第十章 绩效考核管理制度
企业运营管理制度手册内容
企业运营管理制度手册内容第一章绪论为规范企业运营管理行为，提高企业运营管理效率，制定本手册。
第二章企业组织结构1.1 公司组织结构公司组织结构由董事会、总经理办公室、财务部、人力资源部、市场部、研发部、生产部等部门组成。
1.2 部门职责各部门职责分工清晰，协调配合，责任明确。
第三章企业运营管理基本制度2.1 企业目标企业目标是推动企业持续稳定发展，实现经济效益和社会效益的统一。
2.2 决策流程企业决策流程实行“科学决策、民主决策、依法决策、程序决策”的原则。
2.3 业务经营管理严格按照国家相关法律法规和公司规章制度，促进企业文化建设。
第四章财务管理制度3.1 财务预算管理财务预算由财务部门统一编制，相关部门参与制定并执行。
3.2 资金使用管理公司对资金使用管理实行科学管理、规范管理、依法管理的原则。
3.3 内部控制建立健全内部审计，加强内部风险预防和控制。
第五章人力资源管理制度4.1 人力资源需求根据公司发展战略和业务发展需求，编制人力资源需求计划。
4.2 招聘流程招聘需提前设计招聘计划，发布招聘信息，面试评估并确定录用人员。
4.3 岗位培训员工入职后进行岗位培训，提高员工综合素质和专业技能。
第六章市场营销管理制度5.1 市场调研进行市场调研，了解市场需求和行情，制定营销策略。
5.2 客户管理建立完善的客户信息管理系统，维护客户关系。
5.3 产品推广根据市场需求，制定产品推广计划，开展多种推广手段。
第七章研发创新管理制度6.1 研发计划制定研发计划，明确研发目标和任务。
6.2 知识产权管理对研发成果进行知识产权保护，并鼓励员工创新。
6.3 研发评估对研发成果进行评估，及时调整研发方向。
第八章生产管理制度7.1 生产计划制定生产计划，确保生产任务按时保质保量完成。
7.2 质量管理建立健全的质量管理体系，确保产品质量符合标准。
7.3 安全生产坚持“安全第一、预防为主”的原则，加强安全生产管理。
第九章信息化管理制度8.1 信息采集建立信息采集机制，充分利用各种信息资源。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
医院绩效管理工作制度
医院绩效管理工作制度第一章总则第一条绩效管理的目的建立绩效管理工作制度的目的是为了指导员工在工作过程中的表现与医院经营目标相适应；提高员工对企业的满意度和成就感，为员工职务的变迁和薪酬的调整提供依据，为计算员工和各部门对企业的贡献度以及企业人力资源的合理分配提供依据。
第二条绩效管理的原则1.客观公正的原则。
让员工全程参与绩效考核，绩效考核应客观公正地反映员工工作过程的表现和工作结果。
2.以员工为本的原则。
通过绩效考核重视员工的职业生涯规划和个人价值的体现。
第三条绩效管理的适用范围本制度适用医院内所有员工。
第四条绩效考核周期我院绩效考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核为次月的1日至10日，年度考核为次年的1月1日至15日。
第二章员工职责的划分第一条院长职责我院院长负责对医院内中、高层管理人员的考核工作，同时负责医院整体绩效管理工作的开展和监督。
第二条医院人力资源部职责1.负责制定并完善医院的绩效考核管理制度。
2.制定医院各部门、各岗位的绩效目标及考核标准。
3.对各个部门进行部门和岗位绩效考核培训和指导。
4.按照医院内绩效考核周期组织实施绩效考核工作。
5.对各部门及员工绩效考核过程和结果实施监控。
6.协调处理绩效考核中出现的问题。
7.负责对绩效考核结果按照医院规定进行应用管理。
第三条各部门负责人的得职责1.帮助人力资源部确定本部门员工的绩效目标、标准及权重。
2.在绩效考核的过程中，与本部门的员工有效沟通，帮助其解决问题。
3.记录、搜集本部门员工的绩效信息，为绩效评价提供依据。
4.考核评价本部门员工的工作过程中的表现及工作结果。
第四条员工职责。
员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写绩效考核表。
第三章绩效考核的内容第五条绩效考核的主要内容绩效考核的内容分为日常工作，工作行为、工作能力和工作态度。
其中日常工作和工作行为作为月度考核内容；日常工作项目以目标管理的方式开展；工作行为依据医院员工行为准则和医院奖惩管理制度进行考核；工作能力和工作态度作为年度考核内容。
中国建筑工程总公司制度
中国建筑工程总公司制度第一章总则第一条为了规范中国建筑工程总公司的管理行为，提高公司的管理水平和效率，加强公司内部各项工作的协调配合和协同性，特制定本制度。
第二条本制度适用于中国建筑工程总公司的所有员工和管理人员，公司全体员工应当严格遵守本制度规定，做到守法经营、公正廉洁、规范管理。
第三条公司各级领导应当以身作则，带头遵守公司制度，严格执行本制度规定，确保公司生产经营和管理工作的顺利进行。
第二章公司管理制度第四条公司按照公司章程规定，设立董事会、监事会和总经理，实行公司治理结构。
第五条公司董事会是公司的最高决策机构，负责公司的决策和监督，保障公司的利益最大化。
第六条公司监事会是公司的监督机构，负责监督公司董事会、总经理的工作，保障公司的合法权益。
第七条公司总经理是公司的执行机构，负责公司的日常经营管理工作，确保公司的经营目标的实现。
第八条公司各级部门设立相应的管理岗位，负责部门内部的业务管理和协调工作。
第九条公司员工应当遵守公司规章制度，服从公司领导的管理，认真履行本职工作，维护公司的形象和利益。
第十条公司内部设立行政办公室、财务部、人力资源部、市场部等部门，分工合作，共同推动公司事业的发展。
第三章公司人事管理制度第十一条公司员工的招聘、任用、考核、奖惩等事项，应当按照公司相关规定进行。
第十二条公司员工应当具备相应的专业技能和资格证书，经过严格的招聘程序和入职培训，才能正式上岗工作。
第十三条公司员工应当定期参加公司组织的培训和学习活动，不断提升自身的技能和知识水平。
第十四条公司员工应当严格遵守公司的工作纪律和规章制度，严禁违纪违法行为。
第十五条公司员工应当保守公司的商业秘密，维护公司的利益，不得泄露公司的机密信息。
第十六条公司员工应当自觉遵守公司的安全生产规定，保障自身和他人的人身安全。
第四章公司财务管理制度第十七条公司应当建立健全的财务管理体制，进行预算编制、审计监督、风险评估等工作。
第十八条公司应当建立科学合理的会计核算制度，确保公司的经济活动得到规范监督和控制。
第十章基于KPI的绩效考核
第十章基于KPI的绩效考核第一节KPI概述一、产生的背景二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
一是“二八管理定律”。
企业主要抓好20%勺骨干力量的管理，再以20%勺少数带动80%勺多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策定律”。
抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资定律”。
管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销定律”。
经营者要抓住20%勺重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
KPI Key Performa nee In dicator 关键绩效指标其坚持的是：要什么考什么，具有计划性、系统性以往的绩效评价是：有什么考什么实施概述：首先，明确企业战略目标，并在会议上用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点；然后，再利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出。
关键业务领域的关键业绩指标。
头脑风暴：会议实施步骤会前准备：参与人、主持人和课题任务三落实，必要时可进行柔性训练。
设想开发：由主持人公布会议主题并介绍与主题相关的参考情况；突破思维惯性，大胆进行联想；主持人控制好时间，力争在有限的时间内获得尽可能多的创意性设想。
设想的分类与整理：一般分为实用型和幻想型两类。
前者是指目前技术工艺可以实现的设想，后者指目前的技术工艺还不能完成的设想。
完善实用型设想：对实用型设想，再用脑力激荡法去进行论证、进行二次开发，进一步扩大设想的实现范围。
幻想型设想再开发：对幻想型设想，再用脑力激荡法进行开发，通过进一步开发，就有可能将创意的萌芽转化为成熟的实用型设想。
美的管理制度全套
美的管理制度全套第一章总则第一条为了规范美的集团的管理和运营，提高公司的效率和竞争力，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于美的集团内的所有经营单位和部门，包括总部，分公司，子公司和各个部门。
第三条美的集团管理制度的基本原则为科学决策、公平公正、激励激情、规范管理、创新发展。
第四条本管理制度对公司的管理和决策做出了具体的规范，对公司内部各个岗位和职责做出了详细的分工和要求。
第五条公司内部各个岗位和职责的规范和管理要求应符合国家法律法规、公司章程和集团规章制度。
第六条美的集团应建立健全公司内部的监督和评估机制，及时纠正工作中出现的问题，确保公司的运营顺利。
第七条美的集团应建立健全的绩效考核和激励机制，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的效益和市场竞争力。
第八条本管理制度的解释权归美的集团总部所有。
第二章公司治理第九条公司治理是公司内部最高权力机构和公司管理层之间权力和责任的分配，包括公司的股东大会，董事会和监事会。
第十条公司治理机构的职责包括：对公司业务的经营管理和决策进行监督和指导，制定公司的长期发展战略和经营计划，确保公司的合法合规运营。
第十一条公司治理机构的组成应符合国家法律法规的规定，董事会成员的产生和退出应当合法合规。
第十二条公司治理机构的运行应符合公司章程和国家法律法规，保证治理机构的独立性和透明度。
第十三条公司治理机构应建立健全的风险管理和内部控制制度，及时发现和解决可能存在的经营风险。
第十四条公司治理机构应建立健全的内部监督和评估机制，对公司的经营情况和财务状况进行定期检查和评估。
第十五条公司治理机构应建立健全的激励和约束机制，激励公司管理层和员工的工作积极性和创新意识，约束管理层和员工的工作行为。
第三章公司组织第十六条公司内部组织架构应合理规范，明确各部门和岗位的职责和权限。
第十七条公司内部部门应按照业务的需要进行合理划分和分工，形成良好的协同合作关系。
第十八条公司内部部门应建立健全的业务流程和工作程序，确保公司的业务高效运转。
10绩效奖励ppt课件
第二节 绩效激励计划的种类 一、短期绩效激励计划
（一）绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中
所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。通常是在年 度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定 下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。
1. 仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵
（二）股票所有权计划 股票所有权计划是企业以股票为媒介所实施的一种长期绩效
激励计划。
1、现股计划：通过公司奖励的方式向员工直接赠与或参照股权当 前的市场价值出售股票。员工拥有的股票在一段时期内不得出售。
2、期股计划：公司和员工约定在某一时期内以一定的价格购买一 定数量的公司股票，该计划也对员工出售股票的期限作出了规定。
绩效考核与薪酬管理
经济与管理学院 2012年2月
平顶山学院
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第十章 绩效奖励
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第十章 绩效奖励
第一节：绩效奖励的基本原理 第二节：绩效激励计划的种类
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开篇案例—迪斯尼公司灵活的奖励机制
迪斯尼公司灵活的奖励机制
◎人力资源部负责人里雷说“我们并不刻意去激励员工，而是创造支持性 的工作环境，让员工自然感受激励的存在” 。
，留住顾客有利； ◎以何种方式奖励，经理会征求新员工同意，以休假、电影或是表扬等不
同的方式。
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第一节 绩效奖励的基本原理
一、绩效与激励 二、绩效激励计划
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第一节 绩效奖励的基本原理 一、绩效与激励
（一）绩效及其影响因素 （二）激励概述 （三）激励理论及其对绩效奖励的启示
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第一节 绩效奖励的基本原理 一、绩效与激励
频繁使用
较高
中等或较低
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
2024年企业绩效考核管理制度(2篇)
2024年企业绩效考核管理制度(2篇)目录第1篇某企业绩效考核管理办法第2篇生产企业绩效考核管理办法某企业绩效考核管理办法为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。
第一章总则第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定员工绩效考核管理办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章绩效考核指标第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;3.重大事件法。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条考核目的1.为改善员工工作表现，提高工作效率，保障生产工作质量，提高效益，增强企业核心竞争力。
2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等管理工作提供客观公正的依据。
第二条考核原则坚持“客观公正、规范透明、注重实效、一致性、赏罚分明”的原则。
1.客观公正原则：考评要客观反映员工实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
2.规范透明原则：合理确定各岗位的绩效指标，使所有的考核活动在同一个考核标准下实施，考核过程、考核结果透明。
3.注重实效原则：绩效管理重点评估员工的实际工作业绩，同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。
4.一致性原则：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，一般为一年。
5.赏罚分明原则：改变以前只重视处罚忽略奖励导致员工反感绩效考核的现象，奖罚均要分明。
第二章考核机构及职责第三条考核领导机构1.成立绩效管理领导小组，负责绩效考核的领导、管理及监督工作。
组长：总经理副组长：总经理助理，财务总监（经理）、公司办公室主任、人事主管。
成员：职能部门经理、体系主管2.绩效考核领导小组是最高考核机构，负责公司绩效管理方案和办法的审核审批、研究决定与绩效考核管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司二级管理部门负责人及各岗位绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
3.绩效管理领导小组每半年召开一次会议（具体时间另行确定），对公司每半年的绩效考核情况进行评审，研究解决绩效管理中的问题。
经组长提议或三分之二副组长提议，绩效管理领导小组可召开临时会议。
第四条考核实施机构职责1.绩效领导小组：负责构建公司绩效考核体系，制定考核方案，组织实施考核工作，综合协调、指导与监督各部门的考核工作及考核结果的管理与归档。
2.各职能部门：负责本部门绩效考核的具体实施，综合协调、指导与监督本部门的考核工作及考核资料的管理与归档，及时收集考核过程中的情况并报绩效领导小组。
绩效考核管理办法(统一)
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为了全面客观分析、评价员工的履职情况和工作效率,提供真实可靠的人力资源管理和培养的相关数据,提高企业对人力资源的合理配置，从而全面提高员工绩效，增强员工的工作积极性和主动性,激励员工热爱本职工作，不断创新业绩，继而推进公司经营和各项管理工作多快好省的全面发展，同时为员工提供一个竞争有序、积极向上、和谐的工作氛围,特制定本办法。
第二章适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条以工作任务和工作目标为依据，按工作绩效、工作能力、工作态度、工作方法等标准对员工工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
第五条设置明确考核内容和考核要点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价.第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章考核目的第七条考核目的：采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法，同时达到以下效果：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组）,全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任绩效考核领导小组组长，组员由公司领导班子成员担任，成员部门由总经理、办公室、工程部、财务部组成。
员工绩效考核领导小组,负责员工绩效考核评价的日常工作。
第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章考核分类第十条员工绩效考核分为：工程部绩效考核、财务部绩效考核、办公室综合部绩效考核.第七章考核时间第十一条 1、每季度的第一个月的1日至8日对上季度的已完工项目进行考核。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
安全生产标准化绩效考核评定管理制度（5篇）
安全生产标准化绩效考核评定管理制度1. 制度目的和范围：安全生产标准化绩效考核评定管理制度的目的是为了规范和统一企业安全生产标准化绩效考核评定工作，提高企业的安全生产管理水平和绩效，确保员工的生命安全和财产安全。
本制度适用于公司所有部门和岗位的安全生产标准化绩效考核评定工作。
2. 考核标准和指标：考核标准和指标应包括企业安全生产标准化体系建设情况、安全生产责任制落实情况、安全生产培训教育情况、事故隐患排查和整改情况、应急救援能力等方面的内容。
3. 考核方法：考核方法可以采用定量考核和定性考核相结合的方式进行，通过对各项指标进行具体测量和识别，综合评定企业的安全生产标准化绩效水平。
4. 考核责任：考核责任应明确到岗位和个人，各部门应按照考核指标和标准履行相应的职责，确保考核工作的全面、准确和公正。
5. 考核周期和频次：考核周期一般为一年，可以根据实际情况适当调整。
考核频次可以采用季度或半年度进行，以确保对安全生产绩效的及时跟踪和评估。
6. 考核结果和奖惩措施：考核结果应及时向有关部门和人员通报，并根据考核结果制定相应的奖惩措施，对绩效优秀的部门和个人给予表彰和奖励，对绩效不佳的部门和个人进行提醒、教育和处罚。
7. 考核记录和档案管理：考核记录和档案应按照规定的格式和程序进行管理，确保考核结果的真实、准确和可追溯性，为今后的安全生产绩效评定和改进工作提供参考和依据。
8. 监督和检查：公司应设立专门的安全生产管理部门或委员会，负责对安全生产标准化绩效考核评定工作的监督和检查，及时发现问题并进行纠正。
同时，员工和员工代表也应参与监督和检查工作，提出意见和建议，推动考核工作的不断改进和提高。
以上是安全生产标准化绩效考核评定管理制度的主要内容，可以根据实际情况进行相应的调整和补充。
制度的实施和执行需要全体员工的共同配合和努力，确保企业安全生产工作的顺利进行。
安全生产标准化绩效考核评定管理制度（二）一、目的和范围安全生产标准化绩效考评管理制度旨在落实国家和地方有关安全生产法律法规要求，规范安全生产工作，提高安全生产水平，保护员工的生命财产安全。
餐饮业‖绩效考核管理制度（4篇）
餐饮业‖绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范餐饮业绩效考核管理工作，提高员工工作绩效，激发员工工作激情和创造力，促进企业的长期发展，制定本《餐饮业绩效考核管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二章考核目标第二条餐饮业绩效考核的目标是激励员工提高工作业绩，提高企业的绩效表现，提升竞争力，促进企业稳定和可持续发展。
第三章考核原则第三条餐饮业绩效考核应遵循公平、公正、公开、激励、容错等原则，鼓励员工积极参与考核评价，提高工作表现。
第四章考核方式第四条餐饮业绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
第五章考核指标第五条餐饮业绩效考核指标主要包括以下方面：1、销售业绩：包括销售额、销售增长率等。
2、客户满意度：通过客户投诉率、回头客比例等指标进行评估。
3、员工绩效：考核员工的工作质量、工作态度等。
4、经营管理：包括餐饮业过程控制、成本控制、人力资源管理等。
5、卫生安全：评估餐饮业的食品安全、卫生条件等。
6、创新发展：评估餐饮业的创新产品、创新营销等。
第六章考核流程第六条餐饮业绩效考核流程包括设定考核目标、制定考核计划、收集考核资料、评估考核结果、反馈考核结果等环节。
第七章考核结果与奖惩第七条对于考核结果优秀的员工，应予以表扬激励，例如奖金、晋升等；对于考核结果不理想的员工，应及时纠正和培训，必要时可以采取警告、降薪等措施。
第八章考核数据保存第八条餐饮业绩效考核数据应妥善保存，确保安全可靠。
第九章考核结果的公示第九条餐饮业绩效考核结果应及时公示，让员工及时了解自己的工作表现和发展要求。
第十章考核制度的修订第十条本制度的修订应根据实际情况和员工的反馈意见进行，确保制度的适用性和科学性。
第十一章附则第十一条本制度自颁布之日起正式执行，之前的考核结果仍按照原有制度执行。
第十二章附表附表1 绩效考核指标权重分配表附表2 考核结果评价等级表以上是关于餐饮业绩效考核管理制度的简要内容，具体细节和操作流程还需要结合实际情况进行制定。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》绩效管理制度一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是组织机构为了提高工作效率、激发员工潜力，以及实现组织目标而制定的一套管理办法和制度。
通过对员工工作表现进行绩效评价，引导员工自我管理和自我提升，并根据绩效评价结果进行相应的奖惩措施。
二、绩效管理制度的目的1. 提高工作效率2. 激励员工3. 促进组织目标的实现4. 优化组织内部关系三、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正2. 透明开放3. 客观公正4. 双向沟通四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效考核标准2. 设定目标和任务3. 实施绩效评价4. 提供反馈和奖惩措施5. 定期评估和调整五、绩效管理制度的关键要素1. 目标设定2. 绩效评价3. 反馈和奖惩4. 培训和发展5. 绩效数据分析六、绩效管理制度的优势1. 激励员工积极性2. 提高工作效率3. 促进员工成长4. 优化组织运作5. 实现组织目标七、绩效管理制度的注意事项1. 设定合理的绩效考核标准2. 建立有效的绩效评价机制3. 提供良好的反馈机制4. 坚持公平公正的原则5. 定期评估和调整制度八、绩效管理制度的实施效果绩效管理制度的实施可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进员工成长，并最终实现组织的目标，实现共赢。
九、结语绩效管理制度是组织管理中的重要环节，通过科学有效的制度建设和实施，可以帮助组织提高运营效率，激发员工潜力，实现组织战略目标。
在制定绩效管理制度时，要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化，不断优化完善，以实现最佳管理效果。
以上是关于绩效管理制度的文档，希望对您有所帮助。
公司员工绩效考核管理制度5篇
公司员工绩效考核管理制度5篇公司员工绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1. 因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
生产车间管理制度大纲
生产车间管理制度大纲第一章总则第一条为了规范生产车间管理，提高生产效率，保障生产安全，制定本管理制度。
第二章生产计划管理第一条生产车间应按照下达的生产计划组织生产活动，确保按时完成生产任务。
第二条生产计划由生产部门负责制定，必须与市场需求和企业经营计划相适应。
第三章设备管理第一条生产车间应按照设备管理制度，对设备进行定期维护和保养，确保设备的正常运转。
第二条设备管理应建立设备档案，做好设备检验记录，确保设备的安全性和可靠性。
第四章生产作业管理第一条生产作业人员应按照作业工艺流程和作业指导书进行操作，严格遵守操作程序。
第二条严格执行生产操作规程，杜绝违反操作规程的行为。
第五章质量管理第一条生产车间应建立质量管理体系，对产品质量进行全程监控，确保产品质量符合标准要求。
第二条对产品进行全程质量追溯，确保产品的质量和安全。
第六章安全管理第一条生产车间应建立完善的安全管理制度，制定安全生产规章制度，加强安全生产宣传教育。
第二条定期组织安全生产培训和演练，提高员工安全意识和应急处置能力。
第七章环保管理第一条生产车间应遵守环保法律法规，加强环保宣传教育，促进环保意识的提高。
第二条严格控制废气、废水和固体废物的排放，减少对环境的污染。
第八章人力资源管理第一条生产车间应建立健全的人力资源管理制度，优化人员结构，提高员工素质。
第二条加强员工队伍建设，提高员工积极性和创造性，实现人岗匹配。
第九章成本控制第一条生产车间应建立成本控制机制，优化生产流程，降低生产成本。
第二条加强物料采购管理，降低原材料成本，并确保原材料的质量。
第十章绩效考核第一条生产车间应建立绩效考核制度，根据生产业绩和员工表现进行绩效评定。
第二条实行公开、公正、公平的绩效考核，激励员工积极性和创造力。
第十一章纪律管理第一条生产车间应建立健全的纪律管理制度，加强对员工的纪律教育，树立良好的工作纪律。
第二条严格执行员工考勤制度，严肃处理违纪行为，维护生产车间的正常秩序。
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第十章绩效考核管理制度一、人事考核制度第一章总则第一条目的。
（1）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
（2）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途。
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
（1）教育培训，自我开发。
（2）合理配置人员。
（3）晋升、提薪。
（4）奖励。
第三条适用范围。
本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外。
（1）兼职、特约人员。
（2）连续出勤不满6个月者。
（3）考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义。
本规定中使用的专用术语定义如下。
（1）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
（2）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
（3）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
（4）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
（5）考核者——人事考核工作的执行人员。
（6）被考核者——接受人事考核者。
（7）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
第二章考核计划与执行第五条考核执行机构。
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练。
（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。
（2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。
第七条考核者的原则立场。
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（4）考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第三章考核的分类第八条人事考核的分类。
人事考核对被考核人员的分类如下。
（1）E（Extra 临时工）——临时工。
（2）J（Junior普通职工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。
（3）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。
（4）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。
第九条考核的等级。
（1）S——出色、无可挑剔（超群级）。
（2）A——满意、不负众望（优秀级）。
（3）B——称职、令人放心（较好级）。
（4）C——有问题、需要注意（较差级）。
（5）D——危险、勉强维持（很差级）。
第十条人事考核表。
人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。
第四章考核的实施第十一条实施期与考核期。
（1）人事考核的实施期一年两次：3月和9月。
（2）考核、观察期如下：①与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。
②与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。
第十二条考核者。
（1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。
（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则第二次考核可以因此而省去。
（5）在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。
（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
第十三条人事变动与被考核者。
（1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行。
不过，还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。
（2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
第五章考核结果的处置第十四条考核结果的处置。
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十五条衡量。
人事考核结果的衡量，按另外规定的衡量标准进行。
第十六条调整。
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七条面谈。
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
第十八条考核结果的保管。
（1）由考核的担当机构保管所有考核结果。
（2）考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。
二、绩效考核制度第一条目的。
绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核原则。
（1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
（2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。
（3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。
（4）考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。
第三条适用范围。
本制度适用于公司全员，以下人员除外。
（1）考核期开始进入公司的员工。
（2）因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
（3）因工伤而连续缺勤75日以上者。
（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（1）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用×个月。
试用×个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过×个月。
考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。
（2）平时考核。
①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（3）年终考核。
①员工于每年12月底举行总考核一次。
②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。
第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条考核标准。
（1）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种。
①能力考核。
就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。
②业绩考核。
就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
（2）人事考核必须衡量的能力。
人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来衡量。
第七条考评者的职责。
（1）第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
（2）第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。
（3）裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。
（4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
（5）为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。
①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条考核结果的运用。
为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：（1）教育、培训。
管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。
（2）调动、调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。
（3）晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。
考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
（4）提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
（5）奖励。
为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
第十条考核表的保管与查阅。
（1）考核表的保管。
①保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
②保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。
但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（2）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条考核者的培训。
（1）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（2）培训包括：①理解考核制度的结构。
②确认考核规定。
③理解考核内容与项目。
④统一考核的基准。
第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。
三、绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。
为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。
第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。
第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。
第三条年度考核分年中考核、年终考核两种。