2013年人力资源管理师三级操作技能复习第六章2
2013年05月三级人力资源管理师考试真题及答案(技能)__毙考题
2013年5月三级企业人力资源管理师专业能力一、简答题（本小题共2题，每小题15分，共30分）1.简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。
（15分）2..简述绩效改进的方法与策略。
（15分）二、计算题（本题1题，共15分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。
请结合本案例，回答下列问题：(1) 岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分）(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法。
（12分）2.2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。
于某上岗后，工作表现不错，得到主管和员工的一致好评。
2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。
2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。
当日下午，于某到人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。
于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都很非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。
于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。
请结合本案例进行评析。
（17分）四、方案设计题（本题1题，共20分)某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。
请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。
（20分）参考答案一、简答题1.答:在制定人力资源管理制度的具体内容时，课按照如下程序进行：（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2第一章人力资源规划第二单元工作岗位设计学习目标：知识要求：一、决定工作岗位存在的前提1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2.劳动条件和劳动环境的状况。
3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所生产的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8.软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。
二、工作岗位设计的基本原则①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：1. 根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？2. 在组织结构模式和祖师结构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？5. 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？三、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化。
2013年11月助理人力资源管理师(三级)专业技能真题试卷(题后含答
2013年11月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷(题后含答案及解析)题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题简答题1．简述企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。
正确答案：(1)准备阶段。
本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素(指标)和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(2)实施阶段。
本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。
(3)考评阶段。
本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。
(4)总结阶段。
本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。
(5)应用开发阶段。
本阶段任务：考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。
2．简述标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。
正确答案：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
限制延长工作时间的措施有：(1)条件限制。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
(2)时间限制。
用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1个小时。
因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
(3)延长工作时间。
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。
(4)人员限制。
怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
计算分析题3．某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。
该企业在201 1年的定额平均完成率为1lO％，废品率为2．5％，员工出勤率为98％。
请计算该企业2011年生产人员的定员人数。
正确答案：(1)2011年A产品生产任务总量=150×100=15000(工时)(2)2011年B产品生产任务总量=200×200=40000(工时)(3)2011年C产品生产任务总量=350×300=105000(工时)(4)2011年D产品生产任务总量=400×400=160000(工时)(5)2011年总生产任务总量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)(6)20l 1年员工年度制度工日数：365一11一104=250(天／人年)或2011年员工年度制度时数=(365一11—104)×8=2000(工时／人年)(7)该企业2011年定员人数案例分析题某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
2013年人力资源管理师三级考试真题讲解6
2013年人力资源管理师三级考试真题讲解62012年11月真题讲解121.属于集体合同中的过渡性规定的有（）。
A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查 C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督 E.集体合同的有效期限[答疑编号506368010336：针对该题提问][正确答案]ABCD[答案解析]三级教材第281页，第六章劳动关系管理，考查的是集体合同的内容：过渡性规定。
集体合同的监督（选项D）、检查（选项B）、争议处理（选项A）、违约责任（选项C）等。
122.人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。
A.双方代表的身份证 B.委托授权书 C.职工代表的劳动合同书 D.企业缴费证明 E.相关审议会议通过的集体合同的决议[答疑编号506368010337：针对该题提问][正确答案]ABCE[答案解析]三级教材第282页，第六章劳动关系管理，考查的是签订集体劳动合同的程序。
订立集体劳动合同需要政府劳动行政部门审核。
由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
123.劳动合同管理制度的内容包括（）。
A.试用期考查办法 B.企业内部劳动规则 C.集体合同草案的拟定、协商程序 D.劳动定员定额的规则 E.劳动合同管理制度修改、废止的程序[答疑编号506368010338：针对该题提问][正确答案]ACE[答案解析]三级教材第288页，第六章劳动关系管理，考查的是劳动合同管理制度。
其主要内容为：（1）劳动合同履行的原则；（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；（5）试用期考查办法；（选项A）（6）员工档案的管理办法；（7）应聘人员相关材料保存办法；（8）集体合同草案的拟订、协商程序；（选项C）（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2013年人力资源管理师三级考试复习要点
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
11，工作岗位设计的基本方法
（一）传统的方法研究技术 1，程序分析：①作业程序图②流程图③线图④人-机程序图⑤多作业程序图⑥操作人程序图2，动作研究（二）现代工效学方法（三）其他可借鉴的方法
12.企业定员的那作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
16，制度化管理的特征
1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3，以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等要求，4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业
外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
人力资源管理师新编教材三级第六章劳动关系管理课后练习答案
第六章劳动关系管理一、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
二、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。
集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
（2）内容不同。
集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同。
集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。
调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。
一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。
优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法。
由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。
可分为确定性提问和不定性提问。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义15
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义15第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式学习目标：知识要求：一、劳动关系的含义1.在劳动力市场中，企业与劳动者都是享有经济权利的市场主体。
企业是用工主体，劳动者是劳动主体。
劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
2.劳动关系是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
通常，劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间的运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系是生产的客观条件——生产资料（资本），与生产主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式。
（注意：公务人员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。
）3.雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。
管理方最高层是决策层，具有最高管理权。
所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。
后者更关心劳动关系的稳定与和谐，更为关注雇员的期望。
4.劳动关系随资本主义生产方式的出现，商品经济成为生产的主导形式而产生，是劳动与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式。
工资是作为劳动力生产要素的均衡价格，是连接雇主与雇员的桥梁。
二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与顾主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
其与劳动关系的最大区别：在于劳动法律关系体现了国家意志。
（二）劳动法律关系的特征1）劳动法律关系的内容是权利和义务。
劳动法律关系运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整；之后，若其运行出现障碍，在劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，此次是劳动法的第二次调整。
2）劳动法律关系是双务关系。
劳动关系双方既是权利主体，又是义务主体互为对价。
人力资源三级操作技能题目汇编
操作技能题目汇编参考网址：一、计算题答题建议：简述理论依据；必需计算公式；细致小心计算；计算结果说明。
第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法用人数量、计划工作任务总量、工作效率（P.28页）（一）按劳动效率定员1、单一产品（P.28页）2、多种产品（P.29页）（二）按设备定员（P.30页）（三）按设备岗位定员（P.31页）（四）按比例定员（P.31页）（五）企业定员新方法1、运用概率推断确定医务人员（P.33页）2、运用排队论确定工具保管员（P.34页）二、人力资源管理费用预算（P.55—56页）分析人力资源管理各方面活动及其过程；确定在这些活动及其过程中需要哪些资源、多少资源给予支持；对这些费用分别统计核实、纳入相关会计科目帐户。
“分头预算、总体控制、个案执行”。
第二章人员招聘与配置一、人员录用的补偿式策略（P.82页）补偿式策略是指不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
应聘者的总成绩=测试成绩1×权重1+测试成绩2 ×权重2+测试成绩3 ×权重3+……二、招聘评估（一）招聘成本（P.83页）总成本、单位成本（二）成本效用评估（P.83页）1、招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、录用成本效用=录用人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比（P.83页）招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本（四）数量质量评估（P.84页）1、录用比=录用人数/应聘人数×100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%录用比例越小，录用者的素质可能越高；应聘比越高，录用者的质量可能越好。
招聘完成比越高，说明在数量上完成招聘任务越好；应聘比例越大，说明招聘信息发布的效果越好。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义6
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义6
第二章人员招聘与配置
第四单元其他选拔方法
学习目标：
知识要求：
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
心理测试主要包括以下几种类型：
一、人格测试
人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
二、兴趣测试
兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
三、能力测试
1、普通能力倾向测试
主要内容是思维能力、想象能力、记忆能力、空间判断能力、语言能力等。
2、特殊职业能力测试
测试那些特殊的职业或职业群的潜能。
3、心理运动机能测试
包括心理运动能力和身体能力。
四、情景模拟测试法
1、情景模拟测试的概念
情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用各种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
2、情景模拟测试的特点
模拟真实环境，逼真，所以测试方法设计复杂，费时耗资，在招聘中高层管理人员时使用较多。
3
4、情景模拟测试的优点
1.可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。
2.由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。
因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过由针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。
能力要求：。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2章节分析第一章 人力资源规划 P1-57第一节 工作岗位分析与设计P1-24 【第一章的重点】◐第一单元 工作岗位分析P1-13 【该单元的知识要求是选择题的重点，集中在P1-6】◐第二单元 工作岗位设计 P13-24【该单元的能力要求，工作岗位设计是技能题的重点，集中在P19-24】第二节 企业劳动定员管理P24-42第一单元 企业定员人数的核算方法P24-36【理解企业定员的核算方法的基本概念和基本算法】第二单元 定员标准编写格式和要求P36-42【定员标准的概念和分类是重点】第三节 人力资源管理制度规划P42-51 【概念较多，是第一章的复习的难点】第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制P51-57 【一般掌握】第一单元 人力资源费用预算的审核P51-56 【仅有几个概念需要理解】第二单元 人力资源费用支出的控制P56-57【去年和前年的考查点】第二章 人员招聘与配置 P58-114【第二章也是全书复习的重点和难点，从原理上分析，招聘与配置的知识点不系统，零散分布，但是可出的考查点非常的多，考生朋友们应该注意。
今年出现简答题的可能性较大】第一节 员工招聘活动的实施P58-82【本节内容是技能题考查重点，对于各种方法的优缺点评价往往是选择题考查】◐第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法P58-66【技能题的热点】◐第二单元 对应聘者进行初步筛选P66-69【技能题的热点】◐第三单元 面试的组织与实施 P69-77【技能题的热点】第四单元 其他选拔方法P77-81【只在概念处有选择题，不如前三个单元重要】第五单元 员工录用决策 P81-82【本单元一个计算题较为重要】第二节 员工招聘活动的评估 P83-85【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 人力资源的有效配置 P85-109【一般重要】第一单元 人力资源的空间配置 P85-104【只在重要概念处有选择题】第二单元 人力资源的时间配置 P104-109【仅理解概念即可】第四节 劳务外派与引进 P109-114【基本程序和一些规定需要掌握，重要程度一般】第三章 培训与开发 P115-167【知识点相对集中，要在理解的基础上深入把握】第一节 培训管理 P115-145【本章重点】◐第一单元 培训需求的分析 P115-127【该单元的知识要求和能力要求都是选择题的重点，需要集中复习】第二单元 培训规划的制定 P127-134【2012年考查过综合题】第三单元 培训组织与实施 P134-138【实施与管理是今年很重要的技能题考点】◐第四单元 培训效果的评估 P139-145【技能题的热点】第二节 培训方法的选择 P145-160【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 培训制度的建立与推行 P160-167【重要概念处有选择题】第四章 绩效管理 P168-208第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 P168-197◐第一单元 绩效管理程序的设计 P168-184【出现非常多的重要概念，作为选择题和简答题准备】◐第二单元 绩效管理系统的运行 P184-194【技能题的热点】第三单元 绩效管理系统的开发 P194-197【一般重要】第二节 绩效管理的考评方法与应用 P197-208【本节的知识点相对集中，并且三个单元的重要性和出题点都很均匀，重要概念处有选择题而且往往会作为综合题的第一问出现，因此考生朋友需要着重区分和理解考。
人力资源管理师三级课件第六章XXXX
集体合同 制度
集体合同
集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律法规 的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商 签订的书面协议。 包括：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合 同，我国以基层集体合同为主
（二）集体合同的特征（P278）
集体合同除了具有一般协议的主体平等性、意思表示一 致性、合法性和法律约束性等特征以外，还具有自身的 特点： 1.集体合同是规定劳动关系的协议； (现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础） 2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订； 3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
是不可以提出解除劳动合同的，如果你服可以申请劳动仲裁。
劳动合同相关知识：
1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退；也不得以不能胜任工作岗位辞退, 可提供一次培训机会
经济体制改革，使劳动关系从与计 划经济体制相适应利益一体型的劳动 关系转换为与市场经济体制匹配的利 益协调型劳动关系。
劳动关系调整的七种方式（P274）
劳动法律 法规
劳动合同 民主管理
集体合同 企业内部 劳动规则
劳动争议 处理制度
劳动监察 检查制度
劳动法律法规
国家制定， 体现国家意志
劳动合同 法
制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为， 制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位 行政决定和公布。
基本特点：是企业或者说是雇主意志的体现。
劳动争议处理制度
概念：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事 人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳 动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程 序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动 争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。
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3、工资集体协商的步骤 365 （内容考过简答）
答：工资集体协商的程序
(一) 工资集体协商代表的确定
工资集体协商代表应依照法定程序产生
雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。
雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。
首席代表：工会主席、法定代表人。
或书面委托他人(委托人数不超过本方代表人数的1/3)
权益平等：建设权、否决权、陈述权
(二) 工资集体协商的实施步骤
1、一方提出协商意向书，另一方20日内答复
2、协商前5日，提供有关真实情况和资料
3、协议草案提交职代会讨论审议
4、双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，正式协议文本经双方首席代表盖章成立
(三) 工资协议的审查
1、报送期限：签订后10日
2、审查单位：当地(县级以上)劳动保障行政部门
3、审查期：收到协议15日内，进行审查
4、结果：《工资协商审查意见书》，如未收到视为同意，该工资协议即行生效。
5、接到已生效的协议书，5日内进行公布
(四) 明确工资协议期限
一般情况下，一年进行一次。
雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
4、劳动力市场工资指导价位 363
答：劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位制度的意义
(1) 建立并完善劳动力市场工资指导众制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。
(2) 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求善和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。
(3) 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动、调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
(4) 劳动力市场工资指导众制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。