房地产开发有限公司薪酬设计方案1.doc
房地产集团薪酬福利规定
房地产集团薪酬福利规定1. 薪酬规定1.1 基本工资:公司按照员工的工作岗位和级别划分基本工资等级,员工的基本工资每年根据工资指导价格调整。
1.2 绩效工资:公司每年设定年度目标,并设定相应的绩效标准,员工根据自身工作表现,绩效评价结果获得相应的绩效工资。
1.3 技术等级工资:公司对技术人员进行职业技能认证和评估,技术人员根据职业技能等级获得相应的技术等级工资。
1.4 岗位津贴:对于从事特殊工种或特殊岗位的员工,公司可发放相应的岗位津贴,并根据实际情况进行调整。
1.5 其他福利:公司为员工提供各类社会保险和福利福利待遇,包括但不限于五险一金、补充医疗保险、带薪休假等。
2. 考核绩效2.1 考核制度:公司设定年度目标和绩效标准,按照岗位和级别对员工进行绩效考核。
2.2 绩效管理:公司注重绩效管理,每季度对员工进行一次绩效评估,对工作表现优秀的员工予以嘉奖和奖励,并适当提高其绩效工资。
2.3 岗位晋升:公司鼓励员工在岗位上不断提升自己的职业能力和技术水平,对于需要晋升的岗位,将从内部员工中选拔,优先考虑拥有专业技能和工作经验的员工。
3. 福利待遇3.1 社会保险:公司为员工购买社会保险,包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.2 补充医疗保险:公司为员工购买补充医疗保险和商业保险,保障员工的健康和福利。
3.3 带薪年假:公司根据员工的工龄和工作表现,提供不同等级的带薪年假,让员工享受更充裕的休息和生活。
3.4 节日福利:公司在重大节日和员工生日等特殊日子,提供物质和精神方面的慰问和福利,让员工感受到公司的关爱和关怀。
4.以上是本公司房地产集团薪酬福利规定的主要内容,希望所有员工在公司的事业发展中不断提升自身能力和水平,共同创造美好明天。
房地产薪资管理制度
房地产薪资管理制度一、制度目的:为了提高公司房地产销售人员的工作积极性,能够更好的发挥个人潜能,同时也为公司制定合理的销售激励方案提供依据,本制定本房地产薪资管理制度。
二、适用范围:本制度适用于公司所有房地产销售人员。
三、薪资组成(一)基本薪资:公司按照当地居民平均工资标准确定房地产销售人员的基本薪资,根据该地区的实际情况?口公司的规定进行调整。
(二)提成薪资:房地产销售人员通过销售房屋累计达到一定数量,即可获得一定比例的提成奖励,提成比例根据实际销售情况调整。
(三)奖励性薪资:公司针对特定的销售业绩,设立一定的奖励制度,包括但不限于:销售最佳利润、销售超额奖励、销售最大单价、销售最佳贡献奖等。
(四)津贴补贴:房地产销售人员在工作中可能遇到各种额外的费用,公司为其提供适当的津贴或补贴。
四、调薪管理:(一)调薪时间:公司根据情况,可以适时对房地产销售人员进行调薪,具体时间以公司规定为准。
(二)调薪标准:公司在制定调薪标准时,应综合考虑房地产销售人员的工作表现和市场营销环境等因素,权重越高的项目,其调薪幅度越大。
五、绩效考核:(一)考核时间:公司制定一定的考核周期,每个周期结束后进行绩效考核。
(二)考核标准:公司根据房地产销售人员的工作情况,制定一定的考核标准,其中包括成交数量、成交价值、客户满意度、售后服务等方面的考核内容。
(三)考核结果:根据考核结果,公司分别进行奖惩,对于考核结果优秀的员工,公司应给予适当奖励,对于考核结果不佳的员工,应进行相应的考核处理。
六、总结:房地产销售人员是公司最重要的资源之一,科学合理的薪酬体系和绩效管理模式可以提高房地产销售人员的工作积极性和工作效率,从而帮助公司更好地发展壮大。
本制度的目的就是为了为公司房地产销售人员提供一个清晰明确的薪酬体系和绩效管理模式,使员工们更加有动力地努力工作。
房地产开发有限公司薪酬管理制度
为使公司薪酬管理有章可循,对照国家相关劳资法规,并针对本企业实际,特制定薪资管理制度。
1、激励性原则:适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距,适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距,把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩,体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则:薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩,从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准;不同职务员工间的薪酬差距应适度,应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则:避免薪酬体系的僵化,创造能上能下的多种薪酬变动机制,保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时,薪酬随之变动。
4、引导性原则:通过薪酬体系特别是晋升体系,引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径,引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则:薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准,着眼于和竞争对手相比有一定吸引力,以平均值中等偏上,便于延揽和留住优秀人材。
6、合法性原则:薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则:员工的收入水平将平移到新的薪资体系中,不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入,做到平稳转轨。
1、实嘉公司员工的薪酬由五部份构成:基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。
其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部份与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩,作为标准工资按月发放;绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩;按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括:基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人材津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险---养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险外,还有住房公积金、日常过节费等福利。
(说明:本薪酬体系合用于除董事长和总经理以外的所有员工。
基本薪资与员工的职别职等,相应地分为 5 档职别,(即资深职员、高级职员、中级职员、初级职员、助理职员) ,每档又分为5 个职等, 25 级别(从高到低为 11 级-35 级)与基本薪资的级别一一对应(参见下表)职别资深职员(含资深工程师、资深会计师、资深管理师、资深律师、资深研究员)高级职员含高级工程师、高级会计师、高级管理师、高级律师、高级研究员)中级职员(含中级工程师、中级会基本薪应届毕业生转正资定级参考………职等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等级别111213141516171819202122职别计师、中级管理师、中级律师、中级研究员)助理职员(含助理工程师、助理会计师、助理管理师、法务助理、助理研究员)初级职员(含技术员等) 职等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等1 等2 等3 等4 等5 等级别23242526272829303132333435基本薪应届毕业生转正资定级参考……初级职员 1 等 31 (含技术员等) 2 等 32(注:这里的“资深职员、高级职员、中级职员、助理职员和初级职员”的划分是根据员工本身的综合素质、潜在贡献等因素统筹考虑设计的,与外界的标准不是彻底对等。
公司员工薪资调整方案.doc
公司员工薪资调整方案.doc公司员工薪资调整方案4公司员工薪资调整方案(草案)1.0、目的为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本方案(注明:中层管理人员按照年薪制度发放,不参与此方案的加薪)。
2.0、适用范围本方案适用于公司所有人员。
3.0 :加薪标准被考核人都有固定的岗位等级,在岗位等级不变的情况下,加薪只加“绩效工资”,基本工资和岗位工资不变,因为普工没有绩效工资,因此考核通过后只加“基本工资”。
4.0:薪资调整分类4.0.1:普调和特调普调是指:公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数,对公司所有人员进行薪资调整。
特调是指:原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评,考评通过后可进行薪资调整,考评项目分为:“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容,3项考评分值都为100分,按照3项考评所占的百分比进行分值统计,考评分在90分以上的人员可申请加薪。
特调标准:A、优秀员工:每年公司将会对公司员工进行评优,获得“年底评优人员”具有优先加薪资格,考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。
考核总分值在90分以上者获得加薪资格,此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成;B、其各岗位考评标准为:1、普通管理人员:年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评)2、技术人员:年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评)3、普工:年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上月工作效率考评)+(10%*综合素质考评)。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性,增加员工的工作动力,提高企业绩效,达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面,提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬:薪酬体系应该公平合理地分配薪酬,根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置,让优秀员工能够获得更高的回报,激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现:薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现,通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力,促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标:薪酬体系应该与组织的长期目标相一致,通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力,实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门:建议组织设立独立的薪酬管理部门,负责薪酬体系的设计、调整和管理,确保薪酬策略的有效实施,并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会:薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成,负责制定薪酬政策和标准,参与对薪酬体系的调整和审查,确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划:根据组织的目标和战略,制定相应的薪酬计划,包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等,根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬:根据员工的工作经验、学历和能力,制定相应的固定薪酬水平,以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金:根据员工的绩效评估结果,给予相应的绩效奖金,激励员工积极工作,提高工作质量和效率。
3.进阶通道:建立员工发展的进阶通道,不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间,激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励:对于特定的岗位和员工,可以考虑引入股权激励机制,通过分享企业的收益和增值,激励员工长期发展,与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策:组织应该明确制定薪酬政策,让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准,提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
房地产开发公司薪资管理制度
房地产开发公司薪资管理制度
一、公司贯彻按劳分配的原则,按照经济效益的情况计提工
资;管理人员按照责、权、利相结合的原则,实行职级工资制,营
销人员实行一业务提成为主的业绩工资制。
1、公司各级管理人员按聘任职务的级别确定其工资待遇;工资
由基本工资、工龄工资、津补贴和效益浮动工资组成;其中基本工
资、工龄工资为工资的固定部分。
2、津补贴包括国家和地方政府规定的物价、粮食、交通、降
温、取暖、水煤电等补贴和住房、医疗、通讯、误餐等综合性补
贴。
3、效益浮动工资是根据公司各项任务完成比例、整体效益和员
工个人及所在部门各项工作任务完成情况确定的浮动工资,按员工
所聘职位等级、岗位责任、工作实绩、工作表现和出勤情况等,结
合员工考核等次确定。
4、营销人员实行业绩工资制,按销售额比例提成,多劳多得,
上不封顶,下不保底。
二、管理人员的工资随员工职务级别的变动而变动,其工资从
发文得当月起按新任职级工资执行。
凡新聘用或受到降级处分的员工按其聘任或新任职级的工资档
执行。
三、公司可根据当年各项经营计划指标完成情况计提年终奖金,并根据员工个人及所在部门各项工作完成情况发放。
员工因正当理由离开公司,并在该年度内工作满6个月工作日
者,发年奖金时,可按比例酌情发给;员工因被公司辞退、除名
的,一律不享受年终奖。
四、员工休假期间的工资待遇安公司有关规定执行。
五、公司根据经济效益有限原则实行定期增资制度。
六、员工按照国家规定享受基本养老、医疗、失业保险和带薪休假等社会福利保险待遇。
越秀地产薪酬管理制度
越秀地产薪酬管理制度一、概述越秀地产作为一家知名的房地产开发商,秉承“诚信、创新、专业、协作”的核心价值观,一直致力于为员工提供良好的工作环境与发展机会。
为了增强员工的激情和凝聚力,公司不断完善薪酬管理制度,确保员工的薪酬合理、公正、透明。
二、薪酬体系1. 薪酬架构越秀地产的薪酬架构包括基本工资、绩效工资、福利待遇等多个方面。
基本工资根据员工的岗位、工作年限和绩效等级确定,福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等,绩效工资则根据员工的绩效表现进行奖惩。
2. 薪酬调整公司每年都会对员工的薪酬待遇进行调整,根据市场行情、公司业绩和员工表现等因素进行综合评判,确保员工的薪酬保持与市场竞争力相符合。
三、绩效考核1. 考核标准越秀地产采用目标管理和绩效考核相结合的方式进行员工的绩效评定。
在年初,公司会与员工制定目标,包括业绩目标、能力提升目标等,年底对员工的实际表现进行评估,根据评估结果确定是否获得绩效奖金。
2. 绩效奖金公司根据员工的绩效表现,设定不同档次的绩效奖金,以激励员工提高工作效率和绩效水平。
绩效奖金既体现了员工的工作表现,也表彰了员工的努力和贡献。
四、激励机制1. 岗位晋升越秀地产注重员工的职业发展,为员工提供广阔的晋升空间。
公司将通过内部竞聘、定期晋升等方式,鼓励员工不断学习提升自己,争取更高级别的岗位。
2. 培训支持公司每年都会投入大量资源进行员工培训,包括岗位培训、技能培训、管理培训等,以提升员工的综合素质和专业能力。
员工参加培训后,将获得相应的晋升机会和薪酬提高。
五、福利保障1. 健康福利公司为员工购买了全面的商业保险和公积金,保障员工的健康和生活质量。
同时,公司还定期组织健康体检,关注员工的健康状况。
2. 节日福利公司每年都会举办丰富多彩的节日活动,为员工营造欢乐和和谐的工作氛围,增强员工的凝聚力和归属感。
六、督导监督公司设立了专门的人力资源管理部门,负责薪酬管理、绩效考核等工作。
某房地产公司薪酬体系设计方案
某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则...................................................... 1.. 第二章薪酬体系............................................... 1.. 第三章薪酬结构............................................... 1.. 第四章年薪制.................................................... 3.. 第五章岗位绩效工资制......................................... 4.第六章提成工资制............................................ 4. 第七章工资调整.............................................. 5. 第八章工资特区.............................................. 6..第九章其他...................................................... 7.. 第十章附则...................................................... 7.. 岗位分类表...................................................... 8.. 年薪等级表..................................................... 9.. 岗位工资等级表. (10)岗位工资浮动比例表 (11)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
【房地产——某建设投资有限公司薪资管理制度】(DOC 35页)
某建设投资有限公司薪资管理制度第一章总则第一条为了合理确定公司员工薪资,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特制定本制度。
第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。
第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
第五条本制度经公司董事会批准后执行。
第二章薪资构成及标准第六条薪资构成岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。
岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。
(一)基本工资。
基本工资是薪资构成的基本部分,以保障员工基本生活标准,包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。
基本工资占岗位工资的30%,按月发放。
(二)岗位津贴。
岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩,是任职资格、工作责任在薪资中的体现。
根据员工工作出勤和履行职务职责情况,每月经考核后发放。
岗位津贴占岗位工资的40%,按月发放。
(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现,占岗位工资的30%,根据员工出勤和履行职务情况,经考核后发放,其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放,经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放,其他员工按月考核发放。
第七条薪资标准(一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。
(二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。
(三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。
公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。
(四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。
技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。
(五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平,以保证员工队伍的稳定,调动员工的工作热情,并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时,我们将建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,以满足员工个体发展的需求,特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面,我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制,并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信,这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系,吸引和留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和效率,从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系,是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升,同时增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨,应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时,引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求,应该完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型:与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
房地产企业的薪资制度范本
房地产企业的薪资制度范本1. 引言薪资制度是房地产企业管理的重要一环,它直接关系到员工的积极性、激励机制以及企业的长期发展。
一个科学、公正、合理的薪资制度能够有效地激发员工的工作热情和创造力,提高员工的工作效率和工作质量。
本文将介绍一份房地产企业的薪资制度范本,以供参考。
2. 薪资结构2.1 基本工资基本工资是员工每月获得的固定工资,它与员工的岗位等级和工作年限有关。
基本工资的确定应根据市场调查和企业内部岗位评估来确定。
岗位等级越高、工作年限越长的员工应享受更高的基本工资。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的。
绩效工资有助于激励员工积极工作,提高工作效率。
企业可以根据员工的工作目标、工作结果和个人能力等因素来评估员工的绩效,并据此确定绩效工资的发放。
2.3 奖金制度奖金制度是为了激励员工的工作表现而设立的激励机制。
企业可以设立销售奖金、岗位津贴、年度奖金等多种奖金制度,以激励员工不断提高自身能力,增加工作业绩。
3. 薪资核算方法3.1 加薪标准加薪是对员工工作表现的认可和奖励,也是员工职业发展的重要一环。
企业可以设立一套明确的加薪标准,根据员工的绩效、市场行情、职位调整等因素来决定员工的加薪幅度。
3.2 年度调薪年度调薪是根据员工的工作表现和企业的发展状况来决定的。
企业可以根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来决定是否进行年度调薪,并根据员工的工作表现和市场行情来确定调薪幅度。
3.3 福利待遇除了直接的薪资之外,福利待遇也是企业吸引和留住员工的重要手段。
企业可以提供具有吸引力的福利待遇,如养老保险、医疗保险、带薪假期、节假日福利等,以增加员工的福利感和归属感。
4. 薪资调整机制4.1 定期调整薪资调整应具有一定的定期性,以保持与市场行情的匹配。
企业可以设立薪资调整的具体时间节点,如每年调整一次或每半年调整一次。
定期调整薪资能够激励员工,增加他们的工作积极性。
4.2 弹性调整在特定情况下,企业可以根据员工的工作表现和业务需要进行弹性薪资调整。
全国房地产集团公司薪酬设计方案(案例)
1. 薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员 与岗位公平性)外,还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与 市场人才竞争等因素,明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位,以建立薪酬外部 竞争力。 竞争力 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位,公司为了留住、吸引及激发人才,公司须针对同类行业 的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪酬 调整的坚实基础 因此 公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后 对薪酬总量进行测 调整的坚实基础。因此,公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行测 算,以满足在提供有竞争力薪酬的同时,能有充足的资金支撑公司的经营发展。
中国薪酬网--数据部 中国薪酬网 数据部
第 1 页
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第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件:薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九 附 九、附录
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中国薪酬网第一章 薪酬设计 Nhomakorabea路
1. 薪酬设计指导思想和原则 1.指导思想 以市场为导向,结合本公司实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结 构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2.基本原则 以3P定薪,3E公平理论为基础;绩效优先,成本控制;符合相关法律法规,平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬 体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。 按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
房地产公司薪酬设计方案
房地产公司薪酬设计方案等级工资制的工资结构等级工资制收入= 固定工资+ 绩效工资(高层管理者无此项)+ 年底奖金+ 附加工资绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。
具体计算办法如下:季度绩效工资= 等级工资* 季度考核系数分摊后:月绩效工资= 季度绩效工资* ******其中,季度考核系数定义如下:考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.80.4年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。
分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金= 12 * 等级工资* 年度考核系数* 管理系数针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金= 4 * 等级工资* 年度考核系数(或管理系数)* 部门考核系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.31.110.80.4管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:类别管理系数高层管理人员(含分公司经理)2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员(含分公司副经理)1.51.210.80.4部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.31.110.80.4年底奖金实际发生额的确定。
薪酬结构设计方案
薪酬结构设计方案一、薪酬结构设计原则:1.内外公平原则:薪酬结构设计必须在员工内部与不同岗位之间实现公平,并与市场相咸鱼票的行情保持一定的一致性。
2.绩效导向原则:薪酬结构设计要充分激励员工的工作积极性和创造力,实现绩效与激励机制的有效衔接。
3.可操作性原则:薪酬结构设计要尽量简单明了,易于管理和操作。
4.灵活性原则:薪酬结构设计要具备一定的灵活性,以满足组织对人才的不同需求和个体员工的差异化要求。
二、薪酬结构设计的关键要素:1.岗位薪酬水平:根据岗位的不同,通过市场调研和岗位设计的分析,设定相应的薪酬水平,包括底薪和绩效奖金。
2.绩效考核体系:建立科学的绩效考核体系,包括目标设定、绩效评估和奖励机制等,以确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。
3.绩效奖励方案:根据绩效考核结果,设定相应的绩效奖励方案,如年终奖金、季度奖金、特别奖励等。
4.福利制度:除了直接的薪资支付外,还应考虑员工的福利制度,例如医疗保险、养老保险、员工旅游、带薪年假等。
5.薪酬晋升制度:建立合理的薪酬晋升制度,根据员工的工作表现和能力发展,提供相应的晋升机会和薪资调整。
三、薪酬结构设计方案实施步骤:1.薪酬调查与分析:进行市场调研,了解同行业同类岗位的薪酬水平,并与公司现有的薪酬体系进行对比和分析。
2.岗位设计与评估:根据公司的组织架构、岗位职责和能力要求,对各个岗位进行设计和评估,确定岗位的级别和薪酬水平。
3.绩效考核体系建立:制定科学合理的绩效考核标准,并建立相应的绩效考核体系,通过定期评估和反馈,确保员工的绩效与薪酬相匹配。
4.薪酬结构制定:根据岗位级别和绩效水平,设定不同岗位的薪酬水平,包括底薪和绩效奖金等。
5.绩效奖励方案设计:根据绩效考核结果,制定相应的绩效奖励方案,包括年度绩效奖金、季度奖金和特别奖励等。
6.福利制度完善:根据员工需求和公司实际情况,完善和优化福利制度,提供符合员工期望的福利待遇。
7.薪酬晋升制度建立:根据员工的工作表现和能力发展,建立合理的薪酬晋升制度,提供晋升机会和薪资调整的途径。
房地产公司薪酬标准
房地产公司薪酬标准房地产行业作为一个高薪行业,其薪酬标准一直备受关注。
房地产公司的薪酬标准不仅关系到员工的个人利益,更关系到公司的人才引进、留住和激励。
因此,建立合理的薪酬标准对于房地产公司的发展至关重要。
首先,房地产公司的薪酬标准应该与员工的工作内容和职责相匹配。
不同岗位的员工所承担的工作内容和职责不同,因此薪酬应该根据岗位的重要性和难易程度进行区分。
例如,销售人员的薪酬可以与业绩挂钩,而后勤人员的薪酬可以根据其工作负荷和工作效率来确定。
其次,房地产公司的薪酬标准应该考虑到员工的工作经验和能力。
经验丰富、能力突出的员工往往能够为公司创造更大的价值,因此他们应该获得相对较高的薪酬。
而对于新入职的员工,则可以通过培训和晋升机制来激励他们提升能力,从而获得更高的薪酬。
另外,房地产公司的薪酬标准还应该考虑到市场行情和公司的财务状况。
随着房地产市场的波动,公司的盈利能力也会有所不同,因此薪酬标准需要灵活调整以适应市场变化。
同时,公司的财务状况也是确定薪酬水平的重要因素,薪酬标准应该在公司可承受范围内合理设定。
最后,房地产公司的薪酬标准还应该考虑到员工的福利待遇。
除了基本薪酬外,公司还可以通过提供福利待遇来吸引和留住人才,例如提供免费住房、带薪年假、健康保险等,这些福利待遇可以在一定程度上弥补薪酬的不足,提高员工的满意度和忠诚度。
综上所述,房地产公司的薪酬标准是一个复杂而又重要的问题,需要综合考虑员工的工作内容、工作经验、市场行情和公司财务状况等因素。
通过合理设定薪酬标准,房地产公司可以更好地激励员工,提高员工的工作积极性和生产力,从而实现公司的长期发展目标。
房地产公司薪酬
房地产公司薪酬薪酬制度概述房地产公司是一个经济体系庞大的行业,各个岗位之间职责不同,薪酬理应有所区别。
因此,房地产公司的薪酬制度一般分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是指公司为员工提供的固定报酬,一般包括基本工资、奖金等,这些收入是员工的经济来源,但不会因公司的业绩表现而有所改变。
绩效工资是指根据员工的工作表现,以奖励的形式给予高于基本工资的报酬。
通常绩效指标可以包括客户满意度、销售业绩、工作效率等因素。
这些指标的具体权重会根据不同的公司或经理层决策而有所不同。
房地产公司薪酬发放方式房地产公司的薪酬发放方式通常有两种,一种是月薪制,即员工每个月固定领取基本工资和绩效工资;另一种是季度奖金制,即员工每季度根据公司表现领取奖金。
月薪制薪酬发放比较稳定,适合于事务性工作较多的岗位,如财务、人力资源、市场推广等。
而季度奖金制更适合于需要员工积极主动推动公司业绩的销售、客户服务等岗位,能够更好地激发员工工作热情。
薪酬如何影响员工的工作热情薪酬是员工工作动力的关键之一,薪酬水平直接影响到员工的工作热情。
合理的薪酬制度可以让员工更加积极地参与公司工作,提高生产效率,更好地实现公司目标。
因此,房地产公司需要认真制定和调整薪酬制度,以合理的薪酬水平来激发员工的工作热情。
当然,薪酬并不是员工全部的关注点,还有其他的方面如工作环境、团队氛围等也会影响员工热情。
而良好的管理和领导力也对员工motivation有巨大的推动作用,这也需要房地产公司重视。
如何设计合理的薪酬制度在设计薪酬制度时,房地产公司需要根据公司实际情况和不同岗位间的职责分工来设计。
一般而言,薪酬制度应包括以下几个步骤:确定薪酬的综合结构综合结构包括基本工资和绩效工资,其中绩效工资可能是固定的、按照比例的或者是盈利分享等形式。
制定薪酬增长方案不同员工在公司中的工作年限、承担的职责、能力素质等不同,应根据不同的因素来制订不同的薪酬增长方案,确保员工的工作积极性和参与度。
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房地产开发有限公司薪酬设计方案1 房地产开发有限公司薪酬设计方案
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(3)
第四章等级工资(4)
第五章年薪制(5)
第六章等级工资制(5)
第七章提成工资制(7)
第八章工资调整(8)
第九章工资特区(9)
第十章其他(9)
第十一章附则(11)
附件一岗位等级分布图(12)
附件二工资试算表(13)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:
(一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;
(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;
(三)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资
(一)固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资
(二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。
ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
(四)等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资
(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
(二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。
(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资
(一)附加工资= 餐费+ 一般福利+ 四项统筹+ 个人所得税
(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300元,计入当月工资。
(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(五)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(六)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资
第十六条等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:
(一)绩效工资的计算基数;
(二)年底奖金的计算基数;
(三)加班费的计算基数;
(四)事病假工资计算基数;
(五)外派受训人员工资计算基数;
(六)其他基数。
第十八条确定等级工资的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
(四)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十九条工资等级的确定
(一)工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。
其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。
(二)确定初始等级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
(三)按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
(四)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1:《岗位等级分布图》
第二十条等级工资的计算方法
(一)等级工资= 点值* 工资薪点
(二)工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
(三)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。
第五章年薪制
第二十一条年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条年薪制的工资结构
年薪制收入= 月收入+ 年底年薪补足+ 年底奖金+ 附加工资
其中,月收入= 基本工资+ 等级工资+ 工龄工资
第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业
绩合同确定。
根据企业经营情况,按照不同的比例发放。
具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。
第二十四条年薪制收入的支付
总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。
扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。
第六章等级工资制
第二十五条等级工资制的适用范围
等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系。