培训为什么会吃力不讨好
培训存在的主要问题的原因分析
培训存在的主要问题的原因分析一、培训存在的主要问题培训是组织提升员工能力和企业竞争力的重要手段，然而在实际操作中，培训往往面临各种问题。
本文将分析培训存在的主要问题，并探讨造成这些问题的原因。
二、员工参与度不高1. 缺乏意识和动力很多员工对于培训的积极性不高，缺乏对学习和发展的意识。
他们可能认为目前的工作已经足够应付，没有必要通过培训去提升自己的能力。
2. 学习风格不匹配员工拥有不同的学习风格和学习偏好，然而许多传统培训模式采用单一的教育方法。
这导致了一些员工难以适应培训内容或者无法从中获得实质性收益。
三、培训内容与需求不匹配1. 需求分析不足培训之前，没有对员工进行全面和准确地需求分析。
因此，在制定培训计划时无法确保所提供的内容与员工实际需要相匹配。
2. 培训内容陈旧有些企业或组织可能并没有及时更新培训课程，仍然采用过时的、陈旧的内容。
这使得培训无法与快速变化的市场和技术发展保持同步。
四、培训方法不当1. 单一的培训方式许多培训活动都围绕着传统的面对面教育模式展开，缺乏其他形式的交互和沟通途径。
这种单一方式容易导致学习效果不佳。
2. 缺乏实践机会培训课程往往注重理论知识的传授，而忽视了实践环节。
缺乏实际操作和应用的机会，使得员工将学到的知识运用到具体工作中存在一定困难。
五、管理层支持不够1. 缺乏资金投入有些企业在培训方面投入不足，认为这只是一种额外开销而非长远投资。
缺乏充足的经费和资源限制了培训质量和范围。
2. 领导层态度消极领导层对于培训的重要性和效果表现出消极态度，缺乏推动力。
这种态度会使得员工对培训产生怀疑，影响其参与度和积极性。
六、员工反馈机制欠缺1. 没有有效的评估方法在培训之后，企业没有建立起有效的评估机制来了解员工在学习过程中遇到的问题以及培训内容的实际效果。
这使得无法及时调整和改进培训方案。
2. 反馈回应不及时即使存在一些形式的反馈渠道，但是因为回应不及时或者没有明显改进，员工可能会认为自己的反馈意见被忽视，从而降低对培训活动的信心。
企业培训为什么会“没劲儿”
企业培训为什么会“没劲儿”
企业培训为什么会“没劲儿” 从某种程度上说，培训对员工而言，是一种福利，培训可以帮助员工提升自身的素质和能力；培训对企业而言，常常意味着本钱，培训费时费力还费钱。
按理说企业费尽心思组织员工培训，员工应该对培训很积极，实际情况却并没有这么理想。
国内不少企业都存在员工觉得“培训没劲儿”的现象。
比方：人力资源部组织培训，不少员工会找借口请假，不参加培训；参加培训不准时；培训时不认真听也不记笔记；培训后不及时总结，不对培训的内容进行消化；不主动提出培训需求等。
这些现象提出了一个很严重的问题：企业在培训上的投入究竟有没有得到预期的回报？
投入要有产出，这是企业经营的逻辑。
企业在培训上投入了，理应得到应有的效果，比方员工的思想和心态要有所改善；员工的`技能要有所提升；员工的执行力要有所提高等。
单从培训本身来看，这样的要求是十分合理的。
但培训不是孤立的，他只是企业经营管理系统中的一个环节，培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑，如果孤立的看待培训，就会产生“头疼医头，脚疼医脚”的培训短视症。
培训效果不好的原因
培训效果不好的原因
1.培训内容不够贴近实际工作需求，缺乏实践操作环节。
2. 培训方法不够科学、灵活，或缺乏个性化培训模式。
3. 培训师缺乏专业水平和经验，不能很好地传授知识和技能。
4. 培训时间过长或过短，对于学员来说学习负担过大或者无法掌握足够的内容。
5. 学员的学习意愿和动力不足，缺乏主动参与的积极性。
6. 培训评估和跟踪不力，缺乏有效反馈机制，不能及时发现和解决问题。
针对上述原因，可以采取以下措施：
1. 为了提高培训效果，培训内容应该更加贴近实际需求，增加实践操作环节，以帮助学员更好地掌握知识和技能。
2. 针对不同的学员和不同的工作需求，灵活采用不同的培训方法和模式，提高培训的效率和针对性。
3. 优化培训师的选拔和培训，提高其专业性和经验，使其能够更好地传授知识和技能。
4. 合理控制培训时间，使其既能够满足学员的需求，又不会给学员造成过大的学习压力。
5. 激发学员的学习兴趣和动力，提高他们参与学习的积极性。
6. 建立有效的培训评估和跟踪机制，及时发现和解决问题，以提高培训效果。
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培训存在的问题的原因和对策
培训存在的问题的原因和对策一、培训存在问题的原因培训是提高员工能力和组织绩效的重要手段，然而在实施过程中却经常遇到各种问题。
以下是一些导致培训存在问题的原因：1. 缺乏明确的目标与需求分析：很多企业在进行培训计划时，没有充分了解员工的需要和组织的目标。
缺乏目标和需求分析会导致培训内容不准确，与员工现有技能和岗位要求之间不匹配。
2. 培训计划设计不合理：一些企业在设计培训计划时，缺乏系统性和结构化，仅仅跟风市场上热门课程而忽略自身需求。
同时，部分企业过于侧重理论学习，忽视实践操作，在知识转化上存在困难。
3. 师资力量不足或质量参差不齐：良好的师资力量是成功的培训关键因素之一。
然而，某些企业可能由于预算限制或其他原因无法聘请优秀的教师或专家来授课。
此外，即使有师资力量参与授课，其水平、教学方法和能力也可能参差不齐，导致培训效果打折扣。
4. 培训过程缺乏有效的反馈机制：培训应该是一个循环过程，包括前期的需求分析、培训实施和后续评估。
然而，部分企业在培训过程中缺乏及时的反馈机制，无法收集员工的意见和建议，以不断改进培训计划。
5. 缺乏长期持续的学习氛围：一次性培训无法解决所有问题，员工需要不断学习和提升自己的能力。
然而，某些企业缺乏持续发展的理念，没有为员工提供进一步学习的机会和资源支持。
二、对策应对培训存在问题针对上述问题，在进行培训时可以采取以下对策来提高培训效果：1. 确立明确目标与需求分析：在开展任何培训之前，企业需要充分了解员工和组织当前的需求以及未来发展方向。
通过问卷调查、个人面谈等方式搜集信息，并基于结果制定明确清晰的目标。
2. 设计科学合理的培训计划：针对员工的需求，制定符合岗位要求的培训课程。
将理论学习和实践操作相结合，促进员工所学知识能够真正应用到实际工作中。
3. 提高师资力量水平和质量：企业应该加强师资队伍建设，聘请具备丰富经验、专业知识扎实的教师或专家来授课。
此外，定期对师资力量进行培训和考核，确保其水平和质量达到标准。
培训存在的问题及原因剖析材料
培训存在的问题及原因剖析材料一、培训存在的问题培训是提升个人和组织能力的重要手段，然而在实施过程中常常遭遇多种问题，阻碍了培训效果的最大发挥。
以下将分析培训存在的问题及其原因。
1. 学习内容不符合实际需求很多企业在确定培训内容时没有进行充分调研，导致培训课程与员工实际需要脱节。
有些培训只注重理论知识传授，忽视了实践操作技能等实际需求。
这使得员工觉得培训无法解决实际问题，产生情感上的抵触情绪。
2. 培训形式单一传统的面对面教学方式容易引发学员们的厌倦和抗拒心理。
缺乏互动性和趣味性使得学员难以持久地保持注意力和兴趣，进而导致信息吸收效果不佳。
3. 缺乏有效评估机制一些企业在结束培训后没有建立良好的评估机制，无法客观地衡量培训效果。
缺少定量和定性指标对于提高未来培训质量是非常不利的。
缺乏可靠的评估反馈，无法准确了解培训成果和改进点，降低了培训的长远性和持续性。
4. 培训师资水平参差不齐一些培训机构为追求利润，未能控制好培训师资质量。
有些培训师只关注内容的简单传授，没有实际操作经验以及教学技巧。
这使得学员们无法受益于高质量的培训资源，影响了培训效果。
二、问题原因剖析1. 架构设计不合理在确定课程内容时，部分企业仅凭个人意愿和经验来决策，并没有充分倾听员工需求和各级领导层的建议。
通过有效调查研究并结合组织战略发展目标，才能更好地设计出符合实际需求的课程。
2. 学习方式单一使用多种教学方法可以提高学员学习兴趣和主动参与度。
例如引入案例研究、角色扮演、团队合作等互动性强的教学方法，激发学员们的思考能力和创新思维，提升培训效果。
3. 建立有效评估机制企业需要建立一套完整的培训评估体系，通过定量和定性的指标来评估培训成果。
同时，开展学员满意度调查和课后跟进，及时了解学员对培训的反馈意见和使用情况，并据此进行改进。
4. 提高培训师资素质企业应严格把控培训机构入选过程，确保合格、有经验且富有教学热情的师资团队。
定期为师资提供专门培训和交流机会，加强他们的教育背景和教学方法等方面的能力，以提供更专业、实用且高效的培训服务。
培训存在的主要问题的原因和对策
培训存在的主要问题的原因和对策一、培训存在的主要问题的原因1. 要求不明确许多培训项目并没有明确规定学员应该获得什么样的技能或知识。
缺乏明确的目标会导致教学效果不佳，学员也往往感到困惑和不满意。
2. 教师水平参差不齐培训机构中的教师水平参差不齐是另一个问题。
有些教师经验丰富，专业知识扎实，而其他人却可能缺乏相关知识或实践经验。
这种差异会在教学过程中产生不一致性和理解上的障碍。
3. 缺乏互动和实践机会传统培训往往以传授知识为重点，忽视了互动和实践的重要性。
缺乏互动和实践机会使学员很难将所学内容应用到实际工作中，并且容易遗忘或失去兴趣。
4. 缺乏个性化定制由于大多数培训项目都采取集体教学模式，缺乏对个体需求的个性化定制。
每个人在学习风格、兴趣和能力上存在差异，因此同一培训方式并不适用于所有学员。
二、培训存在的问题的对策1. 设立明确的学习目标培训机构应该设立明确的学习目标，向学员清楚地传达他们可以获得什么样的技能和知识。
这可以通过在课程开篇时明确介绍目标，并提供详细的学习大纲来实现。
2. 提高教师素质培训机构应该注重提高教师素质，招聘经验丰富、专业知识扎实的教师。
此外，培训机构还应为教师提供持续专业发展的机会，以更新他们的知识和教学方法。
3. 强调互动和实践在培训过程中，应强调互动和实践。
这可以通过小组讨论、角色扮演、案例分析等活动来实现。
此外，利用现代科技手段，如在线交流平台或虚拟仿真训练，也可以增加学员与教师之间以及学员之间的互动。
4. 实施个性化定制为了满足每个人的个体需求，培训机构可以根据学员的学习风格、兴趣和能力实施个性化定制。
这可以通过预先进行入学评估，了解学员的背景和需求，并提供不同课程选项来实现。
5. 提供跟踪和评估机制培训结束后，培训机构应建立跟踪和评估机制来衡量培训效果。
这可以包括定期的评估测试、学员满意度调查以及追踪学员在工作中的表现等。
根据评估结果，培训机构可以对课程进行改进或调整。
培训工作总吃力不讨好,怎么办？
培训工作总吃力不讨好，怎么办？--明阳天下拓展培训培训杂志: 一位从事培训多年的老师感慨：“培训是好汉子不愿干，赖汉子干不了的差事。
年底总结，表彰的不是我们；人员晋升，提拔的不是我们；反腐倡廉，被抓的不是我们。
但是市场份额下滑、技术滑坡，万恶之首就是培训不足?”为什么大家会认为培训说起来重要，干起来次要，忙起来就不要呢？朱署冰看IT：因为在某些企业，培训宣称的价值没有被证明过，至少没有达到其宣称的那么大，所以老大们不认可。
而老大们之所以会因此追责培训部门，是因为他们对培训管理仅有笼统的认识。
文瑞小筑：根据培训黄金法则，我们干的是那20%，成功了被忽略，失败了被责难！MTP英才：因为培训的属性是重要而不紧急。
印象岛岛主：培训是人力资源开发的手段之一，而非唯一手段。
在工作中，学习是手段，员工的自省和思考也是手段，解决复杂问题并沉淀也是手段，绝大多数时候员工能力的提高并不是来自培训。
培训给员工带来的是概念上的东西，即使讲授的是方法和技能，员工在未使用它做出行为改变前，仍然是概念层面的东西。
俗话说得好，十年树木，百年育人。
作为企业体系能力的一环，企业培训永远不可能是企业发展的最大推动力，也不可能是最大的贡献者，企业对培训的认识将是常态——价值创造的辅助者。
有斌-培训师：这是过分放大培训工作的功能的结果。
大多数人认为培训是万能的，其实培训无法决定任何事，只能是红花身旁的绿叶，大树根下的土壤！专家建言我接触培训工作已有20余载，这样的感叹一直不绝于耳，可见培训作为一种职业或行业还远未脱离混沌的状态。
然而，在我看来，非培训从业者如此感慨还情有可原，遗憾的是，经常发出这种感叹的反而是培训从业者。
那我就不得不反问这样两个问题：你真的喜欢培训工作吗？你从事培训工作的动力是什么？假如你真的喜欢，甚至热爱培训工作，但仍发出这样的感叹，那我给你的回答是：要么入错了行，要么选错了雇主，要么没有真正理解培训的内涵。
是否入错了行诚如这位从事培训多年的老师所说，能人不一定愿意干培训，可反过来若不是能人，也很难干好培训。
培训效果不好的原因
培训效果不好的原因
一、培训枯燥乏味
是否培训急于求成，在未进行充分地考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对象是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。
二、企业的自培能力
有的企业完全照搬市面上一般的培训课程，或者模仿同样的培训模式，而不是根据企业的实际情况来制定培训计划。
或者从外面聘请老师来进行，那么这样的企业是没有文化内涵，也没有知识传承的，也是很被动的。
完全忽略了培训的本质是解决工作问题，促进企业发展。
三、学以致用
学到的知识如果不能给你提供帮助，等于白学。
得全方位地参与企业实践，把企业经营特点和员工专业技能相结合，进行课程开发，对员工进行个性化培训。
培训结束后，员工将学到的知识运用到实际工作中，解决工作上的问题，才是培训的关键目的，也是在对培训效果的一种反馈，便于后期优化培训方案。
综上所述，企业在制定内部培训计划时，应结合自身战略发展目标、市场趋势和员工实际需求，准确、深入地分析培训需求，制定培训计划和内容，实现对员工工作的有效解决。
通过培训解决问题，提高工作效率、速度。
培训过程中的困境与解决方法
培训过程中的困境与解决方法培训是提升员工能力和知识水平的重要方式，然而在培训过程中，常常会遇到各种困境。
这些困境可能会影响培训的效果和参与者的积极性。
本文将探讨在培训过程中常见的困境，并提出相应的解决方法。
一、缺乏参与度和动力在培训过程中，很多员工可能面临缺乏参与度和动力的问题。
这可能是因为他们对培训内容缺乏兴趣，或者觉得培训与自己的工作关系不大。
这种情况下，培训的效果会大打折扣。
针对这一问题，培训主办方可以考虑以下解决方法：1. 设置培训目标：明确告诉参与者完成培训后能够达到什么样的水平，让他们明白培训对工作和职业发展的重要性。
2. 个性化培训：确保培训内容与参与者的工作实际紧密相关，提供实际案例或情境让他们更容易理解和接受培训内容。
3. 激励措施：设立培训完成后的奖励机制，例如提供证书、晋升机会或薪酬加成等，鼓励员工积极参与培训。
二、缺乏互动与交流培训过程中，缺乏互动和交流也是一个常见的问题。
传统的讲座式培训容易使参与者产生疲倦感，无法积极思考和参与互动。
以下是应对这一问题的解决方法：1. 设计小组活动：将培训分成小组讨论、案例分析或角色扮演等形式，鼓励参与者之间的互动和交流，使培训更加生动有趣。
2. 使用多媒体工具：借助现代科技，使用幻灯片、视频、在线投票等多媒体工具来增加培训的互动性，激发参与者的积极性。
3. 培训师的角色转变：培训师需要成为促进互动和交流的推动者，通过提问、引导和鼓励来激发参与者的积极性。
三、应用转化困难培训的最终目的是将所学的知识和技能应用到工作中，然而，很多员工在培训结束后会遇到应用转化困难的问题。
他们可能无法将理论知识转化为实际操作或解决问题的能力。
以下是一些解决方法：1. 提供实践机会：在培训结束后，提供充分的实践机会或项目，让参与者将所学的知识和技能应用到实际工作中，加深理解和掌握。
2. 培训跟踪和反馈：与参与者保持联系，了解他们在工作中的应用情况，并及时提供指导和反馈。
培训为何“两头不讨好”
培训为何“两头不讨好”“现在的培训市场比较纷乱，培训师鱼目混珠，企业职员对自己的技能和素养并没有真正清晰的把握，对自身到底需要哪些培训也专门茫然。
我们给职员安排了培训，遇到适合他们的培训和培训师，他们就中意，一旦培训师的培训技巧和培训内容不适合一些职员，我们的工作就会专门被动，通常‘两头不讨好’。
”安徽一大型外资企业的培训主管王欣女士跟记者谈起她的困惑，也是众多企业的困惑。
培训在企业制造利润、建设团队、治理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用；培训作为造就高绩效中层治理队伍的重要途径，什么缘故总是不尽如人意呢？而一些培训机构作了专门多努力之后，仍旧得不到来自企业发自内心的确信。
一项调查一些数字合肥英才培训公司近日进行了一项对企业培训的调查。
调查发觉：在对培训的认识上：68%的企业高层人士自认为专门重视中层治理队伍培训，他们认为“培训是企业进展的需要”(64%)，“人才是培训出来的”(44%)，“培训是稳固人才的手段”(36%)。
只有28%的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)，“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。
值得注意的是，相反，92%的中层治理人员认为公司并不重视培训，尽管他们自己对培训表示出极大关注。
他们认为“假如不培训，能力就会下降”(86%)，“培训是公司应当提供的”(67%)。
培训体系：92%的企业没有完善的培训体系。
在培训治理机构方面，仅有42%的企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有阻碍有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。
在培训制度方面：64%的企业声称有自己的培训制度，然而经座谈和深访，记者发觉，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面：没有一家企业做过规范的培训需求分析；在培训评估方面：有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。
在教材方面：仅有12%的民营企业设计过中层治理人员专用教材；培训打算：61%的企业有自己的年度培训打算。
企业培训低效的十大原因
企业培训低效的十大原因一、培训心态不正确培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业把培训当成最神的壮阳药，想马上见效，而且效果持久。
这种培训心态导致对培训心理期望过高，结果可能总是失望，对培训失去信心。
还有一些企业老板坚持培训无用论的心态，强调在实战中学习和提升，就是进行培训顶多是买些讲师的光盘甚至是连正版的都舍不得购买，让大家看看了事。
二、培训需求不明确培训之前培训负责人没有认真组织有关学员的需求了解不充分，而是根据公司高层意见自上而下制订培训计划，造成计划与需求不对等，培训效果可想而知。
案例某家企业邀请一个专家讲授《高效的营销团队建设》，结果企业让非营销人员(生产、管理和行政)也来听，结果对非营销人员来说一些专业的营销理论和工具对他们没有太多的借鉴意义，他们么不感兴趣，要么听也听不懂，实际上老师讲的内容非常不错。
但结果是非营销人员一致认识老师讲得不好，因为听不懂，用不上。
三、培训计划不系统一些企业的培训工作缺乏系统计划，根本没有什么年度培训计划和月度培训计划，而是根据领导人的意图，随意组织，随时安排。
这种无计划性的培训，效果又会如何呢?四、培训对象不明确有些企业为了节约成本，总想培训课程一锅烩，结果效果可能会大不一样。
例如一个企业举办一场《打造高效的营销团队领导力》的课程，本应是中高层人员学习了，但企业老板认识基层营销人员也学习一下，对将来走上领导岗位有好处，结果课堂上老师教中层领导如何管理下属的工具和手段，都被下属学到了，结果在管理中是上有政策，下有对策了，团队管理更加混乱了。
五、培训师资不合适有些企业老板总认为外来和尚好念经，选择老师时，只求老师所谓的名气，而对老师的从业背景却少有考虑，可能花重金请来的是所谓表演派的大师或学院派的教授。
表演派大师可能课堂非常幽默和生动，气氛非常热烈，但由于对行业不了解，讲的内容空洞无物，培训结束之后，学员无非是记得一些幽默小笑话而已。
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培训为什幺吃力不讨好
深圳大学管理学院傅浙铭
天鹅为什幺会变成乌鸦
你遇到下列问题了吗？
∙你作为公司里培训事务的策划者与实施者，对培训现状是否经常有无奈、无助、无力感？
∙这种状态的根源在哪里？是培训无用论吗？
∙能改变吗？
∙如何改变？
相信这些都是你关心与头痛的问题，让我们来一个个解决它。
培训的典型过程
一般来说，从事HR的人员都是思想活跃、事业心强、真心希望企业发展、员工进步的好心人。
典型的有为知识分子。
我们接触的数百位人事经理，绝大部分都是这种类型。
当你对企业的现状忧心忡忡时，你又处在一个十分关键的位置上，你绝对想做些事情改变它。
因此希望明天就动手、明天就大变样，就是人之常情。
于是，开始设计培训项目。
一般而言，围绕企业培训的六个关键环节是：
1.培训策划设计：培训通常是需要策划的，你事先设计得越好，成
功的把握就越大；
2.提出计划书并获得批准：你要形成一份详细、完整的计划书，然
后报请领导批准；
3.激发培训热情：努力激发各方的培训热情，是一个极其重要的步
骤，可惜很多培训经理都做得不好，甚至没花力气去做；
4.组织与实施：这里指的是执行能力，一个好的策划需要一个好的
执行来保障；
5.效果评估与总结：当培训基本完成后，要有评估与总结这样一个
环节，评估与总结很重要，否则就没有了进步，常常也就没有了下
一次；
6.后续活动：培训跟许多别的管理活动一样，不能说完就完了，要
通过后续活动趁热打铁巩固效果，并不断推向高潮。
然而，典型情形常常是：
当你满腔热情，辛辛苦苦组织了一场培训活动，希望产生积极的效果，然而总是有那幺一些人不买帐，说话阴阳怪气、在背后嘀嘀咕咕，然后是鸡蛋里面挑骨头，或者因为某些原因导致培训效果不好，这些人不说自己不积极参与，反而把责任全推给你，说你设计得不好、选题得不好、组织得不好、服务得不好等等，反正核心就是一点：你搞培训就是弥天大罪。
这时你很容易痛心疾首，信心、热情一落千丈，极易产生挫折感，而又走向另一个极端，开始唉声叹气，大叫以后再也不搞了，何苦何苦！
如果真是这样，那一件好事就走向了反面，企业、员工，还有你，就没有谁是赢家。
无奈、无助、无力感？
一般来说，培训肯定能推行，但总有几个感觉难的地方，导致你缺乏成就感：
o领导不大力支持怎幺办？
o员工不积极响应怎幺办？
o怎样达到良好的效果？
o怎样让领导、员工认识、承认你的努力？
o有反对意见、刺头人物，怎幺办？
o如何与其它人力资源管理措施相结合？
o怎样才能有下一次？
o怎样才想做下一次？
都没把握，对不对？我们今天就要给你对策。
两个消息
坏消息：培训是避不开的。
这里有三个层次：
①得搞；
②会搞；
③既然迟早要搞，那幺迟搞不如早搞。
好消息：培训其实一点也不难，本质上就像大姑娘上花轿，好处在后头，多着呢！这是过来人的说法，你应该相信。
当然，这里的一个前提是你要去动脑筋，而不是“摸石头”。
本课程的目的就是要给你搭一座桥梁，可以快速“过河”，到达成功的彼岸。
千万别学老太太炒股票
也许有人会说：搞培训活动有什幺难？我已有好几年的经验了，大大小小的培训活动也搞过不少次了，就算没有理论指导，也积累了不少的经验，不能说没有什幺用吧？当然，你要这样说有你的道理，但我们提醒你注意一个现象。
做明白人！否则经验不顶事，10年＝10个一年
当然，只要你自己愿意，水平总是可以提高的，每个人其实都是锁住的宝库，你也能总结出自己特有的好方法，当然是在学习各种现有方法的前提下，要站在巨人肩上。
千万不要“摸石头”。
天鹅常常被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉
社会上有句俗语：癞蛤蟆想吃天鹅肉，那幺，实际情形又如何呢？回顾一下我们身边的例子，你会同意：天鹅常常被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉。
之所以这样说，是因为这是现实规律。
所以：
一、勇敢是一种很重要的素质。
吃到天鹅肉，就是对勇敢者的报酬。
二、心动不如行动。
许多人怀才不遇是因为缺乏尝试。
这些都是你迈出第一步的心理基础。
三、只要你迈出了第一步，一切都没你想象的那幺可怕。
当然（同时），这三条也是做成任何伟大事业的三要素。
能力、技巧加上勇气，你必将成功。
培训三个典型陷阱
从国内企业的培训实践看，让人犯错误的陷阱着实不少，下面我们特别强调三个典型的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思考。
以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应该了。
陷阱1：望“子”成龙
中国的家长都有望“子”成龙的心态，许多人事经理也就这种特征。
正因为人事经理对自身使命的强烈责任感，使你不由自主地
跌进第一个陷阱。
最要命的误区：
1.过具父母心
2.总想扮演“上帝”
3.急于求成
你是否期望通过几次培训，把个个员工都培养成能独挡一面的超级人才？
人事经理常常自觉对企业的人力资源发展具有不可推卸的责任，也从心底里希望本企业的员工个个都像比尔·盖茨，能文又能
武，拿得起放得下，这不是望子成龙是什幺？
每当看到有些员工存在这样那样的缺点，总是希望、或者说想帮助他们立刻改进，希望通过一些培训、进修等活动，实现脱胎换
骨，这就有点像扮演上帝的味道了。
人事经理总想通过自己掌握的资源，来改变这些不完美的员工，而且最好是立竿见影的改变，最好明天就能脱胎换骨，大不一
样。
你有这样的想法吗？
问题是，你太好心、太善良，就常常失望。
HR不要做上帝，否则会非常失望。
已有太多的人证明过了，不要不信邪。
换种表达方式，这其实是关于教育的价值的问题。
培训只不过是教育的一种形式。
改变人本来就很难，要改变成年人尤其难。
而
教育从来都不是万能的。
你想想看，连我们正规的学历教育都无法
完全有效，何况短短几天或几周的快餐式培训！
这并非否定培训的价值，一点这个意思都没有，否则还要我们培训经理干嘛？而是强调：你对培训要有一个正确的定位。
错误的定位会带来错误的判断、错误的做法，当这种错误的定位被许多人认为是合理的时候，结果就是谁也不满意。
下面我们就要讲到这个问题。
这就是第二个陷阱。
陷阱2：三方期望值过高
第一个问题：哪三方？
领导、员工和你自己。
第二个问题：什幺叫过高？
有些领导对培训的要求：
1. 员工水平大大提高；
2. 活动搞得轰轰烈烈；
3. 资料文件厚厚一大迭；
4. 提出立竿见影的改善措施；
5. 经营业绩明显改善；
6. 短期内企业面目焕然一新；
7. 对各方面都有一个完美的交代。
许多员工对培训的期望值：
1.领导的管理水平有较大的提高；
2.问题决不会再次出现了；
3.经过这次培训，所有丑陋现象都将消失贻尽；
4.以后再也不会犯同样的错误了。
第三个问题：为什幺过高？
这里有几个原因：第一个、也是最大的原因，是我们人事经理自找的：有些人事经理怕老总不批准，就把培训的意义啊、作用、价值、效果猛往大说，结果套死；其次，你的好心：你是真的想有
所改观，因而要求多多、标准多多。
这是“只有好心是没用的”的
另一个反证；第三，对培训理解错误。
第四个问题：怎样解决？
先留个悬念，下面会特别讲到。
陷阱3：员工的逆反心理
最令人事经理伤心的是：公司花大力气组织的培训活动，对受训员工来说是有百利而无一弊的事，可偏偏总是有那幺些人不买
帐！对培训说三道四、大讲风凉话、甚至暗中干扰、破坏，简直是
毫无道理！
他们为什幺会这样？为什幺要这样？
这个问题你在书中绝对找不到答案。
许多培训经理对员工的逆反心理认识不足，常常想当然地假设员工肯定会对培训举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所料时，就会不知所措了。
没有员工的认同和支持，想搞好培训就是一句空话。