01人力资源管理学历史缘起
人力资源管理的发展历史
人力资源管理的发展历史人力资源管理的发展历史可是个说来话长的话题，简直就像一部波澜壮阔的电影，里面有欢笑，有泪水，还有一些搞笑的乌龙事件。
说起这门学问，其实它的根儿可以追溯到古代。
古代的时候，人们为了生存，必须要互帮互助，谁的力气大就去打猎，谁的心眼多就去找食物。
那时候可没有什么所谓的管理，大家就是一盘散沙，随便拼凑在一起，想办法过日子。
可到了后来，随着社会的发展，人们开始意识到光靠这点儿“凭本事吃饭”可不行。
于是，慢慢地，咱们就有了最早的“管理”概念。
你想，到了工业革命那会儿，工厂林立，工人如雨后春笋般冒出来。
老板们忙着数钱，工人们则像在打仗一样拼命工作。
那时候，大家都是一心一意为了生计，根本没有人管谁的事。
可渐渐地，这种无序的状态就让不少老板头疼，生怕一不留神，工人就罢工了。
于是，人力资源管理这个角色就悄然登场了，开始有人专门负责招人、管人。
听说那时候的HR也就是个“人事专员”，负责一些简单的招募和薪资管理。
其实就是个记账的角色，整天和数据打交道，没啥特别的花样。
等到了20世纪，形势就大变样了。
工人们开始意识到自己的权利，纷纷要求更好的待遇和工作环境。
企业为了维持生产，开始重视员工的满意度，慢慢地转变成了“人力资源管理”这个大招牌。
那时的HR可不是单纯的“发工资”了，而是变得更加全面，要关注员工的培训、发展，甚至心理健康。
这时候，人力资源管理变得有点像个“心理医生”，既要了解员工的需求，又要帮助他们实现职业发展，简直就像是在当“人际关系大师”。
随着时间的推移，管理理论不断更新，企业也开始注重文化建设。
HR不再是个“传话筒”，而是成了企业文化的传播者。
这时候的HR可谓是“独当一面”，要懂得如何通过团队建设提升士气，怎样在办公室营造和谐的氛围。
企业越来越明白，员工的幸福感和企业的成功是紧密相连的，心情好，工作效率自然高。
于是，HR们纷纷拿出杀手锏，组织各种团建活动，搞得大家欢声笑语，气氛热烈。
而今，人力资源管理的理念已经深入人心了。
第一章 人力资源管理的起源与发展
无德无才者扼杀人才
四、人力资源经理的技能和职责
（一）技能
业务技能： 商业敏锐性 顾客导向 外部关系
HRM技能 人员调配 培训开发 业绩评价 奖励系统
人际技能：
建立私人关系 变革技能： 沟通
协调
人际关系技巧
合作 激励
和影响 解决问题的能力
创新和创造力
（二）职责 建议和参谋 服务 制定政策并实施 维护员工利益
（二）人力资源管理的目标 1、直接目标：吸引，留住，培
训、开发和激励员工。
2、具体目标：提高劳动生产率， 改善员工的QWL，使组织获取 竞争优势。
3、最终目标：
通过有效的HRM,提高组织的 竞争力和适应外部环境的应 变力，进而来维持组织的生 存，最终促进组织和员工个 人的共同发展。
三、人力资源管理操作过程图
(一)人力资源管理 所谓人力资源管理，主要指的是对 人力这一特殊的资源进行有效开发， 合理利用和科学管理。
1.从开发的角度看，它不仅包括人力 资源的智力开发，也包括人的思想 文化素质和道德觉悟的提高；不仅 包括人的现有能力的充分发挥，也 包括人的潜力的有效挖掘。
2.从利用的角度看，它包括对人 力资源的发现，鉴别，选择，分 配和合理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用。
3.人力资源管理理论：“后工业化” 时代，人是最重要的资源
（二）人力资源管理的发展历程
1.德鲁克（1954）：生产力是一种态 度;协作融合、认识判断、想象创 造能力.
2.巴克、舒尔茨、贝克尔等：人本化 思想、以人为本、学习型组织、绩 效管理、薪酬制度、期权激励组织 学习、组织文化建设等。
二、人力资源管理的基本概念
这三方面的能力对社会财富的贡献为 1:10:100 。 也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一 个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家 的1/100。
人力资源管理历史渊
工资核算与发放
根据员工的工作表现和公司 的薪酬制度，计算并发放工 资。
员工招聘与离职管理
负责员工的招聘、录用以及 离职等流程。
系统性人力资源管理阶段
人力资源规划
根据公司的战略目标和市场环境，制定人力资源计划，确保公司 的人力资源需求得到满足。
员工培训与发展
通过培训和发展计划，提高员工的技能和能力，促进员工的个人 发展。
双因素理论提醒管理者，在改善员工的工作条件和生活水平的同时，更要关注员工的内心需求和成就感。管理者 应该通过提供具有挑战性的工作、给予员工更多的责任和自主权、及时给予认可和奖励等方式来激发员工的积极 态度和工作热情。
04
人力资源管理方法与技术演 进
传统人事管理阶段
人事档案管理
对员工的基本信息进行记录 和保存，如姓名、年龄、学 历等。
人才流动
全球化加速了人才的跨国流动，企业如何吸引和留住优秀人才， 同时应对人才流失的风险，是人力资源管理面临的另一挑战。
法规遵从
企业在全球化运营中必须遵守不同国家和地区的法律法规，如何确保 合规性并降低法律风险，也是人力资源管理需要关注的问题。
技术创新带来机遇
数据分析
大数据和人工智能等技术的发展为人力资源管理提供了强大的数据分析工具，有助于更精准地了 解员工需求、预测员工行为并优化人力资源管理策略。
赫茨伯格双因素理论
保健因素与激励因素的区分
赫茨伯格的双因素理论认为，影响员工工作态度的因素可以分为保健因素和激励因素两类。保健因素包括工作条 件、薪水等，它们的改善可以预防员工的不满情绪，但并不能激发员工的积极态度；而激励因素包括成就、认可、 责任等，它们的存在可以激发员工的积极态度和工作热情。
管理实践的应用
(人力资源管理学教学课件)01人力资源管理学历史缘起
人力资源管理学的重要事件和人物
02
CHAPTER
人力资源管理学理论的形成
总结词
科学管理理论强调效率、标准化和最佳实践，通过科学的方法对工作进行研究和改进，以提高生产效率。
详细描述
科学管理理论由弗雷德里克·泰勒提出，他主张通过时间和动作研究来分析工作，并制定出最佳的工作方法和标准，以最大程度地提高生产效率。这种方法强调标准化和最佳实践，通过科学的方法对工作进行研究和改进，以提高生和包容性在人力资源管理中的重要性
灵活工作安排
企业应提供灵活的工作安排，以满足员工的不同需求和工作习惯，提高员工的工作满意度和效率。
可持续发展
企业应将可持续发展理念融入人力资源管理中，关注员工的工作与生活平衡，推动企业的可持续发展。
跨文化沟通
在全球化的背景下，企业应重视跨文化沟通的重要性，培养员工的跨文化意识和沟通能力。
志愿者招募与管理
非营利组织运用人力资源管理学理论和方法，进行志愿者的招募和管理，确保志愿者能够为组织的目标和使命做出贡献。
员工培训与发展
非营利组织根据人力资源管理学知识，为员工提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
绩效管理
非营利组织运用人力资源管理学理论，建立科学的绩效管理体系，评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率。
云计算
技术在人力资源管理中的应用
企业应尊重员工的多样性，包括性别、种族、文化背景等，并采取相应措施促进员工的平等机会和多元化发展。
尊重多样性
企业应建立包容性的文化氛围，鼓励员工之间的交流与合作，提高员工的归属感和忠诚度。
包容性文化
企业应提供多元化的培训和发展机会，帮助员工发挥自己的潜力，提高员工的综合素质和职业发展。
人力资源发展历程
人力资源发展历程人力资源发展是指在不同的历史时期中，人力资源管理的思想和实践的演变过程。
人力资源是组织的重要因素，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
本文将回顾和探讨人力资源发展的历程，包括人力资源管理的起源、发展和未来的趋势。
起源人力资源管理的起源可以追溯到工业革命时期。
在这个时期，工业生产的不断发展带来了新的劳动力需求。
人们开始将劳动力看作是一种资源，而不仅仅是劳动力的供应者。
在这个时期，劳动力的有效配置和管理成为工厂主们的关键问题。
因此，人力资源管理开始被引入到工业企业中。
发展20世纪初，人力资源管理开始成为真正的管理学科。
《人力资源管理》这本书的出版标志着人力资源管理理论的开始。
人力资源管理的核心理念是将员工视为组织最宝贵的资源，并通过有效的管理来最大限度地发挥员工的潜力。
在这一时期，工业组织开始重视员工的培训和发展，以提高员工的绩效和组织的竞争力。
随着经济的发展和全球化的进程，人力资源管理的关注点也发生了变化。
在20世纪60年代，人力资源管理逐渐从关注劳动力供应转向关注员工的激励和满意度。
人力资源管理开始关注员工的工作条件、薪酬和福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
在20世纪80年代和90年代，技术的快速发展和信息时代的到来使人力资源管理面临新的挑战。
信息技术的广泛应用使工作方式和组织结构发生了很大变化。
人力资源管理开始关注人力资源信息系统的建立和利用，以支持组织的人力资源决策和战略。
未来趋势随着数字化和人工智能的迅速发展，人力资源管理正面临更大的变革。
人力资源管理将更加注重数据分析和预测，以支持组织的决策和战略规划。
人力资源部门将充分利用大数据和人工智能技术来发现员工的潜力和不足，并提供个性化的培训和发展计划。
此外，人力资源管理还将更加关注员工的幸福感和福祉。
员工的福祉已经被证明对于组织的绩效和成功有着重要的影响。
人力资源管理将采取措施来改善员工的工作环境、提高工作满意度，并提供更好的工作生活平衡。
人力资源管理发展简史
人力资源管理发展简史人力资源管理是一门以管理人力资源为核心的学科，其发展历史可以追溯到人类社会的发展初期。
在人类社会的不同阶段，人力资源管理也经历了不同的发展阶段和演变过程。
人力资源管理的发展始于人类社会的原始阶段。
在原始社会中，人们以部落或家族为单位，主要依靠亲属关系来组织和管理劳动力。
这个阶段的人力资源管理主要是基于血缘关系和传统习俗，并缺乏规范和专业的管理手段。
随着社会的发展和经济的进步，工业革命的到来标志着人力资源管理进入了一个新的阶段。
在工业化时代，企业规模扩大，劳动力需求增加，人力资源管理开始从传统的亲属关系和乡村社会转向组织化和专业化的管理模式。
工厂制度的建立和劳动力的集中化使得企业对劳动力的招募、培训和管理成为必要的任务。
20世纪初，随着科学管理的兴起，人力资源管理逐渐成为组织管理中的一个重要领域。
泰勒科学管理理论的提出和福特汽车公司的生产线模式的应用，为人力资源管理提供了新的思路和方法。
人力资源管理开始注重对员工进行科学的选聘、培训和激励，以提高员工的工作效率和生产力。
随着全球化和信息技术的快速发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在全球化时代，企业面临着来自不同国家和地区的劳动力竞争，人力资源管理需要更加注重跨文化管理和多元化管理。
同时，信息技术的广泛应用也为人力资源管理带来了更多的创新和变革。
人力资源管理开始采用互联网招聘、在线培训和人力资源信息系统等新技术和工具，提高了人力资源管理的效率和精确性。
当今社会，人力资源管理正朝着更加科学、人性化和战略化的方向发展。
人力资源管理不再仅仅是一个支持性的职能部门，而是与组织的战略目标紧密结合，成为推动企业发展的重要力量。
人力资源管理开始注重员工的发展和福利，提倡员工的参与和沟通，倡导人性化管理和企业文化的塑造。
同时，随着知识经济的兴起，人力资源管理也开始注重人才的引进和发展，关注员工的创新能力和知识管理。
人力资源管理作为一门学科和管理实践，经历了从原始社会的血缘关系管理到工业化时代的科学管理，再到全球化和信息技术时代的创新发展。
人力资源管理的起源
人力资源管理的起源人力资源管理是一个相对年轻的领域，其起源可以追溯到20世纪初的工业革命时期。
在过去的几十年里，随着全球化和技术进步的推动，人力资源管理发展迅速并越来越受到组织的关注。
本文将探讨人力资源管理的起源和其在现代组织中的重要性。
第一部分：人力资源管理的历史背景在工业革命时期，大规模工厂开始涌现，劳动力需求激增。
然而，由于劳动力的不稳定性和工作条件的恶劣性，员工的满意度和生产效率严重受损。
管理者们开始意识到，他们需要一种系统的方法来管理和保护员工的利益。
第二部分：人力资源管理的定义和目标人力资源管理可以被定义为一种管理方法，旨在提高员工的工作满意度、招聘和聘用合适的员工、促进员工的职业生涯发展，并确保符合法律和道德标准。
其主要目标是使组织能够充分发挥其人力资源的潜力，并在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
第三部分：人力资源管理的关键要素为了实现其目标，人力资源管理需要囊括诸多重要的要素。
其中包括招聘和选择、培训和发展、绩效管理、员工关系、薪酬和福利、劳动力规划以及员工离职管理。
这些要素相互交织并相互依赖，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
第四部分：人力资源管理的重要性现代组织的成功与否往往取决于其人力资源管理的成功与否。
一个良好的人力资源管理体系有助于吸引、保留和激励优秀的员工，提高工作效率和创新能力，促进团队合作和员工满意度。
此外，一份合理的薪酬和福利政策也是吸引人才的重要因素之一。
第五部分：全球化对人力资源管理的影响全球化的到来使得组织面临着各种挑战。
为了适应不断变化的全球竞争环境，人力资源管理必须具备跨文化沟通和管理技巧。
此外，全球化也为人力资源管理带来了更多的机会，例如在全球范围内招聘和聘用高素质的人才，与国际组织开展合作等。
第六部分：未来发展趋势随着技术的进步和社会的变迁，人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。
个性化的员工福利和灵活的工作安排将成为未来的发展趋势。
同时，数据分析和人工智能的应用也将为人力资源管理带来更多的改进和创新。
人力资源的起源与历史
人力资源的起源与历史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
01 人力资源管理历史渊源
“你当然能！”
“唷，这样我就是一个很值钱的人啦！”
“好，等等，等一等。要明白，从明天起你就要完全照这个人的吩咐，从早到 晚地去干活。当他叫你拣起一块生铁并走动时，你就拣起走你的；当他叫你休息时， 你就坐下休息。你一天就这么干，一个很值钱的人就是这样，让他怎么干他就怎么 干，从不回嘴。你明白这个道理吗？这样吧，你明天就来这里干活，不消到明晚上 我就会知道，你到底是不是一个真正值钱的人。”
▪ 近年来，在技术网络数字化、市场经济全球化和社会发展人本化的新时 代背景下，“以人为本，战略性激励”成为当今世界各类经济社会组织 为获取并保持战略竞争优势、实现长程可持续发展的共同指向和必然选 择。
© Li Jing
北京师范大学 经济与工商管理学院
© Li Jing
北京师范大学 经济与工商管理学院
北京师范大学 经济与工商管理学院
现代人力资源管理
▪ 核心思想
– 以人为本
• 把人看作能够创造价值的“人力资源”、“人力资产”或者“人 力资本”
• 将“人”从手段或工具意义上剥离开，进一步提升到将组织中的 人看作是具有生命终极目标意义的主体
© Li Jing
北京师范大学 经济与工商管理学院
现代人力资源管理
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北京师范大学 经济与工商管理学院
“科学管理”原理
▪ 对工人操作的每个动作进行科学研究； ▪ 科学地挑选工人，并进行教育和培训，使之成长； ▪ 资方与工人们分工协作，以保证工作按既定的科学
原则进行； ▪ 管理人员和工人之间在工作和职责上几乎是均分的。
© Li Jing
北京师范大学 经济与工商管理学院
简述人力资源管理理论发展的历程
简述人力资源管理理论发展的历程人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对人力资源进行规划、招聘、培养、薪酬、绩效评估和员工关系管理等方面的一系列活动。
随着经济和社会的发展，人力资源管理理论也经历了多个阶段的发展，下面将简述其历程。
原始阶段人力资源管理的历史可以追溯到20世纪早期。
在原始阶段，人力资源管理更多关注的是员工的劳动力和劳动力市场的需求与供给。
主要任务是招募和选择合适的员工，并管理他们的薪酬和福利。
功能阶段到了20世纪50年代，人力资源管理逐渐从简单的人员招募转向更加复杂的员工管理。
此时，人力资源管理开始注重员工的培训和发展，以提高员工的技能和素质。
此外，人力资源管理还开始关注员工的绩效评估与激励机制，以提高员工的工作表现。
综合阶段进入20世纪80年代，随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理逐渐发展为一项战略性的管理活动。
此时，人力资源管理不仅仅注重员工的招募、培训和发展，还注重将人力资源管理与组织战略相结合，以提高组织的绩效和竞争力。
网络阶段近年来，随着信息技术的快速发展，人力资源管理的方式也发生了很大变化。
现代的人力资源管理借助互联网和信息系统，实现了信息的快速传递、人才的招募和管理的自动化。
这一阶段，人力资源管理更加注重数据分析和人才智能化，以支持组织的战略决策和人才管理。
未来趋势未来，人力资源管理将进一步关注员工的幸福感和工作满意度，强调员工体验和人才发展。
同时，随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源管理还将更加注重数据驱动的决策和人力资源的预测分析。
这将使人力资源管理更加高效和智能化。
总结起来，人力资源管理理论发展经历了原始阶段、功能阶段、综合阶段和网络阶段。
未来，人力资源管理将继续关注员工发展和幸福感，并借助数据分析和技术创新，实现更高效和智能化的管理。