基于胜任力模型完善职业生涯管理体系
基于岗位的胜任力模型(整理版)
基于岗位的胜任力模型(整理版)胜任力模型是一个在20世纪70年代初兴起于美国的概念，80年代逐渐成为管理界的时尚。
许多世界著名的公司，如XXX和XXX，以及国内企业如XXX和XXX都建立了胜任力模型，并将其贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
在探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
人的素质包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。
胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
因此，开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理具有重要的指导和实践意义。
基于岗位的胜任力模型开发模式易于被组织接受和开发，并且具有较强的应用性和可操作性。
通过研究高绩效人员的特质和行为方式，将其合理运用于组织中，可以提高组织的绩效水平。
同时，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，可以体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
在国内，胜任力一词有多种翻译，如能力、胜任力模型等。
这个概念最早由McClelland提出来的。
胜任力操作定义为个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。
一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。
绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。
建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。
胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。
企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。
薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。
基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。
企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。
三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。
通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。
基于胜任力的人力资源管理模型
基于胜任力的人力资源管理模型【摘要】：新知识经济条件下，基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。
文章阐述了胜任力的概念并从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面分析了胜任力模型的构建。
【关键词】：胜任力；人力资源管理在知识经济时代，世界日新月异的变化使企业面临的竞争压力越来越大，要想从激烈的竞争中胜出，就需要企业走战略性发展的道路，需要企业充分利用好组织中的”集体智慧”和”人力资本”。
而在当前企业管理中，工作内容的知识化趋势，组织结构的柔性化趋向，以及职责边界模糊化的转变，对当前的人力资源管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。
值得庆幸的是胜任力模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。
一、胜任力概念及内涵最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland），他在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。
胜任力（competency），是指”能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”胜任特征是指：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征由上至下可包括以下几个层面：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图1），水上部分代表表层显性特征，如知识技能等，是一种看得见的知识的深度和广度，是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。
基于岗位的胜任力模型(整理版)
人力资源管理—胜任力模型胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。
许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
引言探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
适合做什么？应该做什么？做了什么？人的素质不同层次有：1、知识：某一职业领域需要的信息。
（冰山上）2、技能：掌握和运用专门技术能力。
（冰山上）3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。
5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。
6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。
7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。
在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
基于胜任力模型的管理干部培养方案
基于胜任力模型的管理干部人才培养体系管理人员核心能力素质提升培训方案项目编号：服务2017-02项目名称：管理人员核心能力素质提升内容：管理人员核心能力素质提升名称：北京中建政研集团有限公司日期：2017年2月目录（一）、培训项目背景理解...................................... 错误!未定义书签。
（二）、项目设计思路与总体目标................................ 错误!未定义书签。
1、本项目课程设计依据及来源.............................. 错误!未定义书签。
2、具体课程设计模型...................................... 错误!未定义书签。
3、课程设计与开发中关注的权重............................ 错误!未定义书签。
4、项目总体目标.......................................... 错误!未定义书签。
（三）、课程具体安排.......................................... 错误!未定义书签。
1、总体课程安排（初步设想）.............................. 错误!未定义书签。
2、管理人才系统培训课程特色.............................. 错误!未定义书签。
4、具体课程大纲.......................................... 错误!未定义书签。
5、中建政研本次项目顾问及讲师............................ 错误!未定义书签。
6、培训手段和方式........................................ 错误!未定义书签。
7、课程阶段性考核手段及安排.............................. 错误!未定义书签。
关于基于胜任能力的培训体系研究
关于基于胜任能力的培训体系研究【摘要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。
本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。
【关键词】胜任素质；培训体系；模型一、引言进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。
一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。
企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。
二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（mcclelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。
胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。
通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。
胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示：图1 胜任素质模型包括的内容（1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。
浅谈基于胜任力的绩效管理体系的应用
… …
鑫 ３ 键 年月 ６ 月 ＿
Ｃ ｈ 中 ｉ ｎ ａ 国 Ｃ 化 ｈ ｅ ｍ 工 ｉ ｃ ａ 贸 ｌ Ｔ 易 ｒ ａ ｄ ｅ
浅谈基 于胜 任力的绩效 管理体 系的应用
朱 晓 刚
（ 山东金城 医药化 工股份 有 限公 司 ，山东淄 博 ２ ５ ５ ０ ０ ０ ）
、
能 够区 分高低 绩效 ；三是 多层 次可 测量性 。
由此 可 见 ，胜任 力 最初 被 提 出的 目的 ，就 是为 了通 过 对 个体 的 潜 在 或深 层次 行 为特 征 的研 究 ，来 区分 某 一工 作 中的绩 效 优异 者和 一 般 绩效 者 ，从 而 发掘 出 一套 能够 成 功预 测人 员 未来 业绩 的 方法 。现 在 对 于胜 任 力 的研 究 已不仅 局 限于 绩效 这 一个 模 块 ，在人 力 资源 管理 的 其 他模 块 ，胜任 力理论 都有 着广泛 的应 用 。
要 具备 以下特 点 ：
二 、基 于胜 任力 的绩效 管理体 系流 程设计
基 于胜任 力 的绩 效 管理体 系是 一个 注重 过程 控制 的动 态 管理体 系 。 从胜 任 力模 型 的构 建 、员工 胜 任力 的评 估 ，到 绩效 目标 的设定 、绩 效 过 程 监督 和 辅导 、绩 效 考核 ，以及 后期 的 沟通 和反 馈 ，任 何一 个 工作 环 节实 施 的好坏 都会对 整个绩 效 管理体 系 的运作 结果 产生 重要 的影 响 ， 这 需要 外 部 专 家 和 企 业 内 部 人 员 的 广 泛 和 深 入合 作 。具体 流 程 设计
三 、基于胜 任力 的绩效 管理体 系特点
传 统 的绩效 管理 体 系往往 只 关注 任 务 目标 的 达成 ，而 基 于胜 任 力 的绩 效管 理体 系则 在 关注 绩效 目标 的 同时 ，更 着眼 于 员工胜 任 力的培 养 和 提升 。相 比传 统 的绩 效管 理体 系 ，基 于胜任 力 的绩 效管 理体 系 主
基于胜任力模型的管理人员培训体系的研究
中南民族大学毕业论文(设计)学院：公共管理学院专业：公共事业管理年级：2009级题目:基于胜任力模型的管理人员培训体系研究学生姓名：向采凤学号：09122028 指导教师姓名：陈芳职称: 讲师2013年5月20日中南民族大学本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：年月日目录摘要 (2)Abstract (2)一、绪论 (3)（一）管理人员培训工作的重要性 (3)（二）相关理论综述 (3)1、国外培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (3)2、国内的培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (5)3、国内外研究成果的对比与不足 (6)（三）本文的研究内容与思路 (6)二、传统培训体系的特点和弊端分析 (7)（一）传统培训的特点 (7)（二）传统培训的案例 (7)（1）国内外石油公司管理人员培训现状 (7)（2）国内某润滑油公司管理人员培训的现状 (8)（三）传统培训的弊端 (8)1、培训体系存在的不足 (8)（四）国内外企业管理人员培训的发展方向 (9)三、基于胜任力的培训体系特点 (9)（一）关于胜任力和胜任力模型 (10)1、胜任力的概念 (10)2、胜任力模型的提出 (10)3、胜任力的作用 (10)（二）基于胜任力的培训特点 (11)1、突出针对性和个性化 (11)2、注重动机、态度和价值观等隐性特征的培训与开发 (11)3、具备战略性和全局性 (11)（三）基于胜任力的管理人员培训的应用范围 (11)（四）基于胜任力的培训体系与传统培训体系的差异分析 (11)1、基于胜任力模型的培训体系 (11)2、两个培训体系对比 (12)（五）基于胜任力的培训案例 (13)1、案例一：基于胜任力模型的组织培训体系 (13)2、基于胜任力的培训体系构建思路 (13)3、新员工培训的其他重要环节 (14)四、基于胜任力培训体系的实施 (15)（一）基于胜任力的培训体系实施流程 (15)（二）基于胜任力的培训体系实施步骤 (16)1、建立胜任力模型 (16)2、培训需求分析 (16)3、培训的设计与实施 (16)4、培训效果评估 (16)（三）基于胜任力培训实施应注意的问题 (17)1、实施员工培训计划前应重视培训的需求分析 (17)2、员工胜任力培训不同于岗位技能培训 (17)3、培训行为不能短期化、孤立化 (17)五、总结 (17)参考文献 (18)致谢 (19)基于胜任力模型的管理人员培训体系研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，市场环境的变化越来越快，作为一个企业，必须随时对市场环境的变化做出反应。
关于岗位胜任力模型的工作总结
关于岗位胜任力模型的工作总结在过去的一段时间里，我对岗位胜任力模型进行了深入的研究和实践，并在工作中得到了一些实质性的成果和经验。
在此总结中，我将分享我所了解到的关于岗位胜任力模型的重要信息以及如何应用这些模型来提高工作表现和职业发展。
第一部分：岗位胜任力模型的概述岗位胜任力模型是一种评估和衡量员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
它考虑了不同方面的能力，例如知识、技能、态度和经验。
该模型有助于组织确定员工在特定职位上的适应性和成功度，以及为员工提供发展所需的培训和支持。
第二部分：了解岗位要求和期望在应用岗位胜任力模型之前，我首先努力了解我的工作职责和岗位要求。
这包括分析工作说明书和相关文档，与同事和上级沟通，深入了解我所从事的工作领域。
通过了解这些信息，我能够明确自己在岗位上需要具备的胜任力和技能，并制定个人学习计划来不断提高自身能力。
第三部分：评估自己的胜任力水平在工作中，我使用了不同的方法来评估自己的胜任力水平。
这包括参与培训和学习活动、参与项目和团队工作，以及接受同事和上级的反馈。
通过这些评估，我能够了解自己在岗位上的优势和挑战，并采取相应的措施来进一步提高自己的工作表现。
第四部分：制定个人发展计划基于我的胜任力评估，我制定了一个个人发展计划，旨在提高我在岗位上的表现。
这个计划包括参与相关的培训和学习机会，代表团队参与公司内外的专业活动，以及建立与同行业专家的合作关系。
通过这些努力，我积极培养自己在专业领域的声誉并不断提高自己的胜任力。
第五部分：应用岗位胜任力模型在实践中，我将岗位胜任力模型应用于招聘和人才管理流程中。
通过使用这个模型，我能够更准确地评估候选人和员工的适应性和能力，从而为团队带来更符合职位需求的人才。
这有助于提高团队的整体工作效率和成功率，并降低员工流失率。
第六部分：与团队合作和知识共享在我学习和应用岗位胜任力模型的过程中，我积极与团队合作和进行知识共享。
我与同事们进行了讨论、学习小组和培训活动，以便共同学习和提高我们的胜任力。
通过胜任力模型构建人力资源管理新体系
通过以上实践案例可以看出，胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中具 有重要作用。它可以帮助企业全面了解员工的能力水平，为绩效目标的设定提供 了科学依据。胜任力模型的应用也使得绩效考核更加客观、公正，为员工的培训 和发展提供了有针对性的指导。
总之，从胜任力模型视角出发构建人力资源绩效管理体系，对于提升企业绩 效管理水平具有重要意义。它不仅可以使企业更加全面地了解员工的能力状况， 为人力资源配置提供有益参考。
在新体系下，该公司首先根据自身战略目标和价值观建立了领导力、技术、 市场营销等领域的胜任力模型库。然后，将新体系应用于招聘流程，通过对比模 型库筛选出符合企业需求的优秀人才。同时，根据员工的个人特点和胜任力模型， 制定了个性化的培训计划，提高了员工的能力和素质。最后，为员工作出了基于 胜任力模型的职业生涯规划，为员工提供了清晰的发展方向。
然而，构建人力资源经理胜任力模型并非一蹴而就，需要在长期实践中不断 优化和完善。企业还需要建立一套有效的培训和管理机制，以保障胜任力模型在 实践中的有效应用。未来，随着全球经济的变化和企业竞争的加剧，人力资源经 理胜任力模型将会不断完善，为企业提供更加全面和有效的支持。
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在组织中的作用越来越重要。 为了更好地提升国内人力资源管理的水平，构建人力资源管理者胜任力模型具有 重要意义。本次演示将介绍构建胜任力模型的目标、收集相关文献和数据、筛选 文献并进行归纳分析、确定构建胜任力模型的指标、编写调查问卷并进行数据收 集、对数据进行分析和处理、对模型进行验证和分析等步骤，为构建国内人力资 源管理者胜任力模型提供参考。
2、评估员工能力：根据胜任力模型中的能力要求，对员工进行针对性的评 估，了解员工在各项能力素质上的表现，为制定个性化的绩效目标和考核方法提 供依据。
基于胜任力模型的企业员工职业生涯管理研究的开题报告
基于胜任力模型的企业员工职业生涯管理研究的开题报告一、选题背景企业员工职业生涯管理是现代企业所必需的一项管理。
随着社会的发展和企业的壮大，企业需要更多且更优秀的人才，员工也需要更好的职业发展机会和发展空间，因此企业员工职业生涯管理已经成为企业管理的重要组成部分。
职业生涯管理是指企业针对员工的职业生涯规划、职业发展、职业调整、职业衔接等方面进行管理的过程。
胜任力模型是近年来广泛应用于企业管理中的一种管理工具。
胜任力模型是将员工的知识、技能及能力进行分析，找出员工在工作中需要具备的胜任力，通过多种管理手段来增强员工的胜任力。
在职业发展过程中，员工需要具备不断适应不同工作环境和需求变化的胜任力。
因此，胜任力模型对于员工的职业生涯管理有着重要的意义。
二、研究目的和内容本研究旨在探讨胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用。
具体研究内容如下：1. 分析企业员工职业生涯发展的现状和问题。
2. 探讨胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用原理和方法。
3. 分析胜任力模型在职业生涯管理中存在的优点和不足。
4. 基于胜任力模型提出针对企业员工的职业生涯管理策略和建议。
三、研究方法本研究采用文献研究法、实证研究法和逻辑分析法为主要研究方法。
文献研究法主要是从相关的文献和资料中获取相关信息，了解职业生涯管理和胜任力模型的相关理论知识；实证研究法主要是通过实证研究来了解企业员工职业生涯管理的现状和问题，以及胜任力模型在实践中的应用情况；逻辑分析法主要是对胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用原理和方法，以及优点和不足进行逻辑分析。
四、研究意义通过本研究可以深刻认识到胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用意义和重要性。
同时，明确了针对企业员工职业生涯管理的策略和建议，为企业的职业生涯管理提供指导意义，推动员工的职业发展，提高员工满意度和企业效益。
五、研究进度计划1. 第一阶段：文献调研和资料收集，梳理相关理论知识，分析职业生涯管理和胜任力模型的相关问题。
总经理胜任力模型分析报告
总经理胜任力模型分析报告一、引言随着企业竞争的日益激烈，对于总经理这一职位的要求也日益提高。
为了更好地评估总经理的胜任力，本报告将基于胜任力模型，对总经理的胜任力进行深入分析。
二、总经理胜任力模型1、战略眼光：总经理应具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力，能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力：总经理应具备优秀的领导力和团队管理能力，能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力：总经理应具备良好的沟通协调能力，能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力：总经理应具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
三、分析报告1、战略眼光总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力。
能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力总经理在领导力的得分较高，说明其具备优秀的领导力和团队管理能力。
能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力总经理在沟通能力的得分较高，说明其具备良好的沟通协调能力。
能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力总经理在学习能力的得分较高，说明其具备持续学习的能力。
能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力总经理在决策能力的得分较高，说明其具备果断的决策能力和风险控制能力。
能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展总经理在自我发展的得分较高，说明其具备自我发展的意识。
能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
四、结论与建议根据分析报告，总经理在各个方面的胜任力都表现得较为优秀。
为了进一步提高其胜任力水平，建议：1、加强自我反思和总结，不断优化自身的能力结构；2、持续市场变化和企业需求，提高战略规划能力和决策能力；3、加强团队建设和管理，提高领导力和团队管理能力；4、加强学习和培训，不断更新知识和技能，适应市场变化和企业发展的需要。
基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建
的科 研能 力 。有 些学 校 为 了引进人 才不 惜花 高额 的代 价， 从福 利 、 待遇 上做 文 章 ， 不 考 虑 所 招进 来 的人 才 并
了 高 校 教 师 人 事 管 理 存 在 的 问 题 ， 析 了高 校 教 师 胜 任 力 模 型 构 建 的 意 义 ， 提 出 其 在 高 校 招 聘 与 配 置 、 训 与 开 分 并 培 发 、 效 管理 和 薪 酬 管 理 等 人 力 资 源 职 能 运 用 的构 想 。 绩 关 键 词 ： 校 教 师 ； 任力 模 型 ； 力 资 源 管 理 高 胜 人
可 ， 而现 实却往 往 不 尽 如 人 意 。也 就 是 说 这 种 以传 然 统 的职位 导 向的招聘 方式 并不 一定 能招 到高 校所 需 的 人才 ， 得 高 校 和 教 师 并 没 有 达 到 较 大 程 度 的 匹 配 。 使 所以， 高校 内外部 管 理环 境 的变 化 已经 使 得 传 统 的高 校人力 资源 管理 难 以符 合 社 会 发展 的新 要 求 ， 而教 师 胜任力 模 型可 以为此 提供 帮助 。 二 、 校教师 胜 任力模 型构 建 的意 义 高 基 于胜 任力 模型 的 四个重要 特 征 ： 是标 准 。高校 教师 胜任力 模 型 的构建 给予 我们
当前 高校教 师 人事 管理存 在 的问题 我 国高 等教 育 目前 已经 进 入 大 众 化 教育 时代 ， 高 校 的发 展 已从量 的扩 张走 向质 的提 升 ， 建 造 大楼 走 从
一
、
向培养 大师 。但 是 ， 目前 高 校 的人 事管 理 仍 缺 乏发 展 战 略 的和 系统 的人 力 资 源规 划 ， 形 成 完 善 的 职业 化 未 行 为评 价体 系 ， 未形 成高 效 的培训 开发 体 系 ， 缺乏 科学 有 效 的绩 效 考评 体 系 ， 缺 乏 强调 内部 公 平 性 和外 部 也 竞 争性 的薪 酬 管理 体 系 ， 我 国现 行 的大 学 人 事 制 度 “
基于“胜任力”视角的大学生职业生涯规划
基 于 “ 任 力 ＂ 角 的大 学生 职 业 生涯 规 划 胜 视
李 强
（ 陕西理工学院 经 济与法学学 院 ， 陕西 汉 中 ７３０ ） ２００
［ 摘要］ 本文从合格大学生的“ 双重标 准” 导致 大学生就业难 的角度 ， 分析 了合格 大学生“ 双重标 准” 产生的原因， 进而提 出了基于“ 胜任力” 角的大学生职业生涯规划的解决思路 ， 视 形成 了基 于“ 胜任 力” 的大 学生职 业 生涯规 划的模 型 ， 旨在探 讨 大学生 职业 生涯规 划新 的研 究方 向。 ［ 关键词 ］ 大 学生 ； 任 力 ； 业生 涯规 划 ； 重标准 胜 职 双
（ ） 三 自我管理 技能欠 缺
大学生活对于大学生来说 ， 是一个学会 自我成长和 自我管理的过程 ， 称之为人生的“ 第二次断奶 ” 。
ห้องสมุดไป่ตู้
大学生实施 自我管理是大学生 自我成长和发展的需要 ， 大学生知识、 技能的提高和大学生综合素质的提 高都与大学生的自我管理密切相关。但在现实中， 当代大学生的自我管理的能力却不容乐观。时间管 理不足 、 心态调适性差 、 标管理欠缺等等现象 ， 目 足以说 明大学生 自我管理能力堪忧。 自我管理能力不 足 的毕业 生无 法达 到用 人单 位 的用 人标 准 ， 直接 影 响其 本人 的就业 、 未来 的职业 发 展乃 至人 生的成 功 。
对策 。
一
、
合格 大学 生的 “ 双重标 准” 高校 标准 与用 人单位 标准 ：
（ 合格大学生的高校标准 ： 一） 其核心是毕业生四年成绩及格 ， 学分达到毕业要求。高校标准的弊端 在于 不能避 免高 分低 能 、 眼高手 低 。 （ 用人单位 的人才标准 ： 二） 核心是 岗位胜任力 ， 是企业对员工的从业能力和素质的实际需求。用人 单位对合格大学生 的要求是“ 来则能战、 战则能胜” 。 “ 双重标准” 的比较可以得出： 高校标准远远落后于用人单位的标准 ，双重标准” “ 之间的差距是导致 大学生就业难 的根本原因。“ 双重标准” 的存在导致大学生在用人单位面前表现出的最大不足在于能力 欠 缺 ， 具备 职业发 展所 需要 的核 心竞 争力 。 不 正是基于以上原因， 我们要解决大学生就业难这一关 系到国计民生问题的出发点应该放在合格大 学 生用人 单位 标准 上 。
基于胜任力视野下的现代企业员工职业生涯规划研究
中图 分 类 号 ：２ ０ Ｆ４
文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ： ０ — ９４２ １ ）２ ２ ９ ０ １ ４ ４ １ （０Ｏ０ — １— ２ ０
从 本 质 上 来说 ， 于 胜任 力 的职 业 生 涯规 基 划虽仍是一种管理行为， 但其 有通过 为员工提
《 经济￣｝００ ２ １ 年 力 野 的 代 矛 任 视 下 现 企业员 职 涯 划 工 业生 规 研究
●李大 兰
摘 要： 职业生涯规 划是 员工在对个人职 业 的主 客 观 条 件 进行 总 结 、 分析 和 判 断 的 基 础 上， 根据 自身的职业倾 向， 定职业奋斗 目标 ， 确 并 为 实现 这 一 目标 而做 出的行 之 有 效 的安 排 。
文章 从 探 讨 胜 任 力 视 野 的职 业 生 涯 规 划 内涵
孔峥 臻
出 发 ， 分 析 基 于 胜 任 力 的 职 业规 划 的相 对 优 势， 以研 究 胜 任 力 在 现代 企 业 员 工职 业 生 涯规 划构 建 中的 应 用 。 关键词 ： 胜任 力
生 涯规 划
企业员工
提 出 了胜 任 力 （ｏ ｅｅ ｃ ） 论 ， 新 时 代 的 ｃ ｍｐ ｔｎ ｅ 为
中实现双赢 ， 首先要 让员工能在服务 企业的发 展过程 中实现个人 发展 ， 同时落脚 点又是 满足 企 业 发 展 对 人 才 的 需 求 。 因 此 ， 工 通 过职 业 员 生 涯 规 划 ，要 使 个 人 的 职 业 发 展 有 明 确 的 方 向 ， 而努 力地 围绕这 个方向 ， 从 充分发 挥 自身 的 潜 能 并走 向 成 功 ； 业要 了解 员 工 成 长 、 企 发 展 的 方 向 和 兴趣 ， 并使 其 与 组 织 的发 展 需要 协
1基于岗位胜任力的职业发展与规划
《基于岗位胜任力的职业发展与规划》主讲：卢云峰【课程背景】无论企业是在发展初期，还是面临战略转折，都需要管理者进行科学的岗位分析与职位评价，是管理者必须掌握的核心技能之一。
如果你的企业没有建立清晰的岗位分析和职务说明书体系，招聘筛选的依据、薪资架构的设计、绩效管理的标准、胜任力模型的建立就无从谈起。
岗位胜任力在组织管理中是驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、个性特质和内在动机。
实践证明，岗位胜任力模型可以为企业招聘选才、内部梯队培养、晋升与选拔管理者提供依据，并有效提升组织的竞争力和推动组织战略发展。
本课程将基于岗位职责胜任力的分析，帮助员工进行职业规划设计，进而打造高效能的人才管理队伍。
【课程大纲】第一章如何进行岗位职责分析并清晰岗位职责•岗位职责分析对人力资源管理的意义•岗位职责分析与岗位说明书•岗位职责分析与人才甄选、培养与发展•岗位职责胜任力分析的流程与方法•【演练】分析本公司岗位职责胜任力第二章岗位职责胜任力分析的步骤与方法•四个步骤：第一步：定义人才- 现在及未来，我们需要什么样的人才？- 胜任模型（任职资格+岗位说明书+BEI访谈+调研）- 标杆特质（标杆员工特质提炼）第二步：识别人才- 哪里有我们需要什么的人才？- 绩效识别（绩效考核结果及分析）- 能力识别（360测评+访谈+个人述职+情境模拟）- 潜力识别（潜力评估+个性测评）第三步：分析人才- 目前，我们的人员队伍是否符合这个标准？- 人才九宫格- 人才地图第四步：培养人才- 怎么样能保证我们有需要的人才？- 人才梯队与继续任计划- 人才改进计划- 人才发展计划•三个纬度纬度一：工作绩效- 绩效分析（全年/半年）- 对比绩效纬度二：工作能力- 能力的冰山模型- 知识与技能测评纬度三：工作潜能- 五项潜能指标•【测评】个性、团队角色、胜任力的测评第三章基于岗位胜任力的职业规划管理•个人测评与分析•职业兴趣分析•组织内外机会分析•个人职业发展通道设计•准备达成目标的各项计划•计划执行与进度检查•职业规划书制作•【演练】职业生涯计划书第四章基于岗位胜任力的职业规划步骤•职业通道体系设计•自我评估体系•确定职业目标•开展评估，明确与职业目标的差距•依据自我差距，制定行动计划•构建匹配的职业发展支持体系•【演练】职业生涯规划操作活动课程总结与互动交流。
胜任力模型在职业生涯管理中的应用
胜任力模型在职业生涯管理中的应用摘要：本文旨在讨论胜任力模型如何在职业生涯管理中得到应用。
本文首先介绍了胜任力模型的发展历史以及如何定义胜任力，然后，本文介绍了胜任力模型和职业生涯管理之间的联系，并将胜任力模型用于职业生涯管理的优势进行了讨论。
最后，本文概述了胜任力模型在职业生涯管理中的实际应用，以及如何利用胜任力模型来帮助个人进行职业生涯决策。
关键词：胜任力模型; 职业生涯管理; 优势; 决策正文：通常情况下，胜任力模型是一种被用于评估个人有效能力的工具，用于揭示、识别和提高个人的职业表现，并在未来更好地实现职业生涯目标。
它主要由三个部分组成，即职业和职业技能的研究、个人特征调查和职业发展的回顾与规划。
因此，当人们考虑到职业生涯管理时，胜任力模型可以成为一个重要的参考因素，并为其提供明确的方向。
胜任力模型能够帮助个人及时认识到自己的优势和弱点，从而有效地确定职业方向，寻找有发展潜力的就业机会，增强他们的竞争力，并为他们提供必要的职业发展技能和知识。
此外，它还可以帮助个人识到职业表现问题，并制定有效的短期和长期解决方案，有效地进行职业生涯规划和管理。
此外，利用胜任力模型可以帮助个人提高职业能力，从而有效地增强职业技巧，控制职业风险，更好地实现职业生涯目标。
通过识别个人的优势和不足，个人可以制定一系列短期和长期职业规划，及时补充相关知识和技能，从而更好地实现专业发展目标。
总之，胜任力模型在职业生涯管理中有着重要的作用，它可以帮助个人更好地认识自身，科学合理地安排职业生涯，提升职业发展技能和能力，从而更好地实现职业生涯目标。
尽管胜任力模型在职业生涯管理中有着重要作用，但是它并不能保证个人就业成功。
有时，个人可能因为其他原因而无法实现职业生涯目标，如决定选择一个错误的职业方向、没有足够的技能或知识、职业发展机会受到环境影响等。
而且，当个人在制定职业规划时，他们也可能会受到家庭、社会等外部因素的影响，难以独立作出明智的职业决策。
《胜任力模型应用实务 企业人力资源体系构建技术 范例及工具》读书笔记思维导图
技术 范例及工具》
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思维导图PPT模板
本书关键字分析思维导图
行为
法
模型
岗位
战略
技术
体系
力
人力资源
工作 绩效
特征
方法
分析
培训
人才
应用
管理
企业
01 内容提要
目录
02
第一章 胜任力与胜任 力模型概述
03 第二章 基于胜任力模 型的人力资源规划
《胜任力模型应用实务：企业人力资源体系构建技术、范例及工具》作者拥有十多年的胜任力建模经验，曾 为联想集团、中国银行、金融街控股等知名企业提供过人才管理咨询和培训服务。全书从实际操作的角度出发， 通过技术方法、应用实例、工具箱三大模块，详细介绍了胜任力模型在人力资源规划、人才招聘与甄癣绩效管理、 培训体系设计等六项工作中的具体应用，有助于企业快速建立基于胜任力模型的人力资源管理体系。
第三章 基于胜任力模
04 型的人才招聘与甄选 体...
05
第四章 基于胜任力模 型的绩效管理
06 第五章 基于胜任力型的职业生涯规划 《胜任力模型应用实
09 务——企业人力资源 体系...
08 第七章 基于胜任力模 型的组织人才盘点
010 各方赞誉
内容提要
第一章 胜任力与胜任力模型概述
第二节 胜任力建模 方法介绍
第一节 胜任力与胜 任力模型概述
第三节 构建基于胜 任力的人力资源管
理体系...
第二章 基于胜任力模型的人力资 源规划
第二节 应用实例
第一节 技术方法
第三节 工具箱
第三章 基于胜任力模型的人才招 聘与甄选体...
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职业 生 涯 管理 现 状分 析
近年 来 ，许 多国 内企 业 日益 注重职业生 涯体 系的搭 建 ，如设计 职业 发展多通 道 、职位轮换 、岗位 竞聘
等 ．创造 丰富多样 的职业 发展方 向 ．激励员工 自我定位 、自我提升 ．同时提高 了员工对企业 的忠诚 度 ．使 组织和个人 发展达 到双赢 然 而 ．在组 织和员工 的职业生涯 管理 中 ．也暴露 出一些 问题 。 １ “ ． 能一 职” 匹配存 在模糊性 职业生涯 管理体 系建立 的职位梯 队序 列普 遍要 求 与员工 能 力挂 钩 ．能 力 与职 位要 求相 匹配是职 业发 展 、选 聘 岗位 的前 提条件 然 而 ．何种 职 位需要 何 种能力 ，多 数企 业 没有 明确 ．没有 对 “ 能一 职 ” 匹配 进行清 晰的定义及描 述 ．导致 员工无 法获取详 尽 的职业指 导信息 。无 法根 据 自身个 性与能力定 位职业 发展
收 稿 日期 ：２ ０ —２１ ０９１ － ６
作者简 介：康
晟 （９ ２ ） １８ 一 ，女 ，福建蒲 田人 ，经济师 ，从事人力资源管理研究 。
回 Ｂ … 删 ＵＮＡ ＧＹＥＵ Ｊ ＷＨ ｔ
康
晟 ：基 于胜 任 力模 型 完 善 职 业 生涯 管 理 体 系
动来将 组织 的战略 目标 与 自己 的工作相 互结 合 ，没有发 展 的动力 和积极 性 ，甚至表现 出一定 的对立 情绪 和 举 动 ，无法形 成长期 稳定 的心 理 契约 ，不仅影 响 了组织 目标 的实现 ，而且 延 缓 了员工 职业生 涯的发 展 。
理包含 了以下两层 意思 ：个人职业 生涯管理 和组织职业生 源管理 个人 职业生涯 管理 ．是指员工个 人为 自 己的职业 生涯发展 的需要 ．进行 自我职业生 涯的设计 、规 划与管理 ：组织 职业生 涯管理 ．是组织 为了 自身 战略发展 的需要 ．协 助员工规 划其职业 生涯 的发 展 ．并 为员工 职业 生涯 发展 设计 通路 ，提供 必要 的教 育 、 培训 、轮 岗 、晋升等发展 机会
管 理 工具 。现行 职 业 生 涯 实践 中存 在 限 制 与 不足 ，应 构 建 胜 任 力 模 型 ，增 强 “ 能一 职 ” 匹配 的科 学性 与 可操 作性 ． 多角度 完善 职 业 生 涯 管理 体 系。 关 键 词 ：胜 任 力 ；职 业 生 涯 ；管 理体 系 中图 分 类号 ：Ｆ２ ２９ ７ ． ２ 文献 标 志码 ：Ａ 文章 编 号 ：１７ －４９ ２ １ ）４． ３ － ６２５ ０ （０ ０ ０ －０ ００ ０ ３
更具有 挑战性或者 可 以得 到更多学 习机会 、更 高报 酬收人 的 岗位 。如此 ，对企 业 和员 工 自身都是不 利 的 ： 对企业 而言 ．会 出现 供求失衡 。有空 缺 的岗位 乏人 问津 ．满员 岗位 却 多人争逐 ：对员 工而言 ．则可能走上 并 不适合 自己 的职业 发展道路 ，要 么是 承受盲 目选择带来 的失败 。要么对 新 岗位 缺乏工作兴 趣和激情 ．备
Ｎ仉 ４ ２ ｌ ． ００ Ｇ ｎ ｒ１ Ｎ ． ６ ｅ ｅａ． ｏ ７
（ 第７ 总 ６期 ）
【 现代企业管理】
基 胜 涵
畚 ＇
康 晟
管 理
（ 福建省电力勘测设计院 ，福州 ３ ００ ） ５０ ３
摘
要 ：职业生涯管理是开发 员工潜能 ，帮助 员工实现 自我 价值 ，切 实提 高企业人 力资本 有效性 的关键
二
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胜 任力 模 型运 用 于 职业 生 涯 管 理 的原 因分 析
胜任力 模 型是指 达成某 一 绩效 目标 的一系 列不 同胜任力 要素 的组合 ．是一个 胜任力结 构 目前胜任力 模 型 中最 为推崇 的是 “ 山模 型 ” 冰 ，它 主要包括 知识 、技 能 、社会 角 色 、 自我 认知 、动机 、特 质 。一个人 所 具有 的知识 和技能 处于 冰 山模 型 的最 上层 ．也是 唯一显 露在 冰层之 上 的 ，往往 显而易见 ，能够 比较容 易
２ １世纪是人本 管理 的时代 ．人力 资 源管理 与开 发在 奠定 企业 核心 竞争 力 、增强 企业 生命力 中 日益显 示 出不可替代 的作用 。而职业 生涯管理作 为极其重 要 的激 励杆杠 ，已然成 为人 力 资源 管理 的重 点与难 点 。 职业 生涯管理 ．是 指组织 和员工 本 人对 职业 生 涯进 行设 计 、规 划 、执 行 、评估 和反 馈 的一个 综合 管理 过 程 通 过员工 和组 织 的共 同努力与 合作 ，使 每个员工 的生 涯 目标 与组 织 的发展 目标相 一致 。即职业 生涯管
方 向 ．对职业环境 的把握 能力和对 职业 困境 的控制能力 不够 。造成 职业 发展阻碍 。 ２ ．职业发 展存在 偶然性 从 当前 多数员工 的 自我职 业生涯管 理来看 ．都存在着一些 偶然性 和盲 目性 尽 管有多通道 的职业 发展 道路 可供选择 ，有职业上 升 的强烈愿望 ，但他们并 不清楚怎样 去选择 更适合 自己的岗位 ，只是选择 比现在 ．
感压 力 这 都从根本 上与 职业 生涯 管理 的真正 目的相悖 ３ ．个人 目标 与组织 目标存 在差异性
组织构建 职业发展 管理体 系 ．在 于促 进员工树 立 明确 的职业发展 目标 ．朝 目标努 力奋进 ．同时带动企 业整体 技能水平 的提高 ．推动 企业 内部 合理 的人 才 流动 ．减少人 才 流失 率。然 而 ． 由于 “ 能一 职” 匹 配 的模 糊性 ，职业发展 的偶然 性与盲 目性 ．极 可能造成 员工职业生 涯 目标 不 明确 ，无法采 取直接可量化 的行
综 上 ，这 些问题 的症结 在 于 职业生 涯管理 缺乏 平衡 职位要求 与 员工发 展 目标 的科学手 段 ，缺 乏将 企业 的战略 目标具体 分解 到各 个职 位 的有效 方式 。本文 引入胜 任力模 型作 为企 业职业 生涯管理 的配套 措施 与指
导工具 ，使员 工更精 准地 确定 自己的职 业锚 ，制定 职业 发展计 划 ，与企业 共进 步。
基于胜任力模型完善职业生涯管理体系动来将组织的战略目标与自己的工作相互结合没有发展的动力和积极性甚至表现出一定的对立情绪和举动无法形成长期稳定的心理契约不仅影响了组织目标的实现而且延缓了员工职业生涯的发展
２ １ 第 ４期 ００年
边疆经 济与文化
ＴＨＥ Ｂ ０Ｒ ＤＥＲ ＣＯＮＯＭＹ ＡＮＤ ＣＵ【 Ｅ ＵＲ Ｅ