第5章 面试求职者
大学生就业与创业指导(福州大学)正确答案
•第一章测试1【多选题】 (10分)关于职业发展模型，以下描述正确的是：（）A.任何职业选择要同时考虑组织满意度与职业满意度两个维度。
B.当个人的能力符合职业的要求时，组织对个人较满意。
C.职业选择或定位时，自我方面主要考虑能力与需求，职业方面要了解要求与回馈。
D.当职业的回馈满足个人的需求时，个人对组织较满意。
2【多选题】 (10分)职业对技能的要求通常可分为三种类别，分别是：( )A.自我管理技能B.管理技能C.可迁移技能D.知识技能3【多选题】 (10分)STAR成就故事深度分析法，是有效分析个人能力的方式。
对“STAR”原则描述正确的是：（）A.Result结果——效果如何？你有什么收获？B.Situation情境——当时面对什么困难？C.Target目标——你的目标是什么？D.Action行动——你做了什么？4【多选题】 (10分)参加大型招聘会时，应注意：（）A.及时记录投递简历情况、公司名称、应聘岗位、联系人等。
B.最好提前通过招聘会网络发布的信息了解企业和岗位C.带一个版本的简历即可，看到中意的企业就投递D.要有针对性地投递简历，主动提问交流5【多选题】 (10分)获取就业信息的渠道有：（）A.人际资源B.网络C.直接与用人单位联系D.实习实践E.招聘会6【判断题】 (10分)根据职业发展模型，我们在进行职业定位，既要考虑到个人能力是否能胜任职业的要求，也要考虑到职业回报能否满足个人的价值需要。
A.对B.错正确本题总得分10分7【单选题】 (10分)抗压能力、灵活应变能力，在技能上属于 ( )A.管理技能B.自我管理技能C.知识技能D.可迁移技能正确本题总得分10分8【多选题】 (10分)某些招聘启事中要求“学生干部优先”，背后隐含着对哪些技能的要求？A.知识技能B.管理技能C.自我管理技能D.可迁移技能正确本题总得分10分9【单选题】 (10分)通过STAR成就故事分析个人能力，其中最能说明能力的部分是是（）A.Situation情境——当时面对什么困难？B.Action行动——你做了什么？C.Target目标——你的目标是什么？D.Result结果——效果如何？你有什么收获？正确本题总得分10分10【多选题】 (10分)广义的就业信息包括（）A.就业形势与政策B.行业企业信息C.招聘说明与历年招聘情况D.用人单位情况及职位信息正确本题总得分10分总分100第二章测试•第1部分•总题数: 101【多选题】(10分)简历的目的是：（）A.展示与职位相匹配的能力B.充分展示自我C.获取面试的机会D.获取一份工作正确本题总得分10分2【多选题】(10分)在简历的构成要素中，哪些要素最好置于前面显著位置？（）A.社会实践B.教育背景C.个人信息D.求职目标/应聘岗位正确本题总得分10分3【多选题】(10分)个人信息中，必写信息有（）A.照片B.联系方式C.性别D.姓名正确本题总得分10分4【单选题】(10分)以下关于简历中“求职意向”描述，有误的是（）A.求职意向最好明确而具体，一份简历最好写一种求职意向B.针对不同的求职意向，要撰写不同版本的简历C.不同的求职意向可以一起写在同一份简历上D.针对求职意向，简历要突出与该职位相匹配的能力正确本题总得分10分5【多选题】(10分)以下关于简历中“实践经历“的描述，正确的有（）A.同一段实践经历，针对岗位不同，也应有不同的侧重描述B.实践经历只要说明时间、职务或活动即可C.实践经历多的求职者，应当根据岗位需求有所取舍D.实践经历要运用”STAR“法则展开，让读者了解一个简单完整的经历，而不是列举任务。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
第五章招聘与录用ppt课件
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优 劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事 物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做 出的不同的判断。
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这 种情况在大规模面试中较为明显。
第五章 招聘与录用
第五节 人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章 招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试 体检 品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章 招聘与录用
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评 价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、 侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评 定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力 下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。
求职面试英语口语对话资料全
求职面试英语口语对话资料目录第1章：开场白 3第2章：个人信息7第3章：性格和爱好11第4章：教育背景15第5章：个人技能20第6章：离职和应聘原因23第7章：工作经验27第8章：工作目标31第9章：薪金期望35第10章：面试结束39第11章：表示谢意43第12章：询问结果49第13章：谢绝职务53第14章：应聘实验室助理 57第15章：应聘律师助理60第16章：应聘秘书65第17章：应聘空姐70第18章：应聘会计师 74第19章：应聘销售人员80第20章：应聘金融工作86第21章：应聘信息产业的工作 98第22章：应聘电脑工程师 104第23章：应聘机械工程师 111第24章：应聘保险代理人 117第25章：应聘导游121第1章：开场白BRIEF INTRODUCTION 简介开场白（prolusion）有可能决定整个面试的基调。
所谓“前三分钟定终身”，即你给面试考官的第一印象，从言谈举止到穿着打扮将直接影响到你被录取的机会。
要彬彬有礼，但不要显得过分殷勤；要大方得体，不要拘谨或过分谦让。
还有，应试者需要注意的是，虽然对方为了缓和紧张气氛会问几个轻松的问题，但回答问题时一定要有礼貌，答案要抓住重点，和面试无关的话不要说，尽量考虑对方最想知道什么。
BASIC EXPRESSIONS 基本句型表达1) May I come in?我可以进来吗？2) How are you doing, Mrs. Smith?你好，史密斯女士。
3) Excuse me. May I see Mrs. Smith?对不起，我可以见史密斯女士吗？4) Miss Wu? Will you come in please? Take a seat.吴小姐，请进，坐下吧。
5) I have come here for an interview by appointment. Nice to meet you.我是应约来面试的，非常高兴见到你。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
职业指导人员培训操作 职业指导 教学课件
• (B)无条件积极关注；面质，共情 • (C)面质，无条件积极关注；解释 • (D)集中精力；暗示、说服和劝告
2020/6/30
练习（蓝书P140）
• 在澄清求职者的求职挫折问题的环节中， 黄健倾听王红的陈述之后，还应按照下列 哪些步骤进行诊断咨询?
• 如果你已明白案例的内容，请回答下列问题：
2020/6/30
• 1、R在了解用人单位情况时缺少了那个重要环节?
• (A 查验A公司的营业执照
(B)查验A公司的用人资格
• (C)了解A公司的业务情况 （D）了解A公司的财务状况
• 2．R在了解岗位用人标准时缺少哪项重要内容?（绿书P46用人标准图示 ）
• (A）职业资格证书
(B 职业能力标准
• (C)职业取向
(D)职业道德标准
• 3．R在处理A公司建立劳动关系不规范问题时，下面哪一项措施不宜采用 ?
• (A 向劳动监查机构反映问题 （B)与H进行沟通，提出改进建议
• (C)按照相关法规，对A公司进行处罚 (D)与A公司总经理沟通
• 4．如果A公司坚持错误做法，而员工希望R提供帮助以解决问题，R不宜 采取的步骤是哪一个？
第四章 择业指导（就业指导）
• 择业指导——助理职业指导师（蓝书P149-
157）
• 能够对求职者个体进行择业观念指导（蓝书
P149）
• 对毕业生择业困惑能给予行之有效的指导（
蓝书P153）
• 大学生应树立的基本择业观念（5个） • 择业指导的原则（5个）
2020/6/30
就业指导——职业指导师、高级职业指导师
• 职业指导师（绿书P36-41） • 能进行升学指导能针对不同求职群体； • 进行创业意意识的的基础性指导；
大学生就业与创业指导 【智慧树知到】网课章节测试参考答案
1、选择题:关于职业发展模型，以下描述正确的是：（）选项：A:职业选择或定位时，自我方面主要考虑能力与需求，职业方面要了解要求与回馈。
B:当个人的能力符合职业的要求时，组织对个人较满意。
C:当职业的回馈满足个人的需求时，个人对组织较满意。
D:任何职业选择要同时考虑组织满意度与职业满意度两个维度。
答案: 【职业选择或定位时，自我方面主要考虑能力与需求，职业方面要了解要求与回馈。
当个人的能力符合职业的要求时，组织对个人较满意。
当职业的回馈满足个人的需求时，个人对组织较满意。
】2、选择题:职业对技能的要求通常可分为三种类别，分别是：( )选项：A:知识技能B:可迁移技能C:管理技能D:自我管理技能答案: 【知识技能,可迁移技能,自我管理技能】3、选择题:STAR成就故事深度分析法，是有效分析个人能力的方式。
对“STAR”原则描述正确的是：（）选项：A:Situation情境——当时面对什么困难？B:Target目标——你的目标是什么？C:Action行动——你做了什么？D:Result结果——效果如何？你有什么收获？答案: 【Situation情境——当时面对什么困难？Target目标——你的目标是什么？Action行动——你做了什么？Result结果——效果如何？你有什么收获？】4、选择题:参加大型招聘会时，应注意：（）选项：A:最好提前通过招聘会网络发布的信息了解企业和岗位B:带一个版本的简历即可，看到中意的企业就投递C:要有针对性地投递简历，主动提问交流D:及时记录投递简历情况、公司名称、应聘岗位、联系人等。
答案: 【最好提前通过招聘会网络发布的信息了解企业和岗位,要有针对性地投递简历，主动提问交流,及时记录投递简历情况、公司名称、应聘岗位、联系人等。
】5、选择题:获取就业信息的渠道有：（）选项：A:网络B:招聘会C:实习实践D:人际资源E:直接与用人单位联系答案: 【网络,招聘会,实习实践,人际资源,直接与用人单位联系】6、选择题:根据职业发展模型，我们在进行职业定位，既要考虑到个人能力是否能胜任职业的要求，也要考虑到职业回报能否满足个人的价值需要。
高职毕业生就业指导完整版课件全套ppt教程最全教学课件
三、高职毕业生就业前景
（一）经济增长与产业结构升级将为大学生就业创造广阔 的空间
需求拉动经济增长。作为一个拥有13亿人口的大国，其潜在 的经济需求是极大的。通过30余年的改革开放，这些需求已 经被成功启动，首先在大中城市，然后是沿海的小城市与农 村地区，随之而来的将是广阔的中西部地区。目前我国处在 农业社会向工业社会转型、工业社会向信息社会转型的过程 中，需要大量的工业基础设施与信息基础设施的建设，在未 来很长的一段时间内，这都将是解决就业需求的重要渠道。
（四）招聘单位将更加理性化
大部分用人单位的用人观念正在发生变化，过去非名牌、 高学历毕业生不用的状况正在改变，现在更重视学生的 综合素质和专业素质。有资料表明，一些高级技工的薪 水甚至可以超过研究生。可见，用人单位更多的是从实 际需要出发来选择不同学历层次的毕业生，其招聘行为 的理性化程度大大提高。而这样一种环境，无疑将给高 职毕业生的就业带来更大的发展空间。他们当中可能有 更多的人将来会加入“高级技师”这一行列。
目录
第一章 高职毕业生就业形势 第二章 高职毕业生就业政策 第三章 高职毕业生就业面向 第四章 高职毕业生就业程序 第五章 高职毕业生求职面试 第六章 高职毕业生求职安全 第七章 高职毕业生自主创业
第一章 高职毕业生就业形势
第一节 高职毕业生就业前景 第二节 高职毕业生竞争优势 第三节 高职毕业生就业存在的问题 第四节 高职毕业生就业策略
第5章人员招聘与甄选
问题：精确性
注意：避免非法的或不适宜的问题
案例讨论
招聘登记表
举例：语文推理
信息收集技术——书面考试
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
招聘理念——招聘来源
内部招聘 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工 优点 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限，水平有限 缺点 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 外部招聘 来源广，余地大 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工的 积极性
信息收集技术的使用
多级障碍式(层层淘汰制） 补偿式（成绩互相补充） 结合式（以上两者结合）
招聘的技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的 求职者作雇员呢？
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给 求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排
提供就业安全感
有效的同化
Less time consuming Less costly Easy to use database Easy to find out eligible applicants
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow. The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
职业生涯规划各章复习要点
第一章职业生涯管理概论单项选择1职业划分的基础和依据是（ B ）A．社会进步 B．社会分工 C．社会发展 D．社会产生2下列哪个选项不是一般企业中对职位层级的划分？（ D ）A．高层管理者B．操作者 C．中层管理者D．临时工3下列哪个选项不属于专业的特点？（ C ）A．学科性B．职业性C．专业性D．教育性4下列选项中不属于职业的三大基本特征的是（ B ）A．社会特征B．组织特征C．经济特征D．专业特征5按照具体职业所含权利、财富、声望的差别，对各种职业的社会地位进行纵向排序和分类的是（ A ）A．职业分层 B．职业分类 C．职业声望 D．职业规划6下列选项中是人们对职业社会地位主观反映，而不可避免地带有个人偏见的是（ C ）A．职业分层B．职业分类C．职业声望D．职业规划7职业生涯的概念始于20世纪（ B ）A．40年代B．50年代 C．60年代 D．70年代8下列不属于格林豪斯总结的传统职业生涯观特征的是（ C ）A．稳定B．进步 C．科学D．专业9根据格林豪斯的理解，职业生涯不包含下列哪个层面（ A ）A．组织行为B．角色经历 C．生命时间 D．角色程度10职业生涯管理的主体不包括（ B ）A．政府B．社会 C．组织 D．个人11在世界范围首次运用“职业指导”这一专门学术用于的专著是（ D ）A．《职业动力学》B．《职业生涯管理》C．《管理新职业者》D．《选择一个职业》12职业生涯管理正式研究的标志是（ B ）A．帕森斯出版《选择一个职业》 B．帕森斯成立地方局C．全国职业指导协会成立D．施恩出版《职业动力学》（ B ）13心理学的发展，特别是____的兴起，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
A．心理咨询B．心理测量 C．行为分析 D．数据统计14金兹伯格对职业生涯发展阶段的划分不包括（ A ）A．觉醒期B．幻想期 C．尝试期 D．现实期15施恩的《职业动力学》一书率先_______从出发，刻画个人职业生涯管理与组织生涯管理相互作用的基本图式。
人力资源专业词汇汇总 (中英文)超全 整理 的很辛苦的精编版
第一篇导论：人力资源环境与策略第一章人力资源策略1.人力资源政策与哲学。
人力资源管理(human resource management ,HRM)。
人力资源管理目标 objectives of HRM。
人力资源管理职责 duties of HRM。
人力资源管理任务 tasks of HRM。
战略性人力资源管理 strategic HRM。
人力资源政策 human resource policy。
人力资源哲学 human resource philosophy。
精神契约 psychological contract。
企业认同感 organization commitment2.组织：行为与文化。
正式组织 formal organization。
非正式组织 informal organization。
组织文化 organization culture。
亚文化 subculture。
跨文化 cross-national culture。
价值观 values。
态度 attitudes。
角色行为 role behavior。
个人主义—集体主义individualism-collectivism。
不确定性规避 uncertainty avoidance。
权力距离 power distance。
直线和职能职权 line and staff authority3.激励与组织绩效。
激励 motivation。
需要层次理论 hierarchy of needs theory。
X理论与Y理论 theory X & theory Y。
组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳ system Ⅰ& system Ⅳ。
激励-保健理论 motivation-hygiene theory。
ERG理论 ERG theory。
麦克莱兰德需要理 mc-clelland’s theory of needs。
期望理论 expectency theory。
第5章 人员甄选的技术与技巧
能力测验
特殊能力测验 人格测试
心理测试
兴趣测试 价值观测试
1、工作知识测试
Байду номын сангаас
10
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• • •
•
2、智力测试题：微软智力题 1．烧一根不均匀的绳子，从头烧到尾总共需 要1个小时，问如何用烧绳子的方法来确定半小 时的时间呢？ 2．为什么下水道的盖子是圆的？ 3．中国有多少辆汽车？ 4．你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这 根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的 时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条 弄断，你如何给你的工人付费？ 5、请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕 盒里还必须留有一份。
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么 可以这样做： A、用一根铁丝扎住钉套，用力拉 B、用剪刀夹出来 C、用斧头帮助 D、用牙齿咬出来
一般能力测试方法有： 比奈.西蒙智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准推理测试：图形推理
特殊能力测验
在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业 技术能力。如：文员岗位：文书能力；
• 选择3. 你是深思熟虑的人。做事细心 周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫 别人为你担心，但因此而承受的压力也 会比较大，要寻找合适的为自己减压的 方法，或是多多与人合作寻找帮助。 • 选择4. 你是一个凡事都会为他人着想 的人，当遇到困难时，身边的朋友定能 助你一臂之力。
常见的心理测量量表： 人格测试：明尼苏达多相人格测试；
三、 面试的方法
1．根据面试官人数、顺序分类 （1）个人面试法：考官和应聘者一对一单独 面谈的方法。优点：了解更深入；缺点：一 位考官容易出现误差，拉关系走后门。 （2）集体面试法：多位考官对单一应聘者进 行面谈或者多位考官对多位应聘者进行面谈。 优点：减少考官误差，更加客观公正；缺点： 考官太多给应聘者造成心理压力；容易出现 混乱。 （3）逐步面试法：将考官层次由低到高的顺 序排列，依次对同一位应聘者进行面谈。低 层次考官考专业知识，中层考能力，高层全 面考察。优点：层次越高，要求越严格，到 主要领导面试时，已经剩下最优秀人才。缺 点：每个层次考官一般1-2人，容易出现误 差。优秀人才提前被淘汰。
智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案
智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案第一章测试1、何时开始准备求职是最好的？A、毕业前三个月B、毕业后三个月C、大三下学期D、大一下学期答案：D2、求职的第一步是什么？A、网上投递求职简历B、电话面试C、写求职简历D、笔试答案：C3、在求职OMG原则里，O代表的含义是_____.A、ObserveB、ObjectiveC、ObtainD、Optimist答案：B4、写简历应该遵循的步骤是?A、锁定目标匹配资源立即行动B、匹配资源锁定目标立即行动智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案C、锁定目标立即行动匹配资源D、匹配资源立即动作锁定目标答案：A5、往往容易被应届毕业生写简历时忽略的项目是____.A、兴趣爱好B、求职意向C、薪资期望D、姓名学校答案：B6、电话面试后平日会进行哪个环节？A、通知上班B、笔试C、投递简历D、招聘公司筛选简历答案：B7、在求职OMG原则里，M代表的意义是：A、比赛B、我的C、匹配D、数学答案：C8、立即动作（Goforit）时如果行不通时，你应该：智慧树知到《求职OMG大学生失业指导与技能开发》2021章节测试答案A、自动摒弃B、自暴自弃C、相任何行为都有积极意义D、不再相OMG法则答案：C9、用人单位选人时的原则是：A、最优秀的B、最会说话的C、成就最好的D、最适合的答案：D10、将OMG原则放入漏斗中，最上方的是：A、ObjectiveB、MatchC、Goforit答案：A第二章测试1、下列不属于职业测评的考量因素A、兴趣B、性格C、学历D、价值观智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案答案：C2、下列不属于大型招聘会的特点是A、可以与用人单位面对面B、只进行社会招聘C、可以就地就进行一轮筛选D、通过率要比互联网高一点答案：B3、汇集失业息时，互联网的瑕玷是A、息量太大，缩小范围艰巨B、足不出户就能够了解到很多失业息C、随时更新求职经验D、查找息便利答案：AA、大型招聘会B、师兄师姐C、校园宣讲会D、互联网答案：B5、下列关于校园宣讲会错误的是A、校园宣讲会比大型招聘会更加具体B、一次宣讲会胜过网上搜索一天的成果智慧树知到《求职OMG大学生失业指导与技能开发》2021章节测试答案C、有了目标的同学没必要去宣讲会D、参加宣讲会可以更加直观地了解工作答案：C6、好工作的考量因素不包括：A、你想做的B、你能做的C、你值得做的D、他人让你做的答案：D7、以下哪个不属于招聘网站？A、58同城B、应届生C、智联招聘D、中华英才网答案：A8、在校园宣讲会不应该做的是：A、多开口多交流B、安静坐在一旁C、抓住宣讲人员采访D、问师兄师姐答案：B9、以下关于内推说法错误的是：智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案A、企业内部员工推荐新人入职B、内推胜利率百分之百C、可以通过师兄师姐内推D、内推可以缩减企业招聘成本答案：B10、下列哪一项招聘途径视频中未提到？A、报纸B、微博C、微D、校园招聘网答案：A第三章测试1、简历上的照片应该是A、证件照B、生活照C、艺术照D、搞怪照答案：A2、以下不属于OMG华夏则的是A、目标引领原则B、枢纽字原则C、素材匹配原则智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案D、努力争取原则答案：B3、什么时分发简历最好A、周一早上B、周二白天C、没有特别的讲究，但是注意deadlineD、周三白天答案：C4、简历最好写多少页A、一页B、五页C、十页D、十页以上答案：A5、在简历OMG的四个关键字分别是A、知志职止B、志职止智C、知志止智D、知职止智答案：D6、简历不通过的原因不包括：A、简历不晓得写什么好智慧树知到《求职OMG大学生失业指导与技能开发》2021章节测试答案B、简历不晓得怎么写好C、HR没看到D、职位与小我本领不匹配答案：C7、下列对于简历制作不正确的是：A、为目标单位定制简历，有的放矢B、制造简历时写明求职意向D、只使用一张通用简历答案：D8、简历中的过往经历不包括以下哪个方面：A、教诲经历B、工作经历C、打工经历D、社团经历答案：C9、技能类型不包括：A、人际交往技能B、专业知识技能C、可迁移技能D、自我管理技能答案：A智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案10、关于写简历的三三制原则，下列说法错误的是：A、对照招聘要求，选三个经历B、最重要的放在最前面C、每个经历三个短句D、每次设置三家目标公司答案：D第四章测试1、以下不属于网申的优点的是A、避免了因简历不美观而被淘汰的风险B、方便用人单位将应聘者进行比较C、有了网申，就能够省去准备简历这一环节D、各种填空题更加方便求职者提供资料答案：C2、网申中，常见的开放式问题不包括A、成就故事类B、实习经历类C、职业目标类D、专业水平测试答案：D3、以下不属于网申受HR欢迎的原因是A、网申标准了招聘者提交的招聘资料B、网申的简历占空间小，轻易保存智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案C、网申的数字化效率高，可以很便捷地进行数据分析D、仅凭关键词就可以筛选出合适的候选人答案：D4、完成网申精确的做法是A、将自己的简历内容直接粘贴复制B、依照自己写的简历内容扩充，写的越多越好C、不需要提前做任何准备，仅凭自己的想法去填写即可D、针对不同公司填写合适的内容答案：D5、关于网申，以下做法不正确的是A、把他人的劳苦功高都套用在自己身上B、英语答题，做好润色C、先预览后提交，检查自己是否有错误的地方D、把每一次的网申都截图保存，按时翻翻，及时追踪结果答案：A6、填网申时应该注意：A、填写时写明求职意向B、填写时写明简历中省略的小我息C、活动经历填写时遵循三三制原则D、活动经历尽可能夸大答案：D7、网申的应用场景不包括：智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案A、HR初步筛选B、笔试C、面试答案：B8、STAR法则中不包括：A、SituationB、TaskC、ActivityD、Result答案：C9、“描述一个你发起的最创新的改变，以及你怎么完成的？”属于哪类开放式问题？A、成就故事类B、实习经历类C、职业目标类D、为什么选我类答案：A10、下列关于回答职业目标类问题不正确的是：A、职业目标与公司相关B、不要太具体C、写清目标职位D、结合实际情况、应聘职位、发展愿景答案：C智慧树知到《求职OMG大学生就业指导与技能开发》2021章节测试答案第五章测试1、下列关于面试的说法错误的是A、面试是用人单位选择员工的一种重要方法B、面试给用人单位和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使用人单位和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确做出聘用与否、受聘与否的决定C、大部分公司至少经过两轮面试来筛选应聘者D、目前的技术还无法解决远程面试的问题答案：D2、下列关于面试分类的说法错误的是A、面试可依照介入的人数分为分为一对1、一对多、多对一B、多对一指的是无领导小组讨论C、一对多也叫群面，集面子试D、有的公司会在面试中增加人才测评或综合测评的环节答案：B3、以华为的面试流程为例,研发类和财务类岗位的第一个环节是A、一对一面试B、电话面试C、上机考试或笔试D、群面答案：C4、关于“问之以是非，而观其志。
大学生就业指导题库
第1章大学生活与职业发展一：单选题（8道题，每题2分，共16分）每个职业都需要具备特定的知识，这说明，职业具有________特征。
（）A.专业性B.稳定性C.特殊性D.静态性以下关于职业概念的理解，说法不正确的是________（）A.职业需要维持我们的生计B.职业可以体现我们的社会价值C.职业可以发挥我们的才能D.职业是不持续的社会活动职业发展的核心竞争力是________（）A.综合素质B.天赋能力C.专业技能D.专业证书4大一、大二的学生应该更专注________（）A.内职业发展B.外职业发展C.找工作D.创业以下关于兼职的说法，最恰当的是________（）A.兼职也可以获得职业经验B.兼职和全职可以获得同样的职业经验C.兼职的经历不能写到简历上D.大学生最好不要参加课外兼职低年级大学生需要适应大学学习，包括________（）A.确定学习目标B.制定学习计划C.平衡学习与社团活动D.以上三项都对高校培养专业人才的方式，包括________（）A.课堂教学B.实践活动C.专业训练D.以上三项都对社会活动可以帮助大学生________（）A.了解国情B.正确认识自己C.增强运用所学知识解决问题的能力D.以上三项都对二：多选题（4道题，每题5分，共20分）9.关于专业与职业的关系，以下理解不正确的是________（）A.职业发展是专业学习的基础B.职业的发展由专业水平决定C.职业发展不仅仅取决于专业知识D.以上三项都对10.以下关于职业发展的理解，正确的是________（）A.职业发展是一个过程B.职业发展与职业目标密切相关C.职业发展就是指职位的晋升D.职业发展是动态的11.以下关于大学生专业学习的观点，正确的是________（）A.专业学习是大学学习的重点B.专业知识是职业发展的核心竞争力C.专业方向决定了职业选择的目标D.适合自己的专业是最好的12.关于大学生角色的观点，以下选项中不正确的是________（）A.大学生就不需要考虑职业人的特点B.为了尽快适应职场，我们应该在大学努力提高职业能力C.大学是走入社会的保险箱，我们要抓住青春的尾巴，痛快地玩乐D.职场才是培养职业能力的地方，而不是大学三：判断题（4道题，每题5分，共20分）13.学生角色和职业角色的区别就在于角色的环境不同，但主要的行为规范都是相同的。
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本章小结
• • • • 列举出甄选面试的主要类型。 解释并说明影响面试有用性的六个因素。 解释并说明面试的指导方针。 有效率地面试一位求职者。
2011-11-6Biblioteka 第5章 面试求职者18
游戏-肢体语言
• 将学员们分为2人一组，让他们进行2～3分 钟的交流，交谈的内容不限。 • 当大家停下以后，请学员们彼此说一下对方 有什么非语言表现，包括肢体语言或者表情， 比如有人老爱眨眼，有人会不时地撩一下自 己的头发。问这些做出无意识动作的人是否 注意到了这些行为。 • 让大家继续讨论2～3分钟，但这次注意不要 有任何肢体语言，看看与前次有什么不同。
Interviewer’s inadvertent behavior
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第5章 面试求职者
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5.3 设计和实施有效的面试
Being Systematic and Effective
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Know the job. Structure the interview. Get organized. Establish rapport. Ask questions. Take brief, unobtrusive notes. Close the interview. Review the interview.
Unstructured (nondirective) interview
Structured (directive) interview
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第5章 面试求职者
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5.1.2 根据面试内容来分类
Types of Questions Asked
Situational interview
Behavioral interview
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游戏-讨论
• 在第一次交谈中，有多少人注意到了自己的 肢体语言？ • 对方有没有什么动作或表情让你觉得极不舒 服，你是否告诉他了你的这种情绪？ • 当你不能用你的动作或表情辅助你的谈话的 时候，有什么样的感觉？是否会觉得很不舒 服？
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第5章 面试求职者
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第5章 面试求职者
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第5章 面试求职者
• 5.1 面试的基本特征 • 5.2 影响面试有用性的因素 • 5.3 设计和实施有效的面试
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第5章 面试求职者
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学习目标
• • • • 列举出甄选面试的主要类型。 解释并说明影响面试有用性的六个因素。 解释并说明面试的指导方针。 有效率地面试一位求职者。
第5章 面试求职者 5
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5.1 面试的基本特征-面试类型
Selection Interview
Types of Interviews
Appraisal Interview
Exit Interview
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第5章 面试求职者
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5.1 面试的基本特征-甄选面试的 分类标准
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第5章 面试求职者
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5.1.2 根据面试内容来分类-行为面 试示例
• • • • • • • • 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的 一 最终获得你所希望的结果。 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息， 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现 关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 一 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时， 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进 行有效合作的。 行有效合作的。 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功 一 一 一 起到了重要的作用。 请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评 请你举一个具体的例子， 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结 果。 请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用 一 一 于实际工作中。
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第5章 面试求职者
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关键词
• • • • • • • • • • • • unstructured (or nondirective) interview structured (or directive) interview situational interview behavioral interview job-related interview stress interview unstructured sequential interview structured sequential interview panel interview mass interview candidate-order error (or contrast) error structured situational interview
• 曾子墨：一次难忘的面试（谜题）
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5.1.3 根据面试组织形式来分类
Unstructured sequential interview
Structured sequential interview
Panel interview
Mass interview
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5.3 设计和实施有效的面试-组织 面试
• 环境选择
– 不能接电话、不会被打扰的屋子里
• 位置安排
– 面试官与求职者相距2米左右为宜 – 圆桌式、正对式距离较近、正对式距离较远、 斜对式、舞台式
• 浏览简历
– 标出存疑
2011-11-6 第5章 面试求职者 17
Interviewer’s misunderstanding of the job
Factors Affecting An Interview’s Usefulness
Applicant’s personal characteristics
Candidate-order (contrast) error and pressure to hire
Selection Interview Characteristics
Interview structure
Interview content
Interview administration
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第5章 面试求职者
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5.1.1 根据结构化程度来分类
Interview Structure Formats
第5章 面试求职者
开篇案例-西南航空公司的面试
• 美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅 速，因此招聘人员十分的多。他们在招聘过 程中，由于应聘人员太多，就把20人分成一 组，每人上台讲3分钟，介绍自己叫什么， 做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后， 他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们 是怎么在挑选候选人呢？
第5章 面试求职者 15
5.3 设计和实施有效的面试-设计 面试结构
• Base questions on actual job duties. • Use job knowledge, situational or behavioral q uestions, and objective criteria to evaluate inter viewee’s responses. • Use the same questions with all candidates. • Use descriptive rating scales (excellent, fair, p oor) to rate answers. • If possible, use a standardized interview form.
Job-related interview
Stress interview
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第5章 面试求职者
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5.1.2 根据面试内容来分类-情景面 试示例
• 索尼的情景面试题——遭遇尴尬
– 你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都 买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现 自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里 的一位德高望重的上司在这个病房住院，他 看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情 况你该怎样处理？
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Ways in Which Interview Can be Conducted
Phone interviews
Computerized interviews
Video/Web-assisted interviews
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第5章 面试求职者
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5.2 影响面试有用性的因素
First impressions (snap judgments) Nonverbal behavior and impression management
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第5章 面试求职者
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5.1.2 根据面试内容来分类-压力面 试示例
• TCL
– 算算大学里总共用了多少钱？ – 要求：完全用心算，不能动笔和纸，你在开 口说的第一个数是总数。比如说200000，你 是怎么用的，学费多少，生活费多少，手机 费多少，路费多少，等等。
• 招商银行
– 河南人在外地的形象不好，你怎么看待？