2013新劳动法实施 企业劳务外包规避同工同酬
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定劳动法规定用人单位同工同酬7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
新政亮点控制劳务派遣用工数量劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。
”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。
新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
最新劳动法_2013年7月1日执行
2013年7月1日最新《中华人民共和国劳动合同法》全文已根据2013.07.01实施的修正案修改目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
劳务派遣与同工同酬问题分析思考
劳务派遣与同工同酬问题分析思考公平、平等是社会主义法制施行的基本原则，作为它的延伸，同工同酬在我国劳动法体系中占据着举足轻重的地位。
当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。
如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发展的大问题。
在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。
然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。
就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。
这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。
作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。
一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容。
在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
劳务派遣“同工同酬”问题探讨
劳务派遣“同工同酬”问题探讨作者：谭晓伶来源：《金融经济·学术版》2013年第11期2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣同工不同酬和劳务派遣滥用等，所带来的问题比较突出。
2012年12月28日，全国人大常委会对《劳动合同法》作了修订，新修订的《劳动合同法》（以下简称新法）已于2013年7月1日起正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣员工享有与正式员工同工同酬的权利。
对此，很多人满怀希望，很多人认为新法有利于规范劳务派遗乱象。
但要实现同工同酬，仍然任重道远。
一、劳务派遣的概念劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向被派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣劳动者之间，而劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与实际用工单位之间。
劳务派遣作为一种补充劳务用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
新法规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”新法使劳务派遣员工享有了与正式员工同工同酬的权利，这对促进社会公平正义、保护弱势群体、规范用工行为、提高劳动者素质方面起到了积极作用，同时也在增加用工成本、减少劳动者就业机会、加大社会化用工法律风险等方面带来一定的负面影响。
二、劳务派遣用工的现状近年来劳务派遣人员总数越来越庞大。
据调查显示：2011年我国企业被派遣劳动者约为3700万人，再加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣人员总数4200万人左右，约占到全国职工总人数的14.8%。
劳务派遣人员已经从农民工、下岗工人和城镇失业人员等文化素质较低的人群，逐渐向高学历、高素质的人群延伸。
劳务派遣人员的素质在一天天提升，但他们与正式员工的待遇差别较大，主要体现在同岗位、同工作量、同绩效等等一系列相同指标的情况下，工资报酬、福利待遇、社会保险、公积金、上升通道等差别明显。
劳务外包是同工同酬吗
劳务外包是同工同酬吗在我国现实生活中，经常会有劳务外包的事情发生，劳务外包是企业节省人力资源开支的一个手段。
但劳务外包员工的薪酬往往是得不到保障的。
那么劳务外包是同工同酬吗?律伴网为读者进行解答。
一、什么是劳务外包现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。
二、劳务外包对发包方的好处1.管理规范，提高用工安全。
一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。
另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。
2.成本低廉，提高企业效益。
通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。
3.服务全面，提高员工工作热情。
本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。
4.降低用人风险。
与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。
三、劳务外包是同工同酬吗新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。
规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。
还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
上面的内容就是小编对“劳务外包是同工同酬吗”问题的分析内容，《劳动合同法》明确规定了劳务外包实行同工同酬。
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我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种用人单位按照需求向劳务派遣机构借调工人利用其劳务的方式，是我国市场化就业的一种重要形式。
随着劳务派遣行业的发展，劳务派遣中同工同酬问题日益突出，成为社会关注的焦点话题。
同工同酬是指同样劳动同等报酬。
虽然《中华人民共和国劳动法》和《劳务派遣暂行规定》等法律法规都规定了劳务派遣工作者应同等支付同工同酬，但在实际操作中，由于实施不充分，同工同酬问题仍存在。
同工同酬问题的根源在于劳务派遣工作者与用工单位的直接关系。
在劳务派遣模式下，工作者与用工单位并非直接用工关系，而是通过劳务派遣机构与用工单位签订协议，工作者的报酬由劳务派遣机构支付而非用工单位支付。
这就导致了劳务派遣工作者的薪酬福利与用工单位的直接员工存在不均等的情况。
为了解决同工同酬问题，我国政府和相关机构应从多个方面入手，通过规制加强同工同酬的保障力度。
首先，要加强对劳务派遣机构的管理，建立健全的监督机制。
加强劳务派遣机构的管理能够有效减少不合规经营行为，确保劳务派遣工作者能够享受同等的薪酬福利。
其次，应加强劳动部门的监管力度，及时处理同工同酬问题的投诉和举报。
对于违反规定的用工单位，应及时向劳动部门或者法律机构报案，加强违法用工行为的打击力度。
再者，应完善法律法规，精细化规制劳务派遣。
制定更加精细的法律法规，为劳务派遣工作者和用工单位的权益提供更加有力的保障。
最后，要加强社会管理，提高社会舆论对同工同酬的关注度和认识度。
通过加强社会管理，提高社会舆论的认识度和关注度，能够有效提升用人单位的道德水平，遏制不合理的用工行为。
综上所述，同工同酬问题在劳务派遣行业中仍然存在，需要政府和相关部门的共同努力进行规制，保障劳务派遣工作者的合法权益。
只有通过建立健全的监督机制、加强法律法规的完善和提高社会管理水平，才能有效解决同工同酬问题，让劳务派遣工作者得以实现平等、公正、合理的劳动报酬。
劳务合同工同酬规定
一、背景为了保障劳务合同工的合法权益，维护公平、公正的劳动市场秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，现就劳务合同工同酬规定如下：二、适用范围本规定适用于用人单位与劳务合同工签订的劳动合同，包括但不限于以下情况：1. 劳务派遣合同工；2. 劳务外包合同工；3. 劳务承揽合同工；4. 其他形式的劳务合同工。
三、同工同酬原则1. 同一岗位、相同劳动付出、相同工作业绩的劳务合同工，应享有相同的劳动报酬。
2. 劳务合同工的劳动报酬，不得低于本单位同类岗位正式职工的劳动报酬。
3. 劳务合同工的劳动报酬，应包括工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。
四、同工同酬的具体规定1. 工资支付：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定，按时足额支付劳务合同工的工资。
2. 奖金分配：用人单位应当根据劳务合同工的工作表现、工作业绩等因素，合理分配奖金。
3. 津贴、补贴：用人单位应当依法为劳务合同工提供津贴、补贴等福利待遇。
4. 休息休假：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定，保障劳务合同工的休息休假权利。
五、同工同酬的执行与监督1. 用人单位应当建立健全同工同酬制度，明确同工同酬的具体标准和实施办法。
2. 用人单位应当定期对同工同酬制度执行情况进行自查，确保同工同酬原则得到落实。
3. 劳务合同工有权要求用人单位提供同工同酬的相关证明材料，用人单位应予以配合。
4. 劳务合同工对同工同酬问题有异议的，可以向劳动保障部门投诉、举报。
六、法律责任1. 用人单位未按照本规定执行同工同酬的，劳动保障部门将依法予以查处，并责令用人单位改正。
2. 用人单位因违反本规定，给劳务合同工造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
3. 劳务合同工因同工同酬问题与用人单位发生争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以依法向人民法院提起诉讼。
七、附则本规定自发布之日起施行。
如有未尽事宜，由省、自治区、直辖市劳动保障行政部门负责解释。
劳务派遣中的同工同酬纠纷处理
劳务派遣中的同工同酬纠纷处理作者：黄乐平朱茂林杨永琦来源：《人事天地》2013年第09期同工不同酬，是劳务派遣制度受到社会诟病的症结之一，也是用工单位选择劳务派遣用工方式的主要动因。
本案中的劳动者，被派遣至用工单位工作，却不能享受与用工单位正式职工相同的待遇，由于证据的限制，劳动者难以通过法律渠道维护合法权益。
在社会日益发展的背景下，落实并细化同工同酬标准，制定具有实践操作意义的规范，应当成为劳务派遣制度的重要课题。
[经典案例：]陈某2005年3月进入某银行北京市分行工作，担任司机。
2006年8月，该分行为精简编制，对内部辅助性岗位进行清理，与陈某以一次性买断工龄的方式解除劳动关系，向陈某支付了8400元经济补偿金。
2007年1月1日，甲劳务服务中心将陈某派遣至该分行天坛支行，担任司机一职。
2010年1月1日，陈某与乙劳务派遣公司签订劳动合同，继续由乙劳务派遣公司派遣至该分行天坛支行担任司机工作。
2010年8月19日，天坛支行向陈某送达《告知函》，告知已将陈某退回乙劳务派遣公司，自2010年8月20日起，不准其再进入天坛支行办公场所，随后乙劳务派遣公司为陈某办理了离职手续，《解除聘用关系办理单》上注明的离职原因为：个人原因辞职。
2010年9月26日，陈某以乙劳务派遣公司、某银行北京市分行天坛支行、甲劳务服务中心为共同被申请人提起劳动仲裁，2011年4月18日变更并最终确认仲裁申请请求为：①支付1999年5月至2010年8月同工同酬差额每年[30，000]元，共计339，000元；②支付2008年11月至2010年8月平日延时加班费每月700元，共计14700元；③支付违法解除劳动合同赔偿金[24，000]元；④支付2008年至2010年未休带薪年假工资3678元。
陈某称其于1999年5月到某银行北京市分行工作，后被调入其下属的天坛支行，职务一直为司机，一直工作到2010年8月。
自2004年11月至2005年2月期间，该分行委托丙劳务服务中心为陈某缴纳了社会保险金；2005年3月至2006年8月，该分行与陈某签订了劳动合同并为其缴纳了社会保险金；2006年9月，陈某被调入该分行天坛支行，天坛支行委托甲劳务服务中心为其缴纳了社会保险金。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制1. 引言1.1 背景介绍劳务派遣是指用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，将用工单位聘用的人员派到用人单位从事工作，并由用人单位支付劳务报酬的一种劳动用工形式。
随着我国经济不断发展，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工方式。
在劳务派遣中同工同酬问题备受关注。
同工同酬，是指在同等工作条件下，男女员工应当享有同样的薪酬待遇。
这一原则体现了平等就业、平等报酬的精神。
实际情况中，劳务派遣中同工同酬问题仍然存在不少挑战和争议。
在这样的背景下，对我国劳务派遣中同工同酬问题进行深入研究和规制显得尤为重要。
本文将从我国劳务派遣的历史与现状、同工同酬的意义、同工同酬问题存在的原因以及我国劳务派遣中同工同酬问题的规制措施等方面展开讨论，旨在探讨如何完善劳务派遣制度，确保员工的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
【以上内容为背景介绍，字数要求已满足200字】。
1.2 问题提出劳务派遣中同工同酬问题存在着不公平和歧视现象，这一问题已经引起了广泛关注。
在我国的劳务派遣行业中，同一岗位上的劳务派遣员工往往因为种种原因而获得不同的薪酬待遇，这种现象给劳动者带来了困扰，也影响了整个劳务派遣市场的健康发展。
这种不公平现象也与同工同酬原则相悖，违背了平等就业的基本原则。
我们亟需探讨并解决劳务派遣中同工同酬问题，以确保劳动者的权益得到保障，实现劳动力市场的公平和规范发展。
【已达到字数要求】。
1.3 目的本文的目的是通过对我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制的研究，深入分析同工同酬在劳务派遣中的重要性，探讨同工同酬问题存在的原因，并提出相应的规制措施。
通过对历史与现状的回顾，可以更好地理解同工同酬规制的必要性。
通过对规制措施的分析，可以为解决同工同酬问题提供具体的政策建议。
通过本文的研究，旨在推动我国劳务派遣行业的健康发展，促进社会公平正义，维护劳动者的合法权益，为构建和谐社会做出积极贡献。
2. 正文2.1 我国劳务派遣的历史与现状我国劳务派遣的历史可以追溯到上世纪80年代，当时中国开始对外开放，一些企业开始引进外资和技术。
同工不同酬隐患
同工不同酬隐患作者：马丽文来源：《中国扶贫》2013年第20期近年来，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给单位发展和社会稳定埋下了隐患。
在现实中，很多企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿，收入却差出好几倍，这是身份歧视；还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。
面对这些歧视，许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。
新规最受关注的是明确规定了“被派遣劳动者”应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
然而，个别用人单位仍然出招规避新政。
如为了减少劳务派遣员工数量，把“劳务派遣工”转换身份成“劳务外包工”等。
本文背景资料所述，郑州在编环卫工“外包”现象，仅一个“体制内”与“体制外”的一字之差，就让环卫工待遇存在天差地别，严重制造了社会不公。
而事实上，这种正式工雇人代班的现象恐怕不只存在于这6名在编环卫工身上，也不仅存在于郑州环卫系统，很可能是一种存在于全国的普遍现象。
正因为少数正式工与多数临时工待遇差距很大，这种差距就容易滋生雇人代班，给社会带来裂痕。
有专家认为，同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，也不利于企业发展。
据调查，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。
此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。
因此，专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。
但是，也有人认为，如果将“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。
河南言东方律师事务所主任闫斌就表示：“什么叫同工？机关事业单位和国有企业的…临时工‟一般都吃预算内的…皇粮‟，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是…同工‟？如果语焉不详，很难落实。
劳务外包,企业规避新法有新招
待 遇就不 一样 ，而什么 才算 “ 同＿ Ｔ”又 职 工 ：变 成 “ 劳 务外 包 工” 权 益更 没 保障
既 然 不 愿 转 变 为 正 式 工 ，那 么 超 过 较难界定 。 马 良广 称 ，在 企 业 里 ， 工 人 的绩 效
和 职称等 因素也 会影 响工资水平 ，过 分
样 的高成本 ， “ 个 别企业可能 有 ６ ０ ％ 都 是劳务 派遣丁 ，一些 国家垄 断性 行业 企
业 员＿ Ｔ 工 资 有 七 八 千 元 一 个 月 ，劳 务 派
鞍钢 集团人力 资源部副部长 王殿贺
认为 ，用 丁单位特别 是 国有 企业应建 立
“ 能 进 能 出 ” 的 用 人 机 制 ，对 于 效 率 低
０ ［ Ｄ Ａ Ｓ Ｈ Ｉ Ｙ Ｅ ］ 大 视 野
劳务外包 企业规避新法有新招
＠ 王炳坤
小 许 在 一 家 传 媒公 司 已经 工 作有 七八／ ｝ 、 年 头 了，过 去 ，他 的用 工身份一
趋向 “ 劳务外包”。
劳 务 派 遣 工 ，同 工 不 同 酬 ， 以降 低 用
成本 ，是很 多用人单位 滥用劳务 派遣 的
强 调 同工 同酬并 不可取 。 “ 如果 在这个 岗位的工 人工资 都一样 ，可能就 会打 击
一
比例 红线 的派遣 Ｔ将何 去何从 呢？一些 单位 已准备 好 了应对 之策 ：减 员 ，并将 部分 劳务量 外包 出去 ，从 而省去 自身用
工 的风 险 和麻 烦 。
学 副教授 赵德淳说 ，在我 国 ，机关事 业 单位 和 国有 企业 的改革并不 彻底 ，体 制 内的用工还 有行政 化色彩 ，每个 岗位 的 薪 酬 、级 别都相对 固定 ，用 工的稳 定性
劳动法关于同工同酬的规定
劳动法关于同工同酬的规定同工同酬是指在同一劳动岗位上，执行相同的工作任务和发挥相同的工作能力，应当享受相同的劳动报酬。
同工同酬是劳动法律法规中的一项基本原则，旨在维护劳动者的合法权益，保障公平竞争和社会公正。
我国《劳动法》第十三条规定：“劳动者执行相同工作，同工同酬。
”这一条款明确了同工同酬的原则和要求，无论是男性还是女性，无论是城镇企事业单位还是农村家庭经营单位，执行相同工作的劳动者都应当享受到同等的劳动报酬。
同工同酬的实施需要考虑以下几个方面的因素：首先，同工同酬要求考虑劳动所需的工作内容和能力要求。
尽管两个不同的工作可能有相似的名称，但由于工作内容和技能要求的不同，可能导致劳动者在相同的工作岗位上所获得的报酬不同。
因此，在实施同工同酬时，应当综合考虑工作的实际内容和所需的工作能力，确保报酬的公平和合理。
其次，同工同酬要求考虑工作的工作量和质量。
同一工种的工作，可能由于工作量和质量的不同，而导致不同劳动者在执行相同工作时所获得的报酬不同。
因此，在同工同酬的实施中，应当根据工作量和质量的要求，确保报酬的公平和合理。
第三，同工同酬要求考虑工作的风险和痛苦度。
一些工作可能由于工作环境、工作条件等的差异，而导致不同劳动者在执行相同工作时所获得的报酬不同。
因此，在同工同酬的实施中，应当考虑工作的风险和痛苦度，确保报酬的公平和合理。
最后，同工同酬的实施还需要注意性别平等的原则。
男性和女性在执行同一工作时，应当享受到同等的劳动待遇。
这是劳动法律法规中对性别歧视的明确禁止，也是实现劳动者平等权益的基本要求。
总之，同工同酬是劳动法律法规中的一项重要原则，旨在保障劳动者的合法权益，维护公平竞争和社会公正。
在实施同工同酬的过程中，应当综合考虑工作内容、工作量、质量、风险和痛苦度等因素，确保劳动者在执行相同工作时享受到相同的劳动报酬。
此外，还需注意性别平等的原则，禁止性别歧视，确保男女劳动者在同一工作岗位上享受同等的待遇。
新劳动法中“同工同酬”是什么含义
新劳动法中“同工同酬”是什么含义新劳动法中“同工同酬”是什么含义《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。
2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。
该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。
“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。
二是将同工同酬写入法律法规当中。
人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。
无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。
工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
在支付工资的那一天，称为“发薪日”，有法例保障，过期不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动基准法》等相关法律追讨雇主。
以上就是我为大家整理的相关资料。
综上所述，我们可以了解到工资的组成部分由很多，有有基本工资，奖金，津贴补贴等加班加点的工资减去相应的应当扣除的项目之后的金额才是实发工资。
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新劳动合同法中“同工同酬”对企业的影响
理论探讨一、同工同酬原则的基本分析1、同工同酬之语境解读起源于西方反歧视运动的同工同酬,经过中国版本的解读后,成为劳动法的基本要求,其与中国传统思想中的“不患寡而患不均”以及荀子的“至平”有吻合的方面,荀子阐述“至平”并非是无差别的极致公平,而是“故制礼义以分之,使有贫富贵贱之等,足以相兼临者,是养天下之本。
《书》曰:维齐非齐。
此之谓也。
”他认为至平社会中的社会分工应做到各得其所、各尽其能、各取所值、各遂其生,并以此来视线个体对社会的认同感和向心力。
2、同工同酬的性质检视同工同酬作为法律规范而言,关于其性质存在法律原则与法律规则之说。
所谓法律原则,从静态意义上讲法律原则是法律中能够作为法律概念和法律规则来源与基础的综合性、稳定性的原理,从动态意义上讲法律原则是指导法律规则的创制以及在法律的具体适用中作为法律解释与法律推理依据的准则。
而法律规则是以法律权利和法律义务为主要内容,由国家强制力保障实施的具有严密的逻辑结构的社会规范。
虽然同工同酬在某些特殊情况下具有一定的规则属性,但由于缺少相应的法律后果,而且含义不明确、欠缺操作性且主以宣示性功能为主,因此有学者将其整体定位为法律原则而非规则。
该原则对于劳动者之权利保护、社会和谐之构建等都有着重要作用,然而其实现存在一定困境,主要表现为同工同酬的界定和法律责任问题、用人单位的规避行为以及非劳务派遣劳动者的同工同酬问题。
3、同工同酬之概念界定所谓同工同酬,简单来说就是用人单位对于具备一定相同条件的劳动者支付同等的劳动报酬,而劳务派遣中的同工同酬权利是从事相同工作付出相同的劳动且劳动业绩基本相同的劳动者,不论其作为劳动者的身份差别,即不论是通过劳务派遣的员工还是用工单位有直接劳动关系的员工,都应获得同等的劳动报酬。
所谓的同等条件即“同工”,是指从事相同工作、付出等量劳动,并且取得相同劳动业绩,“同工”的界定既要考虑工作内容和性质,还应当考虑工作质量,并且要依据横向分类层次和纵向分类层次。
新劳动法同工同酬是如何规定的
新劳动法同工同酬是如何规定的《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
在如今的司法实践中，同工同酬案例得到法院支持的情况还是较少。
从另一个角度说明，我国的企业对同工同酬的履行还是不够的。
对此，新劳动法中再一次对同工同酬做出了规定。
下面，我们一起来看看具体是怎样规定的。
▲一、新劳动法同工同酬如何规定《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。
这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
▲二、同工同酬政策条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
劳务外包合同应发工资计入
一、劳务外包合同应发工资计入的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
2. 《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
3. 《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人取得工资、薪金所得，应当按照规定缴纳个人所得税。
二、劳务外包合同应发工资计入的原则1. 同工同酬原则：劳务外包员工应享有与用人单位同类岗位劳动者相同的工资待遇。
2. 实际劳动付出原则：劳务外包员工工资应与其实际劳动付出成正比。
3. 公平、合理原则：劳务外包合同应发工资计入应遵循公平、合理的原则。
三、劳务外包合同应发工资计入的具体操作1. 明确工资构成：在劳务外包合同中，应明确工资的构成，包括基本工资、加班费、奖金、津贴等。
2. 确定工资支付周期：根据合同约定，确定工资支付周期，如月结、周结等。
3. 核算工资：外包单位应依据员工考勤、工作完成情况等，按照合同约定核算工资。
4. 工资支付：外包单位应及时足额支付劳务外包员工工资，并依法代扣代缴个人所得税。
5. 工资凭证：支付工资时，应向员工提供工资支付凭证，包括工资条、银行转账记录等。
6. 会计核算：企业应按照会计制度规定，对劳务外包工资进行会计核算，计入相关成本费用。
四、劳务外包合同应发工资计入的注意事项1. 遵守国家法律法规：劳务外包合同应发工资计入应遵守国家相关法律法规，确保双方权益。
2. 保障员工权益：企业应确保劳务外包员工工资按时足额支付，不得拖欠工资。
3. 加强沟通协调：企业与外包单位应加强沟通协调，确保工资支付过程的顺利进行。
4. 规范会计核算：企业应规范劳务外包工资的会计核算，确保会计信息的真实、准确、完整。
总之，劳务外包合同应发工资计入是企业人力资源管理的重要内容，企业应严格按照国家法律法规和合同约定，保障劳务外包员工的合法权益，促进企业与外包单位之间的和谐合作关系。
同工同酬的法律规定
同工同酬的法律规定同工同酬，是指不论性别、年龄、民族、宗教信仰等因素的差异，从事同一工作的男女劳动者，应当享有相同的工资待遇。
同工同酬的原则是一种基本的劳动权益保障，通过平等对待所有劳动者，避免了性别歧视和不公平待遇的产生。
下面是中国法律对同工同酬的规定。
1. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第十一条规定：“用人单位不得因劳动者的国籍、种族、性别、宗教信仰等进行任何区别对待。
”这一条例明确禁止了雇主对劳动者进行歧视性待遇，包括工资待遇方面的差异。
根据该法第四十八条，用人单位应当按照国家有关规定，将劳动者的工资支付到劳动者个人账户。
这意味着无论男女，工资应当按照工作量和质量来确定，而不应因性别而有所差异。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，不得侵犯劳动者的合法权益”，其中就包括了工资待遇的权益。
这一法律为劳动者提供了法律武器，如果劳动者认为自己受到了性别歧视待遇，可以依法维护自己的权益，要求同工同酬。
3.《女职工劳动保护特别规定》为了进一步保护女性劳动者的权益，中国还制定了《女职工劳动保护特别规定》。
该规定第十五条规定了对女性劳动者的薪酬要求：“用人单位应当根据同工同酬的原则，给予女职工与男职工一样的薪酬。
” 这一法规进一步明确了在同等工作下，男女劳动者的薪酬应当一致，并且要求用人单位落实这一要求。
4. 一二○○项下议院法一二○○项下议院法要求英国的机构、公司和公共机构，雇佣两百人以上，应要求其报告男性和女性员工的薪酬差异。
法案法案规定，每家公司都必须披露他们的男女员工薪水的差异，这样不同公司之间的差距能够更为清晰地展现出来，社会舆论和政府也更能够监督中国工作单位同工不同酬的行为。
总之，同工同酬法律规定的出台保障了劳动者的权益，解决了光天化日下对劳动者的歧视现象，保障了劳动市场的平等与公正。
然而，在实际执行中仍然存在一些问题，比如工资支付问题、工资结构的合理性、职业发展的公平性等。
关于审议劳务外包人员及薪酬标准的通知
关于审议劳务外包人员及薪酬标准的通知劳务外包工的工资，应当按照用工单位同岗位职工的工资水平来计算，实行同工同酬；如果用工单位无同类岗位职工的，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位职工的工资来算。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
劳务外包工工资应当按照用工单位同岗位职工的工资水平计算，实行同工同酬；用工单位无同类岗位职工的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位职工的工资计算。
法律依据：《劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
如果是劳务外包，工资是在劳务公司发，一般是用人单位把钱打到劳务公司，劳务公司再发给员工，虽然派遣员工系与派遣单位建立劳动关系，应由派遣单位支付工资，但实际上该工资是体现在用工单位支付给派遣单位的派遣费用中。
2013新劳动法实施细则全文
2013新劳动法实施细则全文D21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。
(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。
从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。
劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。
如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。
劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。
劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。