基于组织视角的政府与企业管理者胜任特征比较研究
政府官员和企业家的领导力和领导力培训
政府官员和企业家的领导力和领导力培训一、政府官员的领导力政府官员是国家的执行者，其领导力的强弱直接影响着政府的工作效率和质量。
政府官员领导力的核心是行政能力，包括组织协调、决策执行、危机处理等方面。
同时，政府官员还需要具备良好的沟通能力、团队协作能力和公共管理能力。
政府官员在平时的工作中，需要注重自我提升。
吸取优秀领导经验、不断学习新理论和新知识，及时反思自己的工作表现，以提高自身的领导水平。
二、企业家的领导力企业家是企业的创始人和领导人，其领导力的强弱决定着企业的成败。
企业家的领导力包括战略思维、市场感知、资源整合、团队管理等方面。
同时，企业家的领导力还需要具备较高的创新能力和决策能力。
企业家在经营中，需要注重与市场的连接，深入了解市场变化，抓住机遇，进行战略规划和资源整合，突出企业的核心竞争力。
同时，企业家也需要注重团队管理，打造高效的团队，鼓励员工创新和担当，促进企业的可持续发展。
三、领导力培训领导力培训是提升领导力的重要途径。
政府官员和企业家都可以通过领导力培训提升自身的领导能力。
领导力培训需要结合实际工作，对领导力的各个方面进行系统、全面的培训。
例如政府官员的领导力培训，可包括组织管理、危机处理、公共管理等方面；企业家的领导力培训，可包括战略规划、市场营销、资源整合、团队管理等方面。
领导力培训还需要强调实践和反思。
培训内容要与实际工作相结合，让学员在实践中学习和提升领导力，同时还需要促进学员的反思和自我评估，不断优化自身的领导能力。
总之，政府官员和企业家的领导力是推动国家和企业发展的关键。
通过不断提升自身的领导力，才能更好地履行职责，实现既定目标。
而领导力培训则是提升领导力的重要途径，政府官员和企业家都应该积极参与。
企业高层管理者胜任特征模型评价的研究
企业高层管理者胜任特征模型评价的研究一、本文概述1、研究背景与意义随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业高层管理者在推动企业发展、塑造企业文化、制定企业战略等方面发挥着越来越重要的作用。
因此，如何评价和提升企业高层管理者的胜任特征，已成为企业界和学术界共同关注的焦点。
企业高层管理者的胜任特征是指他们在工作中所表现出的知识、技能、态度和价值观等个人特质。
这些特征直接影响到企业的运营效率、市场竞争力和长远发展。
然而，当前对于高层管理者胜任特征的评价标准和方法尚不统一，缺乏科学性和系统性。
因此，构建一套科学、实用的企业高层管理者胜任特征模型评价体系，对于提升企业管理水平、促进企业发展具有重要意义。
本研究旨在通过深入调查和实践，构建一套全面、系统、可操作的企业高层管理者胜任特征模型评价体系。
该体系将结合企业实际情况和高层管理者的特点，从知识、技能、态度和价值观等多个维度出发，对高层管理者的胜任特征进行综合评价。
本研究还将探讨如何将该评价体系应用于企业实践中，以帮助企业更好地选拔、培养和管理高层管理者，提升企业的整体竞争力。
本研究的成果不仅将为企业高层管理者的选拔、培养和管理提供理论支持和实践指导，同时也将丰富和完善企业管理理论和方法体系，推动企业管理学科的发展。
因此，本研究具有重要的理论价值和实践意义。
2、国内外研究现状与进展在国内，对于企业高层管理者胜任特征模型的研究起步虽晚，但发展势头迅猛。
近年来，随着中国经济的高速发展和企业竞争的加剧，越来越多的学者和企业家开始关注高层管理者的胜任特征。
国内的研究主要集中在胜任特征的识别、模型的构建以及模型的应用等方面。
例如，学者通过对中国本土企业的实证研究，提出了包含战略决策、团队建设、创新能力等多个维度的胜任特征模型。
国内的研究还注重将胜任特征模型与企业的实际情况相结合，以提高模型的实用性和针对性。
相较于国内，国外对于企业高层管理者胜任特征模型的研究起步较早，且已经形成了较为成熟的理论体系。
政府知识管理与企业知识管理之比较研究
具等 方面对两者进行 了比较 ， 并提 出了相 应的建议。
关键词 ： 知识 管理 ； 企业 管理 ； 政府管理 中图分类号 ：２０ Ｆ７ 文献标识码 ： Ａ
业知识 化， 促进企业不断成熟和壮大。 政府知识管理是利用现代信息技术， 充分发挥政府知 识资源的作 用．
实现知识的共 享， 提高公务员 的学习和创新能力， 运用团队智慧提高政务
企业知识管理 是对企业知识生产 、 配 、 分 交流 、 整合 、 内化、 评价 、 改 进全 过程进行管理 ， 实现知 识共享 ， 增加企业知 识增 量和产品中的知识
含量 ， 提高企业创新能力和核心竞争力 ， 提高顾客满意度 和忠诚度 ， 保证
企业高速 、 健康 、 持续发展 ， 在激烈的全球化竞争中立于不败之地 。由定 义可 以看出 ， 企业知识管理的实质是对企业中所有员工的经验、 知识 、 能 力等 因素 的管理 ， 实现知识共享并有 效实现知识价值 的转化 ， 以促使企 成民营企业 与金融机构“ 双赢” 的局面。要在健全金融 监管的基础上 ， 积 极创设各种有利于 中小企业融资的 民间金融机构 。建立民间金融市场 。 探索主要支持 巾小企业的投资公 司， 完善 创业板市场 的运行机制 ， 争取 设立多种形式的创业投资基金和产业投 资基金 。 国有商业银行要增强为 民营企业 服务的意识 ， 增加 服务 品种 ， 帮助 民营企业建立 规范的财务制 度。 要逐步开展对民营企业的信用评级 ， 民营企业的诚信建设 。 推进 现有 金融 组织应加强 与民营企业 的信息沟通 ，加强信 息收集 整理和跟踪服 务， 为民营企业提供信息咨询 ， 当好理财参谋。 （） ５ 培育 良好的信用环境 ， 构建我 国民营企业信 用担保体系。 民营企 业融资时刻离不开 “ 用” 没有 良好 的信 用文 化和健康的信用环境 ， 信 ， 民
政府与企业人力资源管理比较研究
视 。 为 了更 好地 履行 政府 职 能 ， 府部 门将 企 业 的人 力资 源管理 理念 引入 到公 共 体 系中 ， 步形 成 政 逐
了 自 己独特 的公 共人 力 资源 管理 方式 。但政 府 和企 业 的性质 与 目的 的差异 决 定 了二 者人 力 资 源管
理 方式 的不 同， 企 业运行 良好 的人 力 资 源 管理 方 式在 政 府 部 门中不 一 定适 用 。本 文 旨在 研 究政 在 府部 门与企 业人 力资 源 管理 方式之 间的不 同， 以完善 政府 部 门人 力资 源的管理 方式 。 关键 词 ： 府部 门 ； 力资 源管理 ； 效 政 人 绩 中 图分类 号 ： ２ ９ ２ Ｆ ４ ．３ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：１０ ９ ０ （ ０ ２ ０ ０ ６ ０ ０ ８— ３ ６ ２ １ ） ３— ０ ９— ５
就 是 为企 业发 展 创 造 良好 的环 境 。随 着 社 会 的不
因此 ， 府行 为 以社 会公 共 利 益 为 目标 。与 其他 国 政
家 的政党 制度 不 同 ， 国实 行 的 不是 多 党 轮 流 执政 我 制度 ， 因此 ， 国公 务 员 是有 明确 的政 治立 场 的 ， 我 政 府行 政过 程 中首要 的价值 取 向是政 治性优 先 。政府
企业 和 政 府 是 当 今 社 会 的 两 大 主 体 ， 业 属 企 于 经 济 领 域 ， 社 会 经 济 的 主要 组 成 部 分 ； 府 属 是 政
于政 治 领 域 ， 社 会 的 上 层 建 筑 。 马 克 思 的 经 济 是
一
、
政 府部 门与企 业人 力资 源管 理的差 Hale Waihona Puke （ ） 质不 同 一 性
化 ， 以企 业追 求 的 效率 要 高 于 公 平 。为 达 到这 一 所
基于决策视角的领导与管理差异分析
基于决策视角的领导与管理差异分析作者：梁琴来源：《管理观察》2016年第10期摘要：管理学与领导学的核心是管理和领导，深入研究两者之间的关系，可以推动我国企业管理学和领导学的发展。
领导和管理的核心内容是决策，主要包括程序性决策和非程序性决策。
从决策的角度看管理和领导，他们之间存在一定的差异，只有对他们的差异进行分析，企业才能更好地决策，做出的决策也更加科学。
笔者根据相关工作经验，主要探究基于决策视角的领导与管理差异，供大家参考和借鉴。
关键词：决策视角领导管理差异分析我国在20世纪30年代出现了对领导的研究。
随着我国社会经济的发展，行业分工也比较细化。
现代企业已经实现了科学的组织领导，无间隙的流水配合和精细化的组织管理，这样可以更好地满足社会多元化的需求，从而使企业实现最大化的利益追求。
因此对于管理和领导决策差异应该正确认识，也要正常看待两者之间的关系，这样可以使企业变革更加有效，构建学习型企业。
从决策角度看，领导和管理存在一定的差异。
只有对这些差异分析，才能更好地实现领导和管理。
因此。
对基于决策视角的领导与管理差异的分析非常必要。
一、领导者和管理者的品质存在差异企业领导者的品质对企业的发展非常重要，领导者必须具备创新的品质。
因为未来的不确定性，组织领导者可以凭借自己的直觉，判断组织决策方向。
这样企业领导者需要破坏秩序，为企业创造更加美好的未来。
企业管理者的品质要求和领导者的品质要求不同，对于可能掌握的信息，管理者必须冷静分析，尽量制定一套可行的管理方案和管理制度。
如果领导者理想主义色彩比较浓，管理者就必须保持现实主义色彩。
领导是卓越的代表，管理是平庸的代表。
领导者的个性是活泼的，他们比较率真，想象力和创造力也比较强。
他们做的事一般会出乎别人的意料，别人也会为此感到惊奇。
管理者则是因循守旧的品质，他们做事一般循规蹈矩。
管理者属于头脑比较智慧的人，因为他要和统计数字，计算、方法和日程表打交道。
管理者和领导者的品质存在差异，领导者的品质和非程序性决策需要的品质一致。
政府部门与企业职业生涯管理差异性比较研究
成 组 织 目标 的 同 时 实 现 个 人 职 业 发 展 目标 的 过 程 。 职 业 生 涯 管 理 包 含 两 重 含
义 ： 是 由员 工 自己 主 动 实 施 的 、 于 提 升 个 人 竞 争 力 的 一 系 列 方 法 和 措 施 ， 一 用 称 为 自我 职 业 生 涯 管 理 ； 是 由组 织 实 施 的 、 二 旨在 开 发 员 工 的 潜 力 、 留住 员 工 、 员 使
工 能 自我 实 现 的一 系 列 管 理 方 法 ， 为 组 织 职 业 生 涯 管 理 。 称
职 业 生 涯 管 理 作 为 现 代 人 力 资 源 管 理 领 域 的 一 项 新 内 容 、 模 式 ， 来 越 受 新 越
到 各 类 组 织 的 重 视 。 目前 企 业 的 职 业 生 涯 管 理 已 经 取 得 许 多 成 功 的 经 验 ， 建 如
立 共 同 目标 、 供 多 重 发 展 道 路 与 发 展 机 会 、 建 员 工 素 质 模 型 体 系 、 好 基 于 提 构 做
战 略 和 员 工 职 业 发 展 的 培 训 ， 些 都 是 职 业 生 涯 管 理 在 企 业 实 践 中 获 得 的 经 这
验 Ｊ 。而 对 政 府 部 门 而 言 ，０ ６年 颁 布 实 施 的 《 务 员 法 》 善 了 中 国 的 公 务 员 ２０ 公 完 分 类 管 理 制 度 、 务 升 降 制 度 、 位 聘 任 制 度 ， 进 一 步 明 确 了 公 务 员 培 训 制 度 职 职 并 和 交 流 制 度 ， 中 国加 强 公 务 员 职 业 生 涯 管 理 提 供 了法 律 保 障 。但 是 ， 为 目前 国 内 公 务 员 职 业 生 涯 管 理 的 意 识 还 相 当薄 弱 ， 实 际 出 发 系 统 地 对 公 务 员 职 业 生 涯 从
浅析政府与企业人力资源管理异同
浅析政府与企业人力资源管理异同作者：刘伟伟黄淑敏来源：《中国·东盟博览》2013年第07期【摘要】随着社会的发展，知识经济的兴起，知识在价值创造中作用日予以凸显，相应地，以人为管理内容的人力资源管理在现代社会中发挥出愈加重要的作用。
企业和政府这两大社会组织的人力资源管理也在人力资源管理理论的影响下生长发展起来。
二者之间既有其共通性，又由于不同类型的组织而存在差异。
明晰这些异同，对于研究政府与企业人力资源开发具有重要的意义。
【关键词】政府；企业；人力资源；差异；宏观；微观文章编号：1673-0380（2013）07-0038-01企业和政府是社会组织中的两大类型，政府部门以公共权力为基础，以谋取社会公共利益为己任，依法管理社会事务，提供公共物品维护公共秩序，组织社会价值的分配。
而企业则是产权明晰，以赢利为目的营利性组织。
所谓的人力资源管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
从以上的概念解释中，我们可以看出企业和政府是两种不同的社会组织，相应地，这种不同必然也会反映在人力资源管理方面，在梳理差异之前，我们先来分析其共通之处。
一、共通分析首先，政府与企业的人力资源管理都是管理这一科学的组成部分，都是需要用分工的方法要合理高效地完成组织既定的目标，所有的人员要依照计划而行事，要进行协调、指挥并负有责任。
其次，政府和企业的人力资源管理都秉持着人力至上的观念。
它们将人力视为创造财富和价值的最重要的源泉，认为人力的投资收益率会高于其他资本的投资收益。
因此，无论政府还是企业都十分重视人力资源管理的作用。
再者，我们从微观角度来讲，如在招聘录用方面，政府和企业同样重视高质量人力的录入；在培训开发方面，近年来，政府追求干部专业化、知识化，与企业异曲同工；在薪酬管理中，政府和企业同样注重组织人员的福利待遇，在满足员工基本的生存和生活需求后，用薪酬差异来激励员工的表现。
浅析政府组织与企业组织的异同
‘
２．效率的标准与衡量的机制不同。
相 对于企业组织，政府 的管理效率意识不是太强，因为其资 金基本上都是来 自于财政的拨款，它 的管理者不必为 了利润 的多
少而担心 ，因此也无须 过多的去考虑如何削减开支 以及如何有效 运作 ；而企业组织则是 以有效甚至是高效运作为机制 ，以此在市
３．管理理念趋 同。 政府部 门将管理重点放在提供 公共服务 、完善社会管理、追 求社会责任上 。随着 企业所有权与经营权 分离现象 的日益普遍 ， 企业经营 目标 由原先单一的为所有者服务 、单纯追求经济效益 ， 向承担一定社会责任和为多方 面利益群体服 务的 目标转化 。 ４．技术和方法上相 关。 为 了保证绩效管理的有效性，都会采用设定绩效管理指标等 方式 ，利用关键绩效指标、目标管理、平衡计分卡等工具，采用 多元主体对组织进行绩效评估 。 二 、不 同 点 １．两者的价值 取向不同。 企业组织的价值 取向非常明确 ，即追求 自身和股东利益 的最 大化 。（尽管企业 组织在不 同时期会采取 不同的管理理念或管理 策略 ，但 管理理念 或管理策 略的调整就是为 了让企业组织在不 同 的企业生态环境中获得最大 的利益 。）而公共 组织因为其组织具 有 公 共 性 和 公 益 性 的特 征 ，就 注 定 了他 们 不 能 以追 求 自身 利 益 的 最大化为价值取 向，而 是需要把社会公众 的利益或者 国家的利益 放在第一位 。 ２．绩 效 管 理 的 动 力 不 同 。 在企业组织 中，为了获得最大 的利益 ，企业组织会根据需要 主动开展绩效管理，并通过绩效管理的手段对 组织 内部 的人 、财、 物进行分配或调整， 以保持组织的高效运作 。而在 公共组织 中， 由于可掌配 的人 、财、物等资源 不一定由组织 内部进行控制 ，因 此 公共 组织开展 绩效管理 的主要 动力很大 程度上来源 于外部压 力 ，如财政危机等 。 ３．绩效管理的 目标不同。 公共组织 的目标主要是保持执政地 位、提高政府公信力与执 行 力 ；强化 公共 服 务 ，在 追 求经 济 、效 率 、效 果 的基 础 上 ，全 面 回应公 民诉求 ；追求经济 、政 治、社会价值 、文化与生态保护五 种绩效 目标 。具有多层次、整体性和 多样化 的特 点，是较为模糊 的 、不 易 计 量 的 。而 企 业 组 织 的 管 理 目标 非 常 明确 ，就 是 创 造 经 济价值 ，并且基本都可 以用时间、货 币等单位进 行计量 。 启 示 和 意 义 ： １．政府绩效管理借鉴企业绩效管理中顾客至上 的价值导 向。 ２．政府绩效管理借鉴企业绩效管理的技术和方法 。 ３．政府绩效管理借鉴企业绩效管理的绩效评价指标 。
政府与企业职业生涯管理比较研究
政府与企业职业生涯管理比较研究政府与企业在组织目的、成本核算、利益来源和组织性质四个方面存在的差异,使其在组织职业生涯管理的职业能力培训、职业生涯管理体系、职业通道设计、职业生涯管理辅助措施四个方面存在不同,为职业生涯管理研究中提供一定的理论依据。
标签：职业生涯管理;职业通道;政府;企業职业生涯,表现为一个人在一生中所经历过的一系列工作职位或担任过的职务,不仅包括客观部分,如工作职位、工作职责等,也包括对工作的主观知觉,如个人的态度、需要、价值观和期望等。
职业生涯管理,从个人角度来说,是个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度做出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
从组织角度来讲,按照加里·德思勒(1999)的观点,是了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去。
本文的职业生涯管理,是组织从自身的角度出发,为谋求组织的持续发展,将员工视为可开发增值的人力资本,所实施的帮助员工职业生涯发展的一系列管理活动。
政府与企业是两类不同的组织,它们在组织目的、成本核算、利益来源和组织性质上的差异,造成了组织职业生涯管理的区别,本文拟对此进行分析。
一、组织目的不同影响职业能力培训的不同职业能力培训要求组织应结合员工职业发展目标,为其提供职业能力开发和职业素质提升的机会和条件,如通过培训学习、在职锻炼和职业生涯发展指导等,为员工职业能力开发与素质提升创造条件。
政府是执行国家的政治决策,维护政治统治和经济发展的公共组织。
按照马克思的观点,政府存在的目的一是政治统治,维护统治阶级的地位和利益,这是国家本质的表现和阶级统治的必然要求;二是社会管理职能,即维护和增进社会的公共服务和公共福利水平。
因此,从自身存在的目的出发,政府在对公务员进行职业能力开发时,总会体现出一定的政治服务功能,表现为:第一,培训内容政治化,体现出较为明显的政治服务倾向。
浅析政府与企业人力资源管理异同
浅析与企业人力资源管理异同浅析与企业人力资源管理异同1\引言人力资源管理是组织内部对于员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面的活动。
和企业在人力资源管理上有着不同的目标和职责，本文将从招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面分析与企业人力资源管理的异同。
2\人力资源管理2\1 招聘的人力资源管理部门负责招聘公务员、政策研究人员等特定岗位。
招聘程序通常包括发布招聘公告、初审、考试笔试面试、体检、录用等环节。
招聘注重平等、公正、公开的原则，注重选拔优秀人才，确保人员素质的高度合适性。
2\2 培训人力资源管理部门负责组织培训，提升公务员和相关人员的专业技能和管理能力。
培训通常包括理论教学、实践操作和案例分析等内容。
培训的重点是提高专业水平和综合素质，以适应公务员岗位的特殊要求。
2\3 绩效评估人力资源管理部门对公务员的绩效进行评估，以确保其工作质量和效率。
绩效评估通常包括定性和定量评估两个方面。
注重公务员的廉洁自律和服务意识，通过评估反馈，提供改进机会，并加强激励机制。
2\4 薪酬管理对公务员的薪酬管理通常基于岗位级别和工作表现制定。
在薪酬管理中注重公平性和透明度，确保薪酬与工作贡献相匹配。
此外，还提供一定的福利待遇和社会保障，以增强公务员的稳定性和归属感。
3\企业人力资源管理3\1 招聘企业的人力资源部门负责招聘各类岗位的员工。
招聘程序通常包括发布招聘公告、筛选简历、面试、背调、录用等环节。
企业招聘注重招聘人员的专业素质和团队合作能力，以满足企业发展的需要。
3\2 培训企业人力资源部门负责组织培训，提高员工的技能和能力，以适应企业需求的变化。
培训内容根据企业的发展战略和员工的岗位要求而定，可以包括技术培训、职业发展规划和领导能力培养等。
3\3 绩效评估企业人力资源部门对员工的绩效进行评估，以衡量和激励员工的工作表现。
绩效评估方法多样，包括360度评估、目标管理和绩效考核等。
企业注重提升员工绩效，通过评估结果提供反馈和奖励，激发员工的工作动力和创造力。
浅析政府与企业人力资源管理异同
浅析政府与企业人力资源管理异同浅析政府与企业人力资源管理异同人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，无论是政府还是企业，都需要进行人力资源管理。
但是，政府与企业在人力资源管理上存在一些异同。
政府人力资源管理的异同政府在人力资源管理上的特点主要体现在以下几个方面：1. 规模庞大：政府机构通常包括各个行政部门、公共机构等，人力资源的规模较大，管理难度较高。
2. 政策导向：政府的人力资源管理通常受到政策的制约和导向，需要考虑整体国家的利益和政策目标。
3. 稳定性强：政府机构一般具有较高的稳定性，人员更倾向于长期稳定的工作，人力资源管理需考虑员工的稳定工作环境和福利待遇。
4. 权力和层级较高：政府机构具有严格的权力和层级结构，人力资源管理需要考虑权责明确、层级分明。
与政府不同，企业在人力资源管理上的异同主要体现在以下几个方面：1. 目标导向：企业的人力资源管理更加注重业务目标的实现，包括员工培训和发展、绩效管理等，以提升企业整体竞争力。
2. 灵活性强：企业更加灵活，可以根据市场需求进行组织结构和人员调整，人力资源管理需要灵活适应市场变化。
3. 利润导向：企业的人力资源管理需要关注员工的工作效率和对企业利润的贡献，以实现经济效益的最大化。
4. 竞争性强：企业作为市场主体，人力资源管理需要更强调员工的激励和竞争力，以留住人才和提高员工的工作积极性。
，政府和企业在人力资源管理上有一些共同点，如招聘和选拔、培训和发展等，但也存在着一些异同，主要是在目标导向、灵活性、利润导向和竞争性等方面的差异。
不同的组织需根据自身的特点来制定适合的人力资源管理策略。
浅析政府与企业人力资源管理异同
浅析政府与企业人力资源管理异同浅析政府与企业人力资源管理异同引言人力资源管理是组织管理中非常重要的一个方面。
政府和企业都需要有效地管理人力资源，但是他们在人力资源管理的过程和方法上存在一定的异同。
本文将从招聘、培训、薪酬等方面对政府与企业的人力资源管理进行浅析，以探讨两者之间的异同。
招聘政府政府的人力资源管理主要涉及公务员的招聘。
政府通常会通过公开招聘的方式来选拔和录用优秀的公务员。
招聘过程中，政府会发布公告、接收简历、进行笔试和面试等环节，最终选取合适的人员加入政府机构。
企业企业的人力资源招聘相对来说更加灵活。
企业可以通过多种方式招聘人才，例如在招聘网站发布招聘信息、通过人才中介机构寻找合适的候选人，以及通过内部推荐等渠道。
企业一般会对候选人进行面试和背景调查等环节，最终录用适合岗位的员工。
培训政府政府在人力资源管理中的培训主要针对公务员。
政府会利用专门的培训机构或者内部培训部门为公务员提供培训课程。
这些培训课程包括培养公务员的专业技能、领导力和管理能力等方面的培训。
政府也会组织公务员参加学习班、研讨会和培训项目，以提升公务员的综合素质和能力。
企业企业的人力资源培训更加灵活多样。
企业会根据员工的需要和全面发展的要求，开设各种培训课程。
这些培训课程覆盖员工的专业技能、领导力、团队合作等方面。
企业还会举办内训、外训和职业培训等活动，以帮助员工提升自己的能力和素质。
薪酬政府政府对公务员的薪酬一般由国家法规或者政策来规定。
公务员的薪酬一般按照职级和级别来确定，与工作业绩和贡献相关联。
政府会对公务员的工资、津贴、福利、奖金等进行综合考虑，以确保公务员的收入水平和福利待遇。
企业企业的薪酬制度相对更加灵活。
企业一般会根据员工的工作表现、能力和市场行情来确定薪酬水平。
企业的薪酬制度包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等方面。
企业还会根据员工的发展和贡献提供晋升机会和薪酬调整。
总结政府与企业在人力资源管理上存在一定的异同。
企管人员胜任力研究
企管人员胜任力研究企业的发展需要大量专业人才，尤其是管理人才。
因为现代企业的发展已不再全都是传统的密集型产业，它通过现代化的管理手段、技术和装备，大大提高了工作效率和精度。
越来越多的企业所选择的企业发展模式是综合性、跨行业、宽X围、尽可能多地运用高技术。
因此，现代企业的发展对管理人才的要求越来越高，企业如何制定一套适合自身行业特色的人力资源战略，将决定了企业能否吸引、留住人才；能否在竞争激烈的市场中保持企业的竞争优势。
企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型，实现在组织的人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁的目标。
胜任力模型将为管理层和普通员工提供对于组织而言十分重要的一系列能力构成。
一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其它人力资源管理的基础。
一、胜任力(petence)的概念及研究意义在人力资源管理X畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。
它具有三个重要特征：①与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。
在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素o②与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效o③运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。
换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力(ptence)。
由此不能看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。
浅析政府与企业人力资源管理异同
浅析政府与企业人力资源管理异同浅析政府与企业人力资源管理异同引言在现代社会中，人力资源管理是组织发展和成功的重要组成部分。
政府和企业作为两个不同的组织形式，在人力资源管理方面存在许多异同。
本文将从招聘、培训和激励、员工关系等方面，对政府与企业的人力资源管理进行浅析。
招聘政府人力资源管理的招聘政府的招聘主要以公务员招录为主，招聘程序相对严格，包括报名、笔试、面试、考察等环节。
政府对人才的要求相对较高，需要具备专业知识和相关工作经验。
选拔过程注重公正、公平、公开，以保证人才选拔的透明度和公信力。
企业人力资源管理的招聘企业在招聘方面更加灵活，可以根据企业的需求和情况制定招聘条件和流程。
企业招聘注重岗位匹配和人才质量，会对应聘者进行面试、笔试和背景调查等环节。
企业的招聘过程更加注重个人才能和工作经验，追求匹配度最高的人才。
培训和激励政府人力资源管理的培训和激励政府对人力资源的培训和激励多以公务员培训和薪酬管理为主。
政府通过培训提升公务员的业务水平和管理能力，通过薪酬激励吸引和留住优秀人才。
培训和激励方案通常由政府人力资源部门负责制定和执行。
企业人力资源管理的培训和激励企业在培训和激励方面更加灵活。
企业可以根据员工的需求和岗位要求，制定个性化的培训计划。
企业通常会提供丰富的培训资源，例如内部培训、外部培训和专业认证等。
在激励方面，企业可以制定多种激励方案，如薪酬激励、晋升激励、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造力。
员工关系政府人力资源管理的员工关系政府的员工关系相对稳定，拥有一定的公务员权益和保障机制。
政府注重维护员工的权益，规范员工的行为，建立和谐的员工关系。
，政府会通过正式的工会制度来维护员工的利益和权益。
企业人力资源管理的员工关系企业的员工关系更加灵活多样。
企业需要关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的员工体验，保持员工的工作积极性和忠诚度。
企业通常会设立员工服务部门或人力资源部门来处理员工关系问题，并建立有效的沟通机制，及时解决员工的困难和问题。
政府管理与企业管理的区别
管理学家Wallace Sayre的名言“企业管理与政府管理在所有其他不重要的方面上是相似的”已被人们广泛地引用。
政府管理与企业管理两者确实有许多相似之处，如都必须履行一般的管理职能，包括计划、组织、人事、预算等。
但是政府管理以及政府管理机构的行为已经越来越呈现出其特定的范围和特殊的规律，已经从一般的管理领域中区分出来，不同于经济管理、军事管理等，更是与企业管理存在着差别。
这里，按照西方学者的概述，我们将政府管理与企业管理作一比较，从中了解两者的差异点，以便更好理解政府管理与企业管理存在的差别。
第一，管理的目的不同。
从管理的使命来看，政府管理是要提高人们的生活质量，它主要给特定社区的人们提供非营利性的产品或服务，其目的是公益性的。
而一般的企业管理，主要是通过生产和销售产品或服务，以营利为目的。
但是，在现代社会中，政府管理机构与一般机构的区别又不在于所提供的服务或产品是不是免费或收费(有偿)的，而在于其有偿背后的动机是什么，如果是公共服务，就属于政府管理，如果是赚钱盈利，则属于企业管理。
两者的目的不同，也就决定了两种不同类型的管理机构在维持生存方面也会有很大差异。
政府管理既然是非营利性的，其生存就不能靠出售产品或服务来维持，而主要依赖于立法机构的授权。
相反，企业管理以营利为目的，则企业的生存也完全依赖于盈利的多少。
正因为如此，政府管理的决策常常要反映公众或立法部门的倾向性，而企业管理的决策在很大程度上受市场因素即顾客需求所左右。
第二，管理限制因素不同。
从管理的限制因素来看，政府管理的整个过程中都受到法律的限制，即立法机构对其管理权限、组织形式、活动方式、基本职责和法律责任都以条文形式明确予以规定，这使政府管理严格地在法律规定的程序和范围内运行着。
而企业管理则不同，法律在其活动中仅仅是一种外部制约因素，服从法律规则并不是企业的原初动力，遵纪守法常常只是盈利的附属物，其主要运行是在利益轨道上进行的。
当然，企业经营活动必须符合法律规定，但合法不是其管理的根本原动力，企业管理就是为了追求高额利润。
企业管理与政府管理的比较 公共管理专业
企业管理与政府管理的比较1 引言 (1)2 背景 (2)3 政府管理与企业管理的区别 (2)3.1政府部门与企业部门绩效管理比较 (3)3.2政府部门与企业职业生涯管理差异性比较研究 (3)3.3政府部门与企业组织人力资源管理比较研究 (5)3.4政府与企业薪酬管理的比较研究 (6)3.5政府知识管理与企业知识管理之比较分析 (6)4 现代企业管理理念在我国政府管理中的应用 (7)4.1质量管理理念的应用 (7)4.2服务顾客理念的应用 (8)4.3公平竞争理念的应用 (9)4.4市场营销理念的应用 (10)4.5科技创新理念的应用 (10)4.6企业文化理念的应用 (10)5.结论 (11)参考文献： (11)1 引言在世界经济一体化和信息技术时代的到来之时，我国中央政府和地方政府的行政环境发生了巨大的变化，国内经济发展和社会发展所带来的压力要大于历史上的所有时代。
在当代，企业管理模式相比于政府行政管理的效率要更高，企业这种管理模式对效率的追求应该能够引起我国政府行政管理的重视和学习。
其实不管是企业管理或者是政府行政，他们都是会的基本组成单位，其组织管理的基本方式和执行过程在本质是基本一致的；他们都要求有相对比较有效的资源优化配置，需要能够充分利用各种人力以及财物资源的作用；而且他们都还有一个输入到转换再到输出的过程，并通过对这个过程的控制和调整从而使得整个管理系统能够以最小投入获得最大的产出。
如果我们换个角度来看的话，其实政府和企业都是在为社会提供服务或者物品，因此他们在本质上都是一样的。
所以，现代企业的管理模式和政府的行政管理模式是可以相通的，可以相互学习的，尤其是现代企业的一些比较先进的观念更应该用到政府的行政管理改革中来。
2 背景在今天的管理学界的理论与实践中，行政管理的水平一直都要比企业管理要差一点。
在近代的历史上，不管是哪种体制的国家的行政管理模式改革都包含了行政机制和体制的改革，这些改革都是由于社会经济的发展和商业的进步而促进和进行的。
公共行政领导者与工商企业领导者之比较
公共行政领导者与工商企业领导者之比较
公共行政领导者与工商企业领导者的不同点
◆ 1·任期
◆ 2·工资
◆ 3·自身素质 ◆ 4·工作方式
◆ 5·人事权限 ◆ 6·大众传媒
◆ 7·绩效评估 ◆ 8·公共监督
两者行使的权力不同
前者行使的是公权力，即对个社会行使法律赋予 的权力；后者行使的是具体某一组织所具有的私 权力，或称协议权力。其作用范围仅限于本企业、 本部门，不能到社会上去“发号施令”。公权力 的极威性、强制性、普遍性、排他性决定了它在 社会政治经济生活领域中，远比私权力重要。正 惟如此，公权力与私权力截然不同。前者对权力 进行分割，注重层级领导和权力制约，强调权力 运行的程序性和规范性，防止专制权力和权力的 滥用，后者则是权力相对集中，注重于权力运行 中的统一性和高效率，以有利于竞争和企业生存。
公共行政领导者与工商企业领导者之比较
在政府机构改革和国有企业改革的背景下， 深入研究公共行政者与工商企业领导者之 异同这个问题，对于正确把握公共行政领 导者自身角色的性质，防止公共角色的蜕 变，认真汲取工商企业领导者的优秀特质， 为公共行政领导注入活力，十分必要。
公共行政领导者与工商企业领导者之比较
象比较》一文中，从10个方面进行了比较。
◆理查德·诺思塔特以美国总统和大公司总经理为例，提
出了他们6个方面的显著区别。
◆格雷厄姆·贝尔森则从更多更细微的方面，对美国环境
保护局长和美国汽车公司总经理这两个典型人物进行了案例分
析。
公共行政领导者与工商企业领导者之比较
公共管理与工商管理原则区别有三点：
◆两者追求的价值不同 ◆两者尽的责任和提供的服务不同 ◆两者行使的权力不同
两者追求的价值不同
企业社会责任：政府与企业角色分析
企业社会责任：政府与企业角色分析20世纪九十年代以来，国际上形成了一股声势浩大的社会责任运动浪潮，企业社会责任成为被公众和跨国公司公认的一种新的竞争优势，各国无不感受到它的存在和巨大影响。
然而，我国在企业社会责任问题上刚刚起步，企业能否有效地承担起社会责任，需要明确政府应当发挥的作用，分析企业动力所在，认清强化企业社会责任的社会意义。
一、企业社会责任：定义与领域（一）关于企业社会责任概念的界定。
企业社会责任（简称CSR）的概念在1924年由美国学者奥立佛·谢尔顿首先提出。
20世纪五十年代，正式提出企业社会责任概念的美国人霍华德·鲍温认为，企业社会责任是商人们在追求利润、制定决策或遵循法律条文时，以我们所处的社会目标与价值为前提的义务。
国内学者刘俊海认为，所谓企业社会责任，就是企业不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益。
虽然对它的定义有不同表述，但其基本含义是：一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义期望。
（二）企业社会责任领域的拓展。
古典经济学认为，在市场机制的作用下，企业利益与社会利益能自动协调。
正如亚当·斯密在《国富论》中指出的，每当个人在追求各自经济利益时，“受一只看不见的手指导”，结果“有效地促进社会利益”。
但是，现实情况与古典经济学所描述的理想状态有较大差距。
福利经济学创始人庇古在1920年出版的《福利经济学》一书中，提出了市场外部性理论。
在这种情况下，企业利益与社会利益就不会自动协调。
随着市场经济的发展和企业力量的壮大，人们开始探讨企业在追求自身经济利益最大化的同时，还要承担其他带有一定公共性的社会责任。
20世纪二十年代，在美国出现了受托人、利益平衡、服务三种新观点，有力推动了企业社会责任领域的发展。
20世纪六十年代以来，西方工业化进程不断加快，企业与社会的互动关系也越来越明显。
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管理论坛重庆大学学报(社会科学版) 2009年第15卷第2期JOURNAL OF CHONG Q I N G UN I V ERSI TY(Social Science Editi on)Vol115No122009收稿日期:2008-12-19作者简介:李志(1964-),男,四川内江人,重庆大学贸易与行政学院教授,博士,硕士生导师,主要从事公共管理、人力资源开发与管理研究。
基于组织视角的政府与企业管理者胜任特征比较研究李 志1,唐 波1,龚 丽2,李雨洁1(11重庆大学贸易与行政学院,重庆 400044;21重庆交通大学信息科学与工程学院,重庆 400074)摘要:文章从已有的政府管理者和企业管理者胜任特征研究中,分别提取出15项提及率最高的胜任特征要素,归为管理人格、管理能力和管理行为三大特征类属。
通过对比研究发现,由于组织文化、组织结构和组织目标存在差异,政府组织较为重视管理者的品行端正、坚持原则、热情敬业、合作沟通、思路清晰、民主宽容、廉洁守法、克己奉公等素质特征;而企业组织则更为重视管理者自信、个人魅力、诚信正直、积极主动、领导指挥、战略决策、捕捉机遇、客户导向、信息寻求等素质特征。
最后总结了本研究的启示意义与借鉴价值。
关键词:管理者;胜任特征;比较研究中图分类号:F406115 文献标志码:A 文章编号:100825831(2009)022******* 一、引言中共中央在2003年全国人才工作会议上正式颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》这一指导人力资源理论研究与实践工作的纲领性文件。
决定指出,中国人才战略要“以能力建设为主题”,“根据德才兼备的要求,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”,进一步明确了中国人才队伍建设的目标和方向[1]。
中央的这项指示促发了国内学者对胜任特征的研究热情,产生了一系列兼具理论价值和实践价值的研究成果。
其中,由于管理人员的胜任特征研究起步较早,因此倍受学界关注。
所谓管理胜任特征是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征(KS AO s)。
组织的发展离不开优秀的管理者。
管理者的胜任特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一个焦点。
因为只有具备与组织战略目标及岗位要求相匹配的胜任特征,才能高效地发挥管理才能,实现组织的长远目标[2]。
政府与企业是两类不同的组织,它们既有很多相同点,也有许多不同之处。
若不作区分,将管理胜任特征混用于二者,由此建立的人力资源管理体系必然经受不住实践的考验。
笔者立足于此,通过对管理者胜任特征研究文献的梳理,归纳总结出政府与企业管理者胜任特征模型,并就二者的差异进行深入探索与分析,以期为政府与企业的人力资源管理实践提供参考与借鉴。
54 重庆大学学报(社会科学版) 2009年第15卷第2期 二、管理者胜任特征研究回顾(一)政府管理者胜任特征研究20世纪70年代起,一场“新公共管理运动”席卷了包括英国、美国、德国、荷兰、比利时、加拿大在内的欧美国家。
这场大规模的改良运动致力于“使公共部门内僵化的管理方式转变为灵活的、目标导向的管理方式”(I ngraha m)。
乘势而上,美国经过多年研究总结出了一套成熟的基于胜任特征的公共管理模式。
针对不同类型的官员,美国政府制定了不同的胜任特征培养模型。
其中,针对大量的专业管理人员,美国公务人员管理局于1985年发布了一套包括三个水平共涉及28项胜任特征的管理绩效模型(Yessian),一直沿用至今。
20世纪80年代中期开始,国内学者从领导行为研究出发,逐渐步入管理者胜任特征的研究领域。
徐联仓等人在研究领导行为时发现,个人品质、人际关怀和任务达成是中国领导者的最为重要的三项胜任特征。
凌文辁等人在借鉴西方胜任特征研究成果基础之上,提出了C M P领导行为模型。
该模型指出,在中国文化背景下,人们对政府领导者的要求除国外学者提出的工作绩效(P因素,Perf or mance)和团体维系(M因素,M aintainance)以外,对领导者的个人品德(C因素,Character and Morals)也非常关注。
夏金华、朱永新(2000)等通过古籍研究,从墨家学说中归纳出古代领导者的心理素质特点,并分别从知识结构、道德品质、语言能力、工作态度、生活作风和为人原则等六个方面进行了详细阐述。
方永平通过对行政处级干部的研究,得出了一个包含创新目标、组织监控和绩效意识5个维度,依法办事、敬业奉公、政治表现、关系构建、激励授权、开拓创新、目标规划、工作思路、组织决策、监管协调、专业技能、结果导向、协同服务等13个因素的管理能力结构模型。
之后,王登峰等人构建了一个中国基层党政领导干部的胜任特征模型,由7个维度,21个因素构成。
经过多年的悉心研究,国内学者对政府管理者胜任特征的研究成果逐渐趋于一致。
(二)企业管理者胜任特征研究企业管理者胜任特征的研究在国外起步较早,并且取得了丰富的理论成果和实证成果。
S pencer 认为企业高层管理者胜任特征模型包括影响力、成就欲、团队协作、分析思路、主动性、发展他人自信、指挥、信息寻找、团队领导和概括性思维。
Behling在总结现有的魅力领导模型的基础上,提出了一个包括形象地表述使命、给下属提供体验成功的机会等6个胜任特征在内的魅力型领导模型。
近年,Tubbs& Schulz把全球化的企业管理者胜任特征模型概括为七个维度:环境洞察力,良好的工作态度、领导能力、交流能力、创新能力、变革能力以及团队精神与追随执行能力。
这七个维度所包括的50项胜任特征得到了众多学者的研究证实(Boyatzis;Bueno&Tube)。
近年来,中国学者对胜任特征也作了许多研究,探讨了企业管理人员的胜任特征结构及其相关因素,为管理者的选拔和培训提供了一定的依据。
时勘、王继承等运用BE I技术,对中国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究,结果表明,中国通信业管理干部的胜任特征模型包括10项:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等。
王重鸣、陈民科对正副职管理胜任特征的分析结果表明,管理胜任特征由管理素质和管理技能两个构成,管理素质维度包括价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等,而管理技能维度则包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力。
王垒等从员工知觉角度考察企业领导者影响力的由来和结构,并由此建立了一个包含道德魅力、管理技能、团队技能、目标有效性4个维度的领导者胜任特征模型。
林泽炎、刘理晖把58个中国企业家胜任特征条目区分为个性特征、行为特征和能力特征等三类。
总体而言,国内关于企业管理者胜任特征的研究也日趋成熟。
三、政府与企业管理者胜任特征比较分析(一)政府与企业管理者胜任特征要素分类在管理者胜任特征研究回顾基础上,本研究分析了42篇与管理者胜任特征相关的学术文献或专著,从文献中分别抽取了针对政府管理者与企业管理者提及率最高的15项胜任特征,发现两者既有相同要素,也有不同要素。
政府管理者胜任特征主要包括:品行端正、坚持原则、热情敬业、知识学习、人际关系、统筹协调、应变能力、合作沟通、思路清晰、民主宽容、绩效导向、开拓创新、廉洁守法、克己奉公、指挥控制。
企业管理者胜任特征主要包括:自信、知识学习、客户导向、个人魅力、领导指挥、绩效导向、诚信正直、人际关系、信息寻求、积极主动、战略决策、开拓创新、统筹协调、激励控制、捕捉机遇。
根据“冰山”模型理论,胜任特征是一个包含多级层次结构的模型系统,“冰山”最上层是关于绩效行为的表征,其次是行为背后的知识、技能和态度,然后是更深层次的思考方式和思维模式,即价值观,最底层则是自我意识、内驱力和社会动机。
为了深入比较政府与企业管理者胜任特征的异同,本研究将提取的胜任特征要素分别纳入管理人格、管理能力和管理行为三个特征类属(表1)。
管理人格特征64李 志,等 基于组织视角的政府与企业管理者胜任特征比较研究类属反映的是管理者在管理实践中应具备的个性品质特点;管理能力特征类属反映的是管理者为了获得良好管理绩效应具备的各项能力特征;管理行为特征类属则反映的是管理者在管理活动中为了实现一定管理目标而表现出的行为倾向特征。
表1 政府管理者与企业管理者胜任特征分类管理人格管理能力管理行为政府管理者品行端正坚持原则热情敬业知识学习人际关系统筹协调应变能力合作沟通思路清晰绩效导向开拓创新民主宽容廉洁守法克己奉公指挥控制企业管理者自信个人魅力诚信正直积极主动知识学习人际关系统筹协调领导指挥战略决策绩效导向开拓创新捕捉机遇客户导向信息寻求激励控制 (二)基于组织视角下的差异性分析组织是在一定的社会环境中,人们通过相互交往而形成的具有共同心理意识,并为了实现某一特定的目标而按照一定方式联合起来的有机整体。
从这个定义中,可以看出组织的构成要素包括组织文化。
政府,具有公共服务性,其特点是合理运用公共资源,提供公共产品,以维护公共利益为价值取向。
企业,具有明显的竞争性,其价值取向是追求利益最大化。
由此可见,政府和企业作为不同的组织形式在组织各要素上有着显著的不同,这就决定了政府和企业管理者胜任特征存在着差异。
11组织文化的不同导致政府与企业管理者管理人格特征存在差异组织文化是组织在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
行政组织文化是行政组织在进行行政组织活动和处理行政关系时所持的行政价值观念、行为准则。
政府部门以维护公共利益,体现社会公平、正义为重要价值取向,注重组织的集体统一,强调共性。
政府管理者应当忠于职守,在制度法规的框架内行使职权,以社会价值为自身的工作出发点,有自身的价值评判标准,不随波逐流,能够积极主动地开展工作,维护社会稳定和谐。
也即是说,在管理人格特征上,政府管理者要“品行端正”、“坚持原则”、“热情敬业”。
较之行政组织文化,企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观。
企业以追求利益最大化,通过市场竞争获得利润是其价值取向。
因此,在激烈的市场竞争中,企业管理者应“自信”,有充分的信心赢取胜利,还要具备吸引员工为之奋斗的“个人魅力”,以及“诚信正直”的良好品德和“积极主动”赢得市场先机的个性品质。
企业需要依赖这些卓越的个人特征为发展提供源源不断的动力。
21组织结构的不同导致政府与企业管理者管理能力特征存在差异组织结构是组织内各部分及各部分之间联系和关系的总和。
政府和企业的组织结构不同在于政府部门的行政组织结构采用层级职能制,即每级政府都接受上一层级政府的领导。