基于竞争战略的企业薪酬战略管理研究
薪酬制度与企业战略的匹配性
薪酬制度与企业战略的匹配性薪酬管理制度是否合理，对于企业经营与发展具有非常重要意义。
很多企业发现常常花了很大的力气在薪酬方面，但最后发现对企业经营目标的实现并没能发挥得了作用。
其中一个很重要的原因就是，薪酬设计不是从企业战略和人力资源战略出发来设计。
同样不同企业战略，也就应当出现与之匹配的薪酬战略来支持企业整体战略的实施。
1.低成本薪酬战略低成本企业战略匹配低成本薪酬战略。
企业依靠降低运营成本，来提高企业自身竞争力。
企业薪酬战略也必然要选择与之匹配的低成本薪酬战略。
通过控制内部成本，从而实现以最小的成本获取最大的收益的目的。
具体落实到员工成本的调节上一般会以降低薪酬水平和降低奖金额度的方式。
2.差异化薪酬战略差异化薪酬战略的选择必然是因为企业选择了差异性竞争战略。
即企业采取差异化竞争方式，不以产品价格优势作为企业核心竞争力。
而已提高自身研发与创新能力，增加自身服务、产品、其他各个方面竞争力，来赢得市场竞争。
因此，企业在制定战略薪酬管理体系时，应有所倾斜，对于核心人员在薪酬发放上给予足够吸引力。
这样才能吸引并留住公司发展所需人才。
3.专一化薪酬战略企业实行专一化战略，决定了企业的薪酬战略必然要是以技术为基础的等级战略性薪酬管理制度。
专一化企业战略就是集中企业内全部资源专注于某一市场细分领域的开发与研究，成为这一领域的“领头羊”。
为了保证企业市场领先地位，企业需要吸引足够的顶尖优秀人才。
在薪酬结构上，必然侧重股权或期权等能够进行长期性薪酬激励的方案，只有这样才能达到吸引人才、激励人才以及留住人才的目的。
薪酬战略必须要与公司的整体战略匹配。
现代企业管理中，薪酬已经成为推动企业经营战略目标实现重要工具之一。
薪酬制度在企业人才引进、培养以及留人上起到至关重要的作用。
如若薪酬设计不与企业战略对接，势必影响整个企业战略的实施效果，从而危及到企业的经营与发展。
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
基于竞争战略的企业薪酬战略管理研究
定标准是指决定 薪酬高低 的依据 ，岗位 、 技能 、 资历 、 绩效 和市场 状况等都可能是决定薪酬 的依据 。薪酬结构是指薪酬 的各个构成 部分及其 比重 ，通常指固定薪 酬和 变动薪酬 、短期薪酬和长期薪
酬、 非经济薪酬 和经 济薪酬 两两之间的 比重 。 在这一过程 中 ， 企业
必须就 薪酬水平 、 薪酬体系 、 薪酬结构 、 薪酬 形势 以及特殊 员工群 体的薪酬作 出决策 。同时 ， 为一种持续 的组织 过程 ， 业还要 作 企
财务与管理 Ｉ Ｉ Ａ ＥＡ Ｄ ＭＡ Ａ Ｅ Ｎ Ｎ ＮＣ Ｎ Ｎ Ｇ ＭＥ Ｔ Ｆ
基 于竞争 战略 的企业 薪酬战略管理研薪酬管理是企业人力资源管理 中的一项重要职能。在竞争激 烈 的市场环境 中构建与竞争战略相匹配的薪酬战略 ，是实现企业 经营战略 目标 、 升企业竞争力 的关键 。 提 企业薪酬的有效管理关系
支撑作用
企业竞争战略分为防御型 、 前瞻 型和分析 型型 战略 ， 薪酬体 系
分 为有机式 、 过渡式和机械式 的薪酬体 系。 成本领先战略是企业通 过有效途径降低成本 ， 使全部成本低 于竞争对手 ， 甚至是同行业 中 的最低成本 ，从而获得竞争优势的一种战略。降低成本有两个途
的竞争范围内进行选择为基础的。这种战略有效性的前提假设是
不同的细分市场所要求的企业内部活动存在着矛盾和冲突。采取 目标集聚战略 的企 业会选择产业 里的一部分 或一些细分市场 ， 使 其 战略只适 合为这部分市场服务。企业通 过完善 目标市场战略谋
求 竞争优势。 机械式薪酬体 系偏重 岗位 、 资历 、 企业绩效 、 总报酬低
定企业薪酬体 系的激励方 向和重点 ，企业竞争战略 的差异性会导 致薪酬 战略及薪酬体 系设计 的差异性 。 随着企业竞争战略的变化 ， 薪酬 战略也会 随着作相应 的调整变动 。
华为战略薪酬管理及案例分析
表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：
战略性薪酬管理体系
传统的薪酬管理体系
目标
吸引、保留和激励优秀员工； 为员工管理提供支持；促进企业 实现组织目标与个人目标的协 发展 调发展
薪酬观念 投资行为
成本Biblioteka 对员工的 员工是获取竞争优势的核心战 员工是一种工具性资源 认识 略资源
绩效 长期绩效
中短期绩效
试用期7－8折 3个月转正可加500－1000，
转正不涨工资，
每个月800－1000补助，
每天吃饭补助15元，高温补助 3元（总计500RMB/月）
15％养老基金
15％养老基金
四.员工的贡献：
华为给员工的报酬是以其贡献 的大小和任职能力为依据，不会为 员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素，必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。
二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：
第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据
三.外部竞争性：
华为
中兴
华为02年以前本科5500， 硕士7000
中兴00年到现在本科4500， 硕士6000，
动态性 强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具， 必须遵循以下原则:
a.战略导向原则
f. 分享原则
战略性 薪酬体系
b. 经济性原则
e. 公平原则
c. 体现员工价值原则
战略性薪酬管理
生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
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发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
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30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
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案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
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2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才
企业薪酬管理问题研究综述毕业论文文献综述开题报告任务书
企业薪酬管理问题研究综述【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究主要任务与目标:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
如何建立对外具有竞争性,对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
本课题的主要任务是:运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识,通过实地访谈和问卷调查法,调查分析某企业薪酬管理现状,分析某企业薪酬管理存在的问题,提出某企业薪酬管理的完善对策。
本课题的目标是:(1)了解某企业薪酬管理现状;(2)揭示某企业薪酬管理存在的问题;(3)提出完善某企业薪酬管理的对策。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、某企业薪酬管理现状分析。
结合目标公司的实际情况,对薪资构成进行分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉,与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。
2、某企业薪酬管理中存在的问题。
从企业实际入手,对薪酬管理存在的问题及原因分析。
3、某企业薪酬管理的完善对策。
通过对薪酬出现的问题的研究,根据企业与外环境的相关性和差异度,提出相应对策。
(二)基本要求1、进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。
三、计划进度:,确定实习单位,结合实习修改毕业论文四、推荐参考文献:[1] 孙文斌.国有企业薪酬管理现状和解决方法[J],企业导报,20105[2] 崔秀菊.某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J],商场现代化,20096[3] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J],集团经济研究,2006,4[4]周峰.民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究[J],科技广场,200912[5] 郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J],工会博览理论研究,20099[6] 李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J],中国科技博览,200912[7] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a StrategicBusiness Investment[J].Benefits Quarterly, 2010,4:21-24[8] Lawson, RaefEast Salary Survey[J] .Strategic Finance,2010, 9: 29-49毕业论文(设计)文献综述题目: 企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下,随着市场经济的发展,我国小企业的变化巨大而迅速,有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
战略性薪酬决策的五个方面
当前，企业的薪酬体系设计和变革越来越强调战略导向，基于战略目标设计薪酬激励体系已经成为主流，那么，如何全面认识战略性薪酬管理体系，是企业管理者普遍需要提升的方面，本文从七个角度阐释了战略性薪酬管理的要点，希望可以帮助管理者更全面系统地认识薪酬管理和战略的关系，更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化。
什么是整体薪酬？通常，人们对于薪酬的概念比较简单，认为所谓薪酬就是每个月打到工资卡里的钱，那就是企业付给员工的全部薪酬。
其实，整体薪酬的概念远非这么简单。
首先，我们来认识一下薪酬的概念，所谓薪酬，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
在这个总体概念的基础上，我们继续来了解一下直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性薪酬的概念。
所谓直接经济性薪酬是指单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，这里面的关键词是“货币形式”，是员工可以直接支配的薪酬，主要包括：工资、奖金、补贴、利润分享、股票分红等。
所谓间接经济性薪酬是指不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
间接经济行薪酬的核心关键词是“不直接以货币形式发放”，主要包括：福利、教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假、旅游休假、职业指导等。
而非经济性薪酬则是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
主要包括三个层面，一是工作本身、二是工作环境，三是企业形象。
工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感，能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔等。
工作环境主要包括：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性的工作制，便利的交通通讯等。
论企业薪酬战略与经营战略的匹配
论企业薪酬战略与经营战略的匹配2005-03-18 10:36:19来源: 《人力资源开发与管理》作者: 刘洪张龙王凌云跟贴5条摘要:本文认为企业的薪酬战略应该与企业的经营战略相匹配,在不同的经营战略下应实施不同的薪酬战略。
首先,本文对经营战略进行了分类;然后对薪酬战略进行了分类;最后探讨了薪酬战略和经营战略的匹配机制和模式。
关键词:经营战略;薪酬战略;匹配较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究的是Gomez Mejia(1987),他认为薪酬战略的理论基础是权变理论,即薪酬战略要根据环境的变化,尤其是企业战略的变化来进行变化。
此后,众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行了研究。
Milkovich (1988)认为,企业不断调整薪酬战略,使其与企业经营战略相适应,从而获得高水平的组织绩效。
Edilberto(1996)认为,企业要从战略的角度来设计薪酬制度。
Andrew(2001)认为,随着企业之间竞争的日益激烈,以及企业重组、购并的不断发生,薪酬战略必须能够适应环境的变化。
Joseph(2002)简要地分析了低成本竞争战略和差异化竞争战略下的薪酬战略特征。
然而,尽管这些学者已经提出了薪酬战略和企业战略匹配的设想,并意识到了匹配的意义,但关于两者之间如何匹配的研究还不多见。
本文试图通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类,来探讨在不同经营战略下企业应实施什么样的薪酬战略。
一、企业经营战略的类型企业经营战略是企业为求得生存和发展而作出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略。
成长战略是企业获得发展的一种经营战略,根据其发展方式可分为内部成长战略和外部成长战略;根据其进入业务的模式,可分为相关多元化战略和非相关多元化战略。
竞争战略是企业和对手进行竞争的一种经营战略,从其竞争内容来看,可分为低成本战略和差异化战略;从其竞争方式来看,可分为进攻型战略和防御型战略。
企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径研究
企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究第一篇范文企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理对于企业的竞争优势愈发重要。
其中，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，直接影响到企业员工的积极性和企业的可持续发展。
因此，研究和探索企业人力资源管理中的薪酬管理创新具有重要的理论和实践意义。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理不仅是企业吸引和留住人才的重要手段，还是激励员工积极性和创造性的关键因素。
一个科学、合理的薪酬管理体系能够提高员工的工作满意度，增强员工的归属感，从而提高员工的工作绩效和企业竞争力。
二、薪酬管理创新的必要性在当前快速变化的商业环境和人力资源市场，传统的薪酬管理体系已经无法满足企业和员工的需求。
因此，企业需要不断创新薪酬管理方式，以适应新的竞争环境和吸引、留住优秀人才。
三、薪酬管理创新探索1. 个性化薪酬方案：企业应根据员工的个人特征、岗位特点和业绩水平，制定个性化的薪酬方案，以满足不同员工的薪酬需求和期望。
2. 绩效薪酬相结合：将绩效薪酬相结合，使员工的薪酬与其工作绩效紧密挂钩，从而激励员工提高工作效率和质量。
3. 长期激励机制：企业可通过设置股票期权、员工持股计划等长期激励机制，引导员工关注企业的长远发展，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 非经济性薪酬：除了经济性薪酬外，企业还可以提供非经济性薪酬，如培训、晋升机会、良好的工作环境等，以满足员工多元化的工作需求。
5. 薪酬管理体系的动态调整：企业应根据外部市场环境、企业战略和员工需求的变化，不断调整和优化薪酬管理体系，确保其适应性和有效性。
四、结论薪酬管理创新是企业人力资源管理的重要方向，对于提高企业竞争力和员工满意度具有重要作用。
企业应根据自身特点和外部环境，灵活运用各种薪酬管理创新手段，以实现企业和员工的共同发展。
第二篇范文企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究在当今这个知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心资源。
基于企业战略的全面薪酬体系设计7
基于企业战略的全面薪酬体系设计７基于企业战略的全面薪酬体系设计孙希曦（中南财经政法大学工商管理学院****）【摘要】在全球化的今天,面对世界范围内的竞争，企业与员工将无法满于足传统的薪酬战略体系,因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬体系-——全面薪酬体系.本文将首先将阐述战略薪酬管理的理论背景，其次揭示全面薪酬的内涵与特点，最后提出企业全面薪酬战略的设计要点。
【关键词】战略全面薪酬体系１战略薪酬管理的理论背景提到战略性薪酬管理的理论背景,首先要谈及**基础理论，它属于战略管理的范畴。
学术界一般把潘罗斯１959年出版的《企业增长理论》作为**基础理论的源头.１984年Ｗ a m tefelt 《企业**基础观》一文的发表,标志着**基础理论的正式诞生.巴尼（Ｂarneｙ,199１）认为企业的**要为企业带来持续的竞争优势,就必须具备四个特性:①有价值的；②稀缺的；③不能完全模仿的；④难以替代的。
“动态能力”战略观的形成稍晚于**基础观.1９９0年，Pra 2ｈalaｄ和Gａrｙ Hanel 在《哈佛商业评论》上发表的“公司核心能力”一文,将**基础理论向实践方向推进了一大步。
然而，明确提出“动态能力”战略观的则是Tｅ** ．Ｐ**no 和Ｓhuｅn （1９９７）的《动态能力与战略管理》一文.在这篇文章中，他们把演化经济学的企业模型和**基础观结合起来,提出了一个“动态能力”战略观的框架.这个框架强调了以前的战略观所忽略的两个关键方面：第一，“动态”是指为适应不断变化的市场环境，企业必须可以不断更新自身胜任的能力;第二，“能力”是指战略管理在更新自身胜任（整合重构内外部组织技能、**）以满足环境变化的要求方面具有关键的作用.20世纪90年代以来,伴随着外部环境的巨变,人力**及其管理对企业的制约或者促进作用越来越明显。
企业管理者也就迫切需要从企业战略的角度来思考和实施企业人力**管理。
人力**管理者也逐渐从作业性、行政性事务中解放来，更多地从事战略性人力**管理工作。
HR薪酬必学之经典《华为公司战略薪酬管理及案例分析
薪酬竞争力分析
将市场薪酬调查结果与企业内部薪 酬数据进行对比分析，评估企业薪 酬的竞争力。
薪酬调整与优化
根据市场薪酬调查结果和竞争力分 析结果，对企业内部薪酬进行调整 和优化，以确保企业薪酬的外部竞 争力和内部公平性。
战略薪酬设计方法与实践
01
02
03
04
战略导向
将企业战略与薪酬设计相结合 ，确保薪酬设计符合企业战略
其他激励措施
除了员工持股计划和奖金制度外 ，华为还采取其他激励措施，如 晋升机会、荣誉称号、培训发展 等，为员工提供更多的成长空间
和动力。
CHAPTER 04
华为公司绩效管理与奖励制 度衔接
绩效管理体系建立及运作流程梳理
明确绩效管理目标
华为公司绩效管理的目标是提升员工绩效、促进组织发展，实现员工 与公司的共同成长。
优秀的薪酬管理能吸引和保留优秀人才， 提升企业核心竞争力。
华为公司战略薪酬管理发展历程
01
02
03
初创期
以市场为导向，注重外部 竞争性和内部公平性，初 步建立薪酬管理体系。
高速成长期
随着企业规模扩大和业务 多元化，逐步引入宽带薪 酬、股权激励等先进理念 ，完善薪酬结构。
成熟期
持续优化薪酬管理体系， 强调全面薪酬概念，关注 员工非物质激励和长期激 励。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等 ，以满足员工多层次需求。
薪酬支付
确保薪酬支付的及时性和准确 性，提高员工满意度和忠诚度 。
CHAPTER 02
华为公司战略薪酬设计原则 与方法
基于岗位价值评估的薪酬设计原则
岗位价值评估
通过对岗位的职责、工作难度、工作 环境等因素进行评估，确定各岗位在 企业中的相对价值。
战略性薪酬管理
（３）管理者实施管理。 IBM过去的薪资计划将加薪建立在 复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加 薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理 人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种 做法的实质就是告诉管理者们：若不将绩效优秀者和绩效平平者
的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。
2.分红，与企业综合业绩直接相关，是管理层购买 公司股票后的分红（回报）。这是按资分配。 3管理层用自己的收入购买本公司股票说明对公司 的发展充自信。
4。这也是战略性薪酬制度的运用。
课堂训练——趁热打铁
一、单项选择题 1.战略性薪酬管理是以（ ）为依据，根据企业某一阶段 的内外部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并 实施动态管理，使之促进企业战略目标实现 的活动。 A.企业薪酬制度 C.企业薪酬体系 B.企业基本薪酬 D.企业发展战略 ）。
（3）建立全面薪酬战略的四个步骤 第三，执行战略性薪酬决策，通过设计薪酬制度将决策转
化为行动
第四，对薪酬系统的匹配性进行再评价，管理必须根据企 业经营环境和企业战略不断对薪酬系统进行的重新评价并加 以适时更新。
五、战略性薪酬的设计步骤
1.寻找企业发展战略瓶颈
2.分析相应的人力资源瓶颈 3.制定相应的战略性薪酬体系
四、基于不同企业的薪酬管理
2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理
（1）创新战略——薪酬或奖励与创新挂钩，基本薪酬略 高于市场水平 （2）成本领先战略——以竞争对手的薪酬为准，薪酬结 构中奖金所占的比例相对较大
（3）客户中心战略——根据员工向客户提供服务的数量
和质量来支付报酬，或据客户对员工或团队提供服务的评价来 支付奖金。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理CATALOGUE目录•战略性薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬策略与战略目标•绩效管理与薪酬体系•薪酬调整与优化•案例研究战略性薪酬管理是一种以企业战略为指导，根据企业目标和内外环境变化，设计薪酬体系并实施动态管理的过程。
战略性薪酬管理具有系统性、战略性和动态性等特点。
它不仅关注单个员工的薪酬设计，更注重整个组织的薪酬管理系统与战略目标的一致性。
定义与特点特点定义促进组织战略目标实现通过将薪酬体系与组织战略目标相结合，可以引导员工行为与组织目标保持一致，从而推动组织战略目标的实现。
增强企业竞争力有效的战略性薪酬管理能够降低企业的人力成本，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
提升员工激励效果合理的薪酬体系可以激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和满意度。
战略性薪酬管理的意义03行为与心理契约理论认为薪酬是员工与组织之间的一种心理契约，通过合理的薪酬设计可以影响员工的行为和态度，进而影响组织的绩效。
01薪酬理论包括薪酬体系设计的基本原则、薪酬构成及各部分的作用等。
02战略管理理论将战略思维引入薪酬管理，指导薪酬体系的设计与实施，使薪酬体系更好地服务于组织战略目标。
战略性薪酬管理的理论基础通过薪酬调查和市场分析，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为制定合理的薪酬体系提供参考。
了解行业薪酬水平关注竞争对手的薪酬策略和水平，以便在制定薪酬体系时考虑竞争因素。
识别竞争者了解劳动力市场的供需状况，为制定薪酬策略提供依据。
分析市场供需薪酬调查与市场分析根据职位的工作内容、难度、责任等因素，对职位进行评估，确定职位的价值和相对重要性。
职位评估薪酬等级薪酬宽带根据职位评估结果，将职位划分为不同的薪酬等级，确保薪酬与职位等级相匹配。
将不同的薪酬等级组合在一起，形成薪酬宽带，使薪酬更具灵活性和激励性。
030201根据企业的战略和市场定位，确定企业的薪酬水平在市场中的位置。
市场定位将企业的薪酬水平与市场平均水平进行比较，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
企业战略薪酬导入研究
企业规模的扩大 ， 这类企业通常 比较重视 理层次 ， 使组织 向着扁平 、 高效 方向发展 。 管理是指企业的战略薪酬在运作过程 中，
规章制度的建设， 主要组织架构及业务流 在 Ｉｔ ｎ ｔ Ｉｔ ｎｔ ｎｅ ｅ 和 ｎｒ ｅ 的支 持下 ，企业组 作为一个动态 的协调系统 ， ｒ ａ 在与企业战略 程也趋 向稳定， 因此在基本薪酬 的设计上 织将打破传统模式， 其结构和形态将 出现 发展一致的基础上 ， 自身进 行诊断及调 对 比较重视 内部公平性 ： 另一方面随着新 的 革命性变化 ，相继出现 了虚拟化组织 、 无 整 的过程。 内部动态 管理就像人们为了 自 职 位不断出现 ， 企业对高素质人才的依赖 边 界组织等新 的组织类型 。在这种 形势 身的健康 ， 需要定期或不 定期地进行体检 更加 凸显， 为了获取优秀 人才 ， 薪酬 水平 下 ，要求企业 的薪酬设计必 须朝着 升企业核
本文 为池 『 学院 引进研 究生科研 启 卅 动项 目， 目名称： 项 企业战略薪酬导 入研
究 （ 目编 号 ：Ｙ ２０ １） 项 Ｘ Ｋ ０ ７ ５ 中 图 分 类 号 ：２ 文 献标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
总成本领先战略即企业应在产 心竞争 力的需要 。 薪酬管理 是人力资源 管 薪酬模式。 理中最 重要 的一个环节。 薪酬管理体系是 品本身 的质量大体相同的情况下 ， 以低 于
否 完 善 有效 ， 定 了企 业 能 否 有 效 激 励 员 竞争对手 的价格 向客 户提 供产品 的一 种 决
工， 关系 到企 业的生存和发展 ， 决定 了企 企业发展战略。因此 ， 追求成本领先战略 业能否提升核心竞争力。但是， 当前很多 的企业 非常重视效率 ， 其是对操作水平 尤
（ ） 一 战略薪酬与企业竞争 战略 的 匹
H电商公司薪酬管理问题与对策研究
h电商公司的职位评估体系不合理，导致职位价值与实际贡献不匹配，员工薪酬满意度低 。
外部因素
市场竞争
电商行业竞争激烈，竞争对手的薪酬水平过高，导致h电商公司难以吸引和留住优秀人才。
法律法规
国家对电商行业的法律法规不断完善，对电商企业的合规性要求越来越高，影响h电商公司的薪酬策略。
经济环境
经济环境的变化对电商行业产生重大影响，如经济增长放缓或衰退，将导致电商行业就业机会减少，影响h电商公司的薪酬 水平。
薪酬构成
薪酬由基本工资、绩效工资、奖 金和福利等部分组成，基本工资 和绩效工资占据主要比例。
薪酬调整
每年进行一次薪酬调整，根据员 工的工作表现和公司业绩确定调 整幅度。
h电商公司薪酬管理问题识别
问题1
薪酬水平偏低，难以吸引和留住优 秀人才。
问题2
薪酬结构不合理，导致部分员工对 绩效工资不满意。
问题3
数据来源有限
本研究的数据来源于公司内部调查和公开资料，未能深入访谈员 工和相关部门负责人，数据来源有待进一步丰富。
对策建议局限性
本研究的对策建议仅针对h电商公司的情况提出，可能不适用于其他 类型的电商公司，对策建议的普适性有待进一步验证。
研究结论对实践的指导意义
提高薪酬体系设计的透 明度和公平性
h电商公司应该简化薪酬体系设计，提高其 透明度和公平性，以增加员工对薪酬的满意 度。
贡献
本研究的贡献主要体现在以下几个方面：首先，通过对h电商公司薪酬管理问题的研究，为企业提供了针对性 的解决方案和建议；其次，本研究有助于提高员工对公司的满意度和忠诚度，推动企业的稳定发展；最后，本 研究对于其他电商企业而言，具有一定的参考价值和启示作用。
《A公司薪酬管理优化研究》范文
《A公司薪酬管理优化研究》篇一一、引言在当今激烈的市场竞争环境中，企业薪酬管理已成为吸引和留住人才的关键因素。
A公司作为行业内的领军企业，其薪酬管理水平直接影响到企业的竞争力与员工的满意度。
因此，本文将深入探讨A公司薪酬管理的现状，分析其存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、A公司薪酬管理现状分析A公司目前的薪酬管理体系较为完善，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
然而，随着市场环境的变化和公司业务的发展，A公司在薪酬管理方面也面临着一系列挑战。
1. 薪酬体系缺乏灵活性：目前A公司的薪酬体系较为固定，难以根据市场变化和员工个人能力进行灵活调整。
2. 绩效考核机制不够完善：绩效评估标准不够明确，导致员工对绩效考核的公平性产生质疑。
3. 福利政策缺乏吸引力：虽然A公司提供的福利政策较为全面，但在市场竞争中缺乏足够的吸引力。
4. 薪酬与员工期望的差距：部分员工认为自身努力与所获报酬不相符，导致工作积极性下降。
三、A公司薪酬管理存在问题的原因分析1. 管理层对市场变化反应迟缓，未能及时调整薪酬策略以适应市场变化。
2. 绩效考核制度执行不力，导致绩效评估结果不准确、不公平。
3. 福利政策制定过程中缺乏员工参与，导致政策与员工期望存在差距。
4. 薪酬管理体系缺乏长期规划，未能与公司战略目标相结合。
四、A公司薪酬管理优化策略针对A公司薪酬管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 建立灵活的薪酬体系：根据市场变化和员工个人能力，调整基本工资和绩效奖金的比例，使薪酬体系更具灵活性。
2. 完善绩效考核机制：制定明确的绩效评估标准，确保绩效评估的公平性和准确性。
同时，加强绩效考核制度的执行力度，确保制度的有效实施。
3. 优化福利政策：在保持全面性的同时，增加福利政策的多样性，满足不同员工的需求。
同时，提高福利政策的吸引力，使之在市场竞争中具有优势。
4. 加强员工参与：在制定薪酬政策和福利政策时，充分听取员工的意见和建议，使政策更符合员工的期望。
企业薪酬研究开题报告
企业薪酬管理体系的设计研究开题报告一、选题的意义与背景(一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力,薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分,薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此,这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系,这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合.薪酬体系设计的科学合理,可以增强员工对企业的信任感和归属感,能吸引、留住和激励人才。
在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。
在激励实践方面,西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用:马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
（2）期望理论的研究:1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。
我国国有企业薪酬分配差异化改革策略研究
我国国有企业薪酬分配差异化改革策略研究引言：国有企业作为我国经济的重要组成部分，其薪酬分配一直备受关注。
随着经济发展和社会变革的不断推进，国有企业薪酬分配差异化改革已成为一个重要课题。
本文将探讨我国国有企业薪酬分配差异化改革的策略，并旨在寻找一种符合我国国情的薪酬分配模式。
一、差异化薪酬分配的背景和意义近年来，我国国有企业面临着一系列的挑战和问题，如效益不佳、人才流失等。
差异化薪酬分配作为一种激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
同时，差异化薪酬分配也能够更好地反映员工的贡献和能力，实现公平合理的分配，增强员工的归属感和团队凝聚力。
二、差异化薪酬分配的原则1.绩效导向：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现和贡献进行差异化分配。
这样可以激励员工积极进取，提高工作效率。
2.公平公正：在差异化薪酬分配中，要确保公平和公正原则的落实。
不同岗位的员工应该根据工作的难度和风险程度，以及其所创造的价值来确定薪酬水平。
3.激励合理：差异化薪酬分配应该根据实际情况进行合理的激励，既要考虑员工的个人能力和贡献，也要关注团队的整体绩效。
三、差异化薪酬分配的途径和方法1.引入股权激励：国有企业可以通过股权激励计划，将员工与企业利益挂钩，激发员工的积极性和主动性。
2.设立绩效奖金：根据员工的实际绩效，设立相应的绩效奖金，以鼓励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
3.建立职业发展通道：国有企业可以建立完善的职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会和培训机会，激励员工不断提升自己的能力和水平。
四、差异化薪酬分配存在的问题及对策1.差异化薪酬分配可能引发员工之间的不满和不公平感，需要建立完善的制度保障，确保薪酬分配的公正性和透明度。
2.差异化薪酬分配可能带来一些道德风险，容易导致员工之间的竞争和利益冲突。
需要加强管理和监督，防止薪酬分配不当导致的负面影响。
3.差异化薪酬分配需要与企业整体发展战略相匹配，需要进行科学合理的薪酬设计和制度建设，避免薪酬分配与企业目标的脱节。
浅析基于胜任力的薪酬管理
浅析基于胜任力的薪酬管理引言薪酬管理在组织中起着至关重要的作用，它直接影响到员工的工作动力和组织的绩效。
随着市场的竞争加剧和员工需求的变化，传统的薪酬管理方式已经逐渐不适应现代组织的需求。
因此，许多组织开始采用基于胜任力的薪酬管理方式。
什么是基于胜任力的薪酬管理基于胜任力的薪酬管理是一种将员工的胜任力作为薪酬分配的主要依据的方法。
胜任力是指员工在特定岗位上所具备的知识、技能和能力，以及其表现和成果。
基于胜任力的薪酬管理强调根据员工的胜任力水平，给予相应的薪酬奖励。
基于胜任力的薪酬管理的优势1.公平性：基于胜任力的薪酬管理能够客观公正地评估员工的胜任力水平，避免了主观因素的干扰，提高了薪酬分配的公平性。
2.激励性：员工在基于胜任力的薪酬管理下，能够清晰地知道自己的薪酬与能力水平的关系，并且有机会通过提升胜任力获得更高的薪酬，这种激励机制能够有效地激发员工的工作动力。
3.协调性：基于胜任力的薪酬管理能够使薪酬与组织的战略目标相一致。
通过设置胜任力标准和相关薪酬政策，组织能够激励员工发展符合组织需要的能力，提高整体绩效。
实施基于胜任力的薪酬管理的步骤1.确定胜任力模型：根据组织的战略目标和岗位需求，制定符合组织需要的胜任力模型。
胜任力模型包括相关的知识、技能和能力要求。
2.评估员工胜任力：通过各种评估工具和方法，对员工进行胜任力评估，确定其胜任力水平。
3.制定薪酬策略：根据员工的胜任力水平，制定相应的薪酬策略。
高胜任力的员工可以获得更高的薪酬奖励，以激励他们发展更多的胜任力。
4.实施和监控：将制定的薪酬策略落实到实际操作中，并定期监控薪酬管理的效果。
根据反馈结果，及时调整和优化薪酬策略。
基于胜任力的薪酬管理的挑战尽管基于胜任力的薪酬管理具有许多优势，但在实施过程中也会面临一些挑战。
1.胜任力评估的主观性：由于胜任力的评估通常依赖于主管或评估者的判断，可能存在主观因素的干扰，导致评估结果的不准确性。
2.胜任力标准的制定和更新：胜任力标准需要与组织的战略目标保持一致，并随着组织和岗位需求的变化进行及时调整和更新，这需要组织具备一定的管理能力。
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FINANCE AND MANAGEMENT 财务与管理
·７７
FINANCE AND MANAGEMENT
财务与管理·
表1
竞争战略导向下的薪酬体系的对比
竞争战略薪酬战略目标支付基础激励重点
薪酬水平
薪酬组合薪酬管理防御型战略控制成本，提高效率倾向于职位多为生产和财务部门滞后或对应激励低的稳定性组合多为集权管理，员工参与程度低前瞻者战略
激励员工创新精神倾向于致使和能力多为研发与营销部门领先或对应激励高的高弹性组合多为开发管理，员工参与程度高
分析者战略控制成本＼激励创新职位能力
生产和财务部门＼研发和营销部门
滞后＼领先稳定性组合＼高弹性组合集权管理＼开发管理
执行。
员工作为企业执行力的载体，其行为决定着企业执行力的效果，进而决定着企业竞争战略实施的效果。
企业竞争战略通过驱动薪酬战略来决定薪酬激励的具体内容，同时，薪酬战略可以帮助和引导企业通过有效利用内外资源，加强和规范员工的行为，构成对竞争战略的有效支撑，从而促进企业竞争战略的实现。
一些企业在薪酬战略体系都存在功能性缺陷，致使企业的薪酬管理缺乏竞争力。
在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。
但一些企业薪酬战略体系都存在严重的误区或功能性缺陷。
其一，薪酬体系与人力资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。
其二，薪酬分配体现的能力、业绩、贡献不匹配。
企业客观上承担的是更多的福利保障的责任，资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用，“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯：“工资能上不能下，能增不能减”的做法，导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。
第三，薪酬水平的内部和外部不公平。
目前我国大数企业内部薪酬水平并不公平，表现为薪酬差距过大或过小，“平均主义”和“大锅饭”依然存在，导致企业薪酬管理起不到应有的激励作用，导致员工行为不能和企业所期望的目标相协调，使竞争战略缺乏执行能力，薪酬管理形同虚设，缺乏竞争力。
三、基于竞争战略的企业薪酬战略管理研究
企业实施有效薪酬战略管理，通过设计有竞争力的薪酬体系，
企业能够吸纳和留住企业需要的核心人才，保证企业竞争战略的顺利实现，通过设计出公平的分层分类薪酬战略方案，帮助企业有效激励员工，促进员工行为与企业目标保持协调一致，确保企业竞争战略的实现。
其一，树立以人为本的薪酬管理理念，设计基于竞争战略的薪酬管理体系。
在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，已经成为目前我国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。
在建立薪酬制度时必须树立以人为本的薪酬管理理念。
所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。
建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求，按照情境领导理论，领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。
完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。
在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂；设计基于竞争战略的薪酬管理体系，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为，达到薪酬管理的提升竞争力的目的。
其二，有效设计企业薪酬战略，匹配企业竞争战略与薪酬体系。
企业要充分发挥薪酬战略对其竞争优势提升的作用，取决于薪酬战略的有效设计，匹配企业竞争战略与薪酬体系。
企业实行不同
的竞争战略，就应采取不同的薪酬体系。
防御型战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻者战略与有机式薪酬体系匹配，分析型战略与过渡
式薪酬体系匹配。
表１针对不同竞争战略对薪酬体系设计做了归纳和比较。
企业战略选择一般分为三个层次：在公司层次，根本性的战略选择是我们的事业应该是什么；在事业层次，战略选择将转变为我们怎样获得和支持竞争优势，我们怎样在哪些事业中取得胜利；在职能系统层次，战略的选择是薪酬应该怎样帮助获得和支持竞争优势。
企业将这些战略性选择与追求竞争优势结合起来。
薪酬战略是依据企业经营战略而设定，并服务于企业经营战略。
最终实现企业竞争优势提升的目的。
总之，企业竞争战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业竞争战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业业绩和核心竞争力有着积极的影响。
其三，薪酬设计要考虑竞争战略的需要，创新竞争战略导向下
的薪酬实践。
企业的战略决定人力资源战略，而人力资源战略又决定企业的薪酬制度选择。
因此，不同的战略选择就决定了薪酬设计时薪酬类型的选择。
企业竞争战略一般分为成本领先和差异化两种类型。
与以上竞争战略相适应的人力资源政策则为：对于低成本战略来说，必须要降低单个雇员的生产成本，达到最低成本战略目标所需要的雇员角色，包括重复和可预见的行为、相对短期的工作重心、主要依靠自治和个人活动、对产量和结果的高度关注，通过
薪酬实践奖励高效率的工作，鼓励雇员有规律地重复这些行为。
对于差异化战略，雇员的关键角色包括富有创造性的行为、相对长期的工作重要、合作和相互依靠的行为和更大的风险性，与低成本战略相比，差异化战略需要依靠员工的创造性，勇于革新和承担风险的精神，需要更长时间才能为这些行为提供足够产生效益的机会。
同时，还要创新竞争战略导向下的薪酬实践。
薪酬实践的重点就是寻找为创造性解决方案的关键技人员提供有竞争力的薪酬。
对于低成本战略，奖励的是高效率行为。
相应人力资源管理就需要开展大量的培训工作以提高员工工作效率和工作技能。
因此，薪酬实践可以采用知识工资。
短期看，知识工资好象和低成本战略有冲突，增加的培训成本、员工参加培训造成的停工，以及员工为掌握技术而影响现有工作的效率都会在短期内增加成本，但从长期看知识
工资还是能满足低成本的要求。
当然，因为差异化战略要求有创造性、思想开放的员工来建立新工作方式，承担更大的风险，公司设立的目标也更长远。
新科技可以带来产品的客户化，要求有足够的
技术和想象力按照顾客的需要定制产品，以及需要人际交往的技巧提供优质服务。
因此，在薪酬设计时需要考虑竞争战略的需要，设计相对应的工资制度。
参考文献：
［１］田效勋：《薪酬模式设计》，《企业管理》２００３年第１０期。
［２］于雅楠、史桦鑫：《基于宽带思想的薪酬体系应用》，《中国劳动》２００３年第７期。
［３］方振邦、陈建辉：《不同发展阶段的企业薪酬战略》，《中国人力资源开发》２００４年第１期。
［４］姚先国、方阳春：《企业薪酬体系的效果研究综述》，《浙江大学学报》２００５年第２期。
（编辑夏娜）
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