人力资源管理
人力资源的管理方法有哪些
人力资源的管理方法有哪些1.招聘与选拔：这是人力资源管理的基础，包括确定招聘渠道、制定招聘计划、筛选简历、面试候选人和为最合适的人员提供工作机会等。
此外，还应该确保选拔过程的公平和透明。
2.培训与发展：培训和发展是提高员工能力的关键，包括提供入职培训、提升技能、培养领导力、促进个人和职业发展等。
这有助于员工适应组织文化，并提高其工作绩效。
3.绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
这包括设定目标、进行评估、提供反馈和奖励，以及帮助员工制定个人发展计划。
4.薪酬与福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
这包括确定薪资水平、制定薪酬政策、提供福利计划和员工福利等。
5.健康与安全：组织应关注员工的健康与安全。
这包括制定安全政策、提供培训、设施保障、防止工伤等，以确保员工的身心健康。
6.组织文化与价值观：组织文化和价值观对员工的行为和态度产生深远影响。
管理者应该营造积极的工作环境，培养团队合作、创新和发展的文化。
7.员工参与与沟通：员工参与和沟通是有效的人力资源管理的关键。
这包括定期举行会议、开展员工满意度调查、组织活动和提供反馈渠道等，以促进员工参与和倾听员工的声音。
8.管理员工关系：良好的员工关系可以增加员工的忠诚度和工作满意度。
人力资源管理者应该处理员工之间的冲突，建立和谐的工作氛围，提供支持和解决问题。
9.人力资源信息系统：人力资源信息系统可以帮助管理者更好地管理员工信息，包括员工档案、薪资和绩效评估等，提高效率和准确性。
10.变革管理：组织面临变革时，人力资源管理者需要管理并引导组织和员工适应变化。
这包括改变员工的思维方式、培养学习能力、为员工提供支持等。
以上是人力资源管理的一些常用方法。
不同的组织可能会根据自身的需要和情况选择适合的管理方法，以确保员工的发展和组织的成功。
人力资源管理全部课程
人力资源管理全部课程•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•人力资源法律法规与政策目录01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现组织目标的过程。
重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它可以帮助组织吸引、选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。
发展阶段开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等方面，强调员工个人与组织目标的协同发展。
成熟阶段全面关注员工的职业生涯规划、组织文化建设、领导力开发等战略性工作，致力于构建高效的人力资源管理体系。
人力资源管理者的角色与职责角色人力资源管理者在组织中扮演着战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家等多重角色。
职责人力资源管理者的主要职责包括制定人力资源战略、招聘与选拔员工、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理以及法律法规遵从等。
同时，他们还需要关注组织文化建设、领导力开发和员工职业生涯规划等方面的工作。
02人力资源规划企业战略与人力资源规划的关系企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。
例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支撑人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，从而为企业战略的实现提供有力的人力资源保障。
人力资源需求预测定性预测方法通过专家评估、德尔菲法等方法，利用专家的经验和知识对人力资源需求进行预测。
这种方法适用于缺乏历史数据或环境变化较大的情况。
定量预测方法利用历史数据，通过建立数学模型（如回归模型、时间序列模型等）对人力资源需求进行预测。
《人力资源管理》
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
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第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理的概述
人力资源管理的概述人力资源管理是指一种以人为本的管理方式，通过制定合适的战略和政策来优化企业的人力资源利用效率，提高员工的工作效率和质量，最终实现企业利润的最大化。
在现代经济发展中，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
一个企业的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源管理的效果。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，是指对企业员工进行全方位的管理与培养，以达到协调双方利益、提高企业效益的目的。
其管理主要包括招聘、入职、培训、薪酬、绩效考核、离职等环节。
二、人力资源管理的目的1. 广泛地吸引、培训和保留优秀的人才，为企业发展提供人力支持。
2. 激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，使企业的经济效益得到最大化。
3. 建立和完善企业的制度和文化，使企业的管理更加规范和人性化，让员工更容易融入企业文化中。
4. 对员工的绩效进行全面的考核、管理和激励，提高员工的工作品质和效率。
三、人力资源管理的作用1. 成本控制：通过简化人力资源管理的流程，降低企业的运营成本，实现企业经济利益的优化。
2. 风险控制：通过建立完善的人力资源管理体系，及时掌握员工的工作状况和态度，提前制定应对措施，降低人力资源管理风险。
3. 优化企业文化：通过制定合适的企业文化和价值观，建立健全的企业管理模式，建立和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和幸福感，从而提高企业的吸引力和竞争力。
4. 激励员工：通过合理的薪酬体系和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理的实施1. 招聘：通过招聘优秀的人才，建立高水平的人力资源团队，实现企业发展的长远目标。
2. 培训：制定适合员工职业发展的培训计划和内容，提高员工的岗位技能和综合素质。
3. 薪酬管理：制定合理、公平、激励性的薪酬体系，让员工得到合理的报酬，并且感受到自己的付出和贡献得到认可。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估机制，对员工的绩效进行全面考核，及时发现员工的潜能和问题，制定合适的改进计划。
什么是人力资源管理
什么是人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释,综合起来可以分为四大类：第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标.第二类。
主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类.主要解释了人力资源管理的实体,认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
二、人力资源管理的内容1、具体内容通常包括以下具体内容:（1)人力资源规划。
（2）岗位分析与设计。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
(8)职业生涯规划.（9）人力资源会计。
(10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源工作规划②招聘与配置③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利⑥劳动关系2、核心内容人力资源管理的核心:价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。
过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。
对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
三、人力资源管理的目的在讨论人力资源管理的目的之前，先说一下人力资源管理的功能。
为什么要进行人力资源管理，必然是“有病找药"，那么这个“药”,有什么功能,主治什么，适用什么,如何适用，都是必须了解的。
对人力资源管理的理解
对人力资源管理的理解一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、激励和评估等手段，有效地利用和管理人力资源，从而实现企业目标的过程。
二、人力资源管理的目标1.提高员工的工作效率和质量。
2.提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
3.建立良好的企业文化，增强企业凝聚力。
4.保障公司合法权益，遵守相关法律法规。
三、人力资源管理的内容1.招聘与录用招聘是指企业通过各种渠道寻找具备相关能力和经验的人才。
录用是指在面试后选择合适的候选人加入公司。
2.培训与发展培训是指为了提高员工技能水平而进行的教育活动。
发展则是指为了提升员工职业素养和晋升空间而制定的计划。
3.绩效评估与激励绩效评估是指对员工完成任务情况进行评价。
激励则是根据绩效结果给予奖励或惩罚措施。
4.薪酬管理薪酬管理是指制定和实施员工薪酬政策，包括基本工资、福利待遇、年终奖金等。
5.劳动关系管理劳动关系管理是指处理企业和员工之间的各种纠纷和矛盾，维护企业正常运营。
四、人力资源管理的重要性1.提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2.提高企业生产效率和质量水平。
3.建立良好的企业文化，增强企业凝聚力。
4.保障公司合法权益，遵守相关法律法规。
五、人力资源管理的挑战1.全球化竞争加剧，人才市场趋紧。
2.新技术的出现对员工能力要求提高。
3.员工多元化导致文化差异增加。
4.环境变化快速导致管理需求不断变化。
六、结语人力资源管理是企业成功的关键所在。
只有通过科学合理的人力资源管理手段，才能有效地利用和发挥员工潜力，推动企业持续稳定发展。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是指组织或企业中与人力相关的各种活动和要素。
在人力资源管理中，有许多重要的名词需要正确理解和解释。
下面，我们将对其中几个常见的人力资源名词进行解释和探讨。
1. 人力资源管理（HRM）人力资源管理是指负责管理和组织企业员工工作的一组活动。
它涉及招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等方面，旨在保证组织能够吸引、培养、激励和保留优秀人才，从而实现组织目标和长期发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，旨在从各种渠道中吸引并筛选合适的人才。
招聘是指发布职位需求信息、吸引求职者投递简历的过程，而选拔则是对各个求职者进行筛选和面试，最终选择适应岗位要求的人才。
3. 培训与开发培训与开发是指为员工提供适应岗位的技能和知识，以提高他们的绩效和个人发展。
培训可以通过内部培训、外部培训、课程培训等形式进行。
开发则是通过给予员工更高级别的工作任务和挑战，促使其不断成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是指评估和衡量员工在工作中所取得的成绩和表现的一种管理方式。
通过设定明确的绩效目标，并进行定期的评估和反馈，可以激励员工提高工作绩效，也有助于组织根据绩效情况做出相应的奖惩和激励措施。
5. 薪酬福利薪酬福利是指员工在工作中所获得的各种物质和非物质的报酬。
物质方面包括工资、奖金、津贴等，非物质方面则包括健康保险、带薪假期、培训补贴等。
合理的薪酬福利政策可以吸引和激励员工，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性。
6. 组织文化组织文化是指一种共同的、隐性的价值观和行为模式，存在于组织中的各个层面。
它能够在员工中形成共同的认同感和归属感，促使员工更好地适应组织的目标和价值观，并以此为基础推动组织的发展和创新。
7. 员工关系员工关系是指组织内各个员工之间以及员工与管理层之间的相互作用和合作关系。
良好的员工关系可以促进组织内部的和谐与稳定，提高员工满意度和工作效率。
总结起来，人力资源管理涉及多个方面，需要管理者具备一定的专业知识和技能。
什么是人力资源管理
什么是人力资源管理人力资源管理是指企业或组织对人力资源的有效配置和管理，以达到组织目标的过程。
本文将从人力资源管理的定义、目标、内容、重要性等方面进行详细介绍。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业或组织通过对人力资源进行科学、系统化的规划和管理，以提高员工的工作效率和满意度，实现组织目标的过程。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源管理的目标1. 实现组织目标：人力资源管理的首要目标是协助企业或组织实现其整体目标。
通过合理配置和管理人力资源，实现组织的战略目标，提高企业的竞争力和生产效率。
2. 优化人力资源利用：合理引导员工素质、技能和能力的发展，不断提高员工的工作技能和业务水平，提高员工绩效，最大限度地发挥人力资源的潜力和价值。
3. 构建良好的企业文化：人力资源管理旨在建立良好的企业文化和关系，促进员工的参与感和归属感，增强员工的忠诚度，提高员工满意度与团队凝聚力。
4. 维护和改善劳动关系：通过建立和谐的劳动关系，解决劳动者与用人单位之间的利益关系，维护劳动者的合法权益，构建良好的劳动关系环境。
三、人力资源管理的内容1. 招聘与选拔：负责企业用人需求的分析和岗位的招聘与选拔工作，制定招聘计划，通过面试、考试等方式选择适合的人才。
2. 培训与发展：根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定培训计划，开展各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效考核体系和绩效评价标准，进行绩效测评和绩效管理，激发员工的工作动力，实现绩效最大化。
4. 薪酬福利：制定薪酬政策和福利制度，根据员工工作贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平和福利待遇，保障员工的合理收入和生活质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、社会保险、劳动纠纷等事宜，维护和改善员工与企业之间的劳动关系，建立和谐稳定的劳动关系环境。
四、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业或组织的发展至关重要。
人力资源管理的定义、功能和职能
人力资源管理的定义、功能和职能人力资源管理是指对组织内的人力资源进行全面有效的管理，旨在提高员工的工作效能和组织的竞争力。
它具有多种功能和职能，下面将分别进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，使员工能够发挥其最大的潜力，实现组织的战略目标。
它关注的是如何更好地利用和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的功能1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，预测和确定未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和激励计划，保证组织在未来能够拥有足够的合适人才。
2. 招聘与选拔：根据组织的岗位需求，制定招聘策略，吸引和选拔具备适应能力和潜力的人才，确保组织能够招聘到最合适的员工。
3. 培训与发展：根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，提供个性化的发展建议，以实现员工和组织的共同发展。
6. 劳动关系管理：与工会和员工代表进行协商和沟通，解决劳动关系中的问题和纠纷，维护组织和员工的共同利益。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和氛围，促进员工之间的合作和沟通，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划师：负责进行人力资源规划，确定人员需求和岗位编制，并提供相应的人力资源解决方案。
2. 招聘专员：负责招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训师：负责制定培训计划，组织和实施培训活动，提高员工的工作技能和素质。
4. 薪酬专员：负责制定薪酬政策和激励方案，计算和发放员工的工资和奖金。
人力资源管理定义
二、课程分类人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展.微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育,只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”.企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”,实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。
从而实现企业的战略目标。
3战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用.通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等.另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业.中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
不同规模的企业降低成本都可能是适度的。
在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。
但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。
人力资源管理 名词解释
人力资源管理名词解释
人力资源管理是指组织利用各种人力资源，促进员工个体与组织的共同发展的一种管理活动。
其中包括：
1. 招聘与选拔：根据组织计划和需求，通过招聘信息发布、面试、测试等方式，选择合适的人才加入组织。
2. 岗位设计：对组织内部的工作内容、任务和责任进行规划和设计，明确员工在组织内的角色定位和工作职责。
3. 绩效管理：建立有效的考核机制，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高业绩水平。
4. 培训与发展：通过各种培训方式，提升员工的岗位技能、职业素养和综合能力，为员工的职业生涯规划和发展提供支持。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，保证员工的薪资待遇公正、合理，同时与员工的绩效表现和组织目标相挂钩。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动争议，确保劳动关系稳定和谐。
7. 福利管理：提供符合员工需求的福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
以上是人力资源管理中的一些重要内容，其目的在于有效地管理和利用组织内的人力资源，实现组织与员工的共同发展。
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式：
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量： 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量： 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而 使其他人能了解这种职位的过程。
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是指通过合理的规划、组织、指导和激励，有效地开发和利用组织内的人力资源，以达到组织的发展目标。
在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
本文将介绍8种有效的人力资源管理方法，以帮助企业更好地管理和发展人力资源。
1. 招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理的重要环节。
企业应根据岗位需求，制定招聘计划，并采用多元化的招聘渠道吸引更多合适的人才。
在筛选过程中，要结合面试、笔试、实际操作等方式，综合评估候选人的能力、经验和适应能力，确保选出最优秀的人才。
2. 培训与开发培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段。
企业应按照员工的不同发展阶段和实际需求，制定个性化的培训计划。
通过专业培训、岗位轮岗、外部学习等方式，帮助员工提升专业知识、技能和综合素质，为企业的发展提供有力的支持。
3. 绩效管理绩效管理是评价员工工作表现的重要工具。
企业应建立完善的绩效评估体系，设定明确的绩效目标，并与员工进行定期沟通和反馈。
通过绩效管理，能够激励员工积极工作，发现和解决问题，推动组织的整体发展。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪资待遇。
同时，还应提供有竞争力的福利待遇，如医疗保险、年度奖金、培训补贴等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 职业发展规划职业发展规划是激励员工成长和发展的重要手段。
企业应与员工进行沟通和交流，了解他们的职业目标和发展需求，并提供合适的岗位晋升机会和培训资源。
通过帮助员工实现职业目标，能够提高员工的工作动力和积极性。
6. 员工参与与沟通员工参与和沟通是建立良好员工关系的重要环节。
企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时反馈和解决问题。
同时，还应鼓励员工参与决策，增加他们的归属感和责任感。
7. 工作环境与文化良好的工作环境和文化对于激励员工发挥能力和创造力至关重要。
企业应关注员工的工作条件和福利待遇，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
简述人力资源管理的含义及内容
一、人力资源管理的含义人力资源管理是指利用各种管理和组织理论与方法，有效地组织、领导和激励组织中的人力资源，以实现组织的战略目标和个人的职业发展目标。
它是一个综合性的管理体系，主要包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的工作。
二、人力资源管理的内容1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务发展需求，对组织所需的人力资源进行系统性的规划和调配。
它包括确定人力资源需求、分析现有人力资源结构、预测未来的人力资源需求、制定人力资源调配计划等内容。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据人力资源规划的结果，通过各种渠道吸引并选拔具有适合岗位要求的人才。
它包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试及评估、进行背景调查等环节。
3. 培训与发展培训与发展是指根据组织的业务发展需求和员工的职业发展需要，通过各种培训和发展计划，提高员工的技能水平，增强员工的综合素质。
它包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果、制定职业发展规划等内容。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定绩效目标、定期进行绩效评估和反馈，以激励员工提高绩效，实现个人和组织的目标。
它包括制定绩效考核标准、进行绩效评估、制定绩效奖惩措施等内容。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献，设计和管理合理的薪酬和福利计划，以激励员工积极工作。
它包括设计薪酬福利体系、进行薪酬福利测算、激励员工绩效等内容。
6. 员工关系管理员工关系管理是指营造一个良好的员工工作环境，处理员工的工作问题和矛盾，维护组织内部的稳定与和谐。
它包括建立员工交流机制、处理员工投诉与纠纷、维护员工关系等内容。
三、结语人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它的内容丰富多样，涉及到组织战略和运营的方方面面。
通过科学合理的管理，可以更好地发挥人力资源的作用，实现企业和员工的双赢。
未来，随着经济的发展和企业的变革，人力资源管理也将继续发展和完善，为企业的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理包括哪些内容
人力资源管理包括哪些内容人力资源管理是指组织对人力资源进行的规划、组织、领导、控制和协调等活动的总称。
它是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和稳定具有重要的作用。
人力资源管理包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源进行合理配置和利用的过程。
它包括对人力资源的需求分析、供给分析、缺口分析和制定人力资源发展计划等内容。
通过人力资源规划，企业可以更好地预测未来的人力资源需求，合理安排人力资源的配置，提高人力资源的利用效率。
2. 招聘与选拔。
招聘与选拔是指企业根据人力资源规划的需要，通过各种渠道吸引和选拔符合岗位要求的人才。
它包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、测试和录用等环节。
通过科学的招聘与选拔，企业可以确保岗位的合适人选，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 培训与发展。
培训与发展是指企业为员工提供相关的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人职业发展的过程。
它包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果和制定职业发展规划等内容。
通过培训与发展，企业可以提高员工的综合素质和竞争力，增强员工的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效管理。
绩效管理是指企业对员工工作表现进行评价、反馈和奖惩的过程。
它包括设定绩效目标、评价绩效表现、提供反馈和奖惩措施等内容。
通过绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与组织的共同发展。
5. 薪酬管理。
薪酬管理是指企业对员工工作所得报酬进行设计、实施和调整的过程。
它包括薪酬制度设计、薪酬福利管理、薪酬调研和绩效工资管理等内容。
通过科学的薪酬管理，企业可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 劳动关系管理。
劳动关系管理是指企业与员工之间的劳动关系进行协调、沟通和处理的过程。
它包括建立和维护良好的劳动关系、处理劳动纠纷和维护员工权益等内容。
通过良好的劳动关系管理，企业可以营造和谐的工作氛围，提高员工的工作积极性和忠诚度。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
人事和人力资源管理
人事和人力资源管理主要存在以下区别：
1.管理内容：人事管理以事为中心，主要工作就是管理档
案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务
性工作；人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重
要资源加以开发、利用和管理。
2.管理形式：人事管理属于静态管理；人力资源管理属于
动态管理，强调整体开发。
3.管理方式：人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；
人力资源管理采取人性化管理，发挥每个人的特长，体
现每个人的价值。
4.管理策略：人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于
战术性管理；人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略性相结合的管理。
人力资源管理包括什么
人力资源管理包括什么人力资源管理是指企业或组织内部对员工的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面进行有效管理的过程。
它旨在最大限度地满足组织对人力资源的需求，同时也要兼顾员工的个人发展和福利。
人力资源管理的核心是以人为本，通过合理的管理手段使组织和员工实现共赢。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的第一步，它包括根据组织战略和发展目标，预测和确定所需的人力资源数量、质量和结构。
通过合理安排人力资源，使组织能够高效地运转。
1. 岗位需求分析：对组织各个岗位的职责和要求进行评估，确定所需的人力数量和岗位等级。
2. 人才储备计划：通过招聘、培训或内部调动等方式，提前储备合适的人才，为岗位变动和组织发展做好准备。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，它们直接影响着组织的绩效和员工的素质水平。
合适的人才能够为组织带来更高的产出和价值。
1. 招聘渠道策略：根据不同岗位的特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场等。
2. 岗位描述与招聘条件：明确岗位职责、任职资格和性格特点等，以便能够更精准地吸引和筛选人才。
3. 面试与选拔：通过面试、考核、测试等方式，评估候选人的专业能力、个人素质和适应能力，选择最佳人选。
三、培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段，也是激发员工潜力和保持竞争力的关键因素。
1. 培训需求分析：根据组织发展需求和员工职业发展需求，确定培训目标和内容。
2. 培训方案设计：制定培训计划、选择培训形式和培训资源，确保培训内容和方式与目标相匹配。
3. 培训效果评估：对培训效果进行评估，了解培训效果和满意度，为后续改进提供依据。
四、绩效管理绩效管理是指通过设定绩效目标、对绩效进行评估和反馈，以及实施奖惩措施，促进员工个人和组织整体的发展。
1. 目标设定与计划：设置明确的绩效目标，与员工明确绩效期望值和工作计划。
2. 绩效评估：通过考核、360度反馈、绩效评价等方式，对员工的绩效进行客观、公正的评估。
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人力资源管理：经济转型倒逼人性假设重建
在网上发了一篇人性假设的博文：《从王充的“智力变量”看管理中的人性假设》，主要是针对“智慧人假设”而言的。
文章虽然被不少网站转载，但也有网友认为“作者写的是无用文章”。
如果指责作者个人“没有识见”，那无关大局；但认为这种探讨性的文章没有意义，颇代表了管理者的一些心态。
值得关注的问题是：正确的人力资源管理要不要有自己的人性假设？尤其在当前的经济转型中，是否需要进行人性假设的新探索？
不同的管理以不同的人性假设为前提
对于上述第一个问题的回答，用不着笔者饶舌，行为科学的教科书早就告诉我们，人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。
从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。
现代人力资源管理理论的发展无论怎样色彩纷呈，莫不以一定的人性假设为前提。
如果说对人性的判断决定了管理的态度和方法；那么当经济转型对人力资源管理提出新的要求时，反思人性假设属当务之急。
改革开放以来，在管理界有一个令人头疼的现象，先后引进的西方先进管理理论在实践中往往会“变味”。
比如引进梅奥提出的“人际关系理论”的管理模式，在实践中就演变成庸俗的关系学。
造成这种南橘北枳的原因当然是多方面的，其中的一个症结却很容易被忽视，即缺乏对这些管理理论赖以建立的人性假设的认同。
比如支撑梅奥“人际关系理论”的是“社会人”的人性假设，如果以“经济人”的视角看待“社会人”难免南辕北辙。
然而忽视人性假设的认同不等于中国企业的管理者头脑中没有人性假设，孔茨和奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：无论“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式”。
因此，不同的管理之间不同人性假设的区别就不容忽视。
随着全球金融危机的冲击，面对企业转型升级的压力，有识之士早就提醒我们：中国的廉价劳动力时代已过去！如果说“中国制造”在国际市场上被视为“价格低廉，质量一般”的代名词，那么这也是与管理者对劳动力成本低廉的定位分不开的。
管理界前几年曾经出现过关于执行力的“奴书”热，管理者热捧“执行力”，要求下属“没有任何借口”的执行，实际上形成了一个错误的假设：
下属或者劳动者是一个“执行人”。
管理者甚至希望把下属打造成一种执行机器，以利于扮演一种“世界工厂”的角色，“血汗工厂”的管理风格也难以避免。
当“中国制造”需要向“中国创造”的层面跃迁时，前者的管理方法显然不能照搬到后者当中去。
而适应后者的管理方法的跃迁，必须从人性假设的根子上抓起。
进入21世纪后，随着社会的进步，劳动者的整体素质大为提高。
在现代企业中，相对高的学历证书几乎是应聘者的一个基本的入门证。
随着信息共享和通讯技术的普及，普通劳动者可以相对公平地掌握自己所需要的资讯，在他所擅长的领域内可能具有比管理者更丰厚的智力积累。
劳动生产率大于劳动力价格增长的事实等等，都需要我们对劳动者的基本认识重新进行评估，以实现管理方法的升级。
西方行为科学曾先后提出的“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”这4种有关人性的假设，都是根据管理方法的升级应运而生的，后来的假设都是对以前假使的校正与发展，说明管理者对劳动者的基本认识不可能也不应该停留在原有的水平上。
因此在经济转型中，人力资源管理对新的人性假设的提出势在必行。
经济转型决定人性假设的重建轨迹
当前所要进行的经济转型，是基于土地、资源、环境、人口等基本要素过去的优势渐渐弱化，高端的技术、人才等要素供给远远无法满足发展需求的严峻形势面前提出的；管理者必须现实地解决资源的巨大浪费、能源的过度消耗和环境的严重破坏等重大问题。
人力资源管理为此服务，在怎样转、由谁来转等问题上求解，当然需要认清人性假设重建的内容和方向。
人力资源管理应当为企业完成转型任务中发挥应有的作用，保持人才队伍的成长性。
经济转型在宏观上表现为结构调整，不可避免的要淘汰部分落后产能，然而在满足消费者需要方面，更有待于拾遗补缺。
在去年的“长三角发展转型论坛”上，新华社的一位权威人士就指出：转型不要走入误区，不要轻易对那些小企业、占GDP很小的部分加以否定，转型升级并不等于只发展大企业。
也就是说，转型并非外延式的抛弃一部分，另铺摊子，而属于内涵式的升级。
比如走出产业链的低端，通过创新节能减耗，为已有设施和产品的核心部件安上“中国心”。
这就需要人力资源管理为稳住原有的阵地服务，通过整合原有的队伍来完成。
那种试图通过人才队伍的“换血”促进创新的做法无疑会加大成本，也不具有可持
续性。
人力资源管理需要完成自己的转型任务，实现“人智”资源管理。
经济转型内涵式升级的特征告诉我们，人往往还是这些人，怎样找到转型升级的“基因”？这涉及到对以人为本的再认识，即不能再以人的体力为本，而需要以人的智力为本。
从这个意义上讲，人力资源管理需要转型为“人智”资源管理，以应对从“民工荒”发展到“用工荒”的过程中出现的各种问题。
“用工荒”主要反映的熟练工人、技术骨干的供不应求，这一方面反映了劳动者素质的提高，另一方面反映了智力积累的价值攀升。
同时，以人为本也不再仅仅是以精英为标志的少数人为本，而应当包括“以一线劳动者为本”。
在首届“中国创造院士论坛”上，参会的“两院”院士提出人人都是设计者的理念，向“人智”资源管理提出了挑战。
人力资源管理方法的改进可以筛选新的人性假说，不必跟风炒作。
实现人力资源管理的转型，当然可以继续引进西方发达国家的先进管理经验；然而，像过去那样猴子掰苞谷似的试一个丢一个，很可能是造成创新动力不足，经济结构不合理的一个重要原因。
进入21世纪前后，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理中各种“人性假设”的时候，也提出过不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设突出了人在新经济时期的创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学突出了人类符号化的想象力和智慧，智能人假设强调了管理方法中的和谐策略，H人假设指出人性是善与恶的综合体等等。
智慧人假设也是其中之一。
人力资源管理不妨在其中进行认真的筛选，在经过争鸣、比较后形成共识，也为自己安上“中国心”。
“中国创造”注定要重视员工的智慧
按照中央关于建设创新型国家的决策，我国将在2020年建成创新型国家，鼓励和要求人人参与创新。
在创新经济的推动下，经营企业的管理者，就不能仅仅满足于经营好人的体力，更需要经营好人的脑力。
而人力资源管理必须善于开发和管理好劳动者的智力资源。
这实际上就形成了一个前提，那就是有“民智”可开，劳动者具有潜在的智力资源和足够的智慧。
把这样的前提概括起来，就可构成新的人性假设。
适合经济转型需要的新的人性假设冠以什么名称，“中国创造”注定要重视
员工的智慧。
无论如何，管理者不能再简单的将劳动等同于成本，需要将劳动者的加盟视为资本的投入，即智力投资。
不少有作为的企业家已经开始了这方面的实践，让劳动者参与分红。
只不过其形式从改革开放初期的劳力股，提升为现在的智力股。
除了央企对科技人员实施“分红权激励”承认了科技人员的智力含金量；森诺胜利让员工持有本公司股份，确认人力资本的增值潜力，更具有标杆意义。
胜利油田森诺胜利工程有限公司通过绩效考核，衡量出员工的“智”，不仅说明个体的智慧可以量化，而且锁定了类似于“智慧人”假设这种质的规规性。
中华民族是一个勤劳智慧的民族当是一个不争的事实。
建设创新型国家不仅是勤劳智慧民族精神的弘扬，而且就人性假设的重建而言，依然有丰厚的文化底蕴可资开发和继承。
早在春秋战国时期思想家孔子就开始探索人性，他在《论语。
阳货》提到“性相近，习相远也”的命题。
这不仅揭示了有人性的存在，而且还认识到了人性与环境、实践之间的密切关系。
此后的儒、道、法等各家均提出了自己的人性假设，只是难以解释“贪者能言廉，乱者能言治”，“智慧出，有大伪”之类的问题，对于人性是善是恶的认识莫衷一是。
值得一提的是，东汉时期思想家王充以才智为尺度对人的本性进行划分，可谓独辟蹊径。
尽管王充把对人的智愚的划分与善恶直接挂钩不足取，但是他对人的智慧有量的分级的分析方法值得借鉴。
如果说实现经济转型的当务之急和假设创新型国家的战略任务均需要“开民智”，重视员工的智慧无疑是人力资源管理的新使命。
人力资源管理为了完成这样的使命，在顾及劳动者个性的同时，在智力资源的共性方面一视同仁是必要的：
——管理者必须谋求与劳动者平等合作。
管理者与被管理者之间，在生存智慧上没有高低贵贱之分，只有合作中的分工以及“术业有专工”的不同，大家的生存智慧具有等价性。
这不仅需要相互尊重，还必须对“异质思维”和不同的利益倾向有相当程度的包容，力争共赢。
——努力营造健康的管理氛围。
就性善性恶而言，人的智慧应当是中性的，既可能表现善的倾向，还可能产生恶的后果；究竟是为善还是为恶，一般应当相信劳动者会根据环境理智地做出趋利避害的选择。
因此，人力资源管理必须净化环境，杜绝劣币驱除良币的逆选择。
——强化选择、识别、反馈机制。
在转型升级的创新活动中，当每一个管理对象都是智力变数的时候，我们要推行一项举措就必须综合考虑所有智力变数可能的反应，提供一组选项而不是一刀切。
同时充分估计针对管理举措可能出现的不利“对策”，及时识别并排除貌似好点子的坏点子所设下的陷阱，正本清源，真正将员工的智慧聚焦到产品和服务的创新上来。