理的薪酬制度、激励机制和职业发展规划，激励员工积极工作、提高工作绩效，并提供良好的发展机会和工作环境，以留住优秀的员工。
激励和留住员工的目标是建立稳定的人才队伍，保持组织的竞争力和持续发展。
建立良好的员工关系是人力资源开发的另一个重要目标。
良好的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和工作效果。
企业应建立有效的沟通渠道，促进员工与企业的互动和合作，处理员工的关切和问题，解决员工的工作纠纷，以营造和谐的工作氛围和团队精神。
总体目标和具体目标相互关联，共同促进人力资源开发的实现。
招聘和选择合适的员工为培养和发展员工能力打下基础，培养和发展员工能力为激励和留住优秀员工提供保障，而激励和留住优秀员工又有助于维护良好的员工关系。
通过实现这些目标，企业可以建立一个有竞争力的人力资源体系，从而提升企业绩效和竞争力。
在实现人力资源开发的总体目标和具体目标的过程中，企业需要注重以下几个方面的工作。
首先，企业应加强对人力资源开发的战略规划和组织设计，确保人力资源开发与组织的战略目标和需求相一致。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源总体发展战略：（应该把坏境分析融合进去吧，我觉得。
组长好好整合哈）
公司的发展重点:着力加强公司生产设计力量，加强市场调研和营销工作，作到准确把握市场动态，提高公司产品的市场占有率。
（是不是该有个具体的数字呢？这数字怎么确定呢？）企业的技术设备特点及其经验规模和扩展方向：以不良资产形式剥离连年亏损的运动服分部；保留毛衣分部的生产设计力量；改革文具部的生产工艺，生产满足市场需求的绿色文具；同时，尽量使彩虹公司的设计风格多样化，以满足不同层次顾客的需要，
产品销售状况：开展有效的营销策略，开发满足顾客需求的各类文具、毛衣产品，提高彩虹牌文具及毛衣产品的市场占有率。
彩虹公司面临的问题
1外部竞争加剧
2产品消费需求下降
3产品质量不佳
4产品缺乏创新
5效益下降
6公司员工结果欠合理
一、外部环境分析
（一）宏观环境分析（PEST）
（1）政治环境：随着国家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对
人才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才
流动和市场化已成趋势，人才的国际性市场化配置也正日趋
成熟。
这有利于彩虹公司加强员工的补充更新规划。
（2）经济环境：全球经济一体化，外来资本的大量植入中国以及中国经济的
快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的
供给当前已出现严重的结构性失衡。
从彩虹公司的人员结构
可看出其专业技术人员和优秀管理人才相对较少。
（3）社会环境：任何行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归
根到底是对人才的竞争，又随着经济的发展，原材料、劳动
力成本不断上涨，利润空间的紧缩使得彩虹公司行业出现亏
损需要重新整合，再加之潜在竞争对手的迅猛发展以及对人
才的高待遇大量渴求，竞争加剧、消费需求的下降，对彩虹
公司的人力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜。
（4）技术环境：随着科学技术的发展，新技术的引进不仅可以加强彩虹公
司对工艺的改进，而且可以较大程度的保证产品质量，生产
出优质产品；通过不断创新产品品种，更好的满足消费者需
求，从而扩大市场占有率。
（二）微观环境分析（SWOT）
优势：彩虹公司经营相对较久，在行业内具有一定的品牌知名度。
现有员工对公司具有较高的忠诚度。
劣势：彩虹公司现有人员思想相对落后保守，创新工作和执行力度欠缺，公司产品缺乏创新，几年一贯的老产品都没有属于自己特色的产品；
对外宣传力度不够，对外联络不够广泛、主动。
机会：绿色文具的发展，符合提倡环保的潮流，具有很大的开发市场；同时，毛衣亦是生活所必需的，同样具有很大的潜在市场。
威胁：竞争对手的迅猛发展，他们都都在努力扩大自己的市场，寻找自己的顾客；产品单一，质量和内容有待根据发展和现时需求而提高。
二、内部环境分析
1、企业的目标（经营范围）发生变化。
运动服被剥离，保留毛衣生产和文具
生产2个部门毛衣由原来的生产驱动转为市场驱动型的，文具也是如此，转变为市场驱动的绿色文具。
因此需要有经验丰富并且富有创新能力的人才。
（设计，调研，营销人员）
2、企业组织形式的变化。
彩虹企业为了能够在激烈的竞争中生存下去，进行
了一系列的改革措施，为此，企业的组织结构、形式定会发生变化，因此，制定人力资源规划一定要与企业的组织形式相符合。
3、员工素质的变化的要求。
目前公司技术服务人员和营销人员队伍相对于公
司的市场战略需求来讲，无论是在数量、技术能力和综合素质方面都存在较大的缺陷和不足，所以，彩虹公司急需进行充实、调整和提升。
4、高层管理者的理念的转变。
随着这次的危机，深知企业要随着市场的的
变化和消费者的需求的转变而转变，因此，高层管理者会更加重视有经
验的和创新型、灵活多变的人才。
预测方法:
1、从供给预测分析，可采用人力资源盘点法
人力资源盘点法是对企业内部现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以便确切掌握人力资源拥有量。
使用此方法原因：
1、彩虹公司规模小，组织结构较为简单，可以采取人力资源盘点法对公司
的人力资源进行盘点，从而可以预测到公司短期内所需要的人力资源供给情况。
2 、彩虹公司处于改革阶段，人事变动大，需要最新的人员资料，过去的经
验不适用。
采用人力资源盘点法。
从公司人员结构图可知：公司现有一线操作工人625人，其中文具部400人，毛衣分部125人，运动服分部100人。
产品开发与设计人员32人，其中纺织品部12人，文具部20人。
基层和中层管理人员88人。
营销人员36人，其中负责文具部的有20人，负责纺织品部的有16人。
2、从需求预测分析，采用综合分析法
由上图可知，现在的彩虹公司现在需要706人，运动服100一线操作人员暂定无岗位，看新增的职位是否与运动服的一线操作人员的职位是否相同或相似，以便调动。
首先，文具部需要新增加技术和设计人员共15人，彩虹公司的目标是要过改革文具的生产工艺，生产满足市场需求的绿色文具，同时，尽量使彩虹文具的设计风格多样化，以满足不同层次顾客的需要。
然而公司已经有设计人员20人，而技术人员没有，生产工艺的改革需要有一定量的技术人员，因此，技术人员要增加10人，设计人员增加5人。
其次，毛衣部要新增市场调研和营销人员10人，彩虹公司在毛衣部门上的要求是加强市场调研和营销，作到准确把握市场动态，开展有效的营销策略，开发满足顾客需求的各类毛衣，提高彩虹牌毛衣的市场占有率，然而公司已经有营销人员16人，而市场调查无一人，因此，要增加营销人员3人，市场调研人员7人（调研部7人一个团队符合公司现在的人数安排）
由此，改革后彩虹公司各类人员的人数为下表：。