考核指导手册
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册目录：1. 引言2. 绩效考核的目的和重要性3. 绩效考核的原则和准则4. 绩效考核的步骤和流程5. 绩效考核指标的制定和评定6. 绩效考核结果的反馈和应用7. 绩效考核的改进和优化1. 引言员工绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现，为企业决策和员工发展提供依据。
本手册旨在为人力资源行政专家提供指导，帮助他们有效地设计和实施绩效考核制度，以提高企业绩效和员工满意度。
2. 绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是评估员工的工作表现，识别他们的优势和改进空间，为员工晋升、奖励和培训提供依据。
同时，绩效考核也是激励员工、促进团队合作和提高企业绩效的重要手段。
3. 绩效考核的原则和准则绩效考核应遵循公正、客观、可衡量、可比较和及时反馈的原则。
评定绩效时，应考虑员工的工作职责、目标完成情况、工作质量和工作态度等因素，并与其他员工进行比较，确保评价结果的准确性和公平性。
4. 绩效考核的步骤和流程绩效考核的步骤包括设定考核周期、明确考核标准、收集考核数据、评估绩效、反馈结果和制定改进计划。
在每个步骤中，人力资源行政专家需要与员工和相关部门密切合作，确保绩效考核的顺利进行。
5. 绩效考核指标的制定和评定绩效考核指标应根据岗位要求和员工职责进行制定，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率和个人能力等方面。
评定绩效时，可以采用定量评分和定性评价相结合的方法，确保评价结果的全面性和准确性。
6. 绩效考核结果的反馈和应用绩效考核结果应及时向员工反馈，包括对其优点的肯定和对其改进空间的指导。
同时，绩效考核结果也应用于奖励、晋升、培训和辞退等决策中，以激励员工、提高团队合作和推动企业发展。
7. 绩效考核的改进和优化绩效考核制度应定期进行评估和改进，根据员工和企业的需求进行调整。
人力资源行政专家应与员工和相关部门保持密切沟通，收集反馈意见，不断优化绩效考核流程和标准，以提高其有效性和可接受性。
中国武术段位(七段)考试指导手册
中国武术段位(七段)考试指导手册中国武术段位考试是考核武术修为和技能的一项重要评定标准。
其中，七段是高级段位，要求考生具备较高的技术水平和深厚的武术功底。
下面是参考内容，以供考生参考。
一、基础理论知识1.掌握武术的起源和发展历史，了解传统武术与现代武术的区别和联系。
2.了解武术的基本原理和哲学思想，如内外合一、刚柔相济、以柔克刚等。
3.熟悉人体解剖学及武术训练的生理学知识，了解训练对身体的影响及防护措施。
二、技术要求1.拳术技击：掌握多种拳法的拳式、步法、变化和要领。
能够运用拳法进行实战演练并具备较高的接发招能力。
2.器械技击：熟练掌握常见的武术器械，如长拳、刀法、剑术等。
要求动作规整、节奏齐整、力道准确。
3.套路演练：能够熟练表演多种套路，包括长套路和短套路。
要求形象优美、动作准确、节奏流畅、气韵生动。
4.对练实战：能够进行实际对练，包括散手、对刃等。
要求能连贯运用各种技击动作，并具备应变、进退自如的能力。
5.劈砖/砖瓦：具备一定的劈砖/砖瓦技术，展示力量和技击的集中爆发。
要求动作准确、技术规范、力道适中。
三、理论应用1.评述经典：能够对经典武术著作或名家论文进行评论和阐述，表达自己的理解和见解。
2.比赛规则：了解各类武术比赛的规则和判分标准，掌握比赛技巧和策略，具备一定的比赛实战能力。
3.教学方法：理解教学原则和方法，能够制定合理的教学计划，传授武术技术和理论知识。
四、身体素质1.柔韧性：具备较好的灵活度和柔韧度，能够完成各种柔韧训练动作，如分腿、开胯、转腰等。
2.力量训练：具备一定的力量和爆发力，能进行负重训练、挤力训练等。
3.耐力训练：具备较好的耐力和持久力，能够完成较长时间的剧烈运动，如长跑、太极拳的“练功”等。
4.协调性：熟练掌握武术动作的配合与过渡，能够灵活地运用各个身体部位进行协调技击。
以上是中国武术段位七段考试的相关参考内容。
考生根据自身情况进行有针对性的学习和训练，同时注重理论知识和实践能力的培养。
平时考核记实手册
平时考核记实手册
平时考核记实手册通常用于记录员工在一段时间内的工作表现和业绩，以便对员工进行公正、客观的评价和考核。
以下是一个简单的平时考核记实手册的示例：
平时考核记实手册
员工姓名： [填写员工姓名]
部门： [填写部门]
日期： [填写日期]
工作表现：
1. 任务完成情况： [记录员工完成的任务及完成情况]
2. 团队合作： [记录员工在团队中的表现，如沟通能力、协作能力等]
3. 工作态度： [记录员工的工作态度，如是否积极主动、是否遵守公司规定等]
4. 技能提升： [记录员工在技能方面的提升和进步]
5. 工作质量： [记录员工完成工作的质量，如是否出现错误、是否达到预期效果等]
6. 工作效率： [记录员工完成工作的效率，如是否按时完成任务等]
备注： [记录其他需要特别说明的事项，如员工的优点、不足之处等]
在填写平时考核记实手册时，可以根据实际情况进行调整和补充，以便更全面地反映员工的工作表现。
同时，填写平时考核记实手册需要客观、真实、及时地记录员工的实际表现，以便为年终考核提供可靠的依据。
教师师德考核评估指导手册
教师师德考核评估指导手册一、引言教育是社会发展进步的重要基石，而教师是教育事业中至关重要的推动者。
为确保教师队伍的专业素养和师德水平，教师师德考核评估变得至关重要。
本篇文章将介绍一份教师师德考核评估指导手册，以提供指导和参考。
二、评估指标1.教学能力：评估教师的教育教学水平，包括教学设计、课堂教学能力及教育教学实践等。
2.人际关系：评估教师与学生、家长、同事之间的人际关系，包括沟通能力、合作精神和公正态度等。
3.职业道德：评估教师是否遵守教育法律法规和道德规范，具备高尚的职业道德素养和责任感。
4.学术研究：评估教师的学术研究能力和成果，包括科研项目、论文发表以及参与学术交流等。
三、评估标准1.综合评价：根据不同学校和学科，制定出一套综合评价体系，对教师师德进行全面评估。
2.评估周期：定期进行评估，如一学年或一学期，以确保教师的教育教学水平不断提升。
3.多维度评估：从不同角度、不同人群对教师进行评估，包括学生评价、家长评价以及同事评价等。
四、评估方法1.课堂观察：通过对教师的课堂教学进行观察评价，包括教学设计、授课方法和教学效果等。
2.学生评价：通过学生对教师的评价问卷调查，了解教师在师德方面的表现和影响。
3.家长评价：通过家长对教师的评价问卷调查，了解教师对学生的教育引导和沟通情况。
4.同事评价：通过同事对教师的评估和讨论，了解教师的同事关系和共同成长情况。
5.自我评价：教师应主动进行师德自我审视和反思，发现问题并积极改进提升自身。
五、评估结果处理1.奖励与激励：对师德优秀的教师给予表彰和奖励，以激励其继续保持良好师德。
2.培训与辅导：对师德存在问题的教师提供培训与辅导，以帮助其改进和提升自身。
六、评估效果监测1.监测指标：建立科学合理的监测指标体系，定期对教师师德考核评估效果进行监测和反馈。
2.改进措施：根据监测结果，及时调整和改进评估指导手册和评估方法，确保教师师德考核评估工作的有效性和准确性。
公司考核手册
公司考核手册第一部分：考核制度概述1.1 考核目的公司考核手册是为了有效评估员工在工作中的表现，并根据评估结果为员工提供晋升、奖励或改进的机会，旨在促进员工个人成长和公司整体发展。
1.2 考核范围公司考核手册适用于全体员工，涵盖员工在公司内的工作表现、工作态度、专业能力等方面的考核内容。
1.3 考核准则公司考核采用综合考核方式，包括但不限于表现考核、能力考核、潜力考核等，以客观、公正、公开、科学的原则进行。
第二部分：考核流程2.1 考核周期公司考核按照年度考核周期进行，每年进行一次全员绩效考核，月度、季度进行小范围考核，确保员工的工作表现及时得到反馈。
2.2 考核内容考核内容由各部门负责人和员工共同确定，包括员工在岗表现、目标完成情况、团队合作精神等方面的考核内容，确保考核全面、客观。
2.3 考核流程1.部门负责人制定年度目标和考核细则；2.员工根据目标制定个人工作计划，定期进行执行和总结；3.季度进行中期评估，年底进行绩效总结和考核；4.考核结果公示，员工进行自评和申诉；5.绩效奖励和改进计划制定。
第三部分：考核结果处理3.1 考核结果等级公司设立优秀、良好、一般、需要改进等不同绩效等级，根据员工绩效情况进行评定。
3.2 奖励和激励对表现优秀的员工给予奖金、晋升、培训等多种形式的奖励和激励，激励员工持续提高工作表现。
3.3 改进计划对表现一般或需要改进的员工提供个性化的改进计划和培训辅导，帮助员工提高工作绩效，实现个人职业发展目标。
结语公司考核手册是公司管理制度的重要组成部分，通过科学合理的考核制度，激发员工的工作动力，提高工作绩效，实现公司和员工共赢的局面。
公司将不断完善考核机制，确保员工能力的持续提升和公司的可持续发展。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册
1. 绩效考核的重要性。
解释绩效考核对于员工和组织的重要性，以及它对于个人发展和组织发展的
影响。
2. 绩效考核的目的。
说明绩效考核的目的是什么，包括激励员工、提高工作表现、识别和解决问
题等。
3. 绩效考核的流程。
介绍绩效考核的流程，包括目标设定、评估方法、反馈和改进计划等。
4. 绩效考核标准。
解释绩效考核的标准，包括工作目标、行为标准、能力要求等。
5. 绩效评估工具。
介绍常见的绩效评估工具，如360度反馈、绩效评分表、自评等。
6. 绩效反馈和改进。
解释如何给员工提供有效的绩效反馈，并制定改进计划。
7. 绩效考核的挑战和解决方法。
分析绩效考核可能遇到的挑战，并提出解决方法，如主管偏见、员工不满等。
8. 绩效考核的沟通和培训。
说明如何进行绩效考核的沟通和培训，以确保员工理解和接受绩效考核制度。
9. 绩效考核的奖励和惩罚。
解释绩效考核的奖励和惩罚机制，以激励员工提高工作表现。
10. 绩效考核的改进和发展。
提出如何不断改进和发展绩效考核制度，以适应组织和员工的发展需求。
健身教练操作技能考核指导手册
健身教练操作技能考核指导手册一、健身教练报名条件(一)适应对象:对健身教练指导员的职业感兴趣、从事或准备从事健身教练指导员职业或希望进一步提高专业水平的人员。
(二)申报条件1．初级健身教练（具备以下条件之一者）1)经本职业初级正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书.2)高等院校体育专业专科以上毕业。
3)有一年以上的相关工作经验。
2．中级健身教练（具备以下条件之一者）1)取得本职业初级职业资格证书后，连续从事健身教练工作1年以上。
2)取得二级以上（包括二级）运动员等级证书,经本职业中级正规培训达到规定标准学时数,并取得毕（结）业证书。
3)高等院校体育本科毕业，经本职业中级正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
3．高级健身教练（具备以下条件之一者）1)连续从事本职业工作7年以上,经本职业高级正规培训达到规定标准学时数,并取得毕（结)业证书.2)具有体育本科毕业证书，取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上。
3)取得本职业中级职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上。
4．指导师级健身教练（具备以下条件之一者）1)具有体育院校本科学历，取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
2)取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业指导师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
二、技能考核内容三、考核流程表一(一)初级技能考核考试内容=抗阻力训练+心肺训练+ 伸展训练1、考核流程1)上表中以“肌肉”列内容作为抗阻力训练考试的题目(简称：目标肌肉)；2)学员进行抽签，抽中的目标肌肉作为抗阻力训练的考核内容；3)在考评员的监考下，首先进行抗阻力训练包括动作示范、动作训练的技术和动作注意事项;其次进行心肺耐力训练，学员随意选择一项可进行心肺训练的器材进行动作示范和讲解;最后进行伸展练习的动作讲解和注意事项。
4)考评员打分，根据考核评分表要点进行评分。
基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法指导手册
基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法指导手册1. 引言1.1 背景介绍随着市场竞争不断加剧，企业管理部门对员工的工作绩效和效率提出了更高的要求。
传统的员工考核方式往往存在主观性较大、结果难以量化等问题，难以有效评估员工的实际工作表现。
基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法逐渐成为企业管理部门关注的焦点。
本手册旨在通过对基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法进行详细介绍和解析，帮助企业管理部门更好地制定员工考核体系，提升员工工作表现，实现企业管理部门的高效管理和发展。
通过本手册，管理部门可以了解基于标准工时的员工考核的意义和方法，学习如何设置量化考核指标和实施步骤，并通过案例分析和总结展望，更好地应用于实际工作中，提升管理部门的绩效和竞争力。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法，旨在建立一种科学、客观、公正的考核机制，能够有效衡量员工的工作绩效，促进员工的工作积极性和提高工作效率。
通过对于标准工时管理与员工考核原则的研究，可以帮助管理部门更好地指导员工，激发员工的工作潜力，提高工作质量和效率。
本研究旨在分析基于标准工时的员工量化考核指标和实施步骤，为管理部门提供具体操作指导，帮助他们有效实施基于标准工时的员工考核工作法。
最终，通过案例分析和总结与展望，将探讨基于标准工时的管理部门员工量化考核的优势并提出未来的发展方向，为企业管理部门提供有益的参考和借鉴。
1.3 研究方法研究方法是指研究者在进行科学研究时所采用的方法论和技术手段。
在本次研究中，我们将采用定性和定量相结合的研究方法，以全面深入地分析基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法。
在定性研究方面，我们将通过文献综述、案例分析和专家访谈等方式，深入挖掘基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法的理论基础、实施情况以及应用效果，从而为我们的研究提供理论支持和实践参考。
在定量研究方面，我们将设计问卷调查和实地观察等工具，收集大量数据并进行量化分析，以验证基于标准工时的管理部门员工量化考核工作法在实际应用中的有效性和可行性。
员工绩效考核手册精编5则
员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
国家职业技能鉴定考试指导手册
国家职业技能鉴定考试指导手册一、考试简介国家职业技能鉴定考试是根据《职业技能鉴定管理条例》进行的全国性考试，旨在评估个人在特定职业领域内的实际操作能力和专业知识水平。
本手册旨在为考生提供必要的指导和准备。
二、考试内容1. 考核项目：每个职业领域的考试将根据相关技能要求划定特定的考核项目，包括理论知识测试和实际操作技能测试等。
2. 考试科目：根据不同职业的分类，考试科目包括但不限于理论基础、工艺操作、技术应用等。
具体科目请参考相关考试指南。
三、考试准备1. 报名流程：按照招生通知要求，按时提交报名申请，缴纳考试费用，并准备相关材料。
2. 学习资料：根据考试科目要求，准备相关教材、参考书籍和学习资料，充分了解各个考核项目的要求和内容。
3. 操作训练：根据考试科目的实际操作要求，积极参与相应的实际操作训练，提高自己的操作技能水平。
4. 模拟演练：参加模拟考试和模拟演练，熟悉考试环节和流程，提高应考能力和应变能力。
四、考试要点1. 理论知识：针对考试科目中的理论基础部分，要熟悉相关知识点，重点掌握其中的核心内容，注意理论与实际应用的结合。
2. 实际操作：根据考试科目中的工艺操作和技术应用部分要求，逐步掌握操作技能，并注意技巧和规范要求。
3. 时间管理：合理安排各个考核项目的答题时间，避免时间不足或浪费，并注意分配时间的比例，优先完成易题，争取更多高分。
4. 注意事项：遵守考试纪律，按照考场要求携带相关证件和考试用具，仔细阅读考试指南和注意事项，确保顺利完成考试。
五、考后评估与反思1. 考试成绩：考试结束后，按照考试相关规定进行成绩查询，并注意及时了解自己的成绩情况。
2. 总结反思：对考试过程逐一回顾，分析自己在不同环节的表现，总结经验教训，及时调整学习方法和策略。
六、考试安全与欺诈行为1. 考试安全：维护考试秩序和安全，严禁携带违禁物品进入考点，遵守考场规则，不得抄袭、作弊或妨碍他人考试。
2. 欺诈行为：对发现的考试欺诈行为，如抄袭、代考等，举报并配合相关部门进行调查处理。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
养老护理三级职业技能鉴定考核指导手册
养老护理三级职业技能鉴定考核指导手册摘要：一、前言二、养老护理三级职业技能鉴定考核标准1.理论知识2.技能操作三、鉴定对象及申报条件四、鉴定方式及时间五、鉴定科目及内容1.理论知识考试2.技能操作考核六、成绩评定及证书颁发七、鉴定费用八、其他注意事项正文：【前言】随着我国人口老龄化的加剧，养老护理行业的需求日益增长。
为了提高养老护理人员的职业素质和服务水平，我国制定了养老护理三级职业技能鉴定考核指导手册，旨在规范养老护理职业技能鉴定工作，提高养老护理服务质量。
【养老护理三级职业技能鉴定考核标准】【理论知识】养老护理三级职业技能鉴定理论知识考试主要测试考生对养老护理相关知识的掌握程度，包括老年人生理、心理、疾病、营养等方面的基本知识，以及养老护理的基本理论、原则、方法等。
【技能操作】养老护理三级职业技能鉴定技能操作考核主要测试考生在实际工作中运用养老护理知识和技能的能力，包括生活照料、疾病护理、康复护理、心理护理等方面的操作技能。
【鉴定对象及申报条件】养老护理三级职业技能鉴定适用于从事养老护理工作的专业人员。
申报条件包括：具有中级养老护理员及以上职业资格；从事养老护理工作满2年；符合其他相关条件。
【鉴定方式及时间】养老护理三级职业技能鉴定采用理论知识考试和技能操作考核相结合的方式，考试时间共计2天。
理论知识考试为闭卷笔试，技能操作考核为现场操作。
【鉴定科目及内容】【理论知识考试】养老护理三级职业技能鉴定理论知识考试涵盖老年人生理、心理、疾病、营养等方面的基本知识，以及养老护理的基本理论、原则、方法等内容。
考试题目分为选择题、判断题、简答题和论述题四种类型。
【技能操作考核】养老护理三级职业技能鉴定技能操作考核包括生活照料、疾病护理、康复护理、心理护理等方面的操作技能。
考生需根据考核要求，在规定时间内完成各项操作任务。
【成绩评定及证书颁发】养老护理三级职业技能鉴定成绩评定采用百分制，理论知识考试成绩占60%，技能操作考核成绩占40%。
1+x高级指导手册试题参考答案要点
维修电工（高级）1+X职业技能鉴定考核指导手册试题（参考答案）2014年03月1+X 职业技能鉴定考核指导手册试题答案 1电子技术一、判断题01、具有反馈元件的放大电路即为反馈放大电路。
（ √ ） 02、正反馈主要用于振荡电路，负反馈主要用于放大电路。
（ √ ） 03、若反馈信号使净输入信号增大，因而输出信号也增大，这种反馈称为正反馈。
（ √ ） 04、把输出电压短路后，如果反馈不存在了，则此反馈是电压反馈。
（ √ ） 05、把输出电压短路后，如果反馈仍存在，则此反馈是电流反馈。
（ √ ） 06、在反馈电路中反馈量是交流分量的称为交流反馈。
（ √ ） 07（ √ ） 08 （ × ）要求放大电路带负载能力强、输入电阻高，应引入电压串联负反馈09 （ × ）射极跟随器是电压并联负反馈电路。
10 （ × ） 采用负反馈既可提高放大倍数的稳定性，但减小了放大倍数。
11（ √ ）12 （ × ） 交流负反馈不仅能稳定取样对象，而且能提高输入电阻13（ √ ） 14 （ × ） 为了提高放大器的输入电阻、减小输出电阻，应该采用电压串联负反馈。
15、深度负反馈放大电路的闭环电压放大倍数为(1)f A F （ √ ）16、在深度负反馈下，闭环增益与管子的参数几乎无关，因此可任意选用管子组成放大电路。
（ × ）17、在深度负反馈条件下，串联负反馈放大电路的输入电压与反馈电压近似相等 （ √ ）18。
（ × ）19RC 校正电路。
（ × ）消除高频自激振荡最常用的方法是在电路中接入RC 校正电路。
20 × ） 为防止集成运算放大器输入电压偏高，通常可采用两输入端间并接二个二极管21越大，抑制放大电路的零点飘移的能力越强。
（ √ ）22 （ × ） 反相比例运算电路中集成运算放大器的反相输入端均为虚地23、集成运算放大器工作在线性区时，必须加入负反馈。
员工绩效考核结果指导手册
员工绩效考核结果指导手册员工绩效考核结果指导手册第一部分：绩效考核的目的和重要性绩效考核是一种评估员工工作表现和成果的重要工具。
它旨在帮助组织确定员工的工作质量、效率和贡献，并为员工提供改进和发展的机会。
绩效考核不仅对于组织的运营和发展至关重要，也对员工个人的职业发展和成长具有重要意义。
第二部分：绩效考核的流程和步骤1. 设定绩效目标：在绩效考核开始之前，组织应与员工共同设定明确的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与组织的战略目标相一致。
2. 收集绩效数据：在绩效考核期间，管理人员应通过观察、记录和评估员工的工作表现来收集相关数据。
这些数据可以包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
3. 绩效评估：基于收集到的数据，管理人员应对员工的绩效进行评估。
评估过程应公正、客观，并根据预先设定的绩效标准进行。
4. 绩效反馈：一旦绩效评估完成，管理人员应与员工进行绩效反馈。
这包括对员工的绩效进行总结和评价，以及提供改进和发展的建议。
第三部分：绩效考核结果的应用和影响绩效考核结果对组织和员工都有重要的应用和影响：1. 薪酬和奖励：绩效考核结果可以作为确定员工薪酬和奖励的依据。
优秀的绩效通常会带来更高的薪酬和额外的奖励。
2. 培训和发展：绩效考核结果可以帮助组织确定员工的培训和发展需求。
通过识别员工的弱点和发展潜力，组织可以提供相应的培训和发展机会。
3. 晋升和职业发展：绩效考核结果也可以作为晋升和职业发展的参考依据。
优秀的绩效可以为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四部分：绩效考核的注意事项和挑战1. 公平和公正：绩效考核过程应该公平、公正，并遵循组织的政策和程序。
管理人员应避免个人偏见和歧视，确保每位员工都能受到公正的对待。
2. 反馈和沟通：绩效考核过程中的反馈和沟通非常重要。
管理人员应及时向员工提供绩效反馈，并与员工共同讨论和制定改进计划。
3. 持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程。
组织应定期评估和调整绩效考核的方法和标准，以确保其与组织的需求和员工的发展保持一致。
WHO麻疹和风疹职能考核–指导手册说明书
WHO麻疹和风疹职能考核–指导手册维多利亚传染病参考实验室（VIDRL）每年制备并分发WHO麻疹和风疹IgM考核血清盘给WHO麻疹和风疹实验室网络。
麻疹和风疹IgM考核血清盘由20份编码的血清标本组成。
血清标本被分装到橙色盖的透明血清管中，血清管底部有二维码，管外有护套，在血清管的侧边有线性条码及可读取的ID号。
每支血清管都有唯一的条形码，其由2个字母和8个数字组成（如：FR55834372）。
血清标本体积为50µl，需要分别进行麻疹和风疹IgM抗体检测。
由于标本量较少，血清管在使用前需要离心，以确保所有血清标本的使用量。
如果实验室中没有微量离心机，血清管可单独放置在较大的管子中，使用实验室备用离心机进行离心。
使用微量加样器吸取血清进行检测，剩余的血清应保存在原管中。
在结果和最终成绩返回之前，请保存好所有原始血清管。
血清样本不含防腐剂，收到后应在冷藏（4-8℃）保存。
重要的是，请使用实验室常规使用的麻疹IgM方法和操作规程来对血清盘中的标本进行检测，不要使用其他特殊的检测方法。
如果实验室常规检测风疹IgM抗体，需要对所有标本进行风疹IgM的检测，而不是只针对麻疹IgM阴性的标本进行检测。
如果使用Simens试剂盒进行检测，需使用试剂盒中添加的校正因子来计算并报告所有标本校正后的光密度值（OD值），否则会影响考核的最终得分。
如使用欧蒙试剂盒（Euroimmun kits）进行检测，请报告OD值、比值（标本/阈值）和结果解释。
试剂质控数据包括内部质控（In-house Control），试剂对照，校准对照和如果使用维润赛润试剂进行检测，请报告OD值和结果解释。
试剂质控数据包括内部质控（In-house Control），试剂阴性对照，标准对照、空白对照和试剂有效性标准报来源于人血清的所有材料都需要按照潜在感染性物质来进行处理。
所有结果必须在接收到考核血清盘之后的14天内进行上报。
请注意：试剂盒批号，有效期，标准血清的参考值，有效范围，Cut-off值，实验有效性数据必须包括在所有结果中。
1+x职业技能鉴定考核指导手册
1+x职业技能鉴定考核指导手册一、引言：在现代职场中，职业技能的水平直接关系到个人的职业发展和个人能力的提升。
为了更好地评估和鉴定个人的职业技能，提高企业和雇主的招聘准确性，1+x职业技能鉴定考核指导手册应运而生。
本手册旨在为参与鉴定考核的个人提供指导，帮助他们有效准确地展示自己的职业技能。
二、鉴定考核前的准备工作：1.多源资料收集：在参与鉴定考核前，个人应尽可能收集相关的多源资料，包括但不限于学位证书、工作经历证明、技能培训证书、项目成果和奖项等，以便更全面地展示自己的职业技能。
2.自我评估：个人应对自己的职业技能进行全面而客观的评估，了解自己的优势和不足，为鉴定考核做好心理准备。
3.相关技能培训：如果个人发现自己在某个职业技能上存在不足之处，可以主动参加相关的培训课程，提高自己的技能水平，并且将培训证书纳入鉴定考核资料中。
三、鉴定考核内容及要求：1.专业知识技能：个人在职业领域的专业知识和技能是鉴定考核的重要内容。
参与鉴定考核的个人需要详细列举自己掌握的专业知识和技能，并结合实际工作经验，描述在工作中如何应用这些知识和技能。
2.沟通协作能力：优秀的沟通协作能力是现代职场中不可或缺的技能之一。
个人应在鉴定考核中清晰地展示自己的沟通能力，包括口头表达能力、书面表达能力、团队合作能力等。
3.解决问题能力：工作中常常面临各种各样的问题和挑战。
个人需要在鉴定考核中展示自己的解决问题能力，包括问题分析能力、创新思维、决策能力等。
4.自我管理能力：优秀的职业人士具备较强的自我管理能力，能够高效地管理自己的时间和资源。
个人应在鉴定考核中描述自己的自我管理能力，包括时间管理、目标设定、自我激励等方面。
5.学习能力和适应能力：在快速变化的职场环境中，个人需要具备良好的学习和适应能力。
参与鉴定考核的个人应介绍自己的学习能力和适应能力，包括学习新知识、适应新环境、接受新挑战等方面。
四、鉴定考核时的有效展示技巧：1.借助实例：在描述自己的职业技能时，个人可以借助具体的实例来展示自己的能力。
政府部门公务员考核指导手册
政府部门公务员考核指导手册一、考核目的政府部门公务员考核旨在评估公务员的工作表现和能力水平，促使其提高专业素养和工作效率，为实现现代化公共行政体系提供有力支持。
本指导手册旨在为政府部门公务员的考核提供明确的指导和规范，确保公务员考核公正公平，提高公务员队伍的整体素质。
二、考核内容政府部门公务员考核内容包括以下几个方面：1. 专业能力公务员需要具备扎实的专业知识和技能，能够熟练运用所掌握的知识处理工作中的问题。
在考核中，应注重公务员的知识储备和专业能力的实际运用情况。
2. 工作态度公务员应具备积极主动的工作态度，对待工作充满热情和责任心。
考核中应评估公务员的工作态度、应对问题的态度以及与同事和上级的沟通合作情况。
3. 工作成果公务员的工作成果是考核的重要指标之一。
考核中应评估公务员的工作成果与任务目标的达成情况，包括项目完成情况、效率提升情况等。
4. 自我发展公务员应注重自身发展和学习，不断提升职业素养和能力水平。
考核中应评估公务员的自我学习和发展情况，包括参加培训学习的情况、进修和提升的成果等。
三、考核方法政府部门公务员考核应采用多种方法和手段，确保考核的客观性和全面性。
以下是几种常见的考核方法：1. 绩效考核绩效考核是考核公务员工作成果和能力的重要手段。
可以通过设定指标和目标，定期对公务员的工作成果进行评估和考核。
2. 考试笔试考试笔试是对公务员的专业知识和能力进行测评的有效方式。
通过考试笔试可以客观评估公务员的学习和掌握情况，对其能力进行量化评估。
3. 考察调研考察调研是对公务员在实际工作中表现和能力的考察。
可以通过组织实地考察和调研，了解公务员的工作场景和表现情况。
4. 360度评价360度评价是通过多方面的角度对公务员进行评估，包括自评、上级评价、同事评价以及下级评价等。
通过多方评价可以全面了解公务员的工作表现和能力水平。
四、考核结果处理根据考核结果，政府部门应根据规定的程序对公务员的考核结果进行处理。
绩效考核不达标的应对指导手册
绩效考核不达标的应对指导手册一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过考核员工的工作表现和绩效水平，可以评估员工的工作能力和业绩贡献。
然而，由于各种原因，个别员工的绩效可能无法达到企业设定的标准，为了帮助管理者更好地应对这一问题，制定了本指导手册。
二、绩效考核不达标的原因分析1. 客观原因：包括市场环境变化、项目延期、资源不足等外部因素。
2. 主观原因：包括员工能力不足、工作态度不端正、目标设定不合理等内部因素。
三、应对策略1. 跟进沟通当发现员工的绩效不达标时，首先应及时进行跟进沟通，了解其具体情况、问题所在，并提供必要的支持。
通过电话、面谈等形式，与员工进行交流，了解其困惑和挑战，以便更准确地找出问题所在，并寻找解决方案。
2. 重新制定目标根据绩效考核的结果和跟进沟通的情况，有必要重新制定员工的工作目标。
目标应该具体、明确，与企业整体目标相对应，并符合员工的实际能力和背景。
通过与员工共同讨论，确保员工能够理解和接受新的目标，并在实施过程中提供必要的支持和指导。
3. 提供培训与发展机会对于员工绩效不达标的原因是能力不足的情况，应提供培训和发展机会，提升其工作能力和技能水平。
可以通过内部培训、外部培训或委派专业人员进行辅导等方式，帮助员工解决问题，并提升其能力水平。
此外，还可以通过安排岗位轮岗、交叉培训等方式，拓宽员工的工作视野和技能范围，提高其综合素质。
4. 激励与奖惩措施对于绩效不达标的员工，除了提供支持和培训外，也需要采取激励与奖惩措施来引导其改善绩效。
可以通过公开表扬、奖金激励、晋升机会等方式，激发员工的积极性和动力，帮助其提高工作表现。
同时，也要建立相应的惩罚制度，通过绩效考核结果与晋升评定、薪资调整等挂钩，督促员工改善自身绩效。
5. 加强团队协作团队的协作与支持对于员工的绩效提升至关重要，通过加强团队合作和沟通，促进员工之间的互动和交流，可以增进团队成员之间的相互支持和协作，帮助绩效不达标的员工获得更多的帮助和指导。
初级网球社会体育指导员考核鉴定指导手册
初级网球社会体育指导员查核判定指导手册第一局部 : 查核内容网球技术查核构造表底线技术底线正反手技术基本网前技术正反手截击技技术术高压球技术高压球技术50%发球技术发球技术招待咨询介绍与解答指导技术解说与技术指导能讲课力50%指导健身健身指导活动正反手直线正反手斜线正手截击球反手截击球高压球内角上旋外角平击观球礼仪略解说底线正手击球根本技术解说网前截击根本技术解说底线削球根本技术指导网球专项 /一般力量练习指导网球专项 /一般速度练习指导网球专项 /一般柔韧性练习20 个定点球达标、正反手各 10 个技评10 个定点球达标、正反手各 5 个技评10 个定点球达标、技评10 个球达标、底线左右区各发 5 个球技评口试5％口试15％抽签任选一项实操45％分组进行抽签任选一项实操35％分组进行说明：初级网球技术查核内容分为两全局部：第一局部是考生网球技术的查核；第二局部是包含咨询、技术指导、健身指导三块内容在一同的技术查核。
两局部共计 100 分，此中第一局部比重为50%，第二局部比重为 50%。
第二局部 : 试题与评分标准一、网球技术查核级别初级达标技评考试内容〔60 分〕〔40 分〕正手107底线技术107反手正手截击107网前技术107反手截击高压球106发球106考试说明：1、考试场所：网球场；2、考试形式：一致由发球机送球；〔或由考评员等专业人员喂球〕3、技术考试的评分方法分为达标和技评，即在达标考试的同时，考评员对考生进行技术评定，最后的总得分为两者之和×40%。
备注：达标分值的计算：达标分值=成功率×该判定点分值比如，在初级技术考试中，某考生底线正手的成功率是80%，那么该生的达标分值计算以下：达标分 =80%〔成功率〕×分值10 分 =8 分。
技术查核内容与评分标准〔一〕底线正反手技术考试要求：1、由发球机给每位考生送20 个定点球，正反手各10 个。
详细方法：发球机分别在左右区交替送球，先送右区球，再送左区球。
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考核指导手册大长江集团有限公司人劳部目录一．为什么要搞绩效考评 (2)二．如何理解绩效考评 (2)三．关于目标管理 (2)四．考核目标（指标）的制定 (3)五．如何评估绩效 (7)六．如何做评估面谈 (8)七．制订绩效改进计划 (9)八．关于在职辅导 (10)九．绩效考评过程中常见的问题 (10)十．关于绩效管理 (12)十一．考核表填写说明 (12)附录：A 考核过程图示附录：B 绩效考核流程附录：C 能力考核要素绩效考核指导手册从明年开始公司将要对干部进行绩效考评，为了使各级领导掌握绩效考核技术，做好员工绩效考评工作，特对绩效考核有关理论、考评的操作方法以及考评中容易出现的问题简要介绍如下，供各级领导参考：一．为什么要搞绩效考评如果缺少对业绩的制度性考核和评价，我们只能依赖模糊印象评价员工，稍不注意，就会导致不平、不公和不满，从而损害士气和效率。
如果公司想奖励和惩罚员工，那么将以什么样的标准来评价他们？如果公司想培训或晋升员工，那么如何发现差距和衡量条件？如果公司要辞退员工，又该如何面对他的质疑？如此种种，答案就是绩效考核和评价。
二．如何理解绩效考评绩效考评是用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。
绩效考评的最终目的是改善员工的工作绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度。
绩效考评的结果主要用于绩效的改进以及报酬管理、岗位调整、人员培训等，在制定了规范的考评制度后，还必须有合理的运作方式来保证考核制度的有效贯彻。
三．关于目标管理1．什么是目标管理？目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把所有阶层的努力都集中于该目标上，以适当的方法、最短的时间、最少的费用取得最佳成果的一种管理方法。
2．目标管理法的实施步骤：A、确定组织目标。
制定整个组织下一年的工作计划并确定相应的组织目标；B、确定部门目标。
由部门领导和他们的上级共同指定本部门的目标；C、讨论部门目标。
部门领导就本部门目标与员工展开讨论，并要求他们分别制定自己个人的工作计划。
必须明确的是本部门的每一个员工如何才能为部门目标的实现作出贡献；D、对预期成果的界定（确定个人目标）。
即直接领导与员工共同确定考核期工作目标；E、工作绩效评价。
对工作结果进行审查。
领导就每个员工的实际工作成绩与他们事前商定的预期目标加以比较；F、提供反馈。
领导定期与下属人员面谈，一起对预期目标的达成和进度进行讨论，为下一考核期建立新的目标，并开始重复考评过程的循环。
3．目标管理的5点要素：A、目标是什么？B、达到什么程度（标准）？C、怎么完成（措施手段）？D、何时完成（日程）？E、是否很好地完成了（评价）？四．考核指标（目标）的制定1．为什么要制定绩效考核指标（目标）？公司的绩效考核制度以目标管理为基础，因此考核期初直接领导要与下属一起共同设定目标和标准，为每个员工设立恰当、有效的绩效目标以及行为态度指标和能力提升目标，考核的成功与否、员工绩效的达成以及能力提升的快慢首先取决于目标设定的好坏。
2．目标设定的依据：A、公司经营策略规划；B、考核期内组织重点工作计划；C、职务说明书中的关键业绩要求；D、绩效面谈后的“绩效改善目标”；E、上级领导临时指示或平行部门要求支持的事项。
3．目标设定应遵循的原则：A、重要性。
每个人考核期的工作目标都有许多，将工作目标以重要性为前提，挑选少数重要项目，不论是否可量化，避免太多或太少，太少难以代表全面性绩效表现，太多则太烦琐，难以区分轻重，故以3—7项为宜，其中每个考核期重点工作目标一般不超过3项。
另外各项目标都要按规定分配权重，以免目标执行人避重就轻。
B、独立性。
不相干的目标应分别设定，太大的目标应细分为小目标，以便执行和检查。
C、一致性。
与更高组织层次上所设定的目标相一致，不为达成一目标而妨害另一目标的达成。
D、简单性。
目标应以简单文字公式表达，使资料的取得及计算过程简单、省时。
4．目标设定的要领：A、目标必须是明确的，因为明确的目标较笼统的容易达成。
B、目标必须是可衡量的，即目标陈述应该具体规定绩效标准和所建议的对这些标准的测量。
绩效标准应从结果的质量和数量方面来具体规定对绩效的期望水平，并指出期望的结果产生的时间框架。
为使考核期末可以核算目标之达成度，故应量化，目标值的设定应参考标准值、预算值（配合年度业务计划所编制的预算水准）或实绩值（往年的实际达成数值）。
C、目标必须是可达成的。
一是要具有挑战性，即只有员工付出最大努力才能实现。
二是可行性即现有条件经过努力有达成的机会且你必须保证员工具有为完成目标所必需的资源和职权。
5．关于考核指标的量化：指标要尽量以数字、百分比、销售额或其它能量化测度的方式表示，对难以量化的目标，可以用计划达成度、完成期、实施次数等达成状态表达，如“5S推行活动2001年12月底完成”，“每月2次质量问题研讨会”，实在无法量化也要尽可能地具体说明。
例如：6．绩效指标设定举例：（1）某业务员月度考核指标：（2）某生产工程师月度考核指标：（3）某车间主管月度考核指标：(4)某子公司经理年度考核指标：(5)某配套工程师月度考核指标：7．关于考核指标权重：组织中的每个人不论职务的高低，就自己职责范围内的工作都有个轻重缓急，不论是指标性目标还是其它目标，都应对照公司的总目标和部门当期的工作重点，确定是重要目标和一般目标，并将各个指标按重要程度规定权重，引导员工在工作中抓住重点，保证组织目标的实现，防止员工投机取巧或避重就轻。
8．关于考核扣分标准：指标确定后必须制定考核扣分标准即什么情况下得“5”什么情况下得“4”……要根据考核制度中各个考评等级的规定，按照每个目标的正常指标、先进指标和落后指标以及目标完成的资源保证、环境、条件等因素进行制定。
例如：（1）产品产量：完成计划指标为3级，每减少2%向下降低一个等级或在完成计划方面公司每扣1分，向下降低1个等级。
（2 ）产品质量：各项指标以目标规定数额为3级，每一个指标增加0.5%，向上提升一个等级，每减少0.5%，向下降低一个等级，或在质管方面公司每扣1分，向下降低一个等级。
（3）新产品试制：完成公司计划为3级，每提前1天向上提升一个等级，完不成每拖延1天或公司考核每扣1 分向下降低一个等级。
（4）成本指标，以指标值为 3级，每减少5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。
（5）安全生产，以目标规定数额为4级，无事故为5级，每发生一次人身事故，向下降低一个等级，发生一次重大人身事故为0级。
（6）制定部门安全管理细则：完成任务为3级，完不成为0级；（7）客户投诉率：无投诉为5级投诉小于指标值为4级，达到目标值为3级，每增加0.5%向下降低一个等级；五．如何评估绩效1．为了获得一个关于下属趋向于实现绩效期望的准确印象，了解下属面临的绩效问题，让员工知道你对他们的期望，你应当定期和员工进行沟通，对他们的工作进行检查和指导。
2．在评价过程中应贯彻实事求是的原则，如果员工完成或超额完成了目标，领导应赞扬其工作的成功。
失败的时候，则要和员工一起探讨失败的原因。
评价不是给下属判决进行惩罚，而是吸取教训，寻求解决问题的途径。
3．在员工绩效形成过程中领导管理是不可缺少的。
首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下属通报进度，便于互相协调；再次要帮助下属解决工作中出现的困难和问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
4．绩效考评应按照规定的流程进行。
考核期末，首先员工应对《绩效考核表》上的目标完成情况进行总结，然后直接领导根据考核期内员工各项指标完成情况，对员工绩效进行考核打分，考核应以事实记录为依据，以考核标准为基准。
5．目标以外的业绩如何考评：对于员工考核期内完成的目标以外的成果包括：A 目标以外的革新改善的业绩；B目标以外的附加收获；C主动参加的工作成果；D领导临时交办的任务等考核者都应作好记录，考核期满要与期初设定的目标进行同等评价。
6．能力的考评：能力考评是按照考核指标以及员工考核期能力提升计划，对员工在一定时间内和能力的提升进行的评价。
考核者应收集在考核期内员工参加培训学习、职称获得以及论文的发表等信息，并参考考核期内岗位的适应性以及业绩情况，按照考核等级标准进行考评。
各个岗位对“能力”的要求是不同的。
各部门可根据各职务说明书中的关键能力要求，确定能力考核指标。
各种能力的含义及要求可参考附录C《能力考核要素》。
六．如何做评估面谈1．面谈时应清楚地说明面谈的目的。
通过向员工提出建设性的批评以使他们知道自己的不足，以及领导的期望，从而不断改进员工的绩效。
2．建立并维持彼此的信赖，环境的选择，主管的语言要使下属感到自在，使下属无拘无束坦诚地表露意见。
3．面谈应从谈一些正面的内容开始，向员工显示出你欣赏他过去的成功，如果员工的总体表现都不令人满意，那么从正面的评定开始，然后再讨论其他的领域。
负面的反馈，要用非情绪化的术语，反馈要聚集于具体的行为。
4．与下属讨论你对他的考核意见，此时一定要确实让下属了解你对其主要目标所订的绩效标准及你对他的要求，并让其知道你所做评估的理由。
讨论下属所需的训练。
5．面谈应集中在绩效，而不在性格，集中在未来而非既往。
应鼓励下属讲话，倾听而不要打岔，回答下属所提出的任何问题，避免与对方冲突。
6．如果你与下属意见不合，应在面谈时予以解决，如果发现面谈气氛不佳，则应另行安排会谈，如果不能解决两人相左的意见，应协助下属按公司规定由上级给予解决。
7．优点与缺点并重。
每个员工都有缺点也有优点，要能认清下属优点并使其更加精进，也要讨论到应该改进的工作要项。
8．指出领导的绩效靠的是员工绩效的支持。
员工的绩效会影响到对员工的决策，例如报酬和晋升等。
9．设定绩效改进目标，让员工去设定改进目标，即他们需要采取的改进绩效的步骤。
为实现员工在这些目标方面进步的目的，最好确定一个跟踪的日期。
10．以积极的方式结束面谈。
使下属离开时满怀积极的意念而非想着消极的一面怀着一腔不满的情绪。
面谈结束时，下属应该说（或起码是这样的感觉）：“谢谢你，我很高兴有这样一个机会来讨论我的工作成绩。
现在我知道我自己达到怎样的地步，也知道以后要怎么做。
而且我知道你会不断地协助我。
”七．制定绩效改进计划1．为什么绩效未达到可以达到且应达到的水准，主要有三方面的原因：员工、领导和环境。
员工方面其原因或由于不明领导的要求，或因技能不足，或因缺少动机等等。
在领导方面可能领导做事不求效果而使员工无法发挥，或是领导没有帮助员工改进其工作。
环境方面如员工工作场所不良包括噪音、干扰、分心的事物、空间不足等和工作气氛不佳、对同事不满以及工作方法、步骤的改变使员工遭受困难。