浅议大学生新员工的企业归属感
如何为新员工找到团队“归属感”？
这是 最基 本 的一 点 。我 们通 常会 主动安 排老 员工和 新 员工互相 交流 。
第二 ，合理发挥新 员工专长 。个人专长是我们考虑的很重要的因素。新员工如果越早 了解他 们的工作内容，就会越快地融入团队。所以我们会及时发现新员工的专长，安排工作时会考虑他个 人的兴趣和专长。如果新员工工作一段时间后，对另外的项 目比较感兴趣，而那个项 目恰好也需要 人，我们就可能会安排他参加这个新项 目。 第三，采用导师机制。新员工人职后 ，我们会给他安排两个导师：中国导师和美国导师。中国 导师会帮他解决工作初期的问题 ，并帮他了解他的工作和更快地融入团队；美国导师会帮他 了解总 部的团队和项目本身的技术问题，以及与总部团队沟通的方法、总部团队的架构设置等。 第四，开展交流活动。这会帮助新员工尽快熟悉 团队成员，融入团队。比如新员工一入职，整 个团队就会聚餐，之后还会有全体员工迎新见面会。
＝ 们总是在讲，团队成员的 “ Ｉ 集体归属感”， 将如何成为一个团队成功的基因。我们总是在讲，
！ ～ 新 ， 如 全心 融 企 ， 理 企 文 的 时 尽 寻 自 的 队属 。 Ｉ 个 人该何 身地人 业在解 业化 同，力 找 己团归感
中找不到自己合理的位置，因此也难以得到团队和企业的认同。
作的质量与绩效，在遇到困难时如何寻求团队中其他人员的支持，不要单打独斗地去面对问题。团
队里的其他人也把他当作新加入的 “ 家人 ”一般去接纳他、照顾他，营造和谐互动的工作气氛。 在实践的过程中，新人遇到的任何问题都可以向 “ 师父” 请教 ，师父也会对 “ 徒弟” 进行 解惑与辅导，甚至教他如何在团队中异中求同地求生存 、如何发挥 自己的战斗力，让徒弟一点一滴 地感受整个团队带给他的支持与鼓励。也让他从对自我有 “ 安全感” ，逐渐地对团队产生 “ 认同
企业员工的归属感及形成研究
企业员工的归属感及形成研究引言：企业员工的归属感对于组织的长期发展和员工的工作积极性有着重要影响。
一个拥有高度认同和归属感的员工团队能够提升整体生产力和工作效率。
因此，研究员工的归属感以及其形成因素对于企业管理具有重要意义。
一、概念解释归属感是一种个体对于组织的认同和归属的心理状态。
员工感到他们属于组织，而组织也属于他们。
这种认同和归属感能够使员工更加愿意为组织工作，并且加强员工与组织之间的连接。
二、影响归属感的因素1.组织文化：组织文化对于员工的归属感有着重要的影响。
一个有着积极、共同价值观的组织文化能够增加员工的归属感，使他们更加愿意为组织效力。
2.组织氛围：员工在组织中的工作经历和感知也会影响他们的归属感。
一个鼓励员工合作、互动和敬业精神的组织氛围能够增加员工的归属感。
3.领导风格：领导者的行为和风格对于员工的归属感有着很大的影响。
亲和力强、能够激励员工和提供支持的领导者能够有效地提升员工的归属感。
4.激励机制：一个公正和有效的激励机制能够让员工感到自己的努力得到认可和回报，从而增加他们的归属感。
5.职业发展机会：员工在组织内的职业发展机会也是影响归属感的重要因素。
如果员工感到自己有机会在组织中发展和成长，他们更易于产生归属感。
三、提高员工归属感的策略1.建立良好的组织文化：企业应该明确自己的核心价值观，并将其融入到组织的各个方面。
组织文化要鼓励员工合作、创新和互动。
2.提供良好的工作环境：组织应该关注员工的工作环境和工作条件，并提供良好的办公设施和福利待遇，以提高员工的工作满意度和归属感。
3.培养领导者的激励与支持能力：企业应该培养具有亲和力和激励能力的领导者，能够有效地激励员工，提供必要的支持和帮助。
4.实行公正的激励机制：企业应该设计和实施公正和有效的激励机制，为员工提供充分的激励和回报，让他们觉得自己的努力得到认可。
5.提供职业发展机会：企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和转岗等，让员工感到自己有机会在组织中发展和成长。
新员工管理---如何提高员工归属感
新员工管理—如何提高员工归属感在现在的人才市场上，总会看到拥挤的招聘现场，很多企业为招聘新员工而繁忙。
对于每家企业的发展来说，招聘新员工是必须的，新员工是公司的新鲜血液和动力。
但是新员工的到来，也给企业管理带来了一定的难题。
在新员工招聘进来后，企业怎么让他们快速适应公司的环境和企业文化，成功融入到团队中并成为其中的一员呢？特别是对于应届毕业生而言，他们缺少工作经验，如何使他们完成由学生向企业人的角色转化呢？这就需要企业为新员工提供专业而有效的入职引导和管理培训。
新员工来到一个新的环境，不仅需要领导同事的关心和指导更多的是需要得到一种归属感。
所谓归属感：是指员工经过在企业一段时期的工作后,在思想、心理、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为员工的归属感。
归属感的形成是一个渐进、复杂的过程,其形成后将促使员工将个人目标与企业目标相融合相统一,使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感,从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感。
归属感形成及强化的过程在一定层面上能够折射出企业薪酬福利的健全程度及企业文化风格。
伟大的管理学之父彼得・德鲁克在《管理实践》中揭示:‚管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。
‛纵观经济浪潮中的各行业中的企业,很多著名的企业之所以能够基业长青,关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才,更重要的是能够留住人才。
人才是为企业创造剩余价值、赢得企业实力的唯一推动力。
因此,当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于‚如何提高员工的企业归属感‛。
其意义就在于增强员工责任感和义务感,让员工地将公司的事当作自己的事来做,最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。
一、员工的薪酬福利依据美国著名的社会心理学家马斯洛在1954年就提出的著名的‚需求层次论‛。
薪酬福利是员工解决‚生理需求‚的基本来源，他关系到员工的吃穿住行；更关系到企业的生存和健康发展。
浅谈企业员工归属感
浅谈企业员工归属感作者：王海玲来源：《大东方》2016年第02期在知识经济时代，知识就是资源，知识型人才就是企业资本。
企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高；同时，出于追逐最大利润的目的，企业裁员、短期招人不胜枚举……种种现象表明，员工对企业缺乏归属感。
所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。
员工的归属感对企业具有重要价值。
企业员工的满意度是员工归属感的最直接表现。
高归属感的员工对企业和工作的满意度高，体现在工作上就是主动性强、工作高度投入、工作效率较高；低归属感的员工则会对工作持消极的态度，推卸责任，逃避承担更多任务。
员工满意度的下降也将可能导致员工对客户服务质量的降低，导致客户满意度的降低，甚至致使公司失去已有或潜在的客户。
挖掘归属感的深层内涵，归属感是员工对企业的忠诚的具体表现。
忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本，如招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力；还节约了不可见成本，如新员工补充进来前原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱以及对人员流失的负面报道所带来的对企业声誉的影响等；而且也节约了其它“软性”成本，包括由于新员工技术不熟练导致的生产效率或质量的下降、原来的团队协作因人员流动而中断而新团队的重新磨合需要经历较长期的过程、客户对新员工缺乏信心引发的客户忠诚度降低，以及缺乏归属感的员工出卖或泄漏公司核心技术、关键能力的风险等。
由此可见，员工是否对企业产生归属感，是提高员工满意度，赢得员工忠诚，增强企业核心凝聚力和竞争力的关键所在。
一提起提高员工归属感，很多管理者首先想到的就是给员工加薪。
其实不然，薪酬只是员工归属感的一个保障因素，而非激励因素。
薪酬给员工的满足感是有限度，加薪给员工带来的满足感是呈边际递减的，员工的薪酬越高，加薪对其的满足感越低。
新生代员工的归属感
新生代员工的归属感作者：来源：《销售与管理》2009年第02期通常认为新生代员工个性开放，敢于独立的思考，有创新精神，有激情，但是常常以自我为中心，缺乏责任感，缺乏企业的忠诚度。
该如何认知新生代员工?该如何定义员工对企业的忠诚度?企业如何提升新生代员工的敬业度?企业如何赢得新生代员工的忠诚?在日前由荷兰CRF公司举办，《销售与管理》支持的“2009中国杰出雇主暨人力资源高峰论坛”上，中智人力资源管理咨询有限公司的副总经理潘军，天纳克汽车工业(上海)有限公司人力资源总监杭焉，上海日立电器有限公司人力资源部经理黄亚非，麦当劳(中国)有限公司人力资源总监董炜，上海大众汽车有限公司人员规划部经理胡怡敏就上述问题阐述了自己的观点。
忠诚，不再被视为理所当然潘军这一代的员工大家把他们称之为“Y一代的员工”(80后)，我们马上面临叫“z一代的员工”(90后)，通常认为这两代的员工个性更加开放、敢于独立的思考，但缺乏责任感。
我们的企业到底需要什么样归属感的员工?什么员工是具有归属感的员工?这是企业必须直面的问题。
80后、90后很多关注尊重、公平、关心，什么样的薪酬待遇、在市场上有没有竞争力、有没有职业发展的快通道?是这两代员工所关心的。
因为，他们从小是在正向教育的环境当中成长起来的，不像我们这代从小受到很多的批评、很多的挑战，因而他们需要尊重、需要公平，薪酬待遇只是其感觉受到尊重的一个方面，而不是让他们留下来的重要原因。
从企业角度而言，对企业的价值观强烈的认同，对企业的未来持乐观态度，并能尽心尽职，能够与企业荣辱与共、倾情奉献的企业心目的理想的是有归属感的员工。
但是这里有一个基本的前提，借用英国著的管理学家查尔斯亨利在《个人和组织未来》一书的话：“其实，未来个人和组织的关系已经在发生改变，忠诚，不再被视为理所当然，公司必须去努力赢得员工的忠诚，而且需要做得更加努力。
”我们的管理者更应该从人性角度尊重员工、关心员工、关注员工。
怎样培养新员工的归属感
怎样培养新员工的归属感怎样培养新员工的归属感1、合理有度的薪水发放一提到归属感很多管理者就会想到加薪。
薪水的多少是人们衡量一项工作最重要的标准。
孔子有云“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。
”生存需求是一个人最基本的需求。
有了合适的薪水，满足了养家糊口的需要，解决了个人的衣食问题才能实现更高层次的追求。
“既要马儿跑，又要马儿不吃草。
”的管理方式又如何留得住人呢?然而薪水确实是众多员工最在意的一点，但超过一定程度后，其影响力却会呈边际递减趋势。
固然高薪确实能达到留人的目的，但是却也只是权宜之计。
若员工只是为了工资而工作，也让公司少了点人情味。
再者，过高的薪水也会增加企业的负担。
2、细致贴心的老师带教安全需求是仅次于生存需求的最基本需求。
据权威机构研究表明：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司则需要三年甚至更长的时间。
身处职场的我们都有过作为“新人”的经历，想必也能理解刚到岗位时那种陌生、慌乱、忐忑的心情。
这一时期是新人最缺乏安全感的时期。
他们对新的环境了解甚少，不知道自己该做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。
因此只有让他们在新的环境中能找到自己的位置，才会让他们觉得自己是被信任和接受的，才能让消除他们的排斥感，让他们真正融入企业之中。
而如何让加强新员工的安全感呢?这时老师的带教的作用就非常重要了。
与其让新人自行摸索，组织入职培训或者安排资深的老员工对其进行带教无疑能让新人快速进入工作角色。
初到岗位的新人恍若初生的稚儿，他们对企业的初步了解全在于老师的引导，所以老师的好坏将在很大程度上影响新人对公司的观念。
导师可以以“前辈”、“过来人”的身份与他们交流，安抚新人不安的心情，引导新人一点点熟悉环境，在他们有所疑问的时候为他们解惑，让他们学会在团队中表达自己的想法，让他们觉得身处在这个团队中是安全的，自己并不是孤军奋战的。
久而久之员工自然会对团队，对企业具有归属感，将企业作为自己的精神依托。
员工的企业归属感
员工的企业归属感
归属感，从字面上看是一个很温暖的词语。
人的一生都在寻找归属感，在生活上的归属感，在工作上的归属感等等，其中在工作上真正找到自己的归属感是在人生中非常有意义的事。
人的一生最主要的两个时期是学习时期和工作时期，学习期间我们懵懵懂懂，对前程充满了未知，当我们真正开始工作了，也就真正开始了人生最充实的一段时光。
进入企业我们就是员工，企业为我们提供了从学生到员工转变的平台，而员工也应该清晰的认知自己在企业中的角色定位，正确解决好自身思想观念的导向问题。
在与企业共同发展的同时，实现自我价值。
员工对待企业要有一颗感恩的心，把自己的人生目标融入到企业的未来发展方针中去，当员工在思想上、目标上、利益上与企业达成共识，员工才会觉得自己的工作更加有意义，从而真正是为企业着想，感觉就是生活在一个和睦的大家庭里，自然而然的产生一种归属感，也叫做员工的企业归属感。
另一方面，企业也应该为员工提供良好的工作环境、文化环境、思想环境，创造一种以厂为家的氛围，从而使员工工作的动力就改变了，不单单是为了薪水而工作，而是真正的为自己的企业而工作，使员工产生一荣俱荣、一损俱损的思想意识，对企业有一种依靠感、一种发自内心的归属感，让员工感觉我在这里能够达成我的人生目标，能够心甘情愿的把自己最美好的时光贡献给企业的发展。
员工的其哦也归属感是企业文化的重中之重，企业和员工应该共同努力，争取让每一位员工都对企业产生归属感，确信企业良好的前景，确信更个人的人生价值观能在这里得到升华！、员工的企业归属感就是：我确定自己不会走。
生产计量：张树山
2016年8月12日。
提升员工对企业的归属感
提升员工对企业的归属感一、引言企业的成功离不开员工的辛勤付出和忠诚度。
而员工对企业的归属感是激发员工积极性和创造力的关键因素之一。
本文将探讨如何提升员工对企业的归属感。
二、确立明确的企业文化和价值观企业文化和价值观是企业的灵魂，对员工起到榜样作用。
一个有明确企业文化和价值观的企业，能够给员工传递一种稳定和向心力，增强员工归属感。
为此，企业应该制定和宣传企业的核心价值观，使员工能够认同并愿意为之奋斗。
三、提供良好的工作环境提供良好的工作环境对于员工的归属感至关重要。
员工每天都要在工作环境中度过大部分的时间，一个舒适、安全、卫生的工作环境能够增加员工的幸福感和对企业的认同感。
同时，还应该为员工提供必要的工作设施和人性化的福利待遇，使员工在工作中感受到尊重和关爱。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制是增加员工归属感的重要手段。
企业应该建立多种形式的沟通途径，包括定期的员工会议、部门例会、工作交流等，确保员工和企业的信息互通。
同时，企业领导应该注重倾听员工的意见和建议，及时反馈和解决问题，让员工感受到自己的声音被重视。
五、提供发展机会和培训员工的归属感也与他们个人的发展和成长密切相关。
企业应该为员工提供良好的发展机会和培训计划，让他们能够在工作中学习和成长。
通过培训，员工不仅可以提升自己的能力水平，还能够感受到企业对他们的关心和支持，从而增强对企业的归属感。
六、激励和奖励制度恰当的激励和奖励制度也是提升员工归属感的有效方式。
企业应该建立科学的绩效评估体系，以激励员工的积极性和创造力。
此外，还应该设立一些奖励制度，如员工荣誉榜、年度优秀员工表彰等，以鼓励员工的优秀表现，增加员工对企业的认可和归属感。
七、加强团队合作团队合作是提升员工归属感的重要环节。
企业应该鼓励员工间的合作和交流，营造一个和谐、积极的团队氛围。
通过定期组织员工间的团队建设活动，增强员工的凝聚力和认同感，同时也提高员工在团队中的归属感。
八、关注员工的生活需求和个人发展除了在工作中关心员工，企业还应该关注员工的生活需求和个人发展。
如何增加青年员工归属感
如何增加青年员工归属感这是一篇由网络搜集整理的关于如何增加青年员工归属感的文档，希望对你能有帮助。
归属感培养可以从以下四个方面展开。
第一、让企业时刻存在于员工心中。
只有让企业在员工心中占有重要地位，员工才会理性地思考怎么来热爱服务企业。
在企业文化建设过程中，企业应向员工输送一种崇高情感意识，让员工懂得热爱企业就是为国家作贡献，热爱企业就是热爱自己。
企业是员工成长与体现才智、实现自我价值舞台，是获得社会认可最直接空间。
第二、让员工广泛参与企业管理。
首先是开展不同形式活动，比如劳动竞赛，可以评先评优，倡导分工与协作，弘扬责任意识给企业带来实际效益，培养员工主人翁意识。
其次是让员工最大限度地参与企业决策，对于企业经营目标、生产和销售任务等，可以通过自下而上协商来予以确定，不仅有利于目标和任务实现，又培养员工归属感。
采纳员工合理化建议、鼓励员工进行创新、奖励员工贡献，对优秀员工及时给予肯定、表彰和奖励，使之在企业中获得更多人尊重，有利于最终培养员工使命感和归属感。
第三、展开公平合理竞争。
物质条件是最直接现实回报，能够有效地满足员工基本要求，为员工生活提供物质保障。
在众多离职原因中，位居前列不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途和受到不公平待遇。
没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足员工来说，富有挑战性工作和成功满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用，更能培养归属感。
第四、让员工共享企业成果。
企业成果要让每一位员工分享。
效益好，大家都要增加收入；福利待遇要恩惠于每一位员工；领奖就一定让大家去，而不是只领导去享受这份光荣。
归属感强大企业，必定有科学合理激励机制。
归属感最终表现为感情依恋和融入，但是，没有现实、稳定物质待遇，谈员工归属感就显得十分苍白。
要让员工有一个公平合理、积极向上工作环境，让管理层与员工多交流、多沟通，使所有员工融合成一个共同追求、共同发展团队。
很多企业存在着新员工上手太慢，而老员工又容易跳单或自立门户问题，很多老板以为新员工能力不行，或老员工人品不行。
如何培养新员工的归属感
如何培养新员工的归属感企业越来越重视对新员工的培训，培训投入也逐年上升，但每年新进员工的离职率居高不下又让不少企业头疼。
产生这种现象的一个主要原因是企业对新员工的导向培训没有做好。
成功的导向培训能引导、帮助新员工正确、客观地认识企业，培养员工的归属感。
一、导向培训与员工的归属感新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。
新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。
员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。
本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。
态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。
归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。
新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。
通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。
所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。
二、新员工导向培训时面临的问题1．是否会获得应有的尊重得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。
刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。
这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。
浅谈企业归属感和凝聚力的认识及建议（推荐五篇）
浅谈企业归属感和凝聚力的认识及建议（推荐五篇）第一篇：浅谈企业归属感和凝聚力的认识及建议浅谈企业归属感和凝聚力的认识及建议文/水晶兰企业需要员工的“归属感”，来积聚企业的向心力；反过来说：普遍员工对企业的归属感，是企业提升凝聚力的重要核心目标之一。
归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。
从表面而言，归属感体现为一种满意度，简单来说，就是指一个人对他所从事工作是否满意的态度。
工作满意度高，他会对工作保持积极的心态，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；相对工作满意度低的员工，则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作内容与应尽事物等。
深层来讲，不难看出，企业归属感不仅仅是一种满意度，更表现为一种团体意识、创新精神、主人翁思想观和个人能动性等表现，是员工自身价值观和企业价值观的高度完善统一的完美结果。
简单来说，就是只有当员工个人的思想观和价值观与企业的思想观和价值观得到了某种程度的谐调认可及统一。
员工感到自身的理想能与企业的实际目标发展相结合起来，才会有事业成就感、才会有自我主动性的发展目标与企业一起并肩作战深度发展的渴望，才会使员工自信心充实，并且有理由坚信企业;自己的价值会在企业的运营中得到充分发展且实现，才能使员工决心将自己最量化的融入到企业当中去。
以企业的利益，为自身行为的导向，才可能充分的产生思想认识上及行为体现上浓厚的企业归属感和企业荣誉感！大多员工对企业有了归属感，就会普遍产生对企业的高度信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献，不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的一切困难因素，行之失色。
所以说：我们的友达企业，对增强建立企业的归属感和企业凝聚力，迫在眉睫、行之必要。
个人浅略建议：一、确定具体的、切合实际的远景规划，培养员工对组织的认同感。
二、提高领导素质，培养员工对组织的信任感。
三、建立激励导向机制、合理的竞争机制，培养员工对组织的满意感。
企业归属感辩论发言稿范文
大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能就“企业归属感”这一话题与大家展开辩论。
在此，我代表正方，坚定地认为企业归属感对企业发展至关重要。
首先，让我们来定义一下“企业归属感”。
企业归属感是指员工对企业产生认同、忠诚和依赖的心理状态。
这种心理状态能够激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的整体竞争力。
正方观点如下：一、企业归属感是员工发挥潜能的基石。
当员工感到被企业接纳和重视时，他们更愿意投入到工作中，发挥自己的潜能。
这种潜能的发挥不仅能够提升个人业绩，更能推动企业不断进步。
二、企业归属感是企业凝聚力的源泉。
一个具有强烈归属感的企业，能够形成一股强大的凝聚力，使员工团结一心，共同面对挑战。
这种凝聚力是企业在激烈市场竞争中立于不败之地的重要因素。
三、企业归属感有助于降低人才流失率。
当员工对企业有深厚的感情时，他们更愿意留在企业，与企业共同成长。
这不仅能够节省企业招聘和培训成本，还能保持企业稳定的发展。
四、企业归属感有助于提高客户满意度。
当员工对企业有归属感时，他们更愿意为企业争取客户，提高客户满意度。
这对于企业的长期发展具有重要意义。
然而，反方可能会提出以下观点：一、企业归属感可能导致员工过于依赖企业，缺乏独立性。
这种依赖性可能会使员工在面对问题时，首先想到的是企业的利益，而忽视了个人成长。
二、企业归属感可能导致企业内部竞争激烈。
当员工对企业有强烈的归属感时，他们可能会为了争夺有限的资源而相互竞争，从而影响企业内部和谐。
三、企业归属感可能使企业面临外部竞争压力时，内部团结难以维持。
在这种情况下，企业可能会因为内部矛盾而失去竞争力。
针对反方的观点，我方认为：一、企业归属感并非导致员工依赖企业的唯一因素。
企业还可以通过培养员工的独立思考能力和创新意识，使员工在依赖企业的同时，保持独立性。
二、企业内部竞争并非企业归属感的必然结果。
企业可以通过建立健全的激励机制，使员工在追求个人利益的同时，关注企业整体利益。
三、企业归属感并非在面对外部竞争压力时，内部团结难以维持的充分条件。
增强新员工归属感：入职培训的重要意义
增强新员工归属感：入职培训的重要意义增强新员工归属感：入职培训的重要意义随着2023年的到来，企业的竞争越来越激烈，招聘和留住优秀人才变得越来越困难。
在这样的背景下，如何让新员工快速适应企业文化、融入团队，快速成为核心力量，已经成为在人力资源管理领域中一个重要的议题。
而入职培训正是解决这一问题的重要手段。
一、入职培训的定义入职培训是一种为新员工提供必要技能和知识的职业培训。
它教授新员工工作规则和流程、了解企业文化、学习团队合作和沟通技巧等，使新员工能够尽快融入工作环境，达到更高的工作效率。
入职培训在今天的企业管理中非常重要，它已经成为许多企业吸引和留住人才的基础。
二、入职培训的重要性（一）缩短新员工适应期入职培训可以帮助新员工尽快地了解工作流程和团队文化。
许多新员工仅仅因为对公司的流程不够了解而感到压力。
如果公司能够为他们提供详细的入职培训，那么新员工可以加速适应期，更快地投入到工作当中来。
（二）建立员工信任感入职培训使新员工感受到公司的关注和支持，增加新员工对公司的信任感。
他们在受到培训的同时，也会受到公司的认可和肯定，这对于新员工来说是非常重要的。
（三）建立员工荣誉感入职培训可以让新员工更好地认识到企业的使命与愿景，学习团队合作和沟通技巧。
这些都能够帮助新员工更好地融入企业文化。
如果企业的文化能够得到新员工的认同和遵从，那么新员工会认为自己是企业的一份子，也会更有归属感和荣誉感。
三、入职培训的实施（一）制定培训计划企业应该根据员工的工作岗位和需要制定培训计划，确保新员工可以获得必要的知识和技能。
（二）构建匹配的培训内容企业应该根据新员工的工作需要和企业文化，制定匹配的内容和格式。
不同的企业因为行业、规模、性质等差异而需要不同的培训内容。
（三）选择合适的培训方式企业可以选择在线培训、面对面培训、工作场所培训等不同的培训方式，根据新员工的培训需要和期望而进行选择。
（四）监控培训成效企业应该利用问卷调查等方式来监控培训成效，以便及时调整和改进培训计划和内容。
企业归属感辩论发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，就“企业归属感”这一话题发表自己的观点。
在此，我代表正方，坚定地认为企业归属感对于员工和企业的长远发展至关重要。
首先，让我们来明确什么是企业归属感。
企业归属感是指员工对企业的认同感、忠诚度和责任感，它源于员工对企业的文化、价值观和使命的认同，以及对企业成长和发展的关注。
正方观点如下：一、企业归属感是员工忠诚度的基石。
忠诚度是员工对企业最基本的要求，而企业归属感正是忠诚度的源泉。
当员工感受到企业的关怀和支持，他们会更加珍惜这份工作，从而降低离职率，稳定企业的人力资源。
同时，忠诚的员工更愿意为企业付出更多的努力，提升工作效率和质量。
二、企业归属感有助于提升企业凝聚力。
企业归属感强，员工之间关系融洽，团队协作更加默契。
这种凝聚力可以转化为企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
反之，缺乏归属感的员工容易产生矛盾和摩擦，削弱企业凝聚力。
三、企业归属感有利于激发员工的创造力。
在企业归属感的基础上，员工会更加关注企业的长远发展，主动提出创新性意见和建议。
这种积极的心态有助于企业不断优化产品和服务，提升市场竞争力。
四、企业归属感有助于企业文化的传承。
企业归属感强的员工，更愿意认同和传承企业文化。
这样，企业文化才能得以传承和发展，为企业注入源源不断的活力。
反方观点认为，企业归属感并非企业发展的必要条件，以下为反方观点：一、企业归属感可能导致员工过度依赖企业。
过分依赖企业会使员工在离职时产生恐慌心理，不利于员工的个人成长。
二、企业归属感可能导致企业内部竞争减少。
员工过于关注企业归属感，可能会降低内部竞争意识，影响企业的创新和发展。
三、企业归属感难以量化，企业难以准确评估其对企业发展的影响。
针对反方观点，我方认为：一、企业归属感并非过度依赖，而是员工对企业的认同和责任感。
二、企业归属感与内部竞争并非矛盾，而是相辅相成的关系。
三、企业归属感虽然难以量化，但其对企业发展的积极影响是客观存在的。
对新入职大学生职工管理和使用的一点思考
对新入职大学生职工管理和使用的一点思考1. 引言1.1 新入职大学生职工管理的重要性新入职大学生职工管理的重要性在现代企业管理中日益突出。
随着高校毕业生就业形势的日益严峻，大学生成为企业中的重要劳动力来源。
对新入职大学生职工进行有效管理和使用，不仅可以有效利用他们的知识和技能，还可以为企业注入新鲜的活力和创新思维。
新入职大学生职工往往具有较强的学习能力和创新意识，能够迅速适应工作环境并提供新的见解和解决方案。
对他们进行科学管理和培训，可以使他们更快地融入团队，发挥出其潜力，为企业的发展注入新的活力。
新入职大学生职工管理的重要性还体现在他们对技术和市场的敏感度。
在快速变化的市场环境下，大学生往往更容易接受新的知识和技术，能够更好地适应市场的需求变化，为企业带来竞争优势。
对新入职大学生职工进行有效管理和使用，不仅有助于提高企业的竞争力，还可以为企业培养出更多有实力的员工，为企业的长远发展打下良好的基础。
【2000字】2. 正文2.1 建立有效的培训机制建立有效的培训机制对新入职大学生职工的管理至关重要。
通过精心设计的培训计划，可以帮助新员工快速适应工作环境，掌握工作技能，并顺利融入团队。
以下是建立有效的培训机制的几点建议：针对新入职大学生职工的特点和需求，定制个性化的培训计划。
考虑到他们缺乏工作经验和专业知识，在培训过程中重点培养他们的实际操作能力和团队协作能力，帮助他们快速适应岗位要求。
注重培训的实用性和操作性。
通过实地考察、模拟演练等方式，让新员工亲身体验工作场景，加深对工作内容的理解和记忆。
及时反馈和指导，帮助他们纠正错误，提高工作效率。
建立导师制度，为新员工提供定期的辅导和指导。
专业成熟的导师可以传授工作经验和技巧，引导新员工在工作中不断成长和进步。
最重要的是，建立完善的培训评估机制。
定期评估新员工的培训效果和学习进度，及时调整培训计划，确保培训效果最大化。
建立有效的培训机制是提高新入职大学生职工管理和使用效果的关键。
浅谈企业青年员工归属感的研究和思考
浅谈企业青年员工归属感的研究和思考摘要：在深化国有企业改革的大潮中，如何增强企业员工的归属感是必须认真正面的话题，尤其是作为企业今后发展中坚力量的青年员工，企业必须通过进一步增强他们的归属感，以减少或杜绝人才流失。
关键词：企业体制改革；青年员工；归属感；人才流失一、员工归属感对企业的影响（一）归属感的含义归属感是指由于物质和精神两个方面的共同作用，使某一个员工个体对某一整体产生高度信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点。
简而言之就是个体对整体的认可和依赖。
归属感一旦形成，将会在个体内心形成强大的自我约束力和强烈的责任感，调动个体热爱集体、关心集体的积极性和主动性。
（二）员工归属感对企业的影响员工个体一旦产生归属感，他对集体的忠诚度会增加，从而企业的凝聚力和竞争力也会随之增加。
个体的工作积极性、创新能力，以及对集体的关注程度，对集体的责任感都会达到一定的高度。
反之则会对工作持消极态度，遇到问题不是逃避就是推卸责任。
个体没有归属感会对集体造成不同程度的危害，严重的会给集体造成灭顶之灾。
二、目前我企业青年员工的来源及心理研究研究企业青年员工来源和掌握不同时期青年员工的心理，是逐渐培养和强化青年员工归属感的必然手段。
企业相关部门通过调查问卷、召开座谈会讨论会等形式来掌握青年员工思想动态，从而及时开展人文关怀、政策补充、待遇变更等方法以尽可能满足大部分青年员工心理需求，从而进一步加强青年员工的归属感。
（一）企业青年员工的来源目前，我企业的青年员工来源有三：一是由大学分配；二是当兵转业；三是其他来源，如困难户照顾、对企业有特殊贡献的职工子女等。
1、大学分配每年，油田会根据发展需要，招收一定数量的大学应届毕业生以缓解职工队伍老龄化的趋势，带动队伍素质提升，补充因退休养或其他原因造成的岗位空缺。
而作为大学分配生根据动机不同又有三种类型，即：自愿分配、不想来又没有合适的企业可去、父母之命。
新入职大学生的员工归属感培养
新入职大学生的员工归属感培养现如今，员工流失是很多企业面临的一个共同问题，员工流失不仅影响企业的生产能力，更是加大了企业的用工成本。
而提升员工的归属感是留住员工、用好员工、防止员工流失的关键。
如何提高员工的企业归属感已成为当前企业迫切需要解决的问题。
本文着重描述了新入职大学生这一特殊群体的归属感形成和提升问题。
文章内容包括新入职大学生的特点、对归属感的理解、影响员工归属感的因素以及提升员工归属感的措施等。
一、新入职大学生的特点（一）工作积极富有活力。
新入职大学生刚刚从校园走向社会，朝气蓬勃的大学气息还存在，对外界事物也感到新鲜，因此，工作起来比较有活力。
且刚进入职场，比较赋有激情，希望通过自己的努力工作来实现自我价值。
（二）富有创新精神。
创新是推动企业前进的主要动力，也是企业发展的核心竞争力。
而校园正是培养这种具有创新意识和创新能力的人才的最主要场所。
因此，大学生的创新精神恰恰是企业需要的。
（三）工作技能较低、经验较少。
由于刚刚进入职场，没有从事过相关工作，没有工作经验，加之工作环境和同事都比较陌生，因此在刚进入职场中时不能发挥自己的最大效力。
二、对归属感的理解（一）归属感的概念员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。
简单的说，员工归属感就是对公司认同，愿意将自我价值和公司的价值连接到一起，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终实现个体与企业的双赢。
（二）培养员工归属感的必要性1、有利于提高员工的工作满意度，提升工作效率。
当员工对企业产生归属感之后，便会全身心的投入到工作当中去，对工作更加积极主动，提高了工作效率，减少了员工的职业倦怠感。
2、有利于加强企业的凝聚力，提高企业的竞争力。
具有归属感的组织群体在一起工作，会团结一心、众志成城，因而形成企业庞大的凝聚力，共同解决企业经营中遇到的困难，在同行业的竞争中也具有一定的优势。
论如何增强青年员工企业归属感与责任感
论如何增强青年员工企业归属感与责任感[摘要]本文从青年员工归属感和责任感对企业的重要意义，分析现阶段影响青年员工企业归属感和责任感的内外因素，就如何探索企业管理途径，树立青年员工“主人翁”意识，提高其自身责任感进行阐述。
[关键词] 青年企业归属感责任感前言青年员工是企业发展的未来，随着时代发展，青年员工的思想和需求日趋多元，部分青年员工“主人翁”意识缺失，缺乏应有的归属感和使命感。
如何培养青年员工企业归属感，使青年员工对企业产生“家”的感受，发挥主观能动性和创造性为企业发展做出贡献，成为当前需要探索的一个重要课题。
一、青年员工企业归属感与责任感的意义（一）归属感对于青年员工的重要性归属感是员工对企业最重要的心理需求，尤其是青年员工，工作时间不长，工作经验和技能水平还有待提高，这时企业归属感的需求更为明显。
“企业就是员工第二个家”，这种理念一旦形成，就会增强青年对事业的认同感和忠诚度，从而调动青年员工积极性，激发其创业干事的激情。
（二）责任感对于青年员工的重要性企业责任感是企业实现发展的力量之源、保障之基、动力之本。
不断培养青年员工的责任意识，让其主动自觉地承担对企业的责任、对社会的责任，实现企业发展目标的重要祛码。
二、影响青年员工企业归属感与责任感的因素（一）影响青年员工企业归属感的因素1.有效沟通及和谐人际关系工作中难免产生与领导、同事的小摩擦、小误会，时常找不到有效的沟通方式或释放途径进行舒缓和排解。
心理上的不满难免会积累成负面情绪，最终会将懈怠的情绪带到工作中，使工作能力低下，最终导致员工丧失工作自信心，失去对企业发展的大局意识。
2.公平机制和合理待遇公平感的强弱直接影响着青年员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度。
这其中包括提升员工晋升、报酬满意度、组织对其的信任评价和委以重任等。
其次青年员工归属感来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上，给予员工合理的待遇、满足员工最基本的生活需求，赢得更高的满意度和归属感，也成为一个重要因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
２ ０ １ ５ 年１ ０ 月下 第３ Ｏ 期 总第６ ｌ ２ 期
浅议大 学生新 员工 的企 业归属 感
。
孔 （ 上海海事大学Fra bibliotek皤 ２ ０ １ ３ ０ ６ ）
ｃ
文理学院 ，上海
【 摘 要 】目前，在企业文化研究方面，我 国 研究成果颇丰。其中，员工的归属感作为企业文化构建中的重要组成部分 业已有大量的研究资料。但是，如何加强新进员工的企业归属感，特别是增强应届毕业生的企业归属感， 研究较少。然而， 从现 实来讲 ，大学生是 职场 中一 类十分特殊人群 ，具有很 高研 究价值 。文章从 弱化 大学生企业 归属 感的原 因进行深入分 析 。
我 国高校毕业生缺乏企业归属感的表现 根 据 中国人 才热 线调 研数据 显示 ， ２ ０ １ ３ 年上 半年度 离 职率超 过 ５ ０ ％ 的人 群主 要集 中在 ２ ８ 岁 以下 ，即 ９ ０后 和 ８ ０ 后 员工。大学生主动离职 的原 因 ， 可能是其个人责任心缺失 、 职业预期 与现 实不 同等多种 因素造成 的 ，但不 可否认 的是 ， 从 离职的合理化原 因来 分析 ，他们没有企业 归属感 才是关键 所在 。假设 ，企业 给予 大学生 良好 的企业归属感 ，在这样的 情感基础下 ，他们 也会尽量克服 自身 的原 因融 入企业 ，人职 短时间 内就离职 的情况无疑不会成 为这么普遍 的情 况。 工 作倦 怠 的情况 发生 在新 进员 工身 上是 需要 引起 注意 的。现实 中，工作倦 怠状况 出现在 了大学生员 工群体中 ，导 致生产效率 降低 ，工作绩效低下 ，企业成 本增加。大学生具 有活 力和创新 精神 ，但 当企业 没有给予 其归属感 和认 同感 ， 他们就会觉得 这些 特质无用武之处 ，认 为公司的效益和 自己 的关 系不大 ，失去工作热忱 ，得过且 过完成工作任务 ，久而
一
、
３ ． 眼高手低 ，市场化程度普遍较高 。以笔者在校 园招聘 所见的情况来看 ，在大企业 、知名企业 的展 台前人 流络绎不 绝 ，而面试其他大多数 的普通公 司人就要少 了许多 。招聘会 上普通企业遭冷落 的现象说 明很 多学 生并 没有 意识 到 自己的
能力范围而跟风追求企业名气 ，经过几次招聘失败后 ，许多 同学最终进入普通企业 ，但这并不是他们 的初衷 ， 仍然会利
用其它机会争取跳槽 。全球化 的大背 景下 ，大学生以市 场为 导 向追求高薪 ，追求大企业 ，从而造成他们始终难 以安于 目 前工作 ，归属感也就无 从实现。
（ 二 ）企业没有发挥企业归属感的栽体作用 １ ． 同事关 系。企业 中的人际关系趋于社会 化 ，大学生适
久之产生 了工作倦 怠状 态。 二、导致大学生缺乏企业归属感 的原 因
用 ，总觉得所学技巧无用武之地 。 ２ ． 无 法尽 快 自我定位 。大学生对企业 的运作不 了解 ，作
・
应人情事故的变化存在过渡阶段 。 企业 的年龄结构更加丰 富。 年龄 的差距导致思想理念上存在 时代差 异 ，对 于新 人职的大 学生来说 ，从校 园单一 的同龄结构转 变到年龄层次多元化的 社会人际关 系中 ，在心 态上要有 适应过程。此外 ，在 “ 专家 权威 ”的影 响下 ，很 多新员工怯 于表达 自己的想法 ，使 得形 成主人翁 的意识存在 阻碍。此 时，若是企业不 加以干预 ，无 疑增加员工和企业 间的距离 。 ２ ． 企 业文化。企业 文化建设直接影响企业员工对企业 的 忠诚度和工作满意度 ，如果 企业 文化缺少参与性 ，新员工就 难 以获得企业 信息 ，当员工无法掌握公司基本信息 ，企业的 核心价值 观更难传 达给他们 ，难以形成企业的凝聚力 。新员 ＿ Ｔ对员工 的归属感是构 建企 业文化的第一步 ，良好的企业文 化能使新员工尽快 融人 企业 ，入职初就对 自己工作的企业充 满责 任感 ，这将是 一个很好的培养归属感 的开端 ，企业凝 聚 力在无形 中会不断增强 。
从而提 出增 强其企 业归属感 的对 策。
【 关键词 】 大学生新员工；企业归属感
在我 国 ， 每年都有大量应届毕业生成为企业 的新进员工 。 据人力 资源 和社会保 障部 ２ ｏ １ ３ 年统计数 据数 据显示 ，我国 ２ ０ １ ３ 年的高校应届 毕业生人数 近 ７ ０ ０ 万， ７ ０ ０ 万毕业人 数意 味着 在企业的新进员工 中高校毕业生所 占比例之 大。在 这样
家企业 往往是 同一行业或是相似 的，而应届毕业生没有之前 的经 验 ，不知道公 司的运作情况 ，对 自己的工作不知道 怎么
定位。很 多大学生的心理承受能力较差 ，一旦无法 准确 自我 定位 ，很 容易导致工作上的失误 ，此时受到上级 的批评 ，其 对企业 的归属感也会顿时下降 ，以致离职 以逃避心理压力或 是产 生工作懈 怠的情绪 。
（ 一 ）大学生的特质对企业归属感产生影响
首先 ，从大学生作 为新 进员工的特殊性来分析大学生新 员工缺乏 企业 归属感 的原 因。应届毕 业生有下列特殊性 ，这 些特殊性值得企业 引起 注意 ： １ ． 理论 与 实践 脱轨 。相 比国 外的学 生 ，我 国的学 生普 遍存 在缺少社会实践 的锻炼 的情 况。实践出真知 ，知识唯有 运用 在现实中才能发挥作用 ，书本上刻板的知识并不能使学 生在 现实的企业运作 中通达 ，这 已然是一种共识 。然而 ，在 此共 识的基础上 ，笔者 发现另一个现象 ，就是 即使学生在平 时的学习 中注重拓展实践 能力在现实面前还是会遇到很 多问 题， 甚 至会挫败 他们 的 自信心 。以学过公关培训 的同学为例 ， 这个培训相 比 日常 的课程学 习的确要实用很多 ，涉及大学 生 应该在企业 中注意 的人 际关 系 、礼仪等等 ，同学们在学 习过 程 中都切身体会 到动手 实践能力的提高 ，觉得可 以适应企业 环境 。脱离学校开始实 习上班后 ，即使是学过这个课程 的同 学 ，到 了企业 中 ，却会 发现 ，不知道该在什么恰 当的时间运
的现实下 ，企业对 于接收应届毕业生 已习以为常 ，以企业 日 常运转为重 ，往往 忽略了该个体 的重要性 ，造成 大学生新员 工的企业 归属感低下 ，对企业可持续发展埋下 隐患 。
为新 进员工必然对新的企业会产生陌生 的感觉 。但 是比起很 多有 工作 经验的新进员工来说 ，他们从一家企业调 动到另一