双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数
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未签订劳动合同双倍工资如何计算？加班工资和提成是否算进去《劳动合同法》确立了不签书面劳动合同的双倍罚则，因此，2008年以来，关于双倍工资的案件层出不穷，在处理这类案件时，双倍工资差额的计算基数成了争议的焦点之一。
本文针对这个问题，结合我中心的几十个生效判决，来做一个总结归纳我们先看一个案情简介2008年6月1日，黄某进入北京一家服装公司（下简称服装公司）机加车间工作。
入职时，服装公司未与其签订劳动合同，直至一年后双方签订了期限自2009年6月1日至2010年6月1日的劳动合同。
黄某认为，公司延期一年才与其签署劳动合同，违反劳动合同法的规定，公司应承担支付双倍工资的责任，在这期间，黄某的月工资收入为税前6000多元。
于是，黄某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求服装公司支付2008年6月1日至2009年6月1日未签订劳动合同双倍工资差额76000元。
裁判结果劳动仲裁审理后认为，服装公司应以2008年7月至2009年6月期间，因未签订劳动合同，应支付其双倍工资差额，即23000元。
黄某不服裁决，经过朋友介绍，来到我中心咨询双倍工资差额的计算基数如何确定？凯文劳动争议咨询中心的首席顾问律师-张峰律师接待了他，并把会谈的内容经过张律师整理后，供大家分享，我们认为本案是一起关于双倍工资的典型案例，争议焦点在于服装公司向黄某支付双倍工资的差额如何确定经过询问，我们了解到，黄某的工资发放的方式是下发，每月的5日发放上个自然月的全月工资，其中3000元通过银行卡发放，并以3000元的标准缴纳了个人所得税和扣除了社保部分；另外3000元是通过现金签字的形式发放。
签字的工资单由公司保存，个人没有；平时还有每月不等的奖金，加班工资，由银行卡形式发放。
结合本案的案情和代理过程中所遇到的问题，我们一起探讨一下：1. 双倍工资的计算基数是按照税前应发工资还是税后实发工资法律根据根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
奖金、提成工资能否作为经济补偿金的月平均工资组成部分
奖金、提成工资能否作为经济补偿金的月平均工资组成部分四川省成都市中级人民法院民事判决书（2019）川01民终15999号上诉人（原审原告）：陈**，男，1982年8月22日出生，汉族，住浙江省常山县。
委托诉讼代理人：谢馥多，四川时来律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：沈**食品有限公司，住所地：四川省成都市武侯区武侯新城管委会武兴四路166号西部智谷7栋B座4、5、6、7号。
法定代表人：沈**，总经理。
委托诉讼代理人：柳宇红，四川长康律师事务所律师。
上诉人陈**因与上诉人沈**食品有限公司（以下简称沈**公司）劳动争议一案，不服成都市武侯区人民法院（2019）川0107民初5992号民事判决，向本院提起上诉。
本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。
本案现已审理终结。
陈**上诉请求：撤销成都市武侯区人民法院（2019）川0107民初5992号民事判决，依法改判。
事实和理由：一审法院未能按照陈**2018年8月份的实际业绩来计算其应当收入，在计算2018年7、8月的销售提成款时采用数据标准存在错误，未将季度提成工资计算在工资之内，导致计算其2018年8、9月工资，7、8月销售提成、未休年休假、经济补偿金计算出现错误。
陈**2018年8月的工资，根据工资薪酬方案及实际绩效计算应当为12400元，2018年9月工资根据月平均工资及实际工作时间计算应当为3721.03元，扣除公司已经支付的6687.38元，还应当支付陈**2018年8月至9月6日的工资9133.65元。
公司实际未支付陈**2018年第一、第二季度销售提成款14807.55元，且在一审庭审中予以认可。
根据《片区经理2018年年薪方案》及华东片区实际销售业绩计算应当为42052.5元，扣除公司已经支付的9948元，公司还应当支付陈**2018年7月、8月的销售提成款32104.5元。
在计算陈**的月平均工资应当将销售提成款计算在内，得出陈**岗位调整前一年的月平均工资应为20233.12元，因此，陈**的未休年休假工资为16744.65元，经济补偿金为101165.6元。
公司销售人员离职如何结算提成工资、经济补偿金
【导读】：提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。
现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。
现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨：一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。
司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。
一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。
在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。
劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。
法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。
二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。
销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。
一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
该法规的第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
劳动合同中的工资支付与提成规定
劳动合同中的工资支付与提成规定劳动合同是雇主与员工之间的法律约束和规范，其中包含了双方在工作关系中的各项权利和义务。
工资支付和提成规定作为劳动合同中重要的一部分，直接关系到雇主和员工的权益和利益分配。
本文将详细探讨劳动合同中的工资支付与提成规定，并提出相应的建议。
一、工资支付规定根据《劳动合同法》，雇主应当按照约定的时间和标准，及时足额地向员工支付工资。
具体的工资支付规定可以根据双方的协商确定，但是必须符合下列基本原则：1. 工资计算方式：劳动合同中应当明确工资的计算方式，可以根据工时、产品数量、销售额等进行计算。
合同中应当清楚地规定如何计算工资、基础工资标准以及可能的加班费等。
2. 工资支付周期：合同中应当明确工资的支付周期，例如月薪制、半月薪制或者周薪制。
支付周期应当与企业的财务情况相适应，同时也应当使员工能够更好地安排个人经济收支。
3. 工资支付方式：合同中应当明确工资的支付方式，可以通过银行转账、现金支付或者其他合法的支付方式进行。
合同还应当规定工资支付账户的开户行和账户名，以确保工资支付的准确性和安全性。
4. 工资支付时间：劳动合同中应当明确工资的支付时间，即当月工资的支付时间要求。
一般情况下，工资应当在月底或月初支付，确保员工能够按时收到工资，避免对员工生活造成不便。
二、提成规定提成制度是一种根据员工在工作中努力程度和绩效表现给予的奖励机制。
提成规定应当合理、公平，并能够激励员工积极工作。
以下是提成规定的常见要求和建议：1. 提成计算方式：提成计算方式应当清晰明确，可以根据销售额、利润率或任务完成情况等进行计算。
合同中应明确提成系数或提成比例的计算方法，并建议设定不同销售目标对应不同的提成比例，以激励员工的积极性。
2. 提成支付时间：提成支付时间应当与工资支付时间相一致，并在员工达成提成条件后及时支付。
合同中应明确提成的支付标准和时间，以避免延误和争议。
3. 提成考核依据：合同中应明确提成的考核依据和具体的绩效指标，例如销售额、客户满意度、工作质量等。
销售提成应当计入双倍工资赔付基数中吗
销售提成应当计入双倍工资赔付基数中吗提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分
成的方式,这种方式具有一定的激励性。
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销售提成应当计入双倍工资赔付基数中吗
销售提成应当计入双倍工资赔付基数中。
《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资；
(二)计件工资；
(三)奖金；
(四)津贴和补贴；
(五)加班加点工资；
(六)特殊情况下支付的工资。
《国家统计局关于工资总额组成的规定》第五条计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳
动报酬。
包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资；
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资；
(三)新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费)；
(四)运动员体育津贴。
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双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数
双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数第一篇：双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数2009年5月，张某应聘到某医药公司工作，双方未签订书面劳动合同，只约定张某每月工资为1560元。
2009年11月，张某以医药公司与其未订立书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决医药公司支付2009年5月至11月的双倍工资差额。
仲裁中，双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。
原来，虽然双方对工资有约定，但2009年5月至2009年11月，加上销售提成，张某实领工资15805元。
因此，张某要求以这个实际收入作为计算双倍工资的基数。
但医药公司认为，应按照约定工资支付双倍工资，而不应包括销售提成。
最终，仲裁委裁决支持了张某的请求。
评析：本案争议的焦点是销售提成是否应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付基数。
根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为张某的工资总额组成部分，计入张某的工资基数。
第二篇：双倍工资双倍工资双倍工资，就是两倍工资、二倍工资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的。
中国人喜欢把二倍说成双倍，如同消费者权益保护法第49条的双倍赔偿。
法律条文《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
提成是否应纳入未签订劳动合同双倍工资的计算基数
提成是否应纳入未签订劳动合同双倍工资的计算基数作者：杨永琦来源：《人事天地》2015年第02期<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014人事天地杂志五月刊＼2014人事天地5月刊＼箭头.tif>[基本案情：]2008年2月，张某到某文化发展公司工作，双方未签订书面劳动合同。
张某的工作任务是参加各地方政府组织的图书政府采购，中标后再采购图书供货。
工作期间，张某的劳动报酬分为两部分，一部分为基本工资，一部分为提成。
根据公司内部指定的《员工工资待遇、业绩提成制度方案》，员工转正后基本工资为每月900元，提成根据业绩完成情况确定。
2008年3月至2008年12月，公司向张某支付基本工资9000元、提成30000元。
2009年4月，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付2008年2月至12月未签劳动合同期间的双倍工资。
仲裁委经审理作出裁决：公司支付张某2008年3月至2008年12月未签订劳动合同的双倍工资39000元。
仲裁裁决后，公司不服，遂于2010年3月起诉至人民法院，请求判令不支付张某2008年3月至2008年12月未签订劳动合同双倍工资39000元。
<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014人事天地杂志五月刊＼2014人事天地5月刊＼箭头.tif>[审理结果：]一审法院经审理作出判决：公司应以张某每月固定领取的基本工资为基数支付张某2008年3月至2008年12月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额9000元。
一审判决后，张某不服，以提成属于工资的组成部分为由上诉至中级人民法院，请求二审法院撤销原判，判令公司支付未签劳动合同双倍工资39000元;公司方同意一审判决。
二审法院经过审理于2010年6月判决驳回上诉，维持原判。
主要理由如下：首先，公司已按照《员工工资待遇、业绩提成制度方案》向张某支付了基本工资，该部分工资属于张某固定的工资收入;其次，张某可根据业绩完成情况进行提成，该部分提成款与张某付出的劳动量及所完成业绩对价，根据实际情况予以调整，不属于公司固定支付给张某的劳动报酬，故张某要求将提成计算在未签劳动合同双倍工资内，依据不足;再次，张某要求公司支付未签劳动合同双倍工资39000元，所主张数额过高，法院对于张某要求过高的部分不予支持。
法律规定双倍工资基数怎么计算
法律规定双倍工资基数怎么计算一、有约定的依约定劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
二、《无约定的按劳动合同法》第18条执行双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
三、按第18条执行无法确定的如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
四、但是，我国其他地区对此却有不同的司法实践。
如北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
(一)关于工资总额组成的规定一九八九年九月三十日国务院批准一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布第八条津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(一)津贴。
包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(二)物价补贴。
包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴第十一条下列各项不列入工资总额的范围：(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金
公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金单位：xx骄阳律师事务所作者姓名：xx地址：长沙市解放中路18号华侨大厦20楼邮编：410011电话：内容摘要：员工离职时的销售提成的结算及经济补偿金的计算有很大的复杂性，经常导致用人单位与员工发生劳动争议。
因此，本文将从我国劳动合同法及相关法律、法规等规定着手，并结合司法实践，深入分析员工离职时销售提成的结算及经济补偿金的计算问题。
关键词：离职提成工资经济补偿金提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。
现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。
现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨：一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。
司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。
一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。
笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。
劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。
法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。
二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。
劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用-人单位单方解除权及“提成工资”问题研究
劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究摘要：本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。
对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。
第二，本案中劳动合同解除于2011年年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。
在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。
劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。
案情：甲某于2008年6月16日到用人单位上班，于同一天与用人单位签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日。
合同到期后，双方签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。
2011年11月某日，用人单位向甲某发出书面解除劳动合同通知书，内容为甲某在2011年某月的差旅费报销中有虚开发票现象，违反了公司《员工手册》的相关条款，属于严重违纪行为，因此决定与甲某自2011年11月4日起解除劳动合同。
甲某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
经查明，甲某就2011年9月在某地出差期间（共5天）的差旅费报销共计1246元，具体明细为：住宿费446元，餐饮费800元。
由于甲某就住的宾馆没有就餐功能，因此甲某在与宾馆合作的餐馆就餐，按照宾馆与餐馆的约定，在餐馆就餐发生的费用由宾馆开具发票。
因此，甲某在宾馆实际发生的费用确实只有446元，剩余800元为餐饮费。
用人单位未就此次1246元费用报销事宜进行报销，且在通知解除劳动合同之前，未就此事与甲某及工会进行协商。
另查，甲某为该单位销售人员，根据甲某与该单位的销售提成协议，甲某可根据销售业绩提成。
劳动争议案件起诉状双倍工资怎么计算
劳动争议案件起诉状双倍工资怎么计算1、计算周期为：“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，即期限最长为11个月;2、已发放的工资部分应该扣除;3、根据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。
并不得低于统筹地区最低工资标准。
随着社会和经济的发展，劳动者的法律意识越来越强，劳资矛盾日益凸显。
当用人单位未签订劳动合同，劳动者的合法权益受到损害时，劳动者往往会起诉用人单位支付劳动期间的双倍工资。
那么▲劳动争议案件起诉状双倍工资应该怎么计算呢？下面我们来看看《劳动合同法》对其标准的规定。
▲一、双倍工资的相关规定《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
”▲二、双倍工资的计算方法1、计算周期为：“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，即期限最长为11个月;2、已发放的工资部分应该扣除;3、根据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。
销售提成可否计入双倍工资赔付基数劳动合同
销售提成可否计⼊双倍⼯资赔付基数劳动合同双倍⼯资，就是两倍⼯资、⼆倍⼯资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的。
销售提成可否计⼊双倍⼯资赔付基数劳动合同？如果有相关的法律知识不了解的，不知道怎么做的时候，以下就是店铺⼩编整理的相关内容，听听店铺⼩编给出的具体意见。
销售提成可否计⼊双倍⼯资赔付基数劳动合同法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。
《劳动合同法》第⼋⼗⼆条【不订⽴书⾯劳动合同的法律责任】⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
《劳动合同法》第三⼗九条【⽤⼈单位单⽅解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第四⼗条【⽆过失性辞退】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同：(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的；(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的；(三)劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第三⼗五条【劳动合同的变更】⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
双倍工资计算基数如何确定？（2018）
双倍工资计算基数如何确定？（2018）什么情况下企业将赔偿员工双倍工资一、不签劳动合同1、自劳动者入职用人单位工作之日起30天内，用人单位应当与劳动者签署书面劳动合同，否则自应当签署劳动合同之日起，用人单位将每月支付劳动者双倍的工资。
2、双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准，而不是实发工资，不应当包含年终奖金等一次性偶然奖励和补贴。
司法实践中，双倍工资计算基数的判断标准，应当以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据，如果无法核实工资标准，也可以以双方认可的实发工资数额作为依据。
3、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
这意味着用人单位最长支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”总共11个月的“双倍工资”差额。
二、应签无固定期限劳动合同而不签对于用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同而用人单位不签订的，应当承担何种法律后果。
1、用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者仍在单位处工作的：用人单位应当依照《劳动合同法》第82条的规定自应订立无固定期限劳动合同之日起每月向劳动者支付双倍工资。
2、用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但签订了固定期限劳动合同的(非劳动者提出签订固定期限劳动合同)：虽然签订了固定期限劳动合同，但因签订的并非无固定期限劳动合同，依然与法律相悖，因此仍应按《劳动合同法》第82条的规定支付双倍工资。
3、用人单位在应签订无固定期限劳动合同的情况下拒绝再次签订劳动合同的：在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形下，无论是否签订无固定期限劳动合同，均应视为双方之间存在无固定期限劳动合同，用人单位违反法律强制规定应当签订无固定期限劳动合同的义务而拒签的，应视为用人单位违法终止劳动合同，根据《劳动合同》第87条的规定，应当支付双倍经济补偿金。
双倍工资的计算基数是怎么确定的
The boss is like a tiger, the tiger's butt cannot be touched, and the tiger's butt is not suitable for shooting.精品模板助您成功（页眉可删）双倍工资的计算基数是怎么确定的1、劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
2、双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
根据法律的规定，如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，在劳动者工作的第二月起，就应该向劳动者支付双倍工资。
具体来说，双倍工资的计算基数是什么呢?如果单位不按法律规定与劳动者签订劳动合同，劳动者可向单位主张双倍工资。
劳动者主张双倍工资要收集哪些证据?对于这两个问题，本文将详细为您介绍。
一、双倍工资的计算基数1、劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
2、双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
3、如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
4、如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
5、按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
二、主张双倍工资要收集哪些证据?劳动仲裁及诉讼过程应当注意收集如下双倍工资证据：1、涉及与用人单位存在劳动关系的证据：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
未签订劳动合同双倍工资如何计算,加班工资和提成是否算进去
未签订劳动合同双倍⼯资如何计算,加班⼯资和提成是否算进去《劳动合同法》确⽴了不签书⾯劳动合同的双倍罚则，因此，2008年以来，关于双倍⼯资的案件层出不穷，在处理这类案件时，双倍⼯资差额的计算基数成了争议的焦点之⼀。
未签订劳动合同双倍⼯资如何计算，加班⼯资和提成是否算进去？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
未签订劳动合同双倍⼯资如何计算,加班⼯资和提成是否算进去法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。
根据《劳动合同法》第⼋⼗⼆条之规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资；⽤⼈单位违规不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
《劳动合同法》设⽴未签订劳动合同的双倍法则，旨在杜绝⽤⼈单位利⽤事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少⽤⼯成本，侵害劳动者利益。
因此，⽤⼈单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的⼯资为准，也即双倍⼯资差额的计算基数应当以正常出勤应发⼯资为准。
由于应发⼯资和实发⼯资的差额部分，往往是扣除了个⼈所得税和社保，公积⾦个⼈承担的部分。
⽽这部分应该属于⼯资的⼀部分，个⼈所得税是个⼈缴纳的，单位只是代扣代缴，在扣税之前是⼯资的⼀部分，⽽不属于⼯资，社保和公积⾦同样是属于劳动者的劳动报酬，个⼈缴纳后等以后个⼈退休后或者购房后可以⽀取该部分款项，属于个⼈财产。
既然法律规定了“每⽉⽀付⼆倍的⼯资“。
那么就应该是按照税前的应发⼯资来⽀付。
《劳动合同法》第⼋⼗⼆条【不订⽴书⾯劳动合同的法律责任】⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
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双倍工资的计算基数是多少
双倍工资的计算基数是多少如果单位不按照法律的规定，在规定的时间内与劳动者签订书面的劳动合同，那么就要对劳动者支付双倍的工资。
但是很多人都不知道这个双倍工资的计算基数是多少。
一、适用双倍工资的情形有哪些用人单位在以下三种情形下需要向劳动者支付“双倍工资”：一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;三是劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定，向劳动者支付双倍工资。
二、双倍工资的计算基数是多少双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准，而不是实发工资，不应当包含年终奖金等一次性偶然奖励和补贴。
司法实践中，双倍工资计算基数的判断标准，应当以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据，如果无法核实工资标准，也可以以双方认可的实发工资数额作为依据。
《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
这意味着用人单位最长支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”总共11个月的“双倍工资”差额。
首先，在经过了上文的介绍后，我们知道在哪些情况下，法律规定单位是要对劳动者支付双倍工资的，具体的情形分为了三种。
其实都是在单位没有按照规定签订相应的合同时，才会需要赔偿劳动者双倍工资。
【经典案例】二十一双倍工资的计算基数与时效
二十一双倍工资的计算基数与时效======================================================================双倍工资的计算基数与时效一、《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分二双倍工资的计算基数（一）关于工资总额组成的规定一九八九年九月三十日国务院批准一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布第八条津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
（一）津贴。
包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
（二）物价补贴。
包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴第十一条下列各项不列入工资总额的范围：（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；三双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。
《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益。
因此，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资剔除非劳动报酬后为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。
四上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答一、关于双倍工资的几个问题 3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
解除劳动合同销售提成
随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，销售岗位作为企业开拓市场、增加收入的重要环节，其业绩考核和激励机制日益受到关注。
销售提成作为激励销售人员的重要手段，在提高员工积极性、推动企业发展方面发挥了重要作用。
然而，在劳动合同解除过程中，关于销售提成的问题常常成为争议的焦点。
本文将从解除劳动合同销售提成的基本概念、法律规定、争议解决等方面进行探讨。
一、解除劳动合同销售提成的基本概念解除劳动合同销售提成，是指企业在劳动合同解除时，根据销售人员在职期间的销售业绩，按照一定的比例计算出的提成金额。
这一提成金额通常包括两部分：一是销售人员在职期间已实现的提成金额；二是离职前一定期限内（如离职前一个月）的销售业绩所应得的提成金额。
二、法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
”根据该规定，企业在解除劳动合同时应支付劳动者经济补偿金。
关于销售提成，相关法律规定并不明确，导致在实际操作中存在争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十九条规定：“劳动者因解除或者终止劳动合同获得经济补偿金，在计算经济补偿金时，劳动者已实际领取的提成应当扣除。
”这一规定为解除劳动合同销售提成问题提供了一定的法律依据。
三、争议解决1. 双方协商解决：在解除劳动合同过程中，企业和销售人员可以就销售提成问题进行协商，达成一致意见。
协商过程中，应充分考虑销售人员的实际贡献和离职原因，公平合理地确定提成金额。
2. 劳动仲裁：若双方协商不成，可申请劳动仲裁。
仲裁机构将根据相关法律规定和实际情况，对解除劳动合同销售提成问题进行裁决。
3. 诉讼途径：如对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。
法院将依法审理，作出公正裁决。
四、建议1. 企业在制定销售提成政策时，应明确提成计算方法、支付时间等，确保政策透明、公平。
2. 在解除劳动合同过程中，企业应与销售人员充分沟通，了解其离职原因，合理确定提成金额。
双倍工资计算基数
双倍工资计算基数双倍工资属于劳动报酬,性质上就是工资;否定论认为双倍工资不是工资,不属于劳动报酬,性质上是一种具有惩罚性质的赔偿责任。
下面店铺就为大家解开双倍工资计算基数，希望能帮到你。
双倍工资计算基数(一)关于工资总额组成的规定一九八九年九月三十日国务院批准一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布第八条津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(一)津贴。
包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(二)物价补贴。
包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴第十一条下列各项不列入工资总额的范围：(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;三双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。
《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益。
因此，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资剔除非劳动报酬后为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。
四上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答双倍工资计算基数的步骤一、有约定的依约定劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
二、《无约定的按劳动合同法》第18条执行双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
三、按第18条执行无法确定的如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
双倍工资的计算基数
双倍工资的计算基数一、有约定的依约定劳动关系双方对月工资有约定的，应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
二、《无约定的按劳动合同法》第18条执行双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为。
三、按第18条执行无法确定的如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，按照劳动者实际获得的月收入确定。
但是，我国其他地区对此却有不同的司法实践。
如北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
应以相对应的月份的应得工资为准。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。
《劳动合同法》:第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:五除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
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双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数
2009年5月，张某应聘到某医药公司工作，双方未签订书面劳动合同，只约定张某每月工资为1560元。
2009年11月，张某以医药公司与其未订立书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决医药公司支付2009年5月至11月的双倍工资差额。
仲裁中，双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。
原来，虽然双方对工资有约定，但2009年5月至2009年11月，加上销售提成，张某实领工资15805元。
因此，张某要求以这个实际收入作为计算双倍工资的基数。
但医药公司认为，应按照约定工资支付双倍工资，而不应包括销售提成。
最终，仲裁委裁决支持了张某的请求。
评析：本案争议的焦点是销售提成是否应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付基数。
根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为张某的工资总额组成部分，计入张某的工资基数。