实行经营者年薪制 强化激励约束机制
公司年薪制管理与实施规定
公司年薪制管理与实施规定____年____月____日（____）财字第____号第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的公司运行机制，落实资产经营责任,提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有公司资产经营责任制暂行规定》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用规定》以及省市有关文件规定，制定本规定。
第二条本规定适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股公司（以下简称公司），考核对象为公司法定代表人（在公司兼职的法定代表人除外）。
第三条本规定旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与公司经营业绩挂钩，促进公司转换经营机制，提高经济效益,实现国有资产保值增值。
第四条实施年薪制的基本原则：（一）年薪水平与公司的规模和经营业绩挂钩；（二）年薪核算规定、支付方式与公司员工收入分配适当分离；（三）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
第五条公司法定代表人考核奖惩的基本程序是：（一）对控股公司，国资公司以最大股东身份向公司股东大会提交对公司法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据．同时签订资产经营责任书；对全资公司，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。
（二）考核初期，国资公司与公司法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。
经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。
经营责任书的期限与考核期限一致。
（三）每个会计年度终了五个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的公司年度审计报告和公司年度工作报告（股份制公司董事会年度报告），考核公司净利润（扭亏）指标的完成情况。
（四）国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达公司法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑公司考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。
从年薪制谈建立国企经营者的激励机制
、
年 薪 制 实 施 过 程 中 出 现 的 问 题
目前 ， 国 有 企 业 经 营 者 试 行 年 薪 制 已取 得 了 一 定 成 效 ， 对 但 从 接 受 调 查 的 几 个 城 市 的 情 况 看 ，在 对 经 营 者 实 施 物 质 激
使企业 内部 所有者 与经理 人员之 间 的有偿 委托 的市场 关 系变 成 了经营者 与政府 或主 管部 门之 间 的行政 行为 。从企 业外 部 环境 看 ， 国 尚未形 成 完善 、 全 的经理 人 才市 场 ， 我 健 使经 营 者
核和 管理 ， 都 以政 府的劳 动部 门为主 管理 ， 且受 原上级 行 而 并 政 主 管 部 门 的 制 约 。 样 一 来 ， 别 部 门领 导 的 主 观 意 志 影 响 这 个 了考 核 的 公 平 、 正 性 ， 核 结 果 也 缺 乏 应 有 的 透 明 度 ， 使 公 考 致
励方 面仍存在 一些 问题 。一是总体 水 平偏低 ， 激励 力度不 够 。
二是企业 经 营者有畏 难情绪 。 是 激励形 式 比较单 一。 三 四是 激 励 机 制 的 实 施 对 象 不 明 晰 。 激 励 机 制 的 实 施 对 象 是 企 业 经 营 者 ， 一 点 一 般 没 有 异 议 ， 谁 是 经 营 者 却 存 在 不 同 的 认 识 和 这 但 理 解 。 的地 方 对 经 营者 的 认 定 是 企 业 的 董 事 长 和 经 理 ， 有 有 而
企业经营者激励与约束机制
企业经营者激励与约束机制
首先，激励机制是企业经营者行为的动力保障。
在激励机制中，薪酬体系是最常见的激励方式之一、一方面，合理且有竞争力的薪酬可以激发企业经营者的积极性和创造力，提高其工作动力。
另一方面，薪酬制度也可以与企业绩效挂钩，实行绩效考核，以促进经营者的努力工作和成果实现。
此外，股权激励也是一种有效的经营者激励机制，可以通过让经营者分享企业经营收入和增值来激励他们的创新和经营能力。
其次，约束机制是对企业经营者行为的限制和规范，以防止滥用权力和失职行为。
首先，法律和法规是最重要的约束机制之一、企业经营者必须依法履行职责，不能违背合法合规的行为准则。
其次，企业内部制度也是约束机制的一部分。
企业需要建立规范的内部管理程序和决策流程，明确机构职能和相互之间的权限，以确保决策过程合理、透明，并对不当行为进行制裁。
此外，企业内部监督机制也是重要的约束手段，可以通过设立独立的监事会或董事会进行内部监管，确保经营者的行为符合公司利益和股东权益。
综上所述，企业经营者的激励与约束机制对于企业的良好经营至关重要。
适当的激励机制可以提高经营者的积极性和创造力，推动企业的创新和发展；而约束机制则可以防止经营者滥用权力和产生不良行为，保护投资者和股东的权益。
对于企业来说，激励机制和约束机制是相辅相成的，只有在二者的平衡中才能有效保持经营者的积极性和规范行为，实现企业长期发展的目标。
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
试析国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施
试析国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施1. 引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，然而，由于缺乏有效激励和约束机制，一些国有企业的经营状况较差。
为了提高国有企业的经营绩效，需要建立有效的激励和约束机制，以激发经营者的积极性和责任感。
本文将就国有企业经营者激励与约束机制的方式及其实施进行探讨。
2. 国有企业经营者激励机制的方式2.1 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励方式，通过与经营绩效挂钩的薪酬制度，可以激发经营者的积极性。
国有企业可以设立绩效奖金、股权激励计划等激励措施，根据经营绩效的好坏给予经营者相应的奖励，以提高其工作动力。
2.2 职业晋升激励国有企业可以建立完善的职业晋升制度，根据经营者的表现和能力进行晋升。
通过晋升制度的建立，经营者会有更明确的职业发展目标，从而增强工作动力和责任感。
2.3 业绩考核激励建立科学的业绩考核体系，将经营者的业绩与绩效挂钩，对表现优秀的经营者给予奖励，对表现不佳的经营者进行惩罚。
这样可以激励经营者努力提升业绩，同时也加强了对经营者的约束。
3. 国有企业经营者约束机制的方式3.1 信息披露制度国有企业可以建立信息披露制度，向股东、投资者以及社会公众公开企业经营状况和财务信息。
通过信息披露制度，可以增加企业的透明度，约束经营者的行为，并提高对外界的责任感。
3.2 内部控制制度建立完善的内部控制制度，包括财务监管、风险管理和内部审计等方面的制度安排。
这些制度可以监督和约束经营者的行为，防止操纵和滥用权力的行为发生，并提高企业的运营效率。
3.3 法律法规约束法律法规是约束经营者行为的重要手段。
国家可以出台相关法律法规，对国有企业经营者的行为进行规范和约束。
同时，加强监管力度，对违法行为进行严厉的处罚，以维护国有企业的合法权益。
4. 国有企业经营者激励与约束机制实施的问题与建议4.1 问题分析在实施国有企业经营者激励与约束机制的过程中，存在一些问题。
首先，激励机制的设计可能存在不合理性，例如绩效考核指标不科学、激励措施不具体等问题。
年薪制的方案
第一章总则第一条为适应建立现代企业制度的需要，探索建立和培育高素质、职业化的企业经营者队伍，合理确定经营者收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，确保国有资产保值增值，特制定本试行办法。
第二条实行企业经营者年薪制，要按照党的十五大提出的“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。
把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定”的精神，使经营者的工资收入同付出的劳动及其生产经营业绩相联系。
探索在社会主义市场经济条件下建立企业经营者工资收入的决定机制、激励机制和企业内部分配的自我约束机制。
第三条企业经营者年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。
第四条实施年薪制的基本原则。
１．经营者的年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；２．经营者年薪考核计发办法、支付方式要与企业职工的收入分配方式相分离；３．经营者的效益年薪、奖励要做到先考核后兑现；４．经营者年薪水平的确定，既要有利于调动经营者的积极性，又要与本地区的经济发展水平和社会的承受能力相适应；５．加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
第五条实行经营者年薪制的企业应具备的条件。
１．企业具有独立法人地位，经营者素质较高；２．企业的生产经营比较正常、稳定，有一定的盈利水平。
亏损企业原则上不实行年薪制；３．企业内部的基础管理工作较好，劳动工资、人事、考核、财务等各项规章制度健全；４．企业内部具有一定的自我监督、约束机制；５．企业主管部门或出资者已下达明确的保值增值指标。
第六条企业经营者年薪制的实施范围为：国有独资企业和国有控股企业的董事长、总经理（厂长）；国有独资企业中除董事长、总经理外的经营班子成员可按经营者年薪的６０％－９０％的系数分别计发（具体比例由企业提出，报年薪制考核部门审核）。
完善经营者年薪制 强化激励约束机制
实施年薪制 ，可 以有效地 把经 营者 的收入与职工工资 和 经营管理紧密挂钩 ， 使之相互促进 ， 为联 动。， 互 经营者要提高 自己的收入 ， 就必须首 先加强管理 ， 提高效 益 ， 就必须 首先提 高职工的工资收入 。同时 ， 如果经 营者 因为管理不到位 ， 使成 本上升 ， 效益 下降 ， 职工收入 降低 ， 其本人 的收入 就要首先 受
年薪 制办法大都规定 了经 营者收入的最高倍数 ，完成 各 项经 济指标后超额 再多， 也没有给予应有 的奖励 ， 不利 于调动 经营者最大限度地发挥管理水平 ， 创造更好的经济效益。
２３ 考 核 监 督 弱化 ．
性如何发挥 ， 直接关 系到 企业 的兴衰和发展 。对经营者实行年 薪 制 ， 以明确规定经 营者的责任 、 险、 可 风 收益及其 相互关系 ，
１ 有 利 于 调 动 经 营 者 积 极 性 ． ３
单位 的工作性质不具有实质上的风险性。因此 ， 年薪构成应采 取分类指导 的办法 ， 对不同工作性质 的单位 ， 设置不 同的年薪
结构 。对生产矿 、 基建施工单位 、 面经营单位 ， 地 作为企业经济
实施年薪制 ，体现企业 对创 造效益单位 经营者工作业绩 和工作成果 的重视 和肯定 ，体现企业年 薪分配向创效单位 的 倾斜力度 ， 利于充分发挥经济分配 的杠杆作用 ， 有 撬动或挖掘 经营者更大 的工作积极性 和管理 潜能 ，促进 企业经济效益 的 提高。 １ 有利于进一步规范经营者的收入行为 ． ４ 经营者年薪分配办法 中， 规定 了经 营者收入 的具体类别 ，
目前大 多数企业 对经 营 者薪酬 支付 方式 全部 为现 金支
付 。由于年薪考核兑现 以年度为周期 ，经 营者为获取眼前利 益， 往往造成短期行 为严重 ， 不利于企业 的长远发展。
在我国目前情况下,如何对经营者进行激励和约束
在我国目前情况下，如何对经营者进行激励和约束在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上变现为企业可独立支配的资产。
这一分离导致了执行经理取代所有者掌握企业控制权，经理控制型企业取代业主企业成为现代企业的主要组织形式。
这就为委托人和代理人之间产生代理问题准备了条件，这也是经营者激励与约束问题产生的根源。
经营者的激励与约束问题是与公司制度一起产生和同步发展的。
我国国有企业的激励与约束，是随着企业改革和深化而提出的。
建立一个科学、有效的经营者的激励与约束机制，直接影响着企业的生存与发展，也是我国国有企业改革的当务之急。
现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。
所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。
除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。
自我价值的实现等个人目标。
经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。
因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。
经营者的激励与约束问题产生的根源在于：1）委托人与代理人之间的利益目标不一致；2）委托人与代理人之间的信息不对称；3）委托人与代理人之间的责任和风险不对称。
一、如何激励经营者经营者激励机制包括经营者年薪制、经营者期股及期权制、精神激励机制。
经营者期股及期权制是上市公司才可以进行的激励机制；而经营者年薪制、精神激励机制（如荣誉激励等等）才是广大有限责任公司可以实施的机制。
精神激励三方面内容：一,人力资本激励(赋予经营者资本索取权和赋予经营者经营控制权);二,地位激励(经济地位激励,政治地位激励,职业地位激励);三,声誉激励.对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。
国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨
据 企业 的 利 润确 定 其 绩 效 薪 酬 ， 经 营者 的能 力 ， 付 出 的努 力 和 努 力 把 所 的结果 与薪酬较 好地 结合起来 。 其次 ， 党的十六届六ｌ 拿会决定 明确提 ｝ 】 出了合理确定 国有企业 经营管理者 的收入 与普通职Ｔ收入分配关 系的 政 策要求 ， 职丁工资收入应作 为国企经 营者经 营业绩 的考核部分。 相应 地 ， 营者 的收入也应该 与职Ｔ的工资收入具有一定的关联性 ， 经 来促使 经 营者努 力提 高职工 的工 资福利待遇 ，积极妥善解决下岗职工的生活 就 业 问题 ， 分 体 现 社 会 主 义制 度 的优 越 性 。 充 还要 重 视对 经 营者 的长 期 激励 ， 将短期激励和长期激励有 机结合起来 ， 免经营者 的短 期行为 ， 避 损 害国有 企业 的长远利益 。利用产权理论对他们进行期权和股权的激 励 ， 他们成为企业 的股 东 ， 使 更加 关心企业 的长远利益 ， 同时也 可以借 鉴 日本 企业的报酬后置 的办法［， ６ 如提供丰厚 的退休金计划 ， 他们不 １ 使 仅 关 心 企 业 的现 在 ， 关 心 企 业 的将 来 。 更 ３ 建 立 职 务 消费 的合 理 制 度 。适 当的 职 位 消 费 既 是 经 营 者 价 值 的 、 体现 ， 同时也是开展工作所必须 的， 但过度 的职务消费对企业所有者来 说是一种浪费 ， 同时对经营者来说也没能发挥最大效用 。 但在信息不对 称 的情况下 ， 如何保证经营者适 当地进行职位消费呢 ， 同时减少监督成 本 呢？ 只有靠制度 。 首先企业要根据 上年 的利润状况 以及本年度的规划 科学地制定职务消费的预算 ，当年度的职位消费在预算 范围内时在节 省 的支 出中给予经营者一定的奖励 ， 超过预算时 由经营者 自己支付 ， 从 而约束经营者尽可能地减少不必要的职位消费。 ４ 将物质激励和精神激励以及事业激励结合起来。经营者都是受 、 过高等教 育， 有抱 负的高层次人 才， 渴望ｆ 出一 番宏伟的事业 ， 现 自 体 我 的价 值 ， 以在 他 们 的 需 要 层 次 中 ， 所 自我 实 现 需 要 成 为 他 们 的 主 导 需 要。 这时作为企业所有者要给他们搭建一个可 以施展才华的舞台 ， 创造 个 良好的积极地外部环境 ， 调动起他们干出一番事业 的热情 ， 还要不 失时机地及时地对经营者的成绩科 学地评价之后 ，充分给予肯定 和表 彰， 给他们进行荣誉 、 榜样等精神激励 ， 这样既节省了经济成本 ， 可起 还 到 比物质激励更大的作用。同时对他们的公 开的表彰实际上给他 们一 面镜子 ， 起到群众监督和 自我约束的作用。 纵观这些 年来国有企业 经营者贪污腐 败的一些 案例 ， 以看 出， 可 其 实很多经营者在最初都曾为企业立 下过汗马功劳 ， 出过 巨大 的业绩 做 但是随着诱惑 的 日益增 多 ， 关键是管理制度 、 财务制度 ， 法律制度等 的 不健全 ， 人有机 可乘 ， 使 有空可钻 ， 由于 自身的抗诱惑力差 ， 从而一步步 走向不 归路。 所以说一种坏的制度可能使好人做坏事 ， 而一种好 的制度 可以使 坏人也 做好事 。 对于 国企经营者应该加强管理制度改革 ， 完善法 律制度 ， 并且要保证不折不扣地去执行 ， 这样 的改革才能． 国有企业 经营者激励与约束机－ ｒ ［］ 团经济研 究， ＊ ａ析 Ｉ 集 Ｉ ，
经营者激励与约束机制
我国的经营者激励与约束机制在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
由于委托人与代理人之间的利益目标不一致；信息不对称；责任和风险不对等等原因，使得经营者对于企业的发展和各项决策缺乏足够的责任心和使命感。
为了更好的解决这些问题，让企业能够更好的发展，所以我们要对经营者进行激励和约束。
针对目前我国企业经营者激励不足和约束不够的情况，可以有效推行的激励与约束方式主要有：年薪制，期股、期权制，精神激励机制，法人治理结构约束机制，市场竞争约束机制，法律约束机制，风险抵押制，股票期权制，股份合作制，职工持股制等。
对激励形式的选择，要根据企业类型、规模大小、经营特点等因地制宜地采用不同的激励与约束机制。
第一，优化企业的股权结构。
实践证明，股权构成过于单一，致使企业人事管理制度难以按现代企业制度要求落实，不利于权利与责任制衡机制的形成。
而股权多元化，不仅有利于企业多渠道筹措资金，还有利于公司内部制衡监督机制及激励制约机制的形成。
第二，加强企业经营者行为的内部控制。
出资人对代理人的控制是由保证股东所有权的公司治理机构和竞争性资本市场完成的。
为使公司治理机构发挥作用，在制度安排上应有一些较具体的规定，如提高监事会的作用，赋予监事更多的权限，使监事具有随时监督权、股东大会召集权、代表法人的起诉代表权等等；为保证董事在利益上与委托人保持一致，要求董事拥有一定数量的股份，使董事、监事的奖励在分红中提取等等；落实股东权力，尤其是小股东的权力。
第三，加强民主管理的作用。
在我国现行的条件下，党的领导和职工在企业中的特殊地位，决定民主管理是企业管理中的一个重要内容。
第四，加强企业经营者行为的外部控制。
外部控制是指企业外部形成的激励监督约束机制。
主要由市场机制、法律制度、政府部门、中介机构、新闻媒体、公众舆论、社会道德等构成。
市场机制是存在于企业外部最主要的激励监督约束机制，能够对代理人发挥激励监督作用的市场，包括股票市场、产品市场、经理市场、产权市场。
所属单位经营者年薪制实施办法办法
所属单位经营者年薪实施办法为充分调动各单位经营者积极性，搞好、搞活企业分配制度改革，合理调整各类人员的利益关系，进一步完善企业激励、约束机制，促进企业发展，制订本办法。
一、本办法适用范围：本办法所指的所属单位经营者包括公司聘任（任命）的机械化分公司、机电安装分公司、基础分公司、水建医院、引江设计试验中心领导班子成员。
二、经营者年薪组成、发放：经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、奖励年薪组成。
经营者忠实履行岗位职责，享受基本年薪；基本完成年度工作目标，经董事会考核，达到合格以上，按照企业基本考核得分及个人考核得分的系数与绩效年薪标准的连乘积享受绩效年薪；实现利润超过目标利润指标的，按照超利润额的10%~15%奖励经营者集体。
三、经营者年薪标准：机械化公司经理基本年薪标准为3800元/月，其中：岗位工资2660元/月、误餐补助费300元/月、交通补助费840元/月；绩效年薪标准为44400元/年，其中：绩效奖励工资18000元/年，经营性风险补贴26400元/年；基础分公司、机电安装分公司经理基本年薪标准为3400元/月，其中岗位工资2380元/月、误餐补助费300元/月、交通补助费720元/月；绩效年薪标准为39200元/年，其中：绩效奖励工资18000元/年，经营性风险补贴21200元/年；水建医院、引江设计试验中心主要负责人基本年薪标准为3000元/月，其中岗位工资2100元/月、误餐补助费300元/月、交通补助费600元/月；绩效年薪标准为34000元/年，其中：绩效奖励工资18000元/年，经营性风险补贴16000元/年；党组织正职兼行政副职的基本年薪、绩效年薪标准按照行政主要负责人相应标准的0.9核定；党组织正职（不兼行政职务）按照行政主要负责人相应标准的0.85核定；副经理、工会主席、三总师基本年薪、绩效年薪标准按照行政主要负责人相应标准的0.75核定；经理助理基本年薪、绩效年薪标准按照行政主要负责人相应标准的0.7核定；其奖励年薪分配系数同上。
对经营者进行激励与约束的原因和措施
对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行，在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权，在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1.委托人与代理人之间的利益目标不一致2.委托人与代理人之间的利益目标不一致3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命和聘任双轨制。
国企经营者，通常采用政府任命的方式。
产权明晰则必然要求改革经营者使用机制，在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们，因为经营者的行为关系到各股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质，决定了企业领导任免权属于主管部门或国有资产管理机构，多年来上级任免的实践证明，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。
因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免，经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。
2.建立经营者人才市场。
企业好不好，关键在领导，而经营者的身价如何定位，在西方也不是一个容易解决的问题，因为行业不同、企业不同、时间不同、环境不同，致使不同行业之间有利润厚薄之分，同一企业的利润在不同时间有峰谷之分，任何人都很难准确地判断这些变化是个人努力的结果，还是市场状况或经营行情变化的结果。
正因为如此,经营者的收入一方面要与企业的效益挂钩，另一方面还要由人才市场的竞争来决定。
我国经过40年的改革开放，经营管理人才并不缺乏，关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。
简析强化经营者行为的激励与约束机制
简析强化经营者行为的激励与约束机制引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业经营者的行为对公司的发展和运营起着至关重要的作用。
为了确保经营者能够正确执行企业的战略决策、履行职责以及达成公司目标，激励和约束机制被广泛应用于强化经营者的行为。
本文将从激励和约束两个方面分析强化经营者行为的机制。
激励机制激励机制是通过给予经营者适当的奖励来鼓励其积极主动地追求公司的利益最大化和发展目标，从而增加其动力和积极性。
以下是一些常见的激励机制：薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
企业可以根据经营者的工作业绩、贡献和公司利润状况，制定出不同的薪酬方案。
例如，实行绩效工资制度、股权激励计划或年终奖金等。
这些薪酬激励可以激发经营者的积极性和责任感，提高工作效率和企业绩效。
晋升机制晋升机制是一种重要的激励方式，它可以激励经营者不断提升自己的能力和工作水平。
企业可以建立明确的晋升规则和评价标准，通过晋升来激励经营者的努力工作。
晋升机制可以为经营者提供一个清晰的职业发展路径，增加其对未来发展的期望和动力。
培训和发展通过提供培训和发展机会，企业可以激励经营者不断学习和提升自己的技能。
培训可以帮助经营者适应市场变化、掌握新技术和管理知识，提高其工作能力和创新能力。
同时，企业还可以为有潜力和高绩效的经营者提供进一步发展的机会，如派驻海外分公司担任重要职务等。
约束机制约束机制是通过制定规章制度和监督机制来限制和规范经营者的行为，防止其产生不当行为和决策，保证企业的长期发展和利益最大化。
以下是一些常见的约束机制：内部控制制度内部控制制度是确保企业规范经营者行为的重要手段。
企业应建立健全的内部控制制度，明确职责和权限，规范岗位职责和业务流程，建立合理的内部审计和风险控制机制。
这些措施可以限制经营者的行为，提高公司整体的风险控制能力。
独立董事和监事会独立董事和监事会是对经营者行为进行监督和约束的重要机构。
独立董事具有独立的地位和权力，可以对经营者的行为进行监督和评估，确保其履行职责和义务。
国企改革和建立经营者的激励和约束
国企改革和建立经营者的激励和约束国企改革和建立经营者的激励和约束国企改革是指对国有企业进行体制、机制和管理方式的改革，以提高企业的竞争力和效益。
在改革的过程中，建立经营者的激励和约束机制是非常重要的一环。
本文将详细探讨国企改革的必要性、目标和路径，以及如何建立有效的经营者激励和约束机制。
一、国企改革的必要性和目标国有企业作为国家的重要部门，承担着社会稳定和经济发展的重要责任。
然而，在过去的许多年中，由于各种原因，国有企业面临了发展困境，效益不佳，管理腐败等问题。
因此，国企改革迫在眉睫。
国企改革的目标是建立现代企业制度，使国有企业成为具有竞争力和可持续发展能力的企业。
具体来说，国有企业应该从传统的行政化管理模式转变为市场化经营模式，实现资源配置的高效性和公平性。
同时，国有企业应该加强与国际接轨，提升在全球市场的竞争力。
此外，国企改革还应注重提高企业的社会责任感和创新能力，为社会和经济发展做出更大的贡献。
二、国企改革的路径和措施为了实现国企改革的目标，需要采取一系列的措施，并在改革的过程中走出一条适合中国国情的路径。
首先，要加强国有企业的法人治理。
建立现代企业制度，明确国有资产的产权关系和权责利的分配机制，完善企业内部治理结构。
通过增加股权比例，引入民营资本，打破行政垄断，提高企业的经营效率和创新能力。
其次，要加强国有企业的市场化经营。
推进国企的市场化改革，促进企业间公平竞争，打破行业壁垒和行政垄断，优化资源配置，提高企业的竞争力。
在此基础上，还应鼓励国企进行国际化经营，拓宽发展空间，提高国际竞争力。
再次，要加强国有企业的创新能力。
通过改革创新机制，激发企业内部创新活力，提高技术装备水平和产品质量。
同时，要加强与高校、科研机构等的合作，推动科技创新与产业升级。
最后，要加强国有企业的社会责任感。
国有企业应当积极履行社会责任，关注环境保护、职工福利、公益事业等，积极参与社会公益活动，提升企业形象和社会声誉。
对年薪制激励和约束功能的思考
对年薪制激励和约束功能的思考以公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的支薪经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。
但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非以公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的支薪经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。
但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。
在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。
所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。
为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。
（一）现代企业要求增强年薪制的激励和约束功能公司制企业是一个由多元利益主体组成的集合体，它通常包括劳动者、资产所有者和经营管理者三个不同的利益主体。
他们具有不同的利益指向。
为了减少经营者与所有者不同利益指向给企业带来的效率损失，一项重要措施，是设计合理的年薪制，并通过逐步完善年薪制的功能，建立以利益为核心的经营者激励和约束机制，把经营者的行为及所负责任，与其所得利益密切地联系在一起。
进而使经营者在追求个人效用最大化的过程中，实现资产所有者期待的利润和资产增值最大化目标。
因此，年薪制激励和约束功能的强弱如何，直接关系到企业效率的高低。
（二）强经营者年薪制激励和约束功能的方法借鉴西方发达国家的通行做法，结合我国当前的实际情况，在建立规范的公司制企业过程中，必须注重增强经营者年薪制的激励和约束功能，通常的做法是，在经营者的年薪中安排适量的剩余收益。
某分公司经营责任人年薪管理暂行制度
建立违规处理程序，明确处理流程和责任人，确保违规处理的有效性和公正性。
违规处理的依据与程序
违规处理的结果与反馈
调离岗位
对违规行为严重者，将其调离现任岗位，避免造成更大的损失。
反馈机制
建立反馈机制，将违规处理结果及时反馈给相关部门和人员，确保信息的透明度和公正性。
解除合同
对严重违反年薪管理规定的行为，可解除相关人员的劳动合同，维护公司利益。
目的
随着公司规模不断扩大和业务范围逐渐增加，对经营责任人的能力与贡献要求越来越高。为了更好地激励经营责任人，提高其工作积极性和投入度，公司决定制定并实施本暂行制度。
背景
目的和背景
本制度适用于公司内所有经营责任人的年薪管理，包括分公司总经理、副总经理、部门经理等。
对于公司外部聘用的经营责任人，如总经理等，其年薪管理参照本制度执行。
评价标准与程序
考核结果作为经营责任人晋升、降级、调岗、奖惩等的重要依据，同时为组织提供战略调整和改进的参考。
结果应用
及时向经营责任人反馈考核结果，并针对不足之处提出改进意见和建议，促进个人PTER
06
年薪管理监督与违规处理
建立完善的监督机制，明确监督职责和程序，确保年薪管理的透明度和公正性。
基于岗位价值和市场行情，为员工提供市场竞争力的固定薪资。
基本年薪
绩效年薪
福利补贴
基于年度绩效评估结果，对优秀员工给予额外的绩效奖金。
为员工提供的各类福利和补贴，包括社会保险、住房公积金、商业保险等。
03
年薪构成
02
01
根据岗位等级和岗位价值评估结果，确定不同层级的基本年薪标准。
基本年薪标准的调整需根据市场行情、公司经济状况等因素进行综合评估。
强化激励约束机制 完善经营者年薪制
强化激励约束机制完善经营者年薪制[摘要] 本文阐述了煤炭企业实行经营者年薪制的必要性。
结合义煤集团公司的实际，从年薪结构的设置、年薪标准的确定以及实施年薪制的配套管理措施等方面论述了煤炭企业如何调动经营者管理积极性，最大限度地激发经营者充分发挥管理潜能，促进企业经营目标的实现。
[关键词] 企业管理年薪制激励约束机制探索经营者年薪制是以会计年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、企业规模、经营难度和所承担的责任、风险等因素，确定其年度收入的一种基本分配制度。
经营者年薪可分为基薪（基本收入）和加薪（效益收入）两部分。
基薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定。
企业经营者是人力资本的承载者，担负着资本运作和市场营销、人力资本、风险决策、内部管理等企业的重大贡献事项决策使命。
怎样运用激励机制，调动经营者管理积极性，挖掘经营者潜能是企业追求的目标。
对企业经营者实行年薪制，合理确定其经济收入，是激励经营者充分发挥才能、提高管理水平做为资本运营和扩张以及经营业绩的重要手段之一。
目前国有大型煤炭企业有80%以上都对经营者实行了年薪制的分配形式。
它是收入分配制度的改革，对国有煤炭企业管理的和机制创新具有十分重要的意义。
首先，对经营者实行年薪制，是贯彻落实党的十六大精神的主要体现。
企业经营者实行年薪制，是对经营者按管理贡献进行工资分配，做到效率优先，兼顾公平，打破企业经营者阶层工资分配中的“大锅饭”，按贡献大小拉开分配差距。
在年薪制构成中，基础年薪作为初次分配与目标成本挂钩，注重了管理和效率，风险年薪和奖励年薪作为再分配，与经营成果挂钩，兼顾了公平合理。
对经营者实行年薪制，体现了党的十六大深化分配制度改革的要求。
其次，对经营者实行年薪制，有利于促进企业内部经营机制创新和管理创新。
当前国有企业出资者不到位、产权不明晰、机制不活、体制落后。
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营者 的激励 与约束机制一 直是 国有企业改 革的核心 问题 。党 的
十五届 四中全会通过 的 《 关于 国有企业改 革和发展 的若 干重大 问题 的决定》 明确指 出 ： “ 建立与现代企 业制度相适应 的收入 分配制度 ，在 国家政策 的指导下 ，实行董 事会 、经 营层 等成员 按照各 自职责和贡献取得报酬 的办法。 ”党 的十五届 五中全会通 过的 《 中共 中央关于制定 国民经济和社会 发展第 十个 五年计划 的建议》 又进一步 明确指 出 ： “ 随着 生产 力的发展 ，科 学技术 工作和经 营管理作为 劳动 的重要形式 ，在 社会生产力 中起着越 来越重要 的作用 。在新 的历史条件下 ，要深化对 劳动价值理论 的认识 ，建立健全 收入分 配的激励机制 和约束机制 。对 企业领 导人和科技 骨干实行 年酬制和股权 、期权试点 。 ”因此 ，从 战略 高度认识搞好经 营者业绩 考核和薪酬制度 改革 的意 义 ，探索在
长期 以来我们 习惯上 把职工报酬 叫做 工资 ， “ 酬”是近 薪 年来在企业管理科学 中出现的新提法 。工资和薪酬在本 质上没 有多少区别 ，都是劳 动报酬 。但从字 面上分析 ，薪 酬含 有用薪 水酬劳 、酬谢 的意思 ，比较容易 与激励 机制联 系起来 ，而工 资
经 营者 年薪制 是 以年度 为单位确 定企业 经营者基 本报酬 ， 并视其经 营成果 浮动发放风 险收入 的工资制度 ，它是随着现代
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实行经 营者年薪制
强化激励 约束机制
实行经 营者年薪制
强化激励 约束机制
苏州 ２５０） １０ ９ 谢 佩 清 （ 苏州经 贸职业技术学 院， 江苏 摘
要 ：经营者年薪制是２ 世纪９ 年代西方发达 国家采 用的一种 薪酬制度。在我 国 ，随着 国企 的改制 ，原有 经营者 ０ ０
建立现代 企业 制度 ，参 与激烈 的市场竞 争 ，必 须培养 高素质 、 职业化 的企业家 队伍 ，从各个 方面创造条件使 经营者能发挥更 大 的作用 。在企业 ，必须体现 效率优先 的原则 ，把经营者与劳 动者 的不 同劳动 和收入 区别 开来 ，使经 营者 的收入与企业 的效 益和资产 的保值 、增值挂起 钩来 ，以激励经 营者 更好地搞好企 业的资产经营 ，不断提高效 益。 改革开放 以来 ，各级政府 一直在想方设 法调动 国有企业经 营者 的积极性 ，从 承包制 到资产经营责任制 、租赁制等 ，都是 力 图通过加大 对经营者 的激励 力度 ，促进企 业效益 的提高 。从 １９ 年起 国家取 消了指令 性工资计划 ，在企业建立动态调控 的 ９３ 弹性工 资计划 。这 些办法也 都起了一定 的作 用。但从制度上建
随着知识经济 的到来 和市场竞争 的加 剧 ，人们越来 越认识 到 ，人力资源特别是经理 人资源是企业发 展的第一 资源 ，是企 业获得竞争优势 的核心 。严 格经营者业绩 考核和实行 经营者薪 酬制度改革 ，在企业建立 高效激励机制 ，营造企业家成 长的环 境和条件 ，鼓励经营人才脱颖 而 出，是 国有企业改革 与发展 的
劳 动 者 之 间 的 收入 差 距 很 小 ，这 就 不 利 于 调 动 经 营 者 的 积 极 性 。
般而 言 ，企业经 营者业 绩考核 ，是指 运用 特定 的指标 ，
比照统一 的标准 ，采用科学 的方法 ，对经 营者在实现 预定 目标 过程 中采取 的行为和取得 的成果进行评价 。绩效考核结 果是经 营者取得 薪酬的客观依据 。 企业经营者负有处理公 司 日常经 营活 动的职责 ，其 拥有 的 管理知识 、决策能力 和个 人品德往往决定 一个企业在市 场竞争 中的命运 ，因此对经理人 的激励和监督 十分重要 。怎样 建立经
企业制度 的建立 和经理 阶层 的出现而发展起来 的。年薪制在国
收 稿 日期 ：２ ０ — ４ ２ ０８０—９
作者简介 ： 谢佩清 （９ ６ ） １ ７ 一 ，男 ，江苏金湖人 ，苏州经贸职业技术学院讲师 ，主要从事经济管理研究 。
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立经营者 的激励与约束 机制 ，应该说 是起 源于 １ ９ ９ ３年我国在成
都和深圳两市进行 的经 营者 年薪制试点 ，即根据经营者 的经 营 管理业绩和所承担 的责任 、风险确定其工资 收入 ，使经营者年 薪收入与企业经营业绩 紧密联系。
国有企业建立激励和约束机制 ，已成为当务之急 。
重要课题。
一
则看作是劳动者应得 的报酬 ，是企业应该支付 的。因此在企业 ，
用薪酬作为劳动者 的报酬就 比工资更加人性化 ，更容易被人们 所接受。
经济利益 是约束制衡经 营者 的强有力 的杠杆。从理论上说 ，
经营者 的薪酬应 与企业 的经 营业 绩直接挂钩 ，它与劳动者 的薪 酬属于两个不 同的序列 ，其考 核办法 、考核指标 也不一样 。对 劳动者主要采用技 术等级工资 、岗位等级工 资、计件工资制等 形式 ，遵循按 劳分 配原则 ，实行 同工 同酬制度 。在计划经济体 制下 ，由于对 经营者 的作 用重视 不够 ，加之 当时 的管理体制 ， 因而把他们作 为一 般的劳动者对 待 ，在薪酬上 主要采用等级工 资制 ，工资标准 由 国家统一制定 ，和企业经 济效 益不挂钩 ，与
与 员工 同一 的工资制度 已不适应现代企业 的要 求 ，企业年 薪制度 的改革 势在 必行。事 实证 明经 营者年 薪制是我 国国有 企
业 薪酬 制 度 的 最 佳 选择 。
关键词 ： 薪酬 ；年薪制 ；激励 ；约束机 制 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２０ ７ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ — ９ Ｘ ２ ０ ）４ ０ ７ — ３ ０ ４ ２ ２ （ ０ ８０ — ０ １ ０