A公司现行薪酬激励存在的问题与对策_杨扬
企业薪酬激励制度存在的问题及对策
企业薪酬激励制度存在的问题及对策企业薪酬激励制度存在的问题及对策摘要:随着经济全球化的日益加快,企业对于高素质、高才能的人才需求越来越强烈。
而人才的引进需要企业有着完善的激励制度，只有完善的激励制度才能发挥人才的作用。
薪酬激励对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要.可是，目前由于我国企业薪酬制度的不完善，无法满足大多数人才对企业的要求，因此也就无法调动广大人才的积极性。
有效地调动员工工作的积极性和创造性，可使其充分发挥最大的潜力,努力地为企业目标做出最大的贡献.关键词：薪酬激励制度；问题；对策中图分类号:F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2013）29-0109-02引言薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段,也是最为重要的人力资源管理工具.人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。
在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，也在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认可,甚至还代表着员工个人能力和发展愿望.因此,企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。
一、企业薪酬激励制度存在的主要问题（一）总体薪酬水平偏低,激励不足我国劳动者的收入水平和欧美很多国家相差很大，同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低.我国最发达地区经营者的收入水平也低于新加坡、泰国、马来西亚，同韩国相比也只是其收入水平的一半；其他劳动者的收入水平就更不用提了，普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的1/12而已。
由于薪酬水平过低,建立在基本薪酬基础上的激励更是捉襟见肘，难以真正起到激励劳动者为出资人的利益而去尽职尽责地工作，甚至以权谋私、假公济私。
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析激励机制在企业人力资源管理中的作用较为突出，可以有效提高员工热情，使相关工作更加高效开展。
而薪酬作为激励员工的措施，能够对于员工的成就感和幸福感产生影响。
虽然当前我国部分企业已经意识到了激励机制和薪酬管理的作用，但是在现实落实过程中仍然存在一些问题，导致两者的作用难以得到体现，不利于企业整体实力的提高。
因此，企业要在了解员工现实需求的基础上，对于薪酬管理机制进行完善，从而为企业的健康、长远发展提供条件。
一、企业员工激励机制与薪酬管理作用（一）可以使企业员工主动进行学习在新时期，企业想要获得高质量发展，不但要改善员工的工作质量，还需要重视员工创新。
而对于激励机制进行应用，可以在提高员工工作积极性的同时，使员工在结束工作任务的前提下，增强创新能力，从而为企业的发展注入灵魂。
因此，企业要对于激励机制和薪酬管理机制进行完善，从而使员工具有适宜的工作条件，为员工提供公平竞争环境，进一步挖掘员工潜力。
除此之外，因为不同员工的现实需要和优势存在差距，因此要考虑到不同员工情况，制定个性化激励方案，从而提高员工的认同感和归属感[1]。
（二）能够为企业健康、长远发展提供支持在企业日常管理中，薪酬管理是不容忽视的，不但会对于员工的薪资报酬产生影响，还会对于企业的经营活动产生影响。
因此，必须要对于现有的薪酬管理机制进行完善，使员工主动加入学习之中，打造适合企业的企业文化，创新企业管理模式，从而确保企业可以在市场中具有立足之地，应对竞争风险、市场风险和管理风险等，推动企业的健康、长远发展。
二、企业开展激励机制与薪酬管理需要遵循原则（一）要考虑到员工现实需求根据相关资料调查分析发现，企业员工只有具有自信、进行职业规划，才能够更加积极地在工作中贡献自己的力量。
因此，企业在构建激励机制和薪酬管理制度时，需要考虑到员工现实需要，端正工作态度，使员工对于工作产生认同感和归属感，从而达成双赢目标[2]。
浅谈企业员工激励中存在的问题与对策
浅谈企业员工激励中存在的问题与对策
一、引言
企业员工激励是企业管理中的一项重要课题，通过激励可以激发员工的工作热情和创造力，增强企业的竞争力。
在实际的激励过程中，企业常常面临着各种问题，导致激励效果不佳。
本文将从员工激励中存在的问题入手，探讨对策，以期为企业激励提供一些有益的启示。
二、问题分析
1. 激励机制单一
在一些企业中，激励机制往往比较单一，主要通过薪酬和晋升来激励员工，忽视了其他形式的激励。
这样一来，员工的激励动力就缺乏多样性，难以持久。
2. 激励措施不公平
在一些企业中，激励措施的不公平现象比较突出，一些员工工作辛苦但收入不高，导致员工的积极性受到打击。
这种情况下，员工会感到不被重视，对企业的归属感降低。
3. 激励目标缺乏明确性
在一些企业中，激励目标不够明确，员工不清楚自己应该为何而奋斗，导致员工的工作状态不够积极。
激励目标的不明确也会使得企业的整体目标无法清晰传达给员工。
4. 激励措施不够契合员工需求
企业在制定激励措施的时候，常常忽视员工的实际需求，只按照企业的意志来进行激励安排。
这样一来，激励措施就难以取得员工的认同和支持。
三、对策探讨
2. 公平激励措施
企业在制定激励措施的时候，要充分尊重员工的付出，让激励措施更加公平，让每一个员工的劳动都能得到应有的回报。
这样一来，员工的积极性就会更高。
3. 完善激励目标体系
企业在制定激励目标的时候，要做到目标具体、明确、可量化，让员工清晰知道自己的工作目标和奖励标准。
这样一来，员工就能更加专注地为目标而努力。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励管理是促使员工积极工作的一种机制。
在实践中，企业员工激励管理机制可能会面临一些问题。
以下是一些常见问题以及相应的对策。
问题一：不恰当的激励方式许多公司依赖传统的激励方式，如工资激励和奖金制度。
这些方式可能并不总是最有效的，因为它们只是一种外部激励。
这种方式可能导致员工之间的竞争和压力。
对策一：多样化的激励方式企业应该多样化激励方式，根据员工的个体差异和特点，制定适合不同员工的激励计划。
一些激励方式可以包括提供培训和发展机会、提供工作生活平衡、提供灵活的工作时间等。
问题二：不公平的激励制度不公平的激励制度可能导致员工不满和动机不足。
如果员工感觉到自己的努力没有得到应有的回报，他们可能会变得不积极，甚至寻找其他的工作机会。
对策二：建立公平的激励制度企业应该建立一个公平的激励制度，确保奖励和认可是基于员工的贡献和绩效。
公司应该通过透明和公开的评估标准来评估员工绩效，并根据绩效给予奖励和晋升的机会。
问题三：缺乏有效的沟通和反馈机制缺乏有效的沟通和反馈机制可能导致员工不清楚他们应该做什么以及如何改进。
如果员工无法理解他们的角色和目标，他们可能感到困惑和不满。
对策三：建立有效的沟通和反馈机制企业应该建立一个有效的沟通系统，确保员工清楚地了解他们的角色和期望。
公司应该定期提供反馈，帮助员工了解他们的绩效，并提供改进的建议和机会。
问题四：不稳定的经济环境在不稳定的经济环境下，企业可能会面临资源有限的情况，导致无法提供足够的激励措施。
这可能会导致员工动机不足和流失。
对策四：灵活应对经济环境在经济环境不稳定的情况下，企业应该灵活应对，创新激励方式。
这可以包括提供非金钱的激励，如荣誉奖励、社会认可和灵活的福利政策等。
企业还应该重视员工发展和培训，提高员工的能力和竞争力。
企业员工激励管理机制可能会面临一些问题，但通过多样化的激励方式、公平的激励制度、有效的沟通和反馈机制以及灵活应对经济环境，企业可以解决这些问题，并提高员工的动机和工作表现。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励是一种重要的管理机制，它可以提高员工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，企业员工激励管理机制存在一些问题，需要采取相应的对策。
问题一：激励方式单一，缺乏多元化选择当前，许多企业只采用单一的激励方式，如薪资、奖金、晋升等，缺乏多元化选择，难以满足员工多样化的需求。
一些员工可能更加看重工作环境、企业文化、职业发展等，但这些方面并未受到足够的关注和重视。
对策一：建立多元化的激励体系企业应该建立多元化的激励体系，包括薪资、福利、晋升、培训、工作环境、企业文化等，以满足员工不同方面的需求，提高员工满意度和忠诚度。
问题二：激励目标和绩效考核不明确许多企业存在激励目标不明确、绩效考核不足等问题，导致员工难以明确自己的工作目标和绩效要求，工作动力和积极性也难以提高。
对策二：建立清晰的目标和绩效考核机制企业应该建立清晰的目标和绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效要求，并及时反馈员工的表现，为员工提供必要的改进指导和支持。
问题三：激励制度不公平，缺乏公正性和可持续性一些企业在实施员工激励时往往存在制度不公、不公正和不可持续等问题，导致员工对激励制度失去信心和动力。
企业应建立公平、公正和可持续的激励制度，采用透明、公开的方式评估员工的工作表现和贡献，确保激励机制的公正性和可持续性。
问题四：激励策略缺乏差异化许多企业在激励员工方面缺乏差异化的策略，忽视不同员工的特点和需求，采用“一刀切”的方式，导致员工对激励失去兴趣和动力。
对策四：个性化定制激励策略企业应该根据员工的特点和需求，个性化定制激励策略，例如针对不同年龄、性别、层级、职业等提供不同的激励方式和措施，以激发员工的积极性和创造性。
同时，也可以加强与员工的沟通和交流，及时了解他们的需求和反馈，推动激励策略的不断优化和改进。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
关于我国薪酬激励存在的问题与应对
关于我国薪酬激励存在的问题与应对随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业逐渐认识到薪酬激励对于员工工作积极性和企业发展的重要性。
然而，在我国，薪酬激励存在着一些问题，如激励方式单一、激励规划不完善、员工获得感不足等，这些问题给企业带来了不少的困扰和挑战。
本文将探讨我国薪酬激励存在的问题并结合实际情况提出相应的解决办法。
一、问题的具体表现1.激励方式单一在我国的一些企业中，薪酬激励方式非常单一，大多数员工的薪水只与基础工资有关，福利待遇比较少，缺少其他形式的奖励，这会导致员工的激励不足，影响企业的生产效率和品牌形象。
2.激励规划不完善许多企业缺少完整的激励规划，缺乏科学性和可操作性的激励方案，这导致薪酬制度不够完善和公正，不能对员工的工作态度和努力做出精确的奖励和惩罚。
3.员工获得感不足许多企业仅仅是表面上给予奖励，并不能真正提高员工的工作积极性和获得感，员工的工作体验不尽如人意，心理上感到不公平和不满足。
二、应对措施1.建立多元化激励方式企业应该根据员工的工作性质和特点，建立多元化的薪酬激励方式，如悬挂奖、提成制、计件工资等，以激发员工的工作积极性和推动企业的发展。
2.完善激励规划企业应该对员工的工作贡献、能力和表现，以及企业目标的实现情况等方面进行广泛地考量，制定科学性、可操作性的激励规划，既能够为员工的努力奉献提供明确的奖励，也能确保企业的利益不受侵害。
3.提高员工获得感为了提高员工获得感，企业可以通过在薪酬分配方面加强公正性，完善员工的福利待遇，提供职业发展的机会等方式，让员工感受到企业的关心和支持，从而增强员工的工作积极性和创造力。
三、结语薪酬激励在现代企业管理中占有重要地位，但其实施过程中存在问题，如要提高员工的工作积极性和推进企业的发展，必须针对问题进行正确的分析和解决。
本文提出的应对措施，是企业进行薪酬激励改进和完善的有效参考和建议。
四、完善激励机制除了上述应对措施外，企业还可以通过完善激励机制来促进员工的工作积极性和推进企业的发展。
论A公司薪酬管理中的问题与对策1
论A公司薪酬管理中的问题与对策摘要：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和，是员工获取生活保障的最重要的渠道，也是企业保留人才并保持员工积极性的一种手段。
随着越来越多的企业采用“以人为本”的管理理念，薪酬成为员工个人价值的体现,它也成为企业人力资源管理的重要工具之一，还是企业人才管理的核心。
企业的薪酬连接着企业领导以及企业员工，因此它不仅影响着企业日常的经营，还会影响到企业长期的发展战略。
本文通过A公司为例进行分析，阐述了A公司在经营过程中在薪酬管理上出现的问题，提出相应的解决方案。
通过建立有效的薪酬管理制度，也可以促使企业均衡、快速发展。
一、薪酬管理的基本概念薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
目前，薪酬是劳动者主要的收入来源，它决定了一个人的生活水平的高低，也注定成为劳动者最关注的问题之一。
薪酬能够决定员工的工作态度和工作积极性，也能够激励员工的个人成长，薪酬是员工自我价值的体现。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态过程管理。
薪酬管理的主要内容包括四个方面：企业员工工资总额的管理；员工薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善；日常薪酬管理工作等。
在企业人力资源管理中，薪酬管理是较为困难的一个部分，它的困难体现在两个方面：一方面，员工对薪酬投入了极大的关注，因为薪酬已经成为了劳动者在这个社会上生存的最重要条件；另一方面，薪酬制度的合理、公平，决定了员工的稳定性及工作的积极性，还可以吸收更多优秀员工，使企业能够得到长期的可持续发展。
二、A公司薪酬管理现状分析1、公司的发展及人员结构A公司创建于2006年，是一家从事软件界面设计、开发的小型民营企业。
在2006年至2007年期间，公司处于起步阶段，业务量较少，企业整体处于亏损状态。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。
有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。
一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。
3. 绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。
4. 薪酬与企业效益脱钩。
一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。
以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。
国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。
2. 完善激励机制。
国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。
3. 科学合理的绩效考核。
国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。
4. 薪酬与企业效益挂钩。
国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。
当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。
有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。
1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。
这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。
2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。
高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。
3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。
部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。
4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。
这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。
5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。
这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。
以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。
国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。
国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。
国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。
可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
浅谈企业薪酬激励存在的问题及解决措施
浅谈企业薪酬激励存在的问题及解决措施作者：杨彩虹来源：《科学与财富》2020年第16期摘要：薪酬的多少标志着一个员工的才能，是企业组织对员工付出的一种直接回报，同时薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题，持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策。
薪酬激励不合理，可能造成员工工作积极性低迷，效率低下，核心员工流失率居高，直接导致企业经营业绩不甚理想。
反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，还能吸收和留住企业发展所需要的人才。
而且在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。
关键词：薪酬;激励;问题;措施1 ;引言随着社会的不断发展与进步，企业更需要依靠优质的人力资源管理促进企业的发展与生存，人力资源在企业中的作用也越来越大。
薪酬激励是人力资源管理的重要部分，因为其相对容易控制，比较容易衡量业绩成果，并科学、合理、公平的报偿为企业做出贡献的每一名员工，对于企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展起着不可替代的作用而成为企业人力资源管理的一个十分重要的工具。
因此，建立薪酬激励机制，发挥薪酬最佳的激励效果，对一个企业的发展起着至关重要的作用。
2 ;薪酬的相关概念2.1 ;薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币，以及内在的与外在的等[1]。
2.2 ;薪酬激励的概念是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
它本质就是一种薪酬管理方式，以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。
某公司薪酬管理常见问题及应对策略
某公司薪酬管理常见问题及应对策略薪酬管理是每个公司都需要面对的一个重要问题。
通过合理的薪酬管理，可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，保持公司的竞争力。
然而，在实践中，往往会出现一些常见的问题。
本文将针对这些常见问题进行分析，并提出应对策略。
一、薪酬差距过大薪酬差距过大是一个常见问题。
一方面，高薪酬可能导致公司成本过高，影响公司的盈利能力。
另一方面，低薪酬则容易导致员工流失，影响公司的稳定运作。
应对策略：1. 定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2. 建立薪酬制度，根据员工的岗位、能力和贡献程度进行分类设置薪酬水平，保持内部的薪酬公平性。
3. 鼓励员工进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
二、薪酬激励效果不佳有时候，公司的薪酬激励措施可能无法有效激励员工，达不到预期的效果。
应对策略：1. 设定明确的激励目标和标准，让员工明确工作目标和奖励条件，提高员工参与度和积极性。
2. 建立完善的绩效管理体系，确保绩效考核的公正性和科学性，将薪酬与绩效挂钩。
3. 提供多元化的激励手段，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，满足员工多样化的激励需求。
三、薪酬体系不透明公司的薪酬体系如果不透明，会导致员工的不满和猜测，影响公司的内部和谐。
应对策略：1. 建立透明的薪酬体系，明确薪酬构成和计算方法，让员工能够清晰了解自己的薪酬水平。
2. 定期与员工沟通，解释薪酬体系的设计理念和目的，增强员工对薪酬体系的理解和认同。
3. 建立员工反馈机制，及时收集员工对薪酬体系的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
四、员工薪酬滞后有时候，员工的工作表现优秀，但薪酬却没有相应提升，导致员工的积极性下降。
应对策略：1. 建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化及时进行薪酬调整。
2. 进行激励措施的差异化设计，根据员工的能力和贡献程度提供相应的薪酬激励，给予高绩效员工更多的奖励。
国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策 杨洋
国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策杨洋摘要：在国内经济快速发展的大趋势下，国有企业发挥的经济推动作用越来越大，但是所面临的挑战也越来越多，尤其是当前国内许多产业转型，导致国有企业发展出现较多问题。
解决这些问题，不仅需要国有企业合理应对外部各种挑战，还应当针对内部管理进行优化，以提高整个理体系的先进性，使得国有企业的整体管理实践处于较高水准。
虽然大多数国有企业比较重视人力资源薪酬管理，采用了一些现代化的方法加以优化，但是时代发展步傲目当快，仅仅保证薪酬管理的稳定发展远远不够，还需要根据企业发展需求进行创新，形成全新的薪酬管理体系，并为国有企业带来更大的推动力。
基于此，本篇文章对国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策，以供相关从业人员参考。
关键词：国有企业；薪酬管理；绩效管理；问题；对策引言所谓的薪酬就是指员工在企业中通过劳动后所获得相应的补偿，其中还包括经济方面的补偿和非经济方面的补偿。
随着我国经济的迅速发展和社会不断进步，已经逐渐从企业之间的竞争过渡到了人才之间的竞争，国有企业如果想要在现阶段激烈竞争市场上站稳脚跟，就必须要高度重视人才聘请方面的问题。
1薪酬管理和绩效管理在国有企业发展中的作用分析1.1满足国有企业的时代发展需求当前国有企业发展并不是一帆风顺，经常会受到各方面的挑战，并且企业内部管理容易出现问题，影响后期发展。
为了充分迎合新时期国有企业的发展需求，需要针对现阶段国有企业存在的各种不足进行全面优化，其中包括薪酬管理和绩效管理。
作为人力资源管理中的基础内容，薪酬管理属于员工最为关注的事项，也对他们的工作活力有直接影响。
随着社会的发展，薪酬管理发挥的作用必将越来越大，并为企业应对各种挑战奠定基础，提升国有企业整体竞争力。
1.2提升人力资源管理实力和合理分配资源人力资源管理对企业的长远发展有着重要影响，薪酬管理和而绩效管理可以帮助企业提升人力资源管理实力。
薪酬管理和绩效管理将管理者与员工紧密相连，管理者从业务能力、工作贡献、团队意识等多方面对员工进行了解、考察，使企业的人力资源管理环节更加高效、科学。
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究 杨洋
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究杨洋摘要：当今企业正以惊人的速度前进和发展，在快速市场经济的背景下，企业的工资增长率将大大提高。
一家公司整合高水平人才的能力已成为衡量自身实力的尺度。
因此，在新形势下建立企业内部的人力资源管理，有效维护企业员工的根本利益，是当今的重中之重。
为此，本文结合多年的经验，就薪酬贡献在企业人力资源管理中的作用以及仅供参考的应对研究提出了建议。
关键词：薪酬激励；企业人力资源；管理中的作用；对策分析引言如今，我国的业务活动在新形势下具有持续时间和日益复杂的特点。
作为这个过程的一部分，人力资源工资扣缴制度是必不可少的。
这就要求公司管理层高度重视公司人力资源的薪酬管理，明确其地位和作用。
公司经理必须有效地管理所有员工的基本权利。
同时，必须全面努力发挥企业薪酬激励制度的作用，使企业能够更好、更快地发展。
1、薪酬管理简述一般来说，报酬管理包括物质报酬和非物质报酬。
这包括工作、福利、权益、保险、补贴、补贴等。
非物质报酬是指员工的个人发展，包括工作愿景、发展机会、工作舒适性、员工关系、工作成果等。
公司的薪酬管理也分为毛额和阶段管理以及日常管理三个领域。
通过整合这三个领域，确保薪酬管理各个工作阶段的一致性，调动和激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，提高公司的盈利能力，可以有效地提高企业员工的集中程度。
2、薪酬激励在企业人力资源管理中的作用2.1激发员工工作积极性众所周知，人力资源管理薪酬制度最重要的功能是员工的积极性和员工充分参与的积极性。
在实践中，额定功率通常由员工提供，并提供一定数量的人力。
报酬在贵公司作为员工工作价值的反馈进行处理。
因此，这一进程的一个重要组成部分是确保工作与价值之间的平等权利，从而为雇员提供激励措施，在雇员和雇员的价值观念不再协调一致时，这些激励措施会产生不利影响。
因此，报酬分配的主要任务是注重报酬分配的作用和影响、报酬制度的公平性、科学性和有序性，并制定一个科学合理的报酬管理模式。
我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析
我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析随着商品市场不断细分化,企业之间的竞争也日趋激烈。
企业之间的竞争是商品的竞争,更是经营管理的竞争。
企业如何采用更好的薪酬激励模式来激发管理经营人员的能力,使之为企业创造出更大的经济效益已成为当今大中型企业不可回避的问题之一。
本文将对我国企业薪酬激励出现的问题进行分析,并对薪酬激励中出现的问题给予适当的建议。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
一、我国企业薪酬激励存在的问题（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。
在一般的民营企业中,老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现,只要支付高工资,就能够吸纳、激励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。
在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策.doc
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策-摘要：薪酬是满足企业员工物质需求的最根本方式，一套科学的薪酬激励制度既能满足员工的基本物质需求，同时也能调动员工工作的积极性。
本文首先对医院薪酬激励制度存在的问题进行了分析，然后根据具体问题提出了几点针对性的改进对策。
关键词：薪酬激励制度；问题；对策对于医院来说，薪酬是其员工最主要的经济来源，薪酬的高低直接决定着员工的物质生活水平以及价值体现，是满足员工内在和外在需求的重要保障，有助于提高员工工作的积极性。
因此，医院需要建立一套适合自身实际情况的、科学的薪酬激励制度，为整个医院的管理工作及员工的行为控制等提供支持，促进新时期医院改革目标的实现，从而为医院创造更大的经济效益和社会效益。
从目前的情况来看，新医改正在逐步推进，很多医院也为了适应改革采取了一些列措施，但是在薪酬激励制度方面改革力度不够，仍然存在一些问题需要解决。
本文主要针对这些问题展开了讨论，并提出几点建议，希望能为相关部门提供参考和借鉴。
一、医院薪酬激励制度存在的问题（一）薪酬激励手段单一在很多医院当中虽然采取了一系列激励措施，但是基本上停留在满足员工基本日常物质需求方面，没有注意挖掘深层次的薪酬激励问题，比如教育培训工作、企业文化建设、团队合作能力开发等都没有发挥激励效用，即薪酬激励制度的内部调节作用得不到发挥。
实际上，薪酬激励不应只局限在工资、福利这些物质方面，更重要的是那些隐形的，深层次的非货币文化的激励方式更能取得效果，应作为薪酬激励制度的重要补充来发挥实质性的作用。
（二）平均主义现象严重，绩效考核的激励作用难以发挥由于长期受计划经济体制的影响，部分医院在制定薪酬制度时仍存在严重的平均主义现象，导致薪酬体系内部收入差距不大，与外部劳动力市场脱节，导致很多技术高超的优秀医疗工作人员离开医院另谋高就，最终导致医院在人才市场上竞争力下降。
另外，为了适应改革，虽然很多医院都开始实行绩效工资制，但是制度并没有得到有效的落实，绩效考核往往通过经验判断，考核结果缺乏科学性，绩效工资流于形式，薪酬激励制度也失去其原有的意义。
企业薪资激励中的问题与对策研究
企业薪资激励中的问题与对策研究企业薪资激励中的问题与对策研究摘要：我国企业中，薪酬激励是激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用，但目前一些企业薪酬激励机制还存在许多问题。
通过资料调查，认真总结了我国薪酬激励存在的若干问题，并在此基础上分析问题存在的各种原因。
同时，在借鉴成功的薪酬激励模式的基础上，提出有效对策。
希望这些建议能够为我国企业薪酬激励的实施提供有力的指导和借鉴，与大家共勉。
关键词：薪酬激励薪酬设计随着知识经济的发展，企业将必然面临全球市场大环境的新一轮挑战，企业竞争的核心在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到人才激励对于组织的成功起着至关重要的作用。
随着以人为本的不断深化，人才激励在组织中的地位和作用也逐渐从边缘位置移到了中心。
而企业常用的人才激励手段为薪酬激励，如何进行薪酬激励成为企业的核心管理课题。
完善的薪酬管理可以吸引并留住企业的核心员工，提高员工满意度并调动员工积极性，顺利地完成企业战略使命。
今天的中国，随着人才激励思想日益广泛的传播和人们对其认识的不断深化，伴随着传统人事管理向现代人力资源管理的发展，越来越多企业意识到了人力资源在企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理正在成为企业获得竞争优势的最有力工具。
如何使用和开发人力这种特殊的资源，使他们能够真正成为企业的资本，推动企业的生存和发展，自然也就成为企业管理的第一要务。
因此，如果全面准确地认识薪酬激励，并抓住薪酬激励的有效运行的关键，使薪酬激励制度能够真正在企业有效运行，成为我国许多企业迫切需解决的问题。
一、薪资激励的定义和基本内容薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。
薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。
薪资激励方案的现状及改进建议
薪资激励方案的现状及改进建议1. 引言薪资激励方案对于员工的激励和企业的发展至关重要。
本文旨在分析当前薪资激励方案的现状，并提出一些建议以改进现有方案，从而更好地激励员工，增强组织的竞争力。
2. 现状分析2.1 薪资激励方案的设计当前许多企业的薪资激励方案主要以基本工资为主，缺乏个性化设计。
这样的方案难以满足不同员工的需求和激励动机，影响了员工的工作积极性和满意度。
2.2 回报机制的公平性一些员工认为薪资激励方案的回报机制存在不公平现象。
缺乏透明度和公开性的回报机制容易引发员工之间的不满和争议，进而影响整体工作氛围和团队合作。
2.3 目标设定和绩效评估当前薪资激励方案中的目标设定和绩效评估方式较为模糊，缺乏明确的指标和标准。
这给员工带来了困惑和不确定感，也限制了他们在工作中的进步和成长。
3. 改进建议3.1 引入综合激励方案除基本工资外，引入激励要素如绩效奖金、股权激励、福利补贴等，以满足不同员工的需求和激励动机。
个性化的激励方案可以更好地激发员工的工作热情和创造力。
3.2 建立公开透明的回报机制明确公开薪资激励回报机制，例如通过内部公告或员工通讯途径，使员工对于薪资激励的分配结果有透明的了解。
同时，强调回报机制的公平性和平等性，鼓励员工通过努力工作获得更好的回报。
3.3 设立明确的目标和绩效评估体系建立清晰明确的工作目标和绩效评估指标，使员工能够明确自己的岗位职责和工作目标，并通过定期评估了解自己的表现和成长空间。
这将激励员工更加专注和努力地完成工作，提高整体绩效。
4. 结论薪资激励方案在提高员工积极性和满意度上起着重要作用，但当前的方案存在设计不合理、公平性缺乏以及目标设定和绩效评估不明确等问题。
改进的关键是引入综合激励方案，建立公开透明的回报机制，并设立明确的目标和绩效评估体系。
在实施改进方案时，还应根据企业的实际情况进行调整和定制，以达到更好的激励效果和组织发展。
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（责任编辑 煜 旸）
一 二
企业文化在当今社会尤为重要，A公司应该加强企 年
业文化的建设。结合本公司的实际情况，摸索建立起一套
第 六
适合本公司工作人员的行政文化，来提高工作人员工作 期
的积极性和主动性，增强职员的主人翁精神、团队协作
精神和凝聚力，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业
整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。
的现金，一般情况下，金额相对固定为300元。
二、公司薪酬激励存在的问题
通过对A公司现行薪酬激励方式的调查发现，A公司
薪酬激励制度主要存在以下几个问题： （一）公司的薪酬战略不明确 A公司近几年所执行的薪酬制度，都是按照公司的
领导意图来确定的。这样导致公司的薪酬策略模糊不清， 更谈不上薪酬战略配合企业战略的实现。公司在没有统 一的薪酬战略指引下，导致了战略不明确，薪酬制度总是 处于不断的调整中，薪酬政策不连贯，导致了员工不能理 解，不愿意接受。
作 者 简 介 ：杨 扬 （1979-），女 ，辽 宁 沈 阳 人 ，硕 士 ，主 要 从 事 管 理 学 、秘 书 学 研 究 。
等偏上的水平；一般员工的薪酬收入处于中等的水平。在 当时情况下，还算是有些竞争优势。但是经过几年的经营 公司并没有进行任何的调整，导致公司员工的收入并没 有多大的改变，丧失了在同行企业中的优势，滞后的薪酬 体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
施，最大限度地提高员工的工作积极性。
（二）充分利用非经济报酬式的激励
A公司应该加强非经济性报酬式的激励，包括工作
辽辽 宁宁
的成就感、责任感、个人的发展机会、领导的赞赏和尊重
经经 济济
等。尤其是针对技术人员和管理人员更为有效。这两类 职 管
业理
人员是各个公司的主要人员，他们的流动性比较大，增强 技 干
三、公司现有薪酬体系存在问题的原因分析 A公司薪酬体系当中存在问题的原因主要包括三 方面： （一）历史原因 在公司的创业初期，由于私营企业领导人能够更加 贴近员工，没有领导的架子，和员工一起工作在第一线 上，老板和员工能够打成一片。所以，那时的员工有较强 的奉献意识，在老板面前卖力表现自己，工作热情非常 高，大家都希望能把公司发展得更好。但是企业发展到 今天，原来的简单的薪酬模式显然已不能有效激励员工， 不能适应企业的发展需要。虽然在发展过程中薪酬制度 已经做过了几次调整，提高了员工的部分工资，但都由于 方式过于保守，导致收效不大。 （二）领导原因 公司领导很年轻，没有工作经验，没有经营企业的经 验，并没有认识到人力资源管理的重要性。由于第一次经 营企业，对于薪酬管理对员工激励的重要性，并没有充分 的认识。公司领导过分地相信员工的自我激励能力，尽管 领导也认同“人力资源是企业的第一资源”，但在思想根 源上仍然是以事为中心，不是以人为中心，只关注工作任 务的执行情况，不关注人。这就导致了薪酬制度不以激励 人为中心，导致薪酬制度激励不足。 （三）专业技术原因 A公司以传媒技术为主要经营项目，认为专业技术 人员是公司最为核心的人员，营销人员当然也是公司最 重要的力量，而对经营管理方面的人才引进没有给予重 视，特别缺乏人力资源管理方面的人才，导致公司至今仍 然没有建立专门的人力资源管理部门。公司主要是以老 板一个人的管理为主，有时老板和人力资源管理人员有 相反意见的时候，大多还是以老板的意志为转移。A公司 缺乏一套将先进的薪酬管理模式转化为适合自己公司特 点的可操作的方案和制度。 四、建立、完善薪酬激励制度的对策 （一）能够适时采用有针对性的激励措施 从美国心理学家弗罗姆的激励公式：M（激励水平）= V（行动结果的价值评价，即效价）×E（期望值）来看，激励 水平取决于效价和期望值，期望值是有时间性的，只有在 某个时段内特定的期望才能对员工有激励作用。激励也 要求时效性，企业的员工要能够根据不同时期公司的经 营状况、员工结构、社会环境等采取有针对性的激励措
公司的绩效工资根据员工的表现、责任大小、劳动强度确
定。通过企业相关部门的审核，根据个人的业绩不同，确
定绩效工资的多少。
（三）奖金
奖金是工资的另一种形式。A公司的奖金包括了年
终奖和特殊奖励奖金。年终奖的发放主要是根据企业当
年的效益、工作任务、经营指标和员工职责履行状况等方
面来确定的。特殊奖励则包括了全勤奖和特殊贡献奖等。
例，探讨现代企业薪酬激励普遍存在的问题与对策。
一、Ａ公司薪酬体系现状
（一）基本工资
022
基本工资是企业为了保ຫໍສະໝຸດ 员工的基本生活需要，定期向员工支付的、数额固定的劳动报酬。A公司的基本工
资是根据当地的社会经济条件，并参照员工的学历水平、
工作年限、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度确定的。
（二）绩效工资
绩效工资是根据工作成绩和劳动效率来确定的。A
（四）福利
A公司的福利主要包括企业负担的员工“三险”费用
和节假日福利，公司能够按国家有关法规规定为员工缴
纳社会保险，包括医疗保险、失业保险、养老保险。节假日
福利是指在节假日（即劳动节、国庆节、元旦等）给予员工
的一种福利补贴。公司有时候选择发放节日商品，如端午
节发放粽子，中秋节发放月饼等，有时选择发放一定金额
薪酬激励对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理
的重要性。当今市场竞争十分激烈，企业必须抓住时间
和效益不放，取得市场竞争优势，促进自身更好地发展。
创建良性循环的工作环境 ，建 立 完善 的 约 束 和激 励 机
制 ，是 吸 引 人 才 、留 住 人 才 的重要举措。只有这样才能
有机会在激烈的市场竞争中生存壮大。下面以A公司为
这类人的忠诚度尤为重要，充分利用非经济报酬式的激
术部 学学
励，让他们知道他们在公司中的重要程度，来提高他们对 院 院
公司的忠诚度。甚至可以进行股份的改革，让员工入股也
成为公司的“主人”，这样他们才能够和公司共命运、同呼
吸，调动员工的工作积极性。
二
（三）加强企业的文化建设，建立良好的文化环境，促
进薪酬激励
（二）部门职能定位不明确 A公司未设置人力资源部门，使得部门关键的一些 职能缺失，导致本来较为重要的部门未能发挥其应有的 作用。公司没有专门的人力资源管理部门，无法集中精 力开展人力资源和薪酬管理工作。在薪酬办法的制度上 职责划分不清，这种职责和权限界定不清的局面，使得薪 酬工作无法统筹规划和安排，公司在薪酬管理上陷入了 尴尬和被动的局面。 （三）分配方式比较单一 薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴 补贴较多。根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员 工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。但A公 司的分配方式较为单一，对员工的长期激励不足，简单的 分配方式使员工没有工作动力，工作不积极甚至有些懈 怠，只看眼前既得利益，不能为公司的长期发展着想。 （四）尚未建立科学规范的薪酬管理体系 公司现行的薪资标准多是根据员工应聘时填写的薪 资要求来确定的，工资表结构很简单，没有系统明细分类 即没有明确的工资结构；公司在福利方面，也未建立系统 的体系，目前只为员工办理了三险（养老、失业、医疗）。在 岗工人数不多，尚未建立科学规范的薪酬管理体系。 （五）缺乏外部竞争力 A公司作为以传媒为主的民营企业在设计薪酬体系 时，并没有能够完全参照当时当地的薪酬标准。在公司建 设初期，公司中层以上管理人员的薪酬水平能够处于中
（四）逐步弱化家族式管理模式，建立效率优先、兼顾
公平的分配制度
在新的薪酬激励政策的制定当中，尽量减少来自家
族成员的影响，充分发挥公平竞争的机制。充分发挥公司
中家族成员有利于团结的特点，让非家族关联的公司员
工也能促进团结。充分发挥薪酬激励的作用，以效率为
根据，进行分配。
（五）建立多元化福利制度，提高企业员工的忠诚度 023
摘 要：薪酬激励在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用，以对A公司现行薪酬激励政策为例 开展分析，可以提出A公司薪酬体系中存在的问题，并据此给出相应的优化设计方案，用以改进A公司薪 酬管理现状。
关键词：公司；薪酬激励；问题；对策 中图分类号：F272.923 文献标识码：A 文章编号：1672-5646（2012）06-0022-02
很多员工都非常注重企业的福利制度，特别是在现
代经济条件下，很多单位提出“五险一金”等优厚条件。A
企业应当建立多元化的福利制度，不要只限制在几险几
金上。如设立电话补助、餐费补助、租房补助、交通补助，
免费旅游、免费定期体检等更多的福利体系。
参考文献： 〔1〕朱飞.绩效管理与薪酬激励全程实务操作〔M〕.北 京：企业管理出版社，2007.225-227. 〔2〕CindyBin.诺基亚的薪酬管理办法〔N〕.人力资源 报，2007-01-08. 〔3〕许震.民营企业薪酬管理误区研究〔J〕.中国人力 资源开发，2002，（7）：24-25. 〔4〕陈云娟，张小林，张良珍.民营企业知识型员工激 励机制因素实证分析〔J〕.河海大学学报，2005，（2）：2831.96.
OF LIAONING ECONOMIC MANAGEMENT CADRE INSTITUTE
JOURNAL OF LIAONING ECONOMIC VOCATIONAL TECHNOLOGICAL INSTITUTE
管理纵横
A公司现行薪酬激励存在的问题与对策
杨扬 （辽宁金融职业学院 工商管理系，辽宁 沈阳 110122）