人力资源管理
人力资源的管理方法有哪些
人力资源的管理方法有哪些1.招聘与选拔：这是人力资源管理的基础，包括确定招聘渠道、制定招聘计划、筛选简历、面试候选人和为最合适的人员提供工作机会等。
此外，还应该确保选拔过程的公平和透明。
2.培训与发展：培训和发展是提高员工能力的关键，包括提供入职培训、提升技能、培养领导力、促进个人和职业发展等。
这有助于员工适应组织文化，并提高其工作绩效。
3.绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
这包括设定目标、进行评估、提供反馈和奖励，以及帮助员工制定个人发展计划。
4.薪酬与福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
这包括确定薪资水平、制定薪酬政策、提供福利计划和员工福利等。
5.健康与安全：组织应关注员工的健康与安全。
这包括制定安全政策、提供培训、设施保障、防止工伤等，以确保员工的身心健康。
6.组织文化与价值观：组织文化和价值观对员工的行为和态度产生深远影响。
管理者应该营造积极的工作环境，培养团队合作、创新和发展的文化。
7.员工参与与沟通：员工参与和沟通是有效的人力资源管理的关键。
这包括定期举行会议、开展员工满意度调查、组织活动和提供反馈渠道等，以促进员工参与和倾听员工的声音。
8.管理员工关系：良好的员工关系可以增加员工的忠诚度和工作满意度。
人力资源管理者应该处理员工之间的冲突，建立和谐的工作氛围，提供支持和解决问题。
9.人力资源信息系统：人力资源信息系统可以帮助管理者更好地管理员工信息，包括员工档案、薪资和绩效评估等，提高效率和准确性。
10.变革管理：组织面临变革时，人力资源管理者需要管理并引导组织和员工适应变化。
这包括改变员工的思维方式、培养学习能力、为员工提供支持等。
以上是人力资源管理的一些常用方法。
不同的组织可能会根据自身的需要和情况选择适合的管理方法，以确保员工的发展和组织的成功。
人力资源管理全部课程
人力资源管理全部课程•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•人力资源法律法规与政策目录01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现组织目标的过程。
重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它可以帮助组织吸引、选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。
发展阶段开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等方面，强调员工个人与组织目标的协同发展。
成熟阶段全面关注员工的职业生涯规划、组织文化建设、领导力开发等战略性工作，致力于构建高效的人力资源管理体系。
人力资源管理者的角色与职责角色人力资源管理者在组织中扮演着战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家等多重角色。
职责人力资源管理者的主要职责包括制定人力资源战略、招聘与选拔员工、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理以及法律法规遵从等。
同时，他们还需要关注组织文化建设、领导力开发和员工职业生涯规划等方面的工作。
02人力资源规划企业战略与人力资源规划的关系企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。
例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支撑人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，从而为企业战略的实现提供有力的人力资源保障。
人力资源需求预测定性预测方法通过专家评估、德尔菲法等方法，利用专家的经验和知识对人力资源需求进行预测。
这种方法适用于缺乏历史数据或环境变化较大的情况。
定量预测方法利用历史数据，通过建立数学模型（如回归模型、时间序列模型等）对人力资源需求进行预测。
《人力资源管理》
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
36
第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理概述
人力资源管理概述一、人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
二、人力资源管理目标人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理的目标与任务主要有：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能（1）获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。
通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。
（3）保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
人力资源管理的概述
人力资源管理的概述人力资源管理是指一种以人为本的管理方式，通过制定合适的战略和政策来优化企业的人力资源利用效率，提高员工的工作效率和质量，最终实现企业利润的最大化。
在现代经济发展中，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
一个企业的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源管理的效果。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，是指对企业员工进行全方位的管理与培养，以达到协调双方利益、提高企业效益的目的。
其管理主要包括招聘、入职、培训、薪酬、绩效考核、离职等环节。
二、人力资源管理的目的1. 广泛地吸引、培训和保留优秀的人才，为企业发展提供人力支持。
2. 激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，使企业的经济效益得到最大化。
3. 建立和完善企业的制度和文化，使企业的管理更加规范和人性化，让员工更容易融入企业文化中。
4. 对员工的绩效进行全面的考核、管理和激励，提高员工的工作品质和效率。
三、人力资源管理的作用1. 成本控制：通过简化人力资源管理的流程，降低企业的运营成本，实现企业经济利益的优化。
2. 风险控制：通过建立完善的人力资源管理体系，及时掌握员工的工作状况和态度，提前制定应对措施，降低人力资源管理风险。
3. 优化企业文化：通过制定合适的企业文化和价值观，建立健全的企业管理模式，建立和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和幸福感，从而提高企业的吸引力和竞争力。
4. 激励员工：通过合理的薪酬体系和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理的实施1. 招聘：通过招聘优秀的人才，建立高水平的人力资源团队，实现企业发展的长远目标。
2. 培训：制定适合员工职业发展的培训计划和内容，提高员工的岗位技能和综合素质。
3. 薪酬管理：制定合理、公平、激励性的薪酬体系，让员工得到合理的报酬，并且感受到自己的付出和贡献得到认可。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估机制，对员工的绩效进行全面考核，及时发现员工的潜能和问题，制定合适的改进计划。
对人力资源管理的理解
对人力资源管理的理解一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、激励和评估等手段，有效地利用和管理人力资源，从而实现企业目标的过程。
二、人力资源管理的目标1.提高员工的工作效率和质量。
2.提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
3.建立良好的企业文化，增强企业凝聚力。
4.保障公司合法权益，遵守相关法律法规。
三、人力资源管理的内容1.招聘与录用招聘是指企业通过各种渠道寻找具备相关能力和经验的人才。
录用是指在面试后选择合适的候选人加入公司。
2.培训与发展培训是指为了提高员工技能水平而进行的教育活动。
发展则是指为了提升员工职业素养和晋升空间而制定的计划。
3.绩效评估与激励绩效评估是指对员工完成任务情况进行评价。
激励则是根据绩效结果给予奖励或惩罚措施。
4.薪酬管理薪酬管理是指制定和实施员工薪酬政策，包括基本工资、福利待遇、年终奖金等。
5.劳动关系管理劳动关系管理是指处理企业和员工之间的各种纠纷和矛盾，维护企业正常运营。
四、人力资源管理的重要性1.提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2.提高企业生产效率和质量水平。
3.建立良好的企业文化，增强企业凝聚力。
4.保障公司合法权益，遵守相关法律法规。
五、人力资源管理的挑战1.全球化竞争加剧，人才市场趋紧。
2.新技术的出现对员工能力要求提高。
3.员工多元化导致文化差异增加。
4.环境变化快速导致管理需求不断变化。
六、结语人力资源管理是企业成功的关键所在。
只有通过科学合理的人力资源管理手段，才能有效地利用和发挥员工潜力，推动企业持续稳定发展。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是指组织或企业中与人力相关的各种活动和要素。
在人力资源管理中，有许多重要的名词需要正确理解和解释。
下面，我们将对其中几个常见的人力资源名词进行解释和探讨。
1. 人力资源管理（HRM）人力资源管理是指负责管理和组织企业员工工作的一组活动。
它涉及招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等方面，旨在保证组织能够吸引、培养、激励和保留优秀人才，从而实现组织目标和长期发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，旨在从各种渠道中吸引并筛选合适的人才。
招聘是指发布职位需求信息、吸引求职者投递简历的过程，而选拔则是对各个求职者进行筛选和面试，最终选择适应岗位要求的人才。
3. 培训与开发培训与开发是指为员工提供适应岗位的技能和知识，以提高他们的绩效和个人发展。
培训可以通过内部培训、外部培训、课程培训等形式进行。
开发则是通过给予员工更高级别的工作任务和挑战，促使其不断成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是指评估和衡量员工在工作中所取得的成绩和表现的一种管理方式。
通过设定明确的绩效目标，并进行定期的评估和反馈，可以激励员工提高工作绩效，也有助于组织根据绩效情况做出相应的奖惩和激励措施。
5. 薪酬福利薪酬福利是指员工在工作中所获得的各种物质和非物质的报酬。
物质方面包括工资、奖金、津贴等，非物质方面则包括健康保险、带薪假期、培训补贴等。
合理的薪酬福利政策可以吸引和激励员工，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性。
6. 组织文化组织文化是指一种共同的、隐性的价值观和行为模式，存在于组织中的各个层面。
它能够在员工中形成共同的认同感和归属感，促使员工更好地适应组织的目标和价值观，并以此为基础推动组织的发展和创新。
7. 员工关系员工关系是指组织内各个员工之间以及员工与管理层之间的相互作用和合作关系。
良好的员工关系可以促进组织内部的和谐与稳定，提高员工满意度和工作效率。
总结起来，人力资源管理涉及多个方面，需要管理者具备一定的专业知识和技能。
什么是人力资源管理
什么是人力资源管理人力资源管理是指企业或组织对人力资源的有效配置和管理，以达到组织目标的过程。
本文将从人力资源管理的定义、目标、内容、重要性等方面进行详细介绍。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业或组织通过对人力资源进行科学、系统化的规划和管理，以提高员工的工作效率和满意度，实现组织目标的过程。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源管理的目标1. 实现组织目标：人力资源管理的首要目标是协助企业或组织实现其整体目标。
通过合理配置和管理人力资源，实现组织的战略目标，提高企业的竞争力和生产效率。
2. 优化人力资源利用：合理引导员工素质、技能和能力的发展，不断提高员工的工作技能和业务水平，提高员工绩效，最大限度地发挥人力资源的潜力和价值。
3. 构建良好的企业文化：人力资源管理旨在建立良好的企业文化和关系，促进员工的参与感和归属感，增强员工的忠诚度，提高员工满意度与团队凝聚力。
4. 维护和改善劳动关系：通过建立和谐的劳动关系，解决劳动者与用人单位之间的利益关系，维护劳动者的合法权益，构建良好的劳动关系环境。
三、人力资源管理的内容1. 招聘与选拔：负责企业用人需求的分析和岗位的招聘与选拔工作，制定招聘计划，通过面试、考试等方式选择适合的人才。
2. 培训与发展：根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定培训计划，开展各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效考核体系和绩效评价标准，进行绩效测评和绩效管理，激发员工的工作动力，实现绩效最大化。
4. 薪酬福利：制定薪酬政策和福利制度，根据员工工作贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平和福利待遇，保障员工的合理收入和生活质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、社会保险、劳动纠纷等事宜，维护和改善员工与企业之间的劳动关系，建立和谐稳定的劳动关系环境。
四、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业或组织的发展至关重要。
人力资源管理的定义、功能和职能
人力资源管理的定义、功能和职能人力资源管理是指对组织内的人力资源进行全面有效的管理，旨在提高员工的工作效能和组织的竞争力。
它具有多种功能和职能，下面将分别进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，使员工能够发挥其最大的潜力，实现组织的战略目标。
它关注的是如何更好地利用和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的功能1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，预测和确定未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和激励计划，保证组织在未来能够拥有足够的合适人才。
2. 招聘与选拔：根据组织的岗位需求，制定招聘策略，吸引和选拔具备适应能力和潜力的人才，确保组织能够招聘到最合适的员工。
3. 培训与发展：根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，提供个性化的发展建议，以实现员工和组织的共同发展。
6. 劳动关系管理：与工会和员工代表进行协商和沟通，解决劳动关系中的问题和纠纷，维护组织和员工的共同利益。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和氛围，促进员工之间的合作和沟通，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划师：负责进行人力资源规划，确定人员需求和岗位编制，并提供相应的人力资源解决方案。
2. 招聘专员：负责招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训师：负责制定培训计划，组织和实施培训活动，提高员工的工作技能和素质。
4. 薪酬专员：负责制定薪酬政策和激励方案，计算和发放员工的工资和奖金。
人力资源管理定义
二、课程分类人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展.微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育,只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”.企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”,实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。
从而实现企业的战略目标。
3战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用.通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等.另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业.中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
不同规模的企业降低成本都可能是适度的。
在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。
但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。
人力资源管理 名词解释
人力资源管理名词解释
人力资源管理是指组织利用各种人力资源，促进员工个体与组织的共同发展的一种管理活动。
其中包括：
1. 招聘与选拔：根据组织计划和需求，通过招聘信息发布、面试、测试等方式，选择合适的人才加入组织。
2. 岗位设计：对组织内部的工作内容、任务和责任进行规划和设计，明确员工在组织内的角色定位和工作职责。
3. 绩效管理：建立有效的考核机制，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高业绩水平。
4. 培训与发展：通过各种培训方式，提升员工的岗位技能、职业素养和综合能力，为员工的职业生涯规划和发展提供支持。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，保证员工的薪资待遇公正、合理，同时与员工的绩效表现和组织目标相挂钩。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动争议，确保劳动关系稳定和谐。
7. 福利管理：提供符合员工需求的福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
以上是人力资源管理中的一些重要内容，其目的在于有效地管理和利用组织内的人力资源，实现组织与员工的共同发展。
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式：
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量： 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量： 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而 使其他人能了解这种职位的过程。
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是指通过合理的规划、组织、指导和激励，有效地开发和利用组织内的人力资源，以达到组织的发展目标。
在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
本文将介绍8种有效的人力资源管理方法，以帮助企业更好地管理和发展人力资源。
1. 招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理的重要环节。
企业应根据岗位需求，制定招聘计划，并采用多元化的招聘渠道吸引更多合适的人才。
在筛选过程中，要结合面试、笔试、实际操作等方式，综合评估候选人的能力、经验和适应能力，确保选出最优秀的人才。
2. 培训与开发培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段。
企业应按照员工的不同发展阶段和实际需求，制定个性化的培训计划。
通过专业培训、岗位轮岗、外部学习等方式，帮助员工提升专业知识、技能和综合素质，为企业的发展提供有力的支持。
3. 绩效管理绩效管理是评价员工工作表现的重要工具。
企业应建立完善的绩效评估体系，设定明确的绩效目标，并与员工进行定期沟通和反馈。
通过绩效管理，能够激励员工积极工作，发现和解决问题，推动组织的整体发展。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪资待遇。
同时，还应提供有竞争力的福利待遇，如医疗保险、年度奖金、培训补贴等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 职业发展规划职业发展规划是激励员工成长和发展的重要手段。
企业应与员工进行沟通和交流，了解他们的职业目标和发展需求，并提供合适的岗位晋升机会和培训资源。
通过帮助员工实现职业目标，能够提高员工的工作动力和积极性。
6. 员工参与与沟通员工参与和沟通是建立良好员工关系的重要环节。
企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时反馈和解决问题。
同时，还应鼓励员工参与决策，增加他们的归属感和责任感。
7. 工作环境与文化良好的工作环境和文化对于激励员工发挥能力和创造力至关重要。
企业应关注员工的工作条件和福利待遇，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
简述人力资源管理的含义及内容
一、人力资源管理的含义人力资源管理是指利用各种管理和组织理论与方法，有效地组织、领导和激励组织中的人力资源，以实现组织的战略目标和个人的职业发展目标。
它是一个综合性的管理体系，主要包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的工作。
二、人力资源管理的内容1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务发展需求，对组织所需的人力资源进行系统性的规划和调配。
它包括确定人力资源需求、分析现有人力资源结构、预测未来的人力资源需求、制定人力资源调配计划等内容。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据人力资源规划的结果，通过各种渠道吸引并选拔具有适合岗位要求的人才。
它包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试及评估、进行背景调查等环节。
3. 培训与发展培训与发展是指根据组织的业务发展需求和员工的职业发展需要，通过各种培训和发展计划，提高员工的技能水平，增强员工的综合素质。
它包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果、制定职业发展规划等内容。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定绩效目标、定期进行绩效评估和反馈，以激励员工提高绩效，实现个人和组织的目标。
它包括制定绩效考核标准、进行绩效评估、制定绩效奖惩措施等内容。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献，设计和管理合理的薪酬和福利计划，以激励员工积极工作。
它包括设计薪酬福利体系、进行薪酬福利测算、激励员工绩效等内容。
6. 员工关系管理员工关系管理是指营造一个良好的员工工作环境，处理员工的工作问题和矛盾，维护组织内部的稳定与和谐。
它包括建立员工交流机制、处理员工投诉与纠纷、维护员工关系等内容。
三、结语人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它的内容丰富多样，涉及到组织战略和运营的方方面面。
通过科学合理的管理，可以更好地发挥人力资源的作用，实现企业和员工的双赢。
未来，随着经济的发展和企业的变革，人力资源管理也将继续发展和完善，为企业的可持续发展提供有力支持。
什么是人力资源管理
什么是人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类:第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类.主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程.第三类。
主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类.从目的、过程等方面出发综合进行解释。
二、人力资源管理的内容1、具体内容通常包括以下具体内容:（1）人力资源规划。
（2)岗位分析与设计。
(3）员工招聘与选拔。
（4)绩效考评（5）薪酬管理.(6)员工激励。
(7）培训与开发。
（8）职业生涯规划.(9)人力资源会计。
（10)劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源工作规划②招聘与配置③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利⑥劳动关系2、核心内容人力资源管理的核心:价值链管理.人力资源价值链管理包括三个方面的内容:一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。
过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动.对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等。
三、人力资源管理的目的在讨论人力资源管理的目的之前，先说一下人力资源管理的功能。
为什么要进行人力资源管理，必然是“有病找药”,那么这个“药"，有什么功能，主治什么，适用什么,如何适用，都是必须了解的.人力资源管理是有五大功能：获取，整合,保持，评价，发展（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
人事和人力资源管理
人事和人力资源管理主要存在以下区别：
1.管理内容：人事管理以事为中心，主要工作就是管理档
案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务
性工作；人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重
要资源加以开发、利用和管理。
2.管理形式：人事管理属于静态管理；人力资源管理属于
动态管理，强调整体开发。
3.管理方式：人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；
人力资源管理采取人性化管理，发挥每个人的特长，体
现每个人的价值。
4.管理策略：人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于
战术性管理；人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略性相结合的管理。
人力资源管理 定义
人力资源管理定义
人力资源管理 (Human Resource Management, HRM) 是一种组织管理的领域，涉及到管理和开发组织内的人力资源。
它关注的是组织内的员工，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、员工发展等方面。
人力资源管理的目标是通过有效地利用人力资源，实现组织的战略目标，提高员工的工作满意度和组织绩效。
人力资源管理包括以下几个重要的方面：
1.招聘与选择：确定组织所需的人员，并通过适当的招聘和
选择程序吸引和选择合适的人才。
2.培训与发展：提供员工需要的培训和发展机会，以增加技
能、知识和能力，促进个人和组织的发展。
3.绩效管理：建立有效的绩效评估体系，对员工进行绩效评
估和奖励，以确保员工的工作质量和组织绩效的提高。
4.薪酬与福利：制定合理的薪酬体系和福利计划，激励和保
持员工的积极性和忠诚度。
5.员工关系：维护和改善员工与组织之间的关系，处理员工
的问题和冲突，促进员工与组织的和谐共处。
人力资源管理的目标是建立一个能够吸引、培养和保留优秀员工的组织文化和环境，从而增加员工的工作满意度和员工绩效，以支持组织的长期发展和竞争力。
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个体能力差异：能力性质、特点；能力水平的差异。
组织四层级：
决策层
管理层
执行层
操作层
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基本原理：
3、互补增值原理：强调人各有所长也各有所短， 以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到 充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之 间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最
优化。
人力资源管理
培训课题：人力资源管理
授课人：XXXX 授课时间：20XX年XX月X日
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人力资源管理的含义：
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬 等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源 需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行 有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术 界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
三、培训与开发 定义：员工培训是指一定组织为开展业务及培
育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、 有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工 不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态 度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的 提高和组织目标的实现。
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五、薪酬与福利
-员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资 福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证 外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争 力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力 的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激 发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
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主要内容
1、 培训项目设计与有效性评估 2、 培训课程的设计 3、 培训方法的选择与组织实施 4、 培训制度的建立与推行
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员工培训管理制度
一、培训目标： 优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和 能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学 习型组织。 二、培训分类： 1、岗前培训： （1）新员工到职培训 （2）调职员工岗前培训 2、在职培训 3、专题培训
长期规划（5年以上) 中期规划（1—5年） 短期规划（1年以内） ---从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规 划、费用规划
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人力资源规划的内容
是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发
战略规划
和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力 资源计划的核心，是事关全局的关键规划。
根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应 的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积 累跟不上公司业务的发展速度。
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二、人员招聘与配置
“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗
位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义，招聘合适的人才并把人才配 置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招 聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步 骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要 多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人， 目标和计划明确后，招聘工作会变得更加有的放矢。
彭经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源 工作反而越来越力不从心，困惑的是——
公司的人力资源工作出现了什么问题?
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人力资源工作一团糟…
（1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效； （2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半；
招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘； （3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作； （4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满； （5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、
组织规划
处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和 评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。
制度规划
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资 源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
人员规划 费用规划
是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括 人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测
选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，
实现最重要的“增值”
企业策略 与远景
企业作业流程
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技术解决方案
基本原理：
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4、动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适 应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新
企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行 为准则，才能有效的实施薪酬管理。
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六、劳动关系管理
-实现企业和员工的共赢
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影响员工关系的因素有：
1、沟通是影响员工关系最重要的因素； 2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员 工关系； 3、冲突时产生负向的员工关系的直接原因； 4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系； 5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素。
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企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引 力。 2.对内具有公正性原则——支付相当于员工岗位价值的薪酬 。 岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会 影响员工的工作积极性。 3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪，并且 适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。 4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付 能力。
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绩效的影响因素
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主要因素：员工技能、外部环境、内部环境以及激励效应
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可 以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客 观因素，我们是不可控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各 种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励 效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主 观因素。
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一、人力资源规划的基本概念
广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计 划的统一； 狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资 源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励 员工的过程。 --从规划的期限上看：
和人员供需平衡等。 是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划， 包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及
人力资源费用控制。
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〖实例〗
金麦公司，是一家上海市食品企业，主要以在各大商场开设专柜的方式经 营日式甜品。自2003年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下， 为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2009年公司达成 稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的彭经理在处理公司人 事问题总是得心应手。
适应。
5、弹性冗余原理：指在人与事配置的过程中，既要达到工作 的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心 极限，保证对人对事的安排留有一定的余地，既有压迫感和紧
迫感，又要保障所有员工的身心健康。
PS：根据工种、类别、行业、环境、气候等不同，弹性冗余度也有所不同
XXXX有限公司人Fra bibliotek资源管理人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量 身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作 将会化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依 赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招 聘意义的实现。
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四、绩效管理 定义：绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定
合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管 理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到 实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作 出现问题绩效管理就会带来严重的负面影响；绩效结果应用 是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制 存在问题，绩效管理不可能取得成效。
随着公司连续几年70%左右的增长速度，公司于2011年引入4000万元的 风投基金，公司进行大规模的扩张，相继在南京、北京、苏州、杭州等地成 立了分公司。同年实现利润2700万。
与此同时，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部沟通困难、 员工情绪不满等情况。人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公 司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；