基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究
知识型员工薪酬激励的问题及建议探讨
知识型员工薪酬激励的问题及建议探讨伴随知识经济时代的到来，知识型员工的薪酬激励已逐渐成为企业人力资源管理的中心课题。
但纵观国内的知识型企业，薪酬管理中存在的问题已逐渐成为制约我国知识型企业发展的瓶颈，也造成了知识型员工士气低落、频繁流动等局面。
标签：知识型员工薪酬激励问题建议一、知识型员工的定义关于知识型员工，目前存在着不同的界定。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：“知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
”二、知识型员工的薪酬激励中存在的问题1.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性随着规模的扩大，知识型企业内部必定会增加新的职位，但许多企业没有根据各个职位的职位评估结果来确定新增职位的报酬，尤其是一些高级管理人员和优秀技术人员所拿报酬相当于普通职工的几倍，其高薪不能让其他员工觉得合理有据，而给这些人才以低薪又不能将其留住。
2.激励内容过于单一国内大部分企业都认为激励等同于高物质报酬，在设计知识型员工的激励方案时，往往激励内容单一，激励手段缺乏针对性，没有充分了解知识型员工的需求，激励常以金钱激励为主，忽略了知识型员工的职业生涯规划、在职培训等精神激励手段；忽略了设计更多的社交、尊重和自我实现等方面的激励内容。
因此，在支付薪酬上，虽然工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性，难以达到预期的目的。
3.长期薪酬激励效果不明显目前，在知识经济和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，我国企业知识型员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。
知识员工薪酬激励模式问题研究
知识员工薪酬激励模式问题研究中图分类号:f244 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)04-093-02摘要本文首先明确了知识员工的定义和特点,然后介绍了我国目前对知识员工薪酬管理的现状,指出了现存的主要问题;最后提出了两种对知识员工的薪酬模式。
关键词知识员工薪酬宽带薪酬全面薪酬在21世纪,具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素,他们的创造力是公司价值增值的源泉,这已成为企业界的共识。
生产工具开始转移到了知识型员工的手中,因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。
美国著名管理大师德鲁克指出:“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。
同样二十一世纪人类面临的主要任务,是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。
”越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上,打破传统的思维模式和管理方式,对知识员工的激励问题进行研究。
如何对知识员工进行有效管理和激励,本文将从薪酬方面进行解读。
一、知识员工定义“知识型员工”这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的,指的是“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,如经理或执行经理。
弗朗西斯赫瑞比给知识员工所下的定义是指那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
弗朗西斯赫瑞比认为,企业中管理、专业技术和销售人员均属于知识员工的范畴。
目前被大家普遍接受的知识型员工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
”知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化,具有很大的灵活性。
二、我国知识员工的薪酬现状薪酬作为人力资源管理中的一个重要范畴,它的界定在国内很不统一。
通常薪酬是指员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿,它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式,属于经济类的报酬。
全面薪酬视阈下的知识型员工激励机制研究
德鲁 克 于 １ ９ ５ ９年 在其 著作 《 明 天 的里 程 碑 》 中 首先 提 出的 ， 指
的是 “ 那 些掌 握 并 运 用符 号 和 概 念 ， 以及 利 用 知 识 和信 息工 作
面对 的 一 个 巨大挑 战 和 现 实 问题 。 文 章 通 过 对知 识 型 员工 激励 因素 和 全 面 薪酬 理 论 的 分 析 ， 构 建 了一 个基 于全 面薪 酬理 论 的 知 识 型 员 工激 励模 型 ， 并 提 出 了一 些具 体 措施 ， 以期从 全 面薪 酬 的 角度 实现 对 知 识 型 员 工的 有 效 激励 。 关键词 ： 知 识 型 员工 ； 全面薪酬； 激励
的人” 。 在 当今 知识 经 济 时 代 ， 企 业 间 的 竞 争 已呈 白热 化 状 态 ， 作 为企 业 创 造 财 富 的知 识 型 员 工 ， 如 何 有效 地激 励 他 们 。 调 动
他 们 的工 作 积 极 性 和创 造 性 ． 提 高 他 们 的 工 作满 意度 ， 从 而 更
好 地 为组 织 服 务 ， 意 义 重大 。
一
、
知 识 型员 工 的 激 励 因素
弹性薪酬 、 自助 式 薪 酬 等 。 全 面 薪 酬 作 为 薪 酬 的 一 种 全新 形 式， 是 目前 最 为 流 行 的一 种 人 力 资 源 管 理手 段 。
一
近年来 ， 国 内外 很 多 学 者 对 知识 型 员 工 的激 励 因素 进 行
过 去 一 定 时 期 内员 工 的综 合 表 现 以 及 组 织 经 营业 绩 情 况 给 予 员 工 的 现金 或 物 质 奖 励 。 三是 长 期 的股 权 收益 激 励 。股 权
用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨
用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨从知识型员工定义和特点出发，对玛汉·坦姆仆模型等研究进行对比分析指出，对知识型员工的激励应建立在满足其较高层次需要的基础上。
接着阐释了全面薪酬战略的概念和内容，及其适于激励知识型员工的缘由，并提出了让员工参与分享利润、个体成长激励等具体激励策略，希望能够对现有的内部激励控制有所启示。
标签：知识型员工；全面薪酬战略；激励机制1知识型员工1.1知识型员工的概念“知识型员工”最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为所谓的知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
而弗朗西斯·赫瑞则是这样定义知识型员工的：“那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”本文在综合分析前人研究成果的基础上，同时结合目前的实际情况，认为知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是物质生产；他们的思想有一定的深度和创造性；他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
1.2知识型员工的特点从知识型员工的定义出发，我们发现知识型员工相对于普通员具有以下特点。
(1)知识性。
他们是知识所有者，与物质资本所有者一样具有对“剩余价值”的索取权，这就改变了知识员工和企业之间的传统关系。
(2)独立性。
一般来说，知识型员工倾向于独立自主，强调工作中的自我引导，这种特性表现在工作场所、工作时间的灵活性要求以及宽松的组织气氛。
(3)创新性。
创新是知识型员工最重要的特性。
(4)成就性。
与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认和尊重，并不满足于被动地完成一般性事务。
而是极力追求完美的结果。
因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
知识型的性质和特点，决定了我们不能采用传统的激励措施，同时这些性质和特点也是我们研究激励措施的前提和出发点。
用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨
布在全 国各地 ， 因此 物 流 的速度 和 精 确性 成 为 问题 。如果
４ 产品售后 服务 问题
由于 网络 直 销 企 业 普 遍 存 在 售 后 服 务 问 题 处 理 起 来 周
时， 对品牌形 象的损伤会 超过线 下的影响 。
、 本高 、 客满 意度 低 等 因素 ， 得 网络直 销企 业 一 成 顾 使
Ｐ Ｇ销售业 绩对 广告 过度 依 赖 ， 时必 须对 广告 进行 Ｐ 此
ｌ 知 识 型 员 工
Ｉ １ 知 识 型 员 工 的概 念 ．
本文在综 合分 析前 人 研 究 成果 的 基础 上 ， 时结合 目 同
前 的实际情况 ， 为知识型员 工 应该 是这样 一群 人 ： 们从 认 他
主要 从事脑 力 劳动 而不是 物质生 产 ； 他们 “ 识 型 员 工 ” 早 是 由美 国 著 名 管 理 学 家 彼 得 ・德 鲁 倾 向和职业上说 ， 知 最 的思想有一定 的深 度 和创 造 性 ； 们 会情 不 自禁 地想把 自 他 克提出来的 ， 他认 为所 谓的知识 型员 工 就是“ 些掌 握和运 那 用 符号和概念 ， 利用知 识或信 息工 作 的人” 。其 实 当时他指
Ｎｏ． ２０ ２， ０９
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｎ ｕｔｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩｄ ｓ ｎ ｒ
２０ ０ ９年 第 ２期
制 口 型 用全 面薪酬战略 激励控 丢 识 员工探 讨
吴 永 红
（ 济 大学中德学院 ， 海 ２０９） 同 上 ０ ０ ２
摘 要 ： 知 识 型 员工 定 义 和 特 点 出发 ， 玛 汉 ・ 姆 仆 模 型 等 研 究 进 行 对 比 分 析 指 出 ， 知 识 型 员 工 的 激 励 应 建 立 从 对 坦 对
企业知识型员工激励问题研究
企业知识型员工激励问题研究1. 本文概述在当今快速发展的知识经济时代，企业知识型员工已成为组织竞争力的核心要素。
知识型员工，特指那些主要依靠知识和信息工作，其工作成果以创新、想法和知识产权为主的专业人士。
这类员工的特点是具有较高的自主性、创新能力以及解决问题的能力。
如何有效激励这一群体，以提高其工作绩效和创新能力，成为企业管理者和研究者关注的焦点。
本文旨在深入探讨企业知识型员工的激励问题。
文章将回顾和总结现有关于知识型员工激励的理论和研究，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及期望理论等。
本文将分析知识型员工的特点，包括他们的工作方式、价值观和职业发展需求，以及这些特点如何影响他们的激励需求。
接着，本文将探讨当前企业中常见的激励策略，如薪酬激励、职业发展机会、工作环境优化等，并评估这些策略的有效性。
进一步，本文将揭示当前企业在激励知识型员工时面临的挑战和问题，如激励机制的单一性、忽视员工个性化需求和职业成长等。
基于这些分析，文章将提出一系列创新的激励策略和建议，旨在更有效地激发知识型员工的工作热情和创新能力。
这些建议将结合实证研究和案例分析，为企业提供实际可行的操作指南。
本文将强调知识型员工激励对于企业创新能力和竞争优势的重要性，并提出未来研究方向，以促进该领域的进一步探索和实践。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理和人力资源管理实践提供新的视角和策略，从而更好地激发知识型员工的潜力，推动企业的持续发展和创新。
2. 知识型员工的特征与重要性知识型员工，作为企业核心竞争力的重要组成部分，其特征和重要性在当今知识经济时代愈发凸显。
知识型员工通常具备较高的专业知识和技能。
他们往往拥有丰富的教育背景和深厚的专业知识，能够在复杂多变的工作环境中，运用其专业能力解决实际问题。
这种专业性和技术性是知识型员工区别于其他类型员工的最显著特征。
知识型员工的创新能力是企业持续发展的关键。
在快速变化的市场环境中，创新能力成为企业维持竞争优势的重要手段。
我国企业知识型员工激励问题研究
我国企业知识型员工激励问题研究【摘要】知识经济时代，知识型员工成为企业发展和创新的关键资-源，基于双素理论，对我国企业知识型员工激励问题进行了分析，并提出了具体的激励策略。
【关键词】双因素理论知识型员工激励知识经济时代，企业之间的竞争表现为科技和技术的竞争。
作为知识和技能载体的知识型员工成为企业获取并保持核心竞争力的重要资源和中坚力量。
对知识型员工进行有效激励是我国企业亟待解决的问题，双因素理论对我国企业知识型员工的激励具有直接的指导意义。
1双因素理论心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论(two fae—tots theory)认为引起人们工作动机的因素主要是保健因素和激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。
激励因素如果不理想，员工未必一定不满意，但却会严重影响工作的积极性和效率；保健因素即使处理得当，也仅能消除员工的不满情绪，并不能使人满意。
理论上，保健因素和激励因素分类如下表所示：2知识型员工的特点知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
本文所指知识型员工主要包括专业技术人才、具有深度专业技能的辅助人才和中高级经理。
他们在工作、个性、价值观等方面都有其特殊性。
2.1工作创造性强，成果不易量化。
他们运用自己掌握的知识与经验，从事创造性工作，以此推动技术进步、产品创新和管理改革等，工作本身创造性强，思维过程复杂，灵感与创意不受时空的控制，很难按照某种固定的标准做全面准确的监控。
且其工作成果多是团队智慧结晶的专利、创造发明、管理创新等知识密集型的产品或服务，是价值不易直接测量的经济形态，要评价每位成员的工作绩效更不容易。
2.2学习性强，主动追求知识更新。
知识型员工的价值取决于其掌握的知识的稀缺性和存量的多寡，他们注重长期利益，注重自身价值的提升，学习性强。
对知识的认同、对事业的热爱以及竞争的需要，促使持续学习、追求持续进步。
浅谈全面报酬理论对知识型员工的激励措施
地整合在一起， 使 之 成 为支 持 企业 战 略实 现 和 应 对 变 革 挑 战 的 有
力 工具 ， 最大程 度调动员工的积极性。 将 全 面 报 酬理 论 运 用 到 知识型员工的激励 中， 可 以最 大 限度 调动 知 识 型 员 工 的 积极 性 ， 从 而 提 高 企 业 在 人力 资源 管 理 中的 效 率 。
２ ． 差 异 化 激 励 。由于 每 个 员 工 的 需 求 各 不 相 同 ， 对 某 个人 有
效的奖 励， 可能对其他人效 果就没 那么明显 ， 企 业 应 当针 对 员 工 的 需 求 对 他 们 进行 差 异 化 奖 励 。 比如 ， 对 于 由于 工 作原 因不 能 休 假 的 知 识 型 员 工来 说 ， 适 量 的 物 质 激 励 固然 重要 ， 但 如 果 再 加 上
对物质生活有着较高的追求， 有 竞争 力 的 薪 酬 是 企 业 人 才 竞 争 中
胜出的重要筹码， 也 是 最 基 本 的 激励 手段 。
１ ． 及 时 激 励 。当 员 工 运 用 自 己 掌 握 的 专 业 知 识 ， 经 过 一 番 努 力 完 成 某 个工 作 项 目时 ， 其 成 就 感 和 自豪 感 高 涨 ， 潜 意 识 中 会
２ ． 上 级 的 赏识 和 认 可。 知识 型员工的经历告诉 我们， 他们常
常是 某 个 范 围 的 佼 佼 者 ， 成长过 程中获得过不少殊荣 ， 对各种奖 励 习 以为 常 ， 也享受其中。 所 以， 上 级 的 认可 和周 围同 事 的 尊 重 ， 更 能 激 发 他们 的 自信 心 ， 积 极 主 动 投 身 到 工作 中去 。
论 学 习， 因此 企 业 可 以 有针 对 性 地 进 行 专 业 理 论 培 训 和 管 理 理 论 培训。 专 业 理 论 学 习可 以 使 知 识 型 员工 全 面 掌 握 所 从事 的 工作 内 容； 管 理理 论 学 习可 以 加 深 知 识 型 员 工 对 企 业整 体 管理 模 式 的了 解 。知 识 型 员 工 将 所 学 到 的 理 论 知 识 应 用 于 企 业 技 术 支 持 和 管
知识型员工激励问题及对策研究（共五则）
知识型员工激励问题及对策研究（共五则）第一篇：知识型员工激励问题及对策研究IT服务外包论文：苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究【中文摘要】本文研究对象苏州T公司所属行业为IT服务外包行业。
IT服务外包是社会分工不断细化和IT技术发展相结合的产物,IT服务外包企业快速增长,但知识型员工离职率较高的问题挑战着企业的人力资源管理,对于日益激烈的市场竞争,企业需要研究知识型人才管理激励问题,提出有效的、积极的对策来面临机遇,迎接挑战。
苏州是首批服务外包示范城市,因此文章研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策具有现实意义。
本文运用激励理论,阐述知识型员工激励研究动态,结合IT服务外包企业的特点,在分析IT服务外包企业知识型员工激励存在的问题的前提下,研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策。
提出了通过设计合理的薪酬激励方式、结构和T公司薪酬激励方案设计解决薪酬激励方式和结构不够合理的问题;通过制定培训开发制度、设立职业发展通道,帮助知识型员工做好职业生涯规划和T公司个人成长激励方案设计解决个人成长激励制度不太完善的问题;通过加强工作胜任度与业务成就参与激励、开拓科学的授权参与激励和T公司工作过程激励方案设计解决工作过程激励的参与度不够的问题;通过研究知识型员工团队激励的内容、注重优化知识型员工团队的心理契约,充分发挥团队协作精神和T公司团队激励细则实施方案设计解决团队激励缺乏细则的问题;最后通过“打造雇主品牌”、“自信个性诚信”、“规范参与创新”、“携手共创未来”四方面提炼公司价值观,并通过“加强雇主品牌建设”、“坚持以人为本”、“促进企业与知识型员工实现共同目标”强化公司价值观。
【英文摘要】In this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing industry.The IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the combination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth,but the staff turnover rate higher challenges enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market competition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a challenge.Suzhou is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T company as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical significance.In this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, combined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledge-based staff motivation problems under the premise, study of Suzhou T company knowledge employee incentive problems andcountermeasures.Presented by designing reasonable salary incentive mode, structure and T company compensation design to solve incentive compensation mode and the irrational structure of the problem;through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem;by strengthening the work and business achievements involved in motivation, develop a scientific authorization participation motivation and T work process incentive scheme design work process incentive participation degree insufficient problem;through the study of the knowledge type employee team motivation content, pay attention to theoptimization of knowledge type staff psychological contract, give full play to the team spirit of collaboration and T company team incentive rules to solve lack of incentive scheme design team rules of the problem;finally throu gh the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining company values, and through” strengthen the employer brand construction”,” people-oriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve common goals “ Strengthen the company’s values.【关键词】IT服务外包知识型员工激励【备注】索购全文在线加好友：139938848.....同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务【英文关键词】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目录】苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究摘要4-510-1113-15Abstract5-6第一章绪论10-151.1 研究背景和意义1.2 研究思路和方法11-13第二章文献综述15-221.3 研究内容和可能的创新2.1.12.1 激励理论15-18内容激励理论15-162.1.2 过程型激励理论16-182.2 知识型员工激励研究概述18-20研究18-1919-202.2.1 国外学者关于知识型员工激励的2.2.2 国内学者关于知识型员工激励的研究第三章 IT 服务外包企业知识型员3.1 IT 服务外包企业知识型员工激2.3 本章小结20-22工激励问题的现状分析22-28励存在的问题22-2522-2323-2525-283.1.1 IT 服务外包企业的特点3.1.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题分析3.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析3.2.1IT 服务外包企业激励问题的原因分析25-2727-2828-3828-293.2.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析第四章苏州T 公司知识型员工激励问题调查问卷与分析4.1 企业简介28-294.1.1 企业的发展背景4.2 苏州T 公司激励4.1.2 企业的员工特点与构成29问题的问卷调查与分析29-3830-314.2.1 问卷的构成与设计思路4.2.2.1 薪酬激励4.2.2 T 公司存在的激励问题31-38方式和结构不够合理31-3333-344.2.2.2 个人成长激励制度不太完善4.2.2.4 团第4.2.2.3 工作过程激励的参与度不够34-35队激励缺乏细则354.2.2.5 企业文化激励不够到位35-38五章苏州T 公司知识型员工激励问题的对策38-57理的薪酬激励方式和结构38-43385.1 设计合5.1.1 设计合理的薪酬激励方式5.1.3 T 公司薪酬5.2.1 5.1.2 设计合理的薪酬激励结构38-41激励方案设计41-43培训开发制度44-455.2 完善个人成长激励制度43-485.2.2 设立职业发展通道，帮助知识型员工5.2.3 T 公司个人成长激励方案设计做好职业发展规划45-4646-4848-5048-495.3 提高知识型员工工作过程激励的参与度5.3.1 加强工作胜任度与业务成就参与激励5.3.2 开拓科学的授权参与激励495.3.3 T 公司工作5.4.1 知识过程激励方案49-505.4 制定团队激励细则50-53型员工团队激励的内容50-515.4.2 注重优化知识型员工团队的5.4.3 T 公司团队激励5.5.1 心理契约，充分发挥团队协作精神51-52细则实施方案52-535.5 提炼并强化公司价值观53-57提炼公司价值观53-55自信个性诚信54共创未来55品牌建设555.5.1.1 打造雇主品牌53-545.5.1.25.5.1.3 规范参与创新54-555.5.1.4 携手5.5.2 强化公司价值观55-575.5.2.2 坚持以人为本55-565.5.2.1 加强雇主5.5.2.3 促进企业与知识型员工实现共同目标56-5757-5958-5962-636.1 研究结论57参考文献59-62第六章总结与展望6.3 展望6.2 不足之处57-58攻读学位期间本人发表的论文致谢66-67 附录：调查问卷63-66第二篇：毕业论文--知识型员工激励问题研究一、绪论（一）研究背景知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新竞争关系”。
面向知识型员工的全面薪酬激励研究
面向知识型员工的全面薪酬激励研究随着经济的不断发展，知识经济时代已经到来，知识型员工的重要性也越来越突出。
为了吸引和留住这类人才，企业必须给予全面的薪酬激励，以保持他们的积极性和创造力。
一、激励理论对全面薪酬激励的启示全面薪酬激励可以提高员工的工作动力和信心，使员工更加努力地工作。
基于激励理论，全面薪酬激励应考虑以下三个方面：1. 内在激励：员工从工作中获得的满足感和成就感可以让员工更加努力地工作。
因此，企业应该为员工提供有挑战性的工作任务，激发员工的内在动力。
2. 外在激励：外在激励包括直接的物质奖励和间接的心理奖励。
直接的物质奖励可以包括薪资、津贴和福利待遇等，而间接的心理奖励包括获得晋升、认可和更大的自主权等。
企业应该根据员工的贡献和表现，给予适当的物质和非物质奖励。
3. 社会激励：社会激励可以指员工在组织中获得的社会认知，包括来自上级、同事和客户的认可和支持。
当员工的贡献得到周围人的认可和肯定时，他们的动力将更强。
二、全面薪酬激励的实施策略1. 差异化薪酬：企业应该根据员工的贡献和表现，实行差异化的薪酬制度。
通过差异化薪酬，企业可以激发员工的工作积极性，增强员工的幸福感和归属感。
差异化薪酬制度应该体现公平性和透明度，以避免员工之间的不满和不公平感。
2. 灵活薪酬：随着员工个性化需求的日益增长，企业应该根据员工的个性和需求，提供更灵活的薪酬方案，包括灵活的工作时间和地点，在一定程度上满足员工个性化的需求。
3. 长期激励：企业应该实行长期激励计划，以激励员工长期投入企业并取得优异的业绩。
长期激励计划包括股票激励、期权激励等。
这将激励员工为企业的长远发展考虑，更好地为企业创造价值。
4. 非经济激励：除了经济上的激励，企业也应该考虑非经济激励，如培训、提供发展机会、良好的工作环境和文化等，这些不仅可以提高员工的工作动力和工作满意度，也可以提高员工的归属感和忠诚度。
三、全面薪酬激励的风险和挑战1. 激励策略定位：企业应该根据员工的实际情况，制定适合员工的激励策略。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究
国有银行知识型员工激励机制存在的问题及对策研究国有银行作为我国金融体系中的重要组成部分，其知识型员工在银行的经营管理中扮演着至关重要的角色。
对于这些知识型员工的激励机制存在着不少问题，例如薪酬激励不足、晋升机会有限、工作压力大等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和创造力，也直接影响了银行的经营发展。
针对这些问题，有必要进行一定的对策研究，以提高知识型员工的工作积极性和创造力，推动国有银行的改革和发展。
1.薪酬激励不足国有银行的员工薪酬体系较为僵化，普遍存在薪酬水平不高、没有明确的绩效考核标准等问题。
这导致知识型员工的工作积极性和创造力受到了一定的制约，不利于银行的发展。
2.晋升机会有限由于国有银行的组织结构庞大，很多知识型员工很难有机会获得晋升，这导致员工的工作积极性和创造力受到了一定的制约，也不利于员工的个人成长和发展。
3.工作压力大国有银行作为金融机构，其工作环境一般都较为紧张，员工的工作压力较大。
这不仅影响了员工的身心健康，也影响了员工的工作积极性和创造力。
1.建立科学的薪酬体系国有银行应该建立科学的薪酬体系，根据员工的工作业绩和贡献程度，进行合理的薪酬激励。
应该建立明确的绩效考核标准，让员工能够清楚自己的工作表现和需要改进的地方。
这样可以更好地激发员工的工作积极性和创造力。
3.改善工作环境国有银行应该改善员工的工作环境，减轻员工的工作压力。
可以适当增加员工的休息时间，提供更好的工作设施，增加员工的福利待遇等。
这样可以更好地保护员工的身心健康，也可以更好地激发员工的工作积极性和创造力。
国有银行知识型员工激励机制存在的问题是多方面的，需要从薪酬激励、晋升机会和工作环境等方面进行一定的改革和创新。
只有这样，才能更好地激发知识型员工的工作积极性和创造力，更好地推动国有银行的改革和发展。
希望相关部门能够高度重视这些问题，并采取有效措施加以解决。
知识型员工薪酬激励问题研究
、
知 识 型 员 工 的 含 义
彼 得 ・ 鲁克 认 为 ， 识 型 员工 是 掌 握 和运 用 符号 与概 念 ， 德 知 利 用 知识 或信 息 工 作 的 人 ， 在 企 业 生 产 、 营 过 程 中利 用 自身 知 其 经 识 、 化 等 创 造 和 应 用 知识 ， 企 业 做 出创 新 型 贡 献 。与 非 知 识 型 文 为
知 识 型 员 工 的依 赖 更 是 与 日俱 增 ， 把 握 企 业 竞 争 的 优 势 ， 业 必 须 加 为 企 强对知识 型 员工的激励 ， 进 其 自身能 力 的发挥 。本 文基 于知 识 型 员 促 工的含 义与特 点 ， 析 我 国现阶段 知识 型 员工 薪酬激 励 方 面存 在 的 问 分
３ 将 薪 酬 仅 仅 视 为 企 业 的 成 本 、
识 型员 工 是 在 财 富 创 造 过 程 中用 脑 力 超 过 体 力 的 员 工 。他 们 通 过 自己对 工 作 的分 析 、 断 赋予 产 品新 的价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值 。 判
知 识 型员 工 的 特 性 主 要 表 现 为 ：
为在 竞 争 中 占有 一 席 之 地 ， 业 往 往 费 尽 心 机 的对 厂房 、 套 企 配 等硬 件 设备 进 行 投 资 ， 而对 员 工 的投 资 （ 括培 训 、 酬 、 升 等） 包 薪 提 相
识 更 新 的 需 要 。同 时 ， 识 型 员 工 对 自己 亦 有 较 好 的 定 位 与 职 业 知
规 划 ， 够 按 照 自身 的追 求 ， 断 突破 取 得 发 展 。 能 不
２ 工作 成 就 需要 、
酬 水 平 提高 的相互 推 动 之 势 ， 达成 企 业 与员 工 的 双赢 。
浅谈全面报酬理论对知识型员工的激励措施
浅谈全面报酬理论对知识型员工的激励措施作者：李丽来源：《人力资源管理》2013年第04期摘要：越来越多的知识型员工对薪酬、学习与发展、工作环境等方面提出了更高层次的要求。
企业如果想在激烈的市场竞争中留住优秀的知识型员工，就应当采取全方位、多角度的激励措施，最大程度发挥员工为企业服务的潜能，实现知识型员工的自身价值。
关键词：知识型员工全面报酬激励全面报酬是指在雇佣条件下，员工从雇主那里所获得的所有价值，从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持企业战略实现和应对变革挑战的有力工具，最大程度地调动员工的积极性。
将全面报酬理论运用到知识型员工的激励中，可以最大限度调动知识型员工的积极性，从而提高企业在人力资源管理中的效率。
一、薪酬、福利对知识型员工的激励企业采取合理的薪酬激励措施，不仅是吸引和留住优秀知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
知识型员工对物质生活有着较高的追求，有竞争力的薪酬是企业人才竞争中胜出的重要筹码，也是最基本的激励手段。
1.及时激励。
当员工运用自己掌握的专业知识，经过一番努力完成某个工作项目时，其成就感和自豪感高涨，潜意识中会期待得到某种褒奖。
此时如果企业及时给予奖励，员工很快感受到自己的付出得到了回报，自我满足感倍增。
但如果奖励不及时，员工会认为企业不重视自己的劳动成果，甚至会有其他猜想，极大地挫伤员工的工作热情。
尤其是知识型员工，对自己创造的劳动成果有更高的期待，更重视自我价值的实现，及时激励非常必要。
2.差异化激励。
由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励，可能对其他人效果就没那么明显，企业应当针对员工的需求对他们进行差异化奖励。
比如，对于由于工作原因不能休假的知识型员工来说，适量的物质激励固然重要，但如果再加上一定的休假时间，也许更加有吸引力；又比如，对于工作地点离居住地较远的员工，企业可以想办法为其租赁合适的住所，并解决租金问题，这和直接给予其物质奖励相比，效果会有明显不同。
基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究
基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究
李焕荣;周建涛
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2008(028)009
【摘要】随着知识经济的发展,知识型员工正逐渐成为现代组织的主体,是新型的工作群体.在分析了知识型员工的内涵及我国知识型员工的薪酬激励现状后,文章从企业战略薪酬的高度提出了企业薪酬战略和知识型员工利益的切合度与知识型员工对企业薪酬战略认同度之间的博弈矩阵,并在此基础上提出了知识型员工全面薪酬体系激励机制,以加强对知识型员工的全面激励,从而提高他们对企业的忠诚度.
【总页数】3页(P204-206)
【作者】李焕荣;周建涛
【作者单位】广东商学院,管理学院,广东,广州,510320;五邑大学,管理学院,广东,江门,529020
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.面向知识型员工的全面薪酬战略 [J], 张雅琳
2.全面薪酬战略--知识型员工激励机制 [J], 冉棋文;王胜华;吴明星
3.我国企业知识型员工激励问题研究——基于双因素理论 [J], 饶芳
4.“涟漪式”全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究 [J], 蒋凌玲;郭敏
5.用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨 [J], 吴永红
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
国有企业知识型员工薪酬激励问题研究
国有企业知识型员工薪酬激励问题研究发表时间：2020-12-03T12:05:55.650Z 来源：《城镇建设》2020年第24期作者：黄婷艳[导读] 在知识经济时代,国有企业面临着更大的挑战。
知识生产力已经或正在成为企业竞争和发展的关键，知识管理成为企业获取竞争优势的重要工具。
黄婷艳四川发展国惠小额贷款有限公司摘要：在知识经济时代,国有企业面临着更大的挑战。
知识生产力已经或正在成为企业竞争和发展的关键，知识管理成为企业获取竞争优势的重要工具。
充分调动知识型员工的积极性，挖掘知识型员工的潜能，激发知识型员工的创造性，增强知识型员工对企业的认同感，是国有企业生存和发展的关键。
本文基于知识型员工的定义和特点，分析我国国有企业现阶段在知识型员工薪酬激励方面存在的问题，并提出相应建议。
1983年，美国加州大学教授保罗·罗默提出了“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益，这标志着知识经济在理论上的初步形成。
知识经济就是以知识运营为经济增长方式、知识产业成为龙头产业、知识经济成为新的经济形态的人类社会经济增长方式与经济发展模式。
当今世界知识经济浪潮正以巨大的历史力量改变着人们的思维和生活方式，推动着人类社会的进程。
在知识经济时代，企业面临更大的挑战，而知识生产力已经或正在成为企业竞争和发展的关键，知识管理成为企业获取竞争优势的重要工具。
提高知识的生产力和增值率、知识的共享率和创新能力将成为管理的核心，也是知识管理的重点。
知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识型员工来实现。
对知识型员工的进行有效地开发、培训和管理是人力资源管理的重点。
如何能够有效地激励知识型员工，真正发挥知识的作用，让知识成为企业的战略资产，让知识成为企业竞争优势的源泉，是人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工的定义及特点“知识型员工”这一概念是由著名管理大师彼得德鲁克最早提出。
他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[彼德·德鲁克. 知识管理[M]. 北京:中国人民大学出版社, 1999]。
浅论全面薪酬体系在知识员工激励中的应用
险。股票期权作为可变薪酬的一种，在全面薪酬体系中应当得
３．４ 环境激励
到广泛灵活的运用。
３．４．１ 弹性工作制
３．２ 福利激励
弹性工作制是指在保证工作按时完成和保证工作质量的
３．２．１ 法定性员工福利
前提下，知识员工可选择自己工作的具体时间，突破时间和空
所谓法定福利是根据国家相关法律和法规规定的福利内 间的限制，实现个性化管理，把个人需要和工作需求之间的矛
员工技能的提高；最后，宽带薪酬制度有利于知识员工间职位 薪酬问题选择违背兴趣的工作。
的轮换以及管理和技术人员角色的转换。
３．３．２ 员工培训激励
３．１．２ 个人与项目绩效确定奖金额
知识员工的培训内容既要考虑企业的整体战略、年度工作
知识员工的奖金设计是全面薪酬设计中反映知识员工实 计划、企业文化等方面，也要考虑人力资源部门的建议和知识
方法上采取本年年金在下一年按月发放的方式以维持知识员 时，也充分感受到企业对他们的重视，有利于将学到的知识技
工的忠诚度；另一方面应根据部门和企业的效益及团队和个人 能用于企业的生产运作中去。
的业绩发放项目奖金以激发知识员工的团队合作和知识共享
３．３．３的体现，对知识
原有数量较多的工资级别的跨度范围。首先，宽带薪酬制度的 价值和社会价值的实现，希望承担具有挑战性和自主性的工
最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的组织内部 作，渴望看到工作的成果得到社会和他人的尊重；另一方面，知
等级制；其次，宽带薪酬制度减少了岗位和职别的设计，有利于 识员工注重选择与其兴趣和能力相契合的工作，不会因为物质
１． 知识员工的涵义界定 １．１ 知识员工的概念定义 知识员工（或称知识工作者，Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｗｏｒｋｅｒ）一词由彼 得·德鲁克较早提出和运用，指的是“那些掌握和运用符号和概